2021年6月西南大学商务沟通（0664）大作业资料.doc

1、- 1 - 西南大学培训与继续教育学院课程考试试题卷西南大学培训与继续教育学院课程考试试题卷 学期：2021 年春季 课程名称【编号】：商务沟通【0664】A 卷 考试类别:大作业满分：100 分 1 1、（每小题（每小题 25 分，学生可以任选两题，大题总计分，学生可以任选两题，大题总计 50 分）分） 1）双向沟通的优点 2）有效的组织沟通的特点 3）电话沟通的技巧 4）拟定谈判议程时应注意的事项 5）人际沟通的意义与作用 2 2、案例分析题、案例分析题(50(50 分分) ) 林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为 44 亿美元，拥有 2400 名员工，并且形成了 一套独特的激励员工的

2、方法。该公司 90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯 电气公司的生产按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享 年终奖金。该公司的奖金有一套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业 绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度，在过去的 56 年中，平均奖金额是 基本工资的 95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过 10 万美元。近几年经济发展迅 速， 员工年均收入为 44000 美元左右， 远远超出制造业员工年收入 17000 美元的平均水平， 在不景气的年头里，如 1982 年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为 27000 美元， 这

3、虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。公司自 1985 年 开始一起推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然作为对此政策的 回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要 接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周 30 小时的最低工作量，而不得不调整到一 个报酬更低的岗位上。林肯公司极其重视成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标 准的部件， 那么除非这个部件修改至符合标准， 否则这件产品就不能计入该工人的工资中。 严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种有很压力的氛围，有些工 人还因此产生了一定的焦虑感

4、，但这种压力有利于生产率提高，据该公司的一位管理者估 计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自 30 年代经济大萧条 以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低 的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被幸福杂志评为全美十佳管理企业。 1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性？（25 分） 2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工的工作？（25 分） 1 1、（每小题（每小题 25 分，学生可以任选两题，大题总计分，学生可以任选两题，大题总计 50 分）分） 1）双向沟通的优点 1）答： （1）信息有反馈 （2）准确性较高

5、 （3）受者有参与感 （4）有助于传、受双方的意见沟通和建立双方的感情。 2）有效的组织沟通的特点 答： （1）沟通频率高，方式很随意 （2）沟通深入而平等 （3）具有沟通所需的物质条件 （4）完善的沟通制度和系统 （5）全方位的信息共享 案例分析题案例分析题(50(50 分分) ) 林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为 44 亿美元，拥有 2400 名员工，并且形成了 一套独特的激励员工的方法。该公司 90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯 电气公司的生产按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享 年终奖金。该公司的奖金有一套计算公式，全面考虑了公司的毛利

6、润及员工的生产率与业 绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度，在过去的 56 年中，平均奖金额是 基本工资的 95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过 10 万美元。近几年经济发展迅 速， 员工年均收入为 44000 美元左右， 远远超出制造业员工年收入 17000 美元的平均水平， - 2 - 在不景气的年头里，如 1982 年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为 27000 美元， 这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。公司自 1985 年 开始一起推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然作为对此政策的 回报，员工也相应要做到几点

7、：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要 接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周 30 小时的最低工作量，而不得不调整到一 个报酬更低的岗位上。林肯公司极其重视成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标 准的部件， 那么除非这个部件修改至符合标准， 否则这件产品就不能计入该工人的工资中。 严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种有很压力的氛围，有些工 人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率提高，据该公司的一位管理者估 计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自 30 年代经济大萧条 以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是

8、美国工业界中工人流动率最低 的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被幸福杂志评为全美十佳管理企业。 1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性？（25 分） 2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工的工作？（25 分） 答： 1、林肯公司综合运用了以下三种激励理论。自二、三十年代以来，国外许多管理学家、 心理学家和社会学家从不同角度对怎样激励人的问题进行了大量的研究，并提出了许多激 励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研 究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、过程 型和行为改造型三大类。 2、林肯公司案

9、例综合应用了内容、过程和行为改造型激励方法。需要和动机是推动人们 行为的原因，也是激励的起点和基础。内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构， 及其如何推动人们行为的理论。 其中代表性的理论有： 需要层次论、 双因素论、 “” 理论、成就需要激励理论；过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程， 以及行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎 样结束行为的发展过程。其主要代表理论有期望理论、公平理论等。行为改造型理论是研 究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。对这个问题各学派存在着不同的 看法，大体可归纳为三类：第一类看法认为，人的行为是对外部环境刺激做出的反应，只 要通过改变外部环境刺激（即创造一定的操作条件），就可达到改变行为的目的，如操作 条件反射论；第二类看法认为，是人的内在的思想认识指导和推动人的行为，通过改变人 的思想认识就可以达到改变人的行为的目的，如归因论；第三类看法认为，人的行为是外 部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的，如挫折理论。