经贸院组织行为学全册完整教学课件2.ppt

1、经贸院组织行为学全册完整经贸院组织行为学全册完整 教学课件教学课件2 ORGANIZATIONAL BEHAVIOR 组组 织织 行行 为为 学学 第第1章章 组织行为学导论组织行为学导论 2010 高教出版社高教出版社孙丽君制孙丽君制 学习本章内容之后，你应该能够：学习本章内容之后，你应该能够： 1 1理解组织、行为、组织行为的概念和特点。理解组织、行为、组织行为的概念和特点。 2 2了解组织行为学是一个怎样的学科。了解组织行为学是一个怎样的学科。 3 3理解人性假设。理解人性假设。 4 4掌握组织行为学的分析模型。掌握组织行为学的分析模型。 5 5知晓组织行为的研究方法。知晓组织行为的研究

2、方法。 学学 习习 目目 标标 引导案例引导案例: :小王的组织行为可能怎样变化小王的组织行为可能怎样变化 小王大学毕业后进入了一家小有名气的外资企业，他小王大学毕业后进入了一家小有名气的外资企业，他 对这份工作很满意。虽然他所在的工程部的工作有点累，对这份工作很满意。虽然他所在的工程部的工作有点累， 但人际关系和谐、气氛轻松。因为公司实行但人际关系和谐、气氛轻松。因为公司实行“保密工资保密工资 制制”，他并不知道别人的收入有多少，只是感觉自己薪水，他并不知道别人的收入有多少，只是感觉自己薪水 还不错：底薪还不错：底薪3000元，还会有一些奖金。所以他工作得元，还会有一些奖金。所以他工作得 非

3、常舒心。非常舒心。 小王一门心思都扑在工作上，工作中投入了忘我的热小王一门心思都扑在工作上，工作中投入了忘我的热 情和精力，并且还经常为一些分外的工作主动加班加点，情和精力，并且还经常为一些分外的工作主动加班加点， 有时甚至还把工作带回家，成绩斐然。比如说，上次的一有时甚至还把工作带回家，成绩斐然。比如说，上次的一 个设备安装项目，小王只用计划天数的个设备安装项目，小王只用计划天数的1/3就完工了，为就完工了，为 公司节约了大笔的开支。项目负责人专门写了一份报告表公司节约了大笔的开支。项目负责人专门写了一份报告表 扬小王，同事们都很佩服他，主管也不止一次地对他说：扬小王，同事们都很佩服他，主管

4、也不止一次地对他说： “好好干！我是不会亏待你的！好好干！我是不会亏待你的！” 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他的业绩不同年进入公司的小李却开心不起来，因为他的业绩不 太好。这天午饭时两人在餐厅聊了起来。小李唉声叹气地太好。这天午饭时两人在餐厅聊了起来。小李唉声叹气地 说：说：“小王，你真不错！不像我，每天只做些文件收发等小王，你真不错！不像我，每天只做些文件收发等 工作，干来干去还是工作，干来干去还是39003900元。加薪水是没指望了，真是倒元。加薪水是没指望了，真是倒 霉！霉！” 猛然间，小王这才知道，原来小李的底薪比自己高猛然间，小王这才知道，原来小李的底薪比自己高 900900

5、元！他对小李没意见，可他想不通，即使不考虑业绩，元！他对小李没意见，可他想不通，即使不考虑业绩， 小李的学历、工作复杂性也都不比他强。公司怎么会这样小李的学历、工作复杂性也都不比他强。公司怎么会这样 做呢？做呢？ 讨论题：讨论题： （1）自参加工作以来，小王在公司的工作表现自参加工作以来，小王在公司的工作表现 如何？如何？ （2 2）与小李谈话之后）与小李谈话之后, ,小王的组织行为可能发小王的组织行为可能发 生怎样的变化？生怎样的变化？ （3 3）小王的组织行为为什麽会发生变化？）小王的组织行为为什麽会发生变化？ （4 4）你认为作为小王的主管，应该如何引导？）你认为作为小王的主管，应该如何

6、引导？ 第一节第一节 组织中的人及其行为组织中的人及其行为 一、组织观念的转变一、组织观念的转变 （一）管理之本由（一）管理之本由“物物”转为转为“人人” 新经济时代，组织的生存基础发生了重大变化，人力新经济时代，组织的生存基础发生了重大变化，人力 优势和独特性成为衡量企业整体竞争力的标志。由此，组优势和独特性成为衡量企业整体竞争力的标志。由此，组 织的管理方式发生了根本变化：由以实物为核心的管理转织的管理方式发生了根本变化：由以实物为核心的管理转 变为以知识管理为核心的人本管理。变为以知识管理为核心的人本管理。 （二）劳动力由（二）劳动力由“资源资源”转为转为“资本资本” 舒尔茨（舒尔茨（W

7、.SchultzW.Schultz）在）在19601960年美国经济学年会上的年美国经济学年会上的 演说中系统阐述了人力资本理论演说中系统阐述了人力资本理论: : 有着高技术知识程度的有着高技术知识程度的 人力人力作为作为“活资本活资本”的的人力资本人力资本，具有创新性、创造性，具有创新性、创造性， 具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力， 比物质、货币等硬资本有着更大的增值潜力，具有更大的比物质、货币等硬资本有着更大的增值潜力，具有更大的 增值空间。增值空间。 （三）对人的需求由（三）对人的需求由“部分部分”转为转为“完整完整” 发

8、展了的社会要求组织除了要取得盈利，还应关心发展了的社会要求组织除了要取得盈利，还应关心 员工生活的改善；除了用人，还应该关心员工个人的发展员工生活的改善；除了用人，还应该关心员工个人的发展, , 给员工个人以尊严，要尊重、关心、爱护人。给员工个人以尊严，要尊重、关心、爱护人。 现代组织的观念已现代组织的观念已 转变为转变为“我需要一个完整的人，我需要一个完整的人， 而不仅仅是你的手而不仅仅是你的手”。 把员工当成完整的人，把员工当成完整的人， 而非机器的辅助部分而非机器的辅助部分 已是大势所趋。已是大势所趋。 封红包了！封红包了！ 二、人的行为二、人的行为 （一）行为的产生（一）行为的产生 1

9、.1.行为主义的行为模式行为主义的行为模式 从行为主义心理学派的理论来看，行为是一系列的刺激从行为主义心理学派的理论来看，行为是一系列的刺激 （StimulusStimulus）与反应（）与反应（ResponseResponse）过程。用符号表示即为）过程。用符号表示即为 S-RS-R。 2.2.新行为主义的行为模式新行为主义的行为模式 强调行为过程人的内在心理因素，特别是人的认知结构、强调行为过程人的内在心理因素，特别是人的认知结构、 信息加工过程等的作用，认为刺激通过人的内在心理或认信息加工过程等的作用，认为刺激通过人的内在心理或认 知过程而做出反应，为此，将行为的基本模式改为知过程而做出

10、反应，为此，将行为的基本模式改为 S-O-R S-O-R 。 3.3.勒温的行为模式勒温的行为模式 德国心理学家科特德国心理学家科特勒温（勒温（Kurt LewinKurt Lewin）认为，行为是）认为，行为是 人及环境相互作用的结果，或者说，行为是人以及环境的人及环境相互作用的结果，或者说，行为是人以及环境的 函数。函数。 用函数式表示为：用函数式表示为：B=fB=f（P P，E E） 约翰约翰华生华生 （J.B.JohnB.Watson： 能使任何婴儿变成能使任何婴儿变成 任何一种人物。任何一种人物。 （二）行为的特点（二）行为的特点 （1 1）因果性）因果性 研究人的行为，要了解行为原

11、因，也要了解行为结果。研究人的行为，要了解行为原因，也要了解行为结果。 （2 2）主动性）主动性 人的行为都是有意识的主动行为，都具有个人的主观动人的行为都是有意识的主动行为，都具有个人的主观动 机、意图和打算。机、意图和打算。 （3 3）目的性）目的性 人的具体人的具体行为的目的行为的目的决定了决定了行为方向行为方向。目的有正向目。目的有正向目 的和负向目的两种，正向目的产生的和负向目的两种，正向目的产生趋向行为趋向行为，即个体所希，即个体所希 望的，是可欲性的行为；负向目的产生望的，是可欲性的行为；负向目的产生避向行为避向行为，是个体，是个体 所厌恶的，是逃避性的行为。所厌恶的，是逃避性的

12、行为。 （4 4）持久性）持久性 行为的持久性，是我们了解一个人的重要依据。行为的持久性，是我们了解一个人的重要依据。 （5 5）可变性。）可变性。 促使行为的原因发生变化，行为本身也会发生变化，这促使行为的原因发生变化，行为本身也会发生变化，这 就使得行为具有可变性。就使得行为具有可变性。 三、组织与组织行为三、组织与组织行为 1.组织的含义组织的含义 是追求一定目标的社会实体；是追求一定目标的社会实体； 组织是一个开放系统；组织是一个开放系统； 是契约的集合体；是契约的集合体； 是各种权力的集合体；是各种权力的集合体； 总之，从广义上说，组织是指由若干要素按总之，从广义上说，组织是指由若干

13、要素按 照一定方式相互联系起来的系统；照一定方式相互联系起来的系统； 从狭义上说，从狭义上说，组织组织就是指人们为了实现一定就是指人们为了实现一定 的目标，运用知识和技巧的目标，运用知识和技巧相互协作结合而成相互协作结合而成的、的、 具有一定边界的具有一定边界的集体或团体。集体或团体。 （一）组织（一）组织 2.组织的特点组织的特点 （1）组织是人组成的集合。）组织是人组成的集合。 （2）任何组织都有其使命和目标。）任何组织都有其使命和目标。 （3）组织通过专业分工和协同来实现目标。）组织通过专业分工和协同来实现目标。 （二）组织行为（二）组织行为 1.1.组织行为的含义组织行为的含义 组织行

14、为特指组织行为特指人人在在组织中组织中的的工作行为工作行为。 组织行为学试图阐明组织组织行为学试图阐明组织影响影响其成员的种种其成员的种种因素因素，研，研 究人在组织中的行为，揭示组织成员在组织中的行为如何究人在组织中的行为，揭示组织成员在组织中的行为如何 影响组织，以创造更为有效的组织。影响组织，以创造更为有效的组织。 2.2.组织行为研究的基本问题组织行为研究的基本问题 （1 1）组织对其成员的）组织对其成员的思想、感情和行为思想、感情和行为的的影响影响。 （2 2）组织成员的）组织成员的思想、感情和思想、感情和行为对整个组织的行为对整个组织的影响影响。 组织组织 成员成员 绩效绩效 （1

15、）（2） （三）组织行为管理模式（三）组织行为管理模式 基思基思戴维斯（戴维斯（Keith Davis）把管理者管理员工行为的）把管理者管理员工行为的 模式分为以下四种。模式分为以下四种。 1.专制模式专制模式 专制模式（专制模式（Autocratic Model）的运行基础是权力。）的运行基础是权力。 管理者管理者命令命令下属下属“做这个、做那个做这个、做那个”，如不听，将受到惩，如不听，将受到惩 罚。罚。 2.监护模式监护模式 监护模式（监护模式（Custodial Model）的运行基础是使员工高）的运行基础是使员工高 度度依赖依赖组织。管理者使用金钱、提高福利，致员工满意。组织。管理者

16、使用金钱、提高福利，致员工满意。 3.支持模式支持模式 支持模式支持模式(Supportive Model)的运行基础是通过领导的运行基础是通过领导帮帮 助助员工成长。员工成长。 4.联盟模式联盟模式 联盟模式（联盟模式（Collegial Model）的关键是在员工和管理）的关键是在员工和管理 者之间营造一种伙伴关系，激发责任感、义务感。者之间营造一种伙伴关系，激发责任感、义务感。 第二节第二节 人性假设与管理人性假设与管理8 （一）性善论（一）性善论 “人性本善人性本善”的思想，早在春秋战国的思想，早在春秋战国 时期便已经形成，其中最为典型的代表时期便已经形成，其中最为典型的代表 当首推孟

17、子。当首推孟子。 “人性之善也，犹水之下也。人无有人性之善也，犹水之下也。人无有 不善，水无有不下。不善，水无有不下。” 一、哲学意义上的人性假设一、哲学意义上的人性假设 所谓哲学人性观是指高度概括所谓哲学人性观是指高度概括 出来的人的一般本性出来的人的一般本性. . （二）性恶论（二）性恶论 战国后期著名思想家战国后期著名思想家荀荀 子子是支持是支持“性恶论性恶论”的主的主 要代表之一，他对人性的要代表之一，他对人性的 基本看法是基本看法是“人之性，恶，人之性，恶， 其善者，伪也。其善者，伪也。” “若夫目好色，耳好声，若夫目好色，耳好声， 口好味，心好利，骨体肤口好味，心好利，骨体肤 理好

18、愉佚，是皆生于人之理好愉佚，是皆生于人之 情性者也情性者也”. （三）善恶二元论（三）善恶二元论 人类的行为出自两个对立的来源，一个是善，人类的行为出自两个对立的来源，一个是善， 一个是恶。一个是恶。 上帝是善的根源，魔鬼是恶的根源；或者说，上帝是善的根源，魔鬼是恶的根源；或者说， 自然界是善的根源，社会是恶的根源；或者说，自然界是善的根源，社会是恶的根源；或者说， 理性是善的根源，情欲是恶的根源。理性是善的根源，情欲是恶的根源。 人性能成为善的，也能成为恶的。人的本性人性能成为善的，也能成为恶的。人的本性 中总是混杂着善与恶两种因素中总是混杂着善与恶两种因素,其所占的比例因人其所占的比例因人

19、 而异而异。在现实中，很难找到绝对的善人，或绝对。在现实中，很难找到绝对的善人，或绝对 的恶人，一般都是善恶并存。的恶人，一般都是善恶并存。 二、管理意义上的人性假设二、管理意义上的人性假设 美国管理心理学家艾德佳美国管理心理学家艾德佳沙因（沙因（Edgar H.ScheinEdgar H.Schein）在）在 其所著其所著组织心理学组织心理学（Organizational PsychoOrganizational Psychologylogy） 一书中概括出了四种人性假设。一书中概括出了四种人性假设。 “ “经济人经济人”假设假设 “ “社会人社会人”假设假设 “ “自我实现人自我实现人”假

20、设假设 “ “复杂人复杂人”假设假设 管理上的人性观主要指在管理活动中管理者对职工需要和管理上的人性观主要指在管理活动中管理者对职工需要和 劳动态度的看法劳动态度的看法. . 美国管理心理学家美国管理心理学家道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor)认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后， 都必然有某些关于人性本质及人性行为的假定。都必然有某些关于人性本质及人性行为的假定。 哪种人哪种人 性假设？性假设？ 管理心理学管理心理学莱波曼（莱波曼（LiebermanLieberman）从测量的角度，从测量的角度，

21、提出了以下考察提出了以下考察管理者人性假设的六个维度管理者人性假设的六个维度。这。这6 6个个 方面是：方面是： 第一，相信人是第一，相信人是可以信赖的可以信赖的，或是，或是不可以信赖不可以信赖的程度；的程度； 第二，相信第二，相信人是利他的或是利己、自私人是利他的或是利己、自私的程度；的程度； 第三，相信第三，相信人是独立和自力更生的，或是依赖并顺从人是独立和自力更生的，或是依赖并顺从于于 群体或权威人物的程度；群体或权威人物的程度； 第四，相信第四，相信人是有意志和理性力量的，或是相信他们是人是有意志和理性力量的，或是相信他们是 由非理性的内部或外部因素控制由非理性的内部或外部因素控制的程

22、度；的程度； 第五，相信第五，相信人是有不同的思想、知觉和价值观的，或是人是有不同的思想、知觉和价值观的，或是 相信他们的知觉与价值观等是基本一样相信他们的知觉与价值观等是基本一样的程度；的程度； 第六，对第六，对人是简单的或是十分复杂的生物人是简单的或是十分复杂的生物这一点的相信这一点的相信 程度。程度。 第三节第三节 组织行为学缘起及演变脉络组织行为学缘起及演变脉络 11 一、组织行为学的缘起一、组织行为学的缘起 大约在大约在1800年，年轻的威尼斯工厂主年，年轻的威尼斯工厂主罗伯特罗伯特欧文欧文 （Robert Owen）最早提出要注意雇员的需要。他拒绝）最早提出要注意雇员的需要。他拒绝

23、 雇佣童工、提醒工人注意卫生、节制酗酒，并主张改善工雇佣童工、提醒工人注意卫生、节制酗酒，并主张改善工 人的劳动条件，他还为工人提供热茶、医疗保健、病假补人的劳动条件，他还为工人提供热茶、医疗保健、病假补 贴和通风装置。贴和通风装置。 这样的思想和做法被视为这样的思想和做法被视为“现代的组织行为学现代的组织行为学”的开的开 端端。 1949 1949年在美国年在美国芝加哥大学芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，与会者召开的一次跨学科的讨论会上，与会者 正式把这门综合性极强的学科正式把这门综合性极强的学科定名为行为科学定名为行为科学( (Behavioral Science)Behaviora

24、l Science)。 2020世纪世纪6060年代，美国心理学协会工业心理学分会改名为工业和组年代，美国心理学协会工业心理学分会改名为工业和组 织心理学分会，其目的是承担组织问题的研究。有学者的研究项目取名织心理学分会，其目的是承担组织问题的研究。有学者的研究项目取名 为为“组织行为学组织行为学”。 此后组织行为学这一名称被沿用至今。此后组织行为学这一名称被沿用至今。 安德鲁安德鲁尤里，尤里，1835莉莲莉莲吉尔布雷斯，吉尔布雷斯，1914梅奥，梅奥，1924-32 二、组织行为学的发展二、组织行为学的发展 20 20世纪初以来组织行为学的发展划分为三个阶段。世纪初以来组织行为学的发展划分为

25、三个阶段。 （一）早期的经典科学管理理论研究阶段（一）早期的经典科学管理理论研究阶段 泰勒为代表的经典科学管理理论。泰勒为代表的经典科学管理理论。 （二）人群关系理论阶段（二）人群关系理论阶段 组织是一个社会系统，人是组织中最重要的因素。而且，组织是一个社会系统，人是组织中最重要的因素。而且， 人不是简单的工具，而是一个个具有复杂个性的人，他们通常人不是简单的工具，而是一个个具有复杂个性的人，他们通常 处在难以理解的群体中，管理者必须了解人的行为，特别是处在难以理解的群体中，管理者必须了解人的行为，特别是 集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法，如激励、集体行为，并且通过这样一些个人之间

26、的处事方法，如激励、 劝导、领导和信息交流等方式开展管理工作。劝导、领导和信息交流等方式开展管理工作。 （三）组织行为学的扩展、普及和深入阶段（三）组织行为学的扩展、普及和深入阶段 （1）人的需要、动机和激励问题的研究；）人的需要、动机和激励问题的研究； （2）同企业管理有关的人性问题的研究；）同企业管理有关的人性问题的研究； （3）非正式组织和人际关系问题的研究；）非正式组织和人际关系问题的研究； （4）领导方式问题的研究；）领导方式问题的研究； （5）组织理论与组织行为的研究。）组织理论与组织行为的研究。 （四）组织行为学近期的发展（四）组织行为学近期的发展 由偏重结构的行为研究转变为注重

27、变化的过程由偏重结构的行为研究转变为注重变化的过程 研究。研究。 组织行为学分为研究个体与群体心理行为规律的组织行为学分为研究个体与群体心理行为规律的 “微观组织行为学微观组织行为学”、研究组织心理行为规律的、研究组织心理行为规律的 “宏观组织行为学宏观组织行为学”，以及包括了组织心理学、组织行为，以及包括了组织心理学、组织行为 学、管理心理学在内的学、管理心理学在内的“大组织行为学大组织行为学”。 第四节第四节 组织行为学的研究内容与研究方法组织行为学的研究内容与研究方法14 一、组织行为学的研究内容一、组织行为学的研究内容 主要包括以下三个层面：主要包括以下三个层面： （一）个体行为（一）

28、个体行为 从个体的行为出发，分析和解释各种因素对个从个体的行为出发，分析和解释各种因素对个 体行为的影响，并对工作中的个体行为和组织绩体行为的影响，并对工作中的个体行为和组织绩 效之间的关系进行研究。效之间的关系进行研究。 （二）群体行为（二）群体行为 组织中群体行为的方式，以及影响群体行为和组织中群体行为的方式，以及影响群体行为和 群体工作绩效的因素。群体工作绩效的因素。 （三）组织行为（三）组织行为 把整个组织作为研究目标。把整个组织作为研究目标。 组织行为学的理论框架组织行为学的理论框架 二、组织行为学的学科基础二、组织行为学的学科基础 三、组织行为学的研究方法三、组织行为学的研究方法

29、（一）观察法（一）观察法 所谓观察法就是用感观（如视觉、听觉等）有所谓观察法就是用感观（如视觉、听觉等）有 目的地观察被观察者的行为，从而分析其心理活动目的地观察被观察者的行为，从而分析其心理活动 及行为的方法。及行为的方法。 （二）实验法（二）实验法 实验法是指在严格控制的环境条件下研究变量间相实验法是指在严格控制的环境条件下研究变量间相 互关系的方法。互关系的方法。 （三）调查法（三）调查法 调查法是指根据事先拟订的一系列问题，针对某调查法是指根据事先拟订的一系列问题，针对某 些相关因素，收集资料并加以分析的方法。些相关因素，收集资料并加以分析的方法。 （四）个案法（四）个案法 个案法是对

30、某个个体、群体或组织，在较长时间个案法是对某个个体、群体或组织，在较长时间 里连续进行调查、了解，以研究其行为变化规律的里连续进行调查、了解，以研究其行为变化规律的 方法。方法。 复习思考题复习思考题 18 问题的症结在哪里？问题的症结在哪里？18 案例分析案例分析 18 1.人性假设的主要观点有哪些？ 2.什么是组织行为？组织行为的管理模式有哪些？ 3.理解组织行为学的研究内容。 4.试述组织行为学的发展历程? 5.组织行为学的研究为何会涉及道德问题? 第二章 个体心理与个体行为 第一节 关于人的理论 一、人性假设理论 （一）“经济人假设” 主要内容： 第一，大多数人是懒惰的，不愿工作 第二

31、，大多数人不愿意负责 第三，大多数人的个人目标与组织目标矛 盾 第四，大多数人都缺乏理智。 第五，大多数人将选择经济上获利最多的 事去做。 第六，少数人能克制自己，这些人应负起 管理的责任。 根据“经济人”假设，管理方式应是： （二）社会人假设 主要内容： 第一，交往需要是人们行为的主要动机。 第二，人需从工作的社会意义上需找安慰。 第三，非正式组织的影响力大于正式组织 第四，领导应满足职工的社会需要 管理措施： （三）自我实现人假设 主要内容： 第一，一般人都是勤奋的。 第二，人们能够自我管理。 第三，个人目标与组织目标比不过不矛盾。 第四，人们会主动承担责任。 第五，大多数人是有潜力的。

32、管理措施： 复杂人假设 主要内容： 第一，每个人的需要各不相同。 第二，动机模式错综复杂。 第三，人在组织中可产生新的需要和动机。 第四，人在不同的岗位可产生不同的动机。 第五，不同的人对同一管理方式反应不同。 管理措施： 二、马斯洛的需要层次理论 （一）生理需要 （二）安全需要 （三）社交需要 （四）尊重需要 （五）求知需要 （六）求美需要 （七）自我实现需要 第二节 需要、动机与行为 一、需要与行为 （一）行为 卢因认为人的行为是环境和个体相互作用 的结果。 （二）卢因的人类行为公式 B = f （P.E） 式中：B-行为； P-个人； E-环境； f-函数关系。 根据这一理论，人的行为是

33、由动机决定的， 而动机是由需要支配的。 (三) 行为的分类 1.目标导向行为; 2.目标行为;3.间接行为 （四）需要 所谓需要，是指个体缺乏某种东西时产生 的一种主观状态，它是客观需求的反映。 二、动机与行为 （一）动机的概念 心理学上把引起个人行为、维持该行为并 将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、 信息等心理因素，叫做动机。 （二）组织中人的动机的分类 1.成就动机 ； 2.亲和动机； 3.能力动机。 三、动机与行为的关系 1.同一动机可以引起多种不同的行为 2.同一行为可出自不同的动机 3.一种行为可能为多种动机所推动 4.合理的动机可能引起不合理的甚至错误的 行为 5.错误的动机有

34、时被外表积极地行为所掩盖。 第三节 人格与行为 一、人格的概念与特点 （一）人格的概念 （二）人格的形成 （三）人格的特点 1.整体性和层次性 2.独特性和一般性 3.稳定性和可变性 二、人格理论 (一) 人格的类型理论 1.四种气质类型 2.A型人格和B型人格 3.人格特征与工作的匹配 现实型 研究型 社会型 常规型 企业型 艺术型 第四节 价值观与行为 一、价值观的涵义 1.价值观的定义 2.价值观的形成 二、价值观与管理 三、价值观在管理中的作用 第五节 知觉和行为 一、感觉和知觉 （一）感觉 直接作用于人的感觉器官的客观事物的个 别属性或个别部分在人脑中的反映。 （二）知觉 直接作用于

35、人的感觉器官的客观事物的整 体属性或各个部分在人脑中的反映。 （三）感觉和知觉的联系与区别 二、产生错觉的原因 （一）首因效应（第一印象） （二）晕轮效应 （三）近因效应 （四）定型效应（刻板效应） （五）对比效应 三、归因理论 (一) 归因理论是说明和分析人们行为活动因 果关系的理论。归因理论也被称为认知理 论，即通过改变人们的自我感觉、自我认 识来改变和调整人的行为的理论。 （二）归因理论研究的基本问题有： 1.关于人心理活动发生的因果关系。 2.社会推论问题 3.行为的期望与预测 四、案例分析 杨澜走向正大综艺 第三章 群体心理与群体行为 第三章第三章 激励理论及应用激励理论及应用 一天

36、，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙 感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻 地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫 又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一 瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。 青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以 后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前后，那条蛇又咬着两只青蛙

37、回到了渔夫的面前 管理启示：激励是什么？激励就是让人们很乐意去管理启示：激励是什么？激励就是让人们很乐意去 做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当 然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让他然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让他 们做好。们做好。 第一节第一节 激励概述激励概述 组织行为与管理学的研究中，研究者们从不同角组织行为与管理学的研究中，研究者们从不同角 度探讨激励这一概念。度探讨激励这一概念。 从以上说法可以看出，激励与下列几个方面的内容从以上说法可以看出，激励与下列几个方面的内容 有关有关 1.人类行为的动力是什么人类行为的

38、动力是什么 2.人的行为如何被导向特定的目标人的行为如何被导向特定的目标 3.怎样维持人的行为怎样维持人的行为 俗曰：俗曰：“调动积极性的过程。调动积极性的过程。”它是对人它是对人 的一种剌激，是促进人改变行为的有效手段。的一种剌激，是促进人改变行为的有效手段。 定义定义 “要我做要我做” 自动力自动力 “我要做我要做” 推动力推动力 激励激励 吸引力吸引力 一般情况下，激励表现为外界所施加的一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力推动力 和吸引力，和吸引力，转化为转化为自身的动力自身的动力，使得组织目标，使得组织目标 变为个人行为目标。变为个人行为目标。 从组织的角度，当一个人受到从组织的角

39、度，当一个人受到 激励时，通常表现出三个特点激励时，通常表现出三个特点 努力努力 3 3与组织目标有关与组织目标有关 2 2持久持久 【管理小知识管理小知识】 员工被激励的程度与其工作绩效密切相关。实践证明，员工被激励的程度与其工作绩效密切相关。实践证明， 经过激励的工作行为与未经激励的行为，其工作效果经过激励的工作行为与未经激励的行为，其工作效果 大不相同，激励能够使员工充分发挥其能力，实现工大不相同，激励能够使员工充分发挥其能力，实现工 作的高质量和高效率。美国哈佛大学心理学家威作的高质量和高效率。美国哈佛大学心理学家威 廉廉詹姆士通过对员工激励的研究发现，在计时工资詹姆士通过对员工激励的

40、研究发现，在计时工资 制下，一个人若没有受到激励，仅能发挥其能力的制下，一个人若没有受到激励，仅能发挥其能力的 2030%；如果受到正确而充分的激励，其能力就能；如果受到正确而充分的激励，其能力就能 发挥到发挥到8090%，甚至更高。由此他得出一个公式：，甚至更高。由此他得出一个公式： 工作绩效工作绩效=能力能力动机激发。这就是说，在个体能力动机激发。这就是说，在个体能力 不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程度的高不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程度的高 低。激励程度越高，工作绩效越大；反之，激励程度低。激励程度越高，工作绩效越大；反之，激励程度 越低，工作绩效就越小。越低，工作绩效

41、就越小。 （一）激励过程的基本模式（一）激励过程的基本模式 需要是起点，目标是终点，根据目标的达到或需要是起点，目标是终点，根据目标的达到或 未达到再引起新的需要或新的行为的循环过程未达到再引起新的需要或新的行为的循环过程 二、激励的过程分析二、激励的过程分析 一、内容型激励理论一、内容型激励理论 （一）需求层次理论（一）需求层次理论 第二节第二节 激励理论激励理论 （二）双因素理论 1、：使员工感到满意的因素，与 工作本身或工作内容有关。 ：使员工感到不满意的因素， 与工作环境和工作条件有关。 保健因素保健因素激励因素激励因素 n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情

42、激励职工的工作热情 工工 资资 监监 督督 地地 位位 安安 全全 工作环境工作环境 政策与管理制度政策与管理制度 人际关系人际关系 工作本身工作本身 赏识赏识 提升提升 成长的可能性成长的可能性 责任责任 成就成就 3 赫氏赫氏“满意满意不满意不满意”理论图解理论图解 条件 因素 具备具备缺失缺失 激励因素激励因素满意满意没有满意没有满意 保健因素保健因素没有不满意没有不满意不满意不满意 管理者在激励员工的时候必须区分保健 因素和激励因素，对于保健因素不能无 限制的满足。这样做不能调动他们的积 极性，而应更多地从激励因素入手。 （三）成就激励理论（三）成就激励理论 美国美国 心理学家心理学家

43、 戴维戴维.麦克利兰麦克利兰 1、成就需要：追求事业成功与挑战的愿望。、成就需要：追求事业成功与挑战的愿望。 2、权力需要：对人实施影响和控制他人的欲望。、权力需要：对人实施影响和控制他人的欲望。 3、归属需要：与别人建立良好关系，寻求别人接纳和、归属需要：与别人建立良好关系，寻求别人接纳和 友谊的需要友谊的需要 4、上述三种需要的排列层次和所占比重是不同的，、上述三种需要的排列层次和所占比重是不同的，成成 就需要强烈的人对企业和国家有重要作用。就需要强烈的人对企业和国家有重要作用。 管理者应该充分发掘和培养人的成就需要，给员 工安排具有挑战性的工作。 二、过程型激励理论 （一）弗罗姆的期望理

44、论 美国心理学家 弗鲁姆提出的 1、 期望理论基本公式 M = VM = VE E M M激发力量。激发力量。 V V目标效价。目标效价。 其变动范围在其变动范围在-100%-100%或或+100%+100%之间。之间。 E E期望值。以概率表示。期望值。以概率表示。 例如，报考硕士研究生，有的人积极性高，有 的人没有积极性，积极性高的人一定同时具备 两个因素：一是认为读硕士对他很重要，效价 高；二是认为他很有可能考取，期望概率高。 而不想报考的人，可能认为读硕士不如早点工 作，效价低，或者认为考试成功的可能性很小， 期望概率低，或者二者兼而有之。 2、期望理论的基本模型 图：期望理论的基本模

45、式 （1）个人努力与个人绩效的关系 个人认为通过努力会带来绩效的可能性。即个人经主观认知估计出 的通过其努力达到预期成果或目标的概率。 （2）个人绩效与组织奖励的关系 潜在的奖励对个人的吸引力。个人主观做出的对某一预期成果或 目标的吸引力的估价，即个体对某一目标或诱因的偏爱程度，如 金钱，地位，汽车等，如个体不喜欢，则不愿意获取。 （3）组织奖励与个人目标的关系 个人相信绩效会带来所希望奖励的程度。 个人绩效组织奖励个人目标 个人努力 企业管理为了达到激励员工的目的，应注意： 一要提高期望概率；二要确认正确的目标效价。 （二）亚当斯的公平理论 去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生

46、活区， 人们出入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘由是要想 心情好，千万别和富人住在一起。 菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶 层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起 脸的人其实身价了得。 有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀 一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家 里带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日， 丈夫 送给妻子的礼物是一辆崭新的轿车。 菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到 所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。 ：与富人住在一起，会引发失望情绪，而 且会对邻居

47、产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活 水平”是导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻 居的富裕程度成反比，如果你被富有的邻居包围着， 你就会感觉不幸福。 科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。 发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的 收入和生活方式比不上邻居，感到处处不如人，觉 得郁闷。 人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就 是说，你幸不幸福，快不快乐，很大程度上还由他 们决定。 美国的亚当斯提出的比较公式： 自己的所得 H H P P a a P P I O I O I O I O 或 O OP P自己的所得自己的所得 I IP P自己的付出自己的付出 Oa 他人的所得

48、他人的所得 I Ia a他人的付出他人的付出 O OH H自己过去自己过去的所得的所得 I IH H自己过去自己过去付出付出 1、 当感觉公平的时候，保持原有工作投入 2、当感觉不公平的时候会采取以下措施： （1）改变投入（减少或增加）改变投入（减少或增加） （2）改变报酬（一般是正向的）改变报酬（一般是正向的） （3）改变参照系）改变参照系 更多地集中在薪酬管理方面：薪酬体系的设计和 薪酬的支付 三、行为改造型激励理论 美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它 自由行动。在木箱中安装了一个与传递食物丸的机 械装置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动，一粒食 物丸即滚进食盘。如果白鼠偶然踏上杠杆

49、时，一个 食物球就掉进来，于是吃到食物；再踩到杠杆时， 第二粒食物丸放出，这样以食物为强化物，如此反 复几次，条件反射就很快形成了，白鼠将持续按杠 杆，取得食物，直到吃饱为止。揿压杠杆的反应由 于停止供应食物丸而逐步消退。当停止供应食物， 饿鼠就会主动拨动门闩来得到食物，它把按动门闩 和获得食物暂时联系起来。 以斯金纳的强化理论最为典型。 1、认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只 要控制行为的后果就能达到控制改变人们行为的目的。 2、当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现； 当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 3、斯金纳认为通过以下四种方法来对行为进行改变、斯金纳认

50、为通过以下四种方法来对行为进行改变 （1）正强化 （2）负强化 （3）惩罚 （4）衰减 4、对管理的意义、对管理的意义 要建立完善的绩效管理体制和奖惩制度，对员 工的绩效考核不仅要注重目标，还要注意过程。 强化应是正强化而不是负强化。 1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病 房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人， 正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的 女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。 这位真是“有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这 位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾 被公认为世界电气业权威杂志美国电信月刊 选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子