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1、管理心理学全册配套精品完整课件管理心理学全册配套精品完整课件2 第一章第一章 总论总论 第一节 管理心理学概述 一个组织就像一部美妙的乐曲一个组织就像一部美妙的乐曲, ,不过不过, ,它它 不是单个个人的音符罗列不是单个个人的音符罗列, ,而是由人们之间而是由人们之间 的和声所谱成。的和声所谱成。 德鲁克德鲁克 一、管理心理学研究的现实背景 （一）劳力经济中的“劳力” l人类最黑暗、最残忍但又最革命的举措就是“将人变 成工具”。 l封建社会的一个重大贡献是将人从工具状态下解救出 来。 （二）资源经济时代的“要素” l人类历史面貌的真正改变是发端于18世纪中叶英国的 工业革命。一方面，使人类面貌

2、日新月异，人类充分 享受到工业文明的恩泽和雨露；另一方面，随着资源 的大量过度消耗，资源约束成为人类发展的第一障碍， 人们无时不饱尝工业文明带来的血腥和痛苦。 l罗马俱乐部成员梅多斯 增长的极限 以对资源经济 发展的可悲前景的深刻分析而轰动全球。 l以资源的消耗为主要特征的“资源经济”，在经历了 500年“极限的增长”之后，也似强管之末，达到它 “增长的极限”。 （三）知识经济时代的“动力” l可持续发展，它要求人类重新审视自然、经济、社会 的关系，重新审视人类的存在与发展。促进高新技术 的萌生与发展。使自然资源在经济发展中的作用与价 值越来越弱化，技术、知识在经济发展中的作用与价 值越来越突

3、出。 二、管理心理学的研究对象二、管理心理学的研究对象 l管理心理学又称行为管理学，是研究人的行为 心理活动规律的科学； l主要研究人的行为激励问题，探索人的心理活 动，通过激励人心和行为的各种途径和技巧， 达到最大限度提高效率的目的； l在管理的条件下，人与人之间在心理上的相互 关系及其规律。 三、管理心理学的研究内容三、管理心理学的研究内容 l重点内容是企业管理中具体的社会、心理现象， 以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活 动的规律性 第二节 管理心理学面临 的挑战 l改善质量、提高生产率； l改善人际技能； l管理劳动力多元化； l回应全球化； l授权； l激发革新和变革； l处理“

4、临时性”； l员工忠诚性减弱； l改善道德行为。 第二章 管理心理学的发展及 其在心理科学中的地位 一、管理科学的发展一、管理科学的发展 l早期管理：手工业生产向机器生产转变的初期； l科学管理：19世纪末20世纪初，管理真正成为一 门科学，古典管理理论主要代表人物为泰勒、法约 尔、韦伯； l现代管理：二战后，分为管理科学学派和行为科学 学派； l最新管理：20世纪70年代的系统理论和应变理论。 二、组织管理心理学发展概况二、组织管理心理学发展概况 l组织管理心理学形成的理论准备：心理技术学、 霍桑实验、群体动力理论、社会测量理论、需要 层次理论、决策理论； l美国管理心理学发展概况； l我国

5、管理心理学研究概况。 三、管理心理学研究方法三、管理心理学研究方法 l观察法； l实验法； l调查法； l测验法； l模型。 第三章第三章 人性的假设与管理人性的假设与管理 第一节 心理学基础理论 一、什么是心理学一、什么是心理学 l心理学是关于个体的行为及精神过程的科学的 研究； l心理学的目标： l描述发生的事情； l解释发生的事情； l预测将要发生的事情； l控制发生的事情； l提高人们生活的质量。 二、人的心理二、人的心理 l（一）心理的含义 l心理，是感觉、知觉、记忆、思维、情感、意 志和气质、能力、性格等心理现象的总称； l（二）心理是脑的机能 l（三）心理是客观现实的反映 二、管

6、理心理学的人性观二、管理心理学的人性观 l认为人性的特点主要表现在五个方面： l人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； l人是有智慧、有感情的动物； l人受先天的遗传与后天环境的影响； l人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之 差别； l人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现 某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命； 也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、 情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。 三、人性的假设三、人性的假设 l（一）经济人 l（二）社会人 l（三）自动人（自我实现人） l（四）复杂人 第二编第二编 个体心理个体心理 第四章 个性 第一节第一节 个性的一般概念个性的一般概念

7、n 个性在英语中为personality，源于拉丁语的 persona。Persona最初指演员所戴的面具， 而后指演员本人，一个具有特殊性质的人。 现代心理学通常把个性理解为一个人的整个 心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特 征的总和。 n 个性是处于社会关系中的个人所形成的个体 心理特征的总和，是在先天遗传素质的基础 上，通过后来的社会生活实践的过程，形成 和发展起来的个体心理特征的总和。 个性的定义个性的定义 二、个性的特点二、个性的特点 l社会性和个体性的统一； l可变性和稳定性的统一； l独立性和整体性的统一：个性是一种有组织的 整合体，在这个整合体内各种成分相互作用、 相互影响、

8、相互依存； l客观性和能动性的统一：在客观过程中形成人 的个性，个性一经形成，就具有主观能动作用， 影响和调节器节着主体对客观现实的反应。 心理过程 心理现象 个性心理 认识过程 情感过程 意志过程 个性倾向性 个性心理特征 需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、 世界观等；世界观是个性中的最高层次。 气质、性格、能力等。 三、个性的影响因素三、个性的影响因素 l遗传为个性的形成和发展提供了前提； l后天环境尤其是社会生活条件决定了个性的形成 和发展； l情境因素：“情境似乎与其他影响行为的限制因 素有着本质的不同。在某些情境中，如教堂、聘 用面试，限制了许多行为；而另一些情境，如公 园中的野餐

9、，则相对较少地限制了行为。西 科莱斯特（Sechrest）” Friday, August 06, 2021 第二节 人的气质 Friday, August 06, 2021 一、什么是气质 气质是指一个人在情绪体验和行为反应的强度和速度 等方面的特点（知觉的速度、思维的灵活程度、注意 集中时间的长短、情绪的强弱、意志努力的程度等） ；一般地说，“性情”、“脾气”是气质的通俗说法 ； 气质是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现 于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心 理活动的指向性等动力方面的特点； 从消费心理学角度定义：气质是不以活动目的和内容 为转移的典型的、稳定的心理活动的动

10、力特性。 Friday, August 06, 2021 二、气质的类型和特点 我国古代的思想家孔子从类似气质的角度把人分为“ 中行”、“狂”、“狷”三类。他认为“狂者进取， 狷者有所不为”。意思是说，“狂者”一类的人，对 客观事物的态度是积极的，进取的，他们“志大言大 ”，言行比较强烈表现于外；属于“狷者”一类的人 比较拘谨，因而就“有所谨畏不为”；“中行”一类 的人则介乎两者之间，是所谓“依中庸而行”的人。 我国春秋战国时期的古代医学中，曾根据阴阳五行学 说，把人的某些心理上的个别差异与生理解剖特点联 系起来。按阴阳的强弱，分为太阴、少阴、太阳、少 阳、阴阳和平五种类型，每种类型各具有不同

11、的体质 形态和气质。又根据五行法则把人分为“金形”、“ 木形”、“水形”、“火形”和“土形”，也各有不 同的肤色、体形和气质特点。 Friday, August 06, 2021 体液说 古希腊医生希波克拉底，根据自己的医学实践， 提出了“体液理论”，这是最早的有关气质的学说 。他认为人体内有四种体液，即黄胆汁（产生于肝 脏）、血液（产生于心脏）、粘液（产生于脑）和 黑胆汁（产生于胃）。根据人体内这四种体液的混 合比例，哪一种占优势，就属于哪一种气质类型。 一般把人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑 郁质四种典型的气质类型。 Friday, August 06, 2021 体型说 德国心理学

12、家克瑞奇米尔根据对精神病患者的临 床观察，提出按体型划分人的气质类型的理论。他 把人的体型分成三类：肥胖型、瘦长型和筋骨型。 认为体型决定人的气质特点。还认为三种体型与不 同精神病的发病率有关。肥胖型的人较多出现狂躁 症。瘦长型的人较多出现精神分裂症。筋骨型的人 较多出现癫痫症。 Friday, August 06, 2021 血型说 日本学者古川竹二认为血型决定气质类型，可分为A 型、O型、B型、AB型。 Friday, August 06, 2021 激素说 柏尔曼等人根据人的某种腺体分泌激素的多少，把 人分为甲状腺型、肾上腺型、脑垂体型、副甲状腺和性 腺五种类型。 Friday, Aug

13、ust 06, 2021 高级神经活动类型学说 俄国心理学家巴甫洛夫通过动物实验研究发现 高级神经活动的兴奋和抑制过程的强度、平衡性、 灵活性三个基本特性的独特的、稳定的组合，构成 强、不平衡型（兴奋型），强、平衡、灵活性（活 泼型），强、平衡、不灵活型（安静型），弱型（ 抑制型）四种高级神经活动类型。分别与四种气质 类型相对应。 Friday, August 06, 2021 鉴定气质类型的心理指标 鉴定人的气质类型是对表现为心理特征的神经系统 的感受性、耐受性、敏捷性、可塑性、兴奋性、倾向性 等六个因素的特性进行鉴定。 Friday, August 06, 2021 胆汁质 属于兴奋而热烈

14、的类型。这种气质类型的人，行 为表现直率热情、精力旺盛、敏捷果断、反应迅速强 烈；但性急暴躁、任性、容易冲动。其显著特点是兴 奋性强、不平衡、外倾。 Friday, August 06, 2021 多血质 属于敏捷好动的类型。这种气质类型的人，行 为表现活泼好动、反应迅速、思维敏锐、善于交 际、适应性强、性格开朗、动作灵活；但往往粗 心大意、情绪多变、兴趣易转移、轻率散慢等。 其显著特点是灵活性强、外倾明显。 Friday, August 06, 2021 粘液质 属缄默而沉静的类型。这种气质类型的人，行 为表现安静稳重、耐心谨慎、自信心强、善于克 制、沉默寡言、反应缓慢、情绪隐蔽；但往往固

15、执、保守、精神怠惰、缺乏生气、动作迟缓。其 显著特点是安静、内倾。 Friday, August 06, 2021 抑郁质 属呆板而羞涩的类型。这种气质类型的人行为表 现孤僻、自卑、羞怯、动作迟缓、反应缓慢、敏感多 疑、情绪隐蔽而体验深刻；但感受性高，善于观察到 别人不易察觉的细节，富于同情心。其显著特点是敏 感、孤僻、缺乏自信心、内倾。 i 大多数人的气质或近似于某种气质类型， 或是多种气质类型的混合，即混合型。 Friday, August 06, 2021 三、气质在管理实践中的作 用 气质类型无好坏之分； 气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低； 气质可以影响人的活动效率； 气质

16、可以影响人的情感和行动。 第三节第三节 人的能力人的能力 一、什么是能力一、什么是能力 l能力是与顺利完成某种活动有关的心理特征， 通常是指个体从事一定社会实践活动的本领； l能力的作用：各种能力的最完备的结合，叫做 才能。如果一个人在某一方面或某些方面有杰 出的才能，就被称为天才； l能力的分类。 l人，往往习惯于表现自己所熟悉、所擅长的领 域。但如果我们愿意回首，细细检视，将会恍 然大悟：看似紧锣密鼓的工作挑战，永无歇止 难度渐升的环境压力，不也就在不知不觉间养 成了今日的诸般能力吗？因为，人，确实有无 限的潜力！ Friday, August 06, 2021 办法就是能力。不要以为会说

17、英文，会用电脑，会修机器， 会烧饭做菜，就是能力，这叫技能！办法才是能力！有办法 你就进退自如，没办法你就处处受困。 下面是对办法的阐述： 一.办法是世界上最有用的东西，所有的东西都是问题，所有 的问题都是办法解决的。 二.办法就是圣经。你可以什么都不会，但不能不会想办法。 你可以什么都没有，但不能没有好办法。办法是寻找财富的 探宝器，办法是解决问题的金钥匙。办法是天地之间，红尘 之内。谁想荣华富贵谁就必须苦读的圣经！ 三、说文解字论办法，搞管理就是想办法。 办法这个词，说文解字一剖析，就十分清楚了，大家照 着样子去做，办法问题也就解决了。所谓办字：左用一 点力，右用一点力，用力就是用心，用心

18、就是用力！但是， 用心不是蜻蜓点水，浅尝则止！而是一头扎进去，深入，细 致，认真；所谓法字：是去掉一滴水，再去掉一滴水， 再再去掉一滴水，水分去玩了，事情的真相就出来了，本质 就出来了。这时候，办法就站在真相的身边，就放在本质的 桌面上，拿来用就行了，坚持用就行了。 二、影响能力发展的因素二、影响能力发展的因素 l（一）素质 l（二）知识和技能 l（三）教育 l（四）社会实践 l（五）勤奋 三、能力与兴趣三、能力与兴趣 l兴趣就是人们力求认识某种事物或爱好某种活 动的倾向； l兴趣以需要为基础； l兴趣与认识和情感相联系； l兴趣具有社会制约性。 五、能力的个别五、能力的个别差异差异 l能力发

19、展水平的差异： l能力类型的差异：有的人观察能力强，记忆印 象鲜明，想像力丰富，人称艺术型 。有的人 概括能力强，善于思考，人称思维型。 ； l能力发展早晚的差异：人的能力的发展，是有 早有晚之分的。有的人能力发 展早，如 我国 唐朝文学家李贺，7岁能作诗。也有的人是大 器晚成，如画家齐白石，青年时做木匠，30岁 才学画，40岁显露才能。 施氏食狮史施氏食狮史 l“石室诗士施氏，嗜狮，誓食十狮。氏时时适 市视狮。十时，适十狮适市。是时，适施氏适 市。氏视是十狮，恃矢势，使是十狮逝世。氏 拾是十狮尸，适石室。石室湿，氏使侍拭石室。 石室拭，氏始试食十狮尸。食时，始识十狮尸， 实十石狮尸。试释是事

20、。” 六、能力与组织管理六、能力与组织管理 l合理招聘人才，量才录用； l人的能力要与职务相匹配； l团体成员能力要互补； l有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内 容； l用人艺术的关键是发挥人的能力； l建立有效的人才竞争选拔制度。 第四节第四节 人的性格人的性格 一、什么是性格一、什么是性格 l性格是指一个人表现在态度和行为方面的较稳 定的心理特征，如寡断、刚强、懦弱等，它是 个性的重要组成部分，人的性格是受一定思想、 意识、信仰、世界观的影响和制约的；性格这 个词来源于希腊语，我国心理学家认为：性格 是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为 方式。 l性格的特征； l性格的类型。 性

21、格的自白 l 如果我要的与你要的不同，请别以为我是错的； 如果我们在想法和感觉上有差异，请别强求我与 你苟同，就算我没有按照你的意思去做，请由我 去吧。 l 现在的我，并不是要求你了解我，直到你决定不 再想改变我。请允许我有自己的需求、情绪、想 法和行为，了解我的第一步是先容忍我，别觉得 我任性，于是你不再改变我。 l 人人都知道改变或改善，可以把生命变得更美好， 但是，真正要我们改变，欲常常做不到（固执与 抗拒）；我们都希望别人改变来适应我们，也不 愿意自己主动改变去适应一起。 二、性格与管理二、性格与管理 l性格在管理中的重要性 l管理者应该提供给职工一种可以成长与成熟的环 境，使其在致力

22、于组织成功的过程中亦可以获得 需要的满足； l充分尊重和了解人的个性，以利于人际关系的和 谐； l适用个性理论，提高健康水平。 三、性格在管理中的重要作用三、性格在管理中的重要作用 l企业决策的需要：每种性格都有其不同的注意 力焦点和盲区，一旦性格类型被确定，即可知 道每种人在决策时会关注什么，而惯性会忽略 什么。这一点对做出正确决策，非常重要； l企业选人用人的需要：选拔人才一是看能力 （是否能胜任），二是看性格（是否能相融）。 三、性格在管理中的重要作用三、性格在管理中的重要作用 l企业留人的需要：优秀人才或高层领导的去留 很大程度上是价值的取向，尽管不同时期人们 的价值取向会有所不同，但

23、性格分析揭示的是 人们内在最深层的价值取向。一旦性格类型被 确定，则可知晓人们内心最深层的追求和渴望。 对企业留人，对建立梯队式的领导团队非常重 要。 l企业发展的需要：一个人若想比现在做的好一 点，可能在行为或能力上做些努力和改变是可 以做到的，但如若要取得突破性的进展，就必 须认识到个性的局限性。只有深入了解到这一 点，才能够得到更高的发展和突破性的成长。 第五章第五章 知觉与归因知觉与归因 第一节 知觉的概念 一、什么是知觉一、什么是知觉 l知觉是外界事物作用于人的感官而在人脑中产 生的对这些事物整体的反映过程。 l知觉是对外界事物有选择的反映； l知觉要对感官接受的信息加以组织； l知

24、觉要对组合或组织起来的信息作出解释。 二、社会知觉二、社会知觉 l对个人的知觉； l人际知觉； l自我知觉。 第二节第二节 知觉的影响因素知觉的影响因素 一、知觉者的特征一、知觉者的特征 l知觉者的图式：图式是存在于人们头脑中的认 知框架，是在过去经验基础上形成的抽象知识 结构； l知觉者的动机状态； l知觉者的个性。 二、知觉对象的特征与情景的特征二、知觉对象的特征与情景的特征 l知觉对象本身的特征； l对象与背景的差别； l知觉对象的组合：接近原则、相似原则、闭锁 原则（封闭原则）、整体原则； l印象操纵：控制和操纵别人形成的对自己的印 象的过程（行为相配、自我拔高、顺应情景规 范、赞赏或

25、奉承别人、保持一致）。 第三节第三节 对人的知觉的偏见对人的知觉的偏见 l第一印象的作用（首次效应）； l晕轮效应； l优先效应和近因效应； l定型的作用（刻板效应） l对比效应； l相似效应； l自我实现的预言。 第四节第四节 归因理论归因理论 l一、归因理论的一般概念 l二、归因研究的几个主要问题：将行为归结为 内部原因还是外部原因的问题；研究人们获得 成功和遭受失败的归因倾向； l三、归因的偏差 第五节第五节 知觉的研究对管理工作的意义知觉的研究对管理工作的意义 l了解正确知觉的规律有助于克服各种知觉的偏 见； l正确的知觉会提高员工的激励水平和工作绩效； l正确的知觉有利于提高员工工作

26、中的公平感和 满意度。 第六章第六章 需要与动机需要与动机 第一节 需要和动机的一 般概念 一、需要的概念一、需要的概念 l需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观 状态，是客观需求的反映； l需要常常在主观上以一种不满足之感被人感受 和体验，是人的积极性的源泉； l按照需要的起源可分为天然性需要和社会性需 要； l按照需要的对象的不同，可分为物质需要和精 神需要。 二、动机二、动机 l动机是指推动人去从事某种活动、指引活动去 满足一定需要的意图、愿望、信念等； l动机的来源：一是内在条件（需要），一是外 在条件（刺激）； l如果说需要是人的活动的基本动力和源泉，那 么动机就是需要的具体表现，

27、或者说是动态表 现。不过需要在强度上必须要达到一定的水平 才会引发动机。需要若处于静态则不能引发动 机。动机产生的外在条件是指能够满足需要的 客观事物，也叫诱因。 需需 要要 内内 心心 紧紧 张张 动动 机机 行行 为为 目紧目紧 标张标张 满消满消 足除足除 新的需要新的需要 激励激励 第二节第二节 激励激励理论理论 激励理论 综合激励模式 改造型激励理论 过程型激励理论 内容型激励理论 需要层次理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论 期望理论 公平理论 目标设置理论 强化理论 挫折理论 波特劳勒综合激励模式 迪尔综合激励模式 二、激励理论 （一）内容型激励理论：马斯洛需要层次 理论、

28、奥德弗“ERG理论”、麦克利兰成 就需要理论、赫茨伯格双因素理论； （二）行为改造型激励理论：多拉德挫折 论、海德的“归因论”、斯金纳“操作型 条件反射论” ； （三）过程型激励理论：强化理论、期望 理论、亚当斯公平理论； （四） 综合激励理论：罗伯特豪斯。 三、国内激励理论三、国内激励理论 l同步激励理论：华东师范大学俞文钊教授； 激励力量=F（物质激励精神激励） lC型激励理论：行为科学研究者冬青； l激励因素的有效组合理论：俞文钊教授等； l公平差别域理论：俞文钊教授等。 第三节第三节 挫折理论挫折理论 一、研究挫折的意义 l挫折是当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干 扰，其动

29、机不能获得满足时的情绪状态； l挫折在大多数人的印象中总是与失败联系在一起的，挫折就 是当人失败的时候在精神上受到打击的一种状态，挫折对于 树木，可以说是百害而无一利。一棵小树一旦被折干，在相 当大的程度上预示着它的死亡。而人的这种精神上的挫折， 不仅不会导致人的死亡，更多的可能性则是导致人的重生， 可以说每一次的挫折就可以让人得到一次重生，最终获得巨 大的成功，尽管面对挫折一蹶不振的人也是有的。失败是成 功之母这句警世恒言更加有力地说明了这一点，也表明了挫 折与失败在人成就伟大事业道的路上所起的巨大作用。 二、挫折产生的原因 l主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、 个人能力有限、认识事物

30、有偏差、性格缺陷、 个人动机冲突等； l客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方 式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不 良、工作安排不当等。 l人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人 而异。归根结底，挫折的形成是由于人的认知 与外界刺激因素相互作用失调所致。 三、挫折的差异性三、挫折的差异性 l这和人的生理因素、心理因素、主观判断有关。 身体健壮的人比体弱多病的人更能耐受挫折。 阅历艰辛曲折的人比一帆风顺的更耐挫折。不 同的环境、不同的心境，同样的挫折，一个人 认为是严重的挫折，另一个人不当一回事。 四、挫折的表现四、挫折的表现 l攻击：直接攻击和转向攻击 l倒退 l病态的固执 l妥协：

31、文饰作用、投射作用、替代作用、反向 作用、表同作用。 五、正确对待受挫折人五、正确对待受挫折人 l正确对待挫折 l对受挫者采取宽容的态度 l改变情境 l采用精神发泄方法 l心理治疗 第七章第七章 需要与动机理论在管理中的应用需要与动机理论在管理中的应用 第一节 目标设置 一、目标设置的理论背景一、目标设置的理论背景 l目标是指在一定的时间内，所要达到的具有一 定规模的期望标准；人的行为都是动机引起的， 并且都是指向一定目标的； l目标设置理论是由美国著名心理学家洛克 （E.Locke）于1960年提出； l目标设置的必要条件主要有两个：职工必须 觉察目标和知道用什么行动去达到目标；职 工必须接

32、受目标，即他愿意用必要的行动去完 成目标。 二、目标设置的原则二、目标设置的原则 l目标应当是具体的； l目标应当是难度适中的； l目标应当被个人所接受； l必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信 息； l个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标 更为有效。 三、目标管理定义及过程三、目标管理定义及过程 l目标管理目标管理是以目标的设置和分解、目 标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通 过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一 种管理方法。 l制定总体目标； l为推行目标管理制度作组织准备； l制定个人目标； l结果的评定。 四、目标管理的特点四、目标管理的特点 l重视人的因素。 l建立目

33、标锁链与目标体系。 l重视成果 五、目标管理的优点五、目标管理的优点 l目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好 的绩效； l目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织 目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发 现授权不足与职责不清等缺陷； l目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、 创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益 和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气； l目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关 系。 六、目标管理的缺点六、目标管理的缺点 l目标难以制定； l目标管理的哲学假设不一定都存在。实际中的 人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力 的

34、情况下。因此许多情况下，目标管理所要求 的承诺、自觉、自治气氛难以形成； l目标商定可能增加管理成本； l有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很 难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。 第二节第二节 奖励制度奖励制度 一、奖励制度的重要意义一、奖励制度的重要意义 l组织为成员提供的奖励必须对成员有较高的价 值，即组织成员认为这种奖励对他有重要意义； l组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与 他们的工作绩效相联系，及工资奖金与工作绩 效挂钩。 二、奖励制度的维度二、奖励制度的维度 l重要性； l数量上的灵活性； l使用的频率； l可见性； l低成本。 三、各种奖励方式的比较三、各种奖励方式

35、的比较 l增加报酬； l提升； l津贴； l地位和象征； l特殊奖励证书。 四、报酬与工作绩效四、报酬与工作绩效 l职务评价； l技能评价； l资历评价； l绩效评价。 五、组织的整体奖励方案五、组织的整体奖励方案 l利润分红方案； l员工持股方案； l收益分成方案； l弹性福利方案。 六、工作时间六、工作时间 l压缩工作周； l弹性工时； l工作分享； l在家工作和虚拟办公室； l部分时间的工作。 第三节第三节 工作设计工作设计 P203 一、工作设计的发展一、工作设计的发展 l工作简单化； l工作扩大化； l工作丰富化。 二、工作特征模型二、工作特征模型 l关键的心理状态； l核心的工作特

36、征； l个人和工作的结果。 工作特征模型工作特征模型 三、工作设计方法在实际中的应用三、工作设计方法在实际中的应用 l工作再设计的必要条件； l工作再设计的实施原则； l工作再设计实施原则与核心工作特征的联系。 四、社会信息处理模型四、社会信息处理模型 P209 l社会环境的作用； l过去行为的作用。 第四节第四节 工作绩效评估工作绩效评估 一、绩效评估在激励中的作用一、绩效评估在激励中的作用 l提高员工的激励和绩效水平； l为管理者进行决策提供信息。 二、绩效评估系统的开发二、绩效评估系统的开发 l正式评估与非正式评估的结合； l评估的内容和因素：特质、行为与结果； l绩效评估的方法； l绩

37、效评估者。 第五节第五节 职业发展机会的激励作用职业发展机会的激励作用 一、研究职业生涯的意义一、研究职业生涯的意义 l职业生涯是一个人一生工作经历的总和，包括 他在各类组织中过去的工作、现在的工作以及 今后的工作发展。 二、职业生涯的类型二、职业生涯的类型 l固定的职业生涯； l直线式的职业生涯； l螺旋式的职业生涯； l一时性的职业生涯。 三、职业生涯的阶段三、职业生涯的阶段 l职前准备阶段； l进入组织阶段； l初期职业生涯； l中期职业生涯阶段； l晚期职业生涯阶段。 四、职业定位四、职业定位 l职业定位，也可译为职业锚，指人们在自己的 职业探索过程中会形成占主导地位的职业价值 观念；

38、 l职业定位的类型：技术型职业定位、管理型职 业定位、创造型职业定位、自主型职业定位和 安全型职业定位。 第八章第八章 工作态度与工作满意度工作态度与工作满意度 第一节 态度 一、态度的概念一、态度的概念 l态度是人针对某种对象（人、事件、概念等） 的认知和感情倾向； l态度的结构：认知因素、感情因素和行为因素； l态度的特性； l态度与行为； l态度的形成途径和形成阶段。 二、态度改变的理论二、态度改变的理论 l平衡理论 l认知失调理论：费斯廷格强调个体通过自我调 节达到认知平衡，而海德更看重人际关系对认 知平衡的影响； l参与改变态度理论； l沟通改变态度理论。 三、工作态度三、工作态度

39、l工作满意感； l组织承诺。 第二节第二节 工作满意感工作满意感 一、影响工作满意感的因素一、影响工作满意感的因素 l个性； l价值观； l工作情景； l社会影响。 二、工作满意感理论二、工作满意感理论 l工作满意感的侧面模型； l工作满意感差距模型； l工作满意感的稳定状态理论。 三、工作满意感的测量三、工作满意感的测量 l工作描述指数量表； l明尼苏达满意感调查表； l工作满意度的“脸谱”量表。 四、工作满意感与行为四、工作满意感与行为 l工作满意感与工作绩效； l工作满意感与缺勤； l工作满意感与离职； l组织公民行为。 第三节第三节 组织承诺组织承诺 一、组织承诺的概念一、组织承诺的概

40、念 l是指组织成员对组织的承诺，是指组织成员认 同组织的目标与价值观，把实现和捍卫组织的 利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的 态度和行为方式。 l个人对组织目标和价值观的强烈信念和认同； l个人愿为组织的利益付出巨大努力的愿望； l个人渴望保持在该组织中的成员资格。 二、组织承诺的形成过程二、组织承诺的形成过程 l顺从或交换阶段； l敬重性与倾慕性阶段； l内在化或一致化阶段。 三、影响组织承诺形成和发展的因素三、影响组织承诺形成和发展的因素 l直接或间接影响组织承诺的因素：管理性因素、 文化价值观因素、心理性因素、个人性因素。 l中介变量：员工在组织中的地位感和控制感； l结果变量。

41、本章结束本章结束 观察法 观察法是指在自然情境中或预先设置的 情境中对人的行为进行观察记录而后分 析以期获得其心理活动变化和发展的规 律的方法。 参与观察&非参与观察 优点：优点：自然、真实、前期探索。 缺点：缺点：代表性差；主试偏见。 仁者见仁，智者见智。 实验法 实验法是指人为地有目的地控制和改变某种条件，使被试产生所 要研究的某种心理现象，然后进行分析研究，以得出这一心理现 象发生的原因或起作用的规律性的结果。 变量：自变量、因变量、控制变量 实验室实验法&自然实验法 优点： 明确因果关系 缺点： 无法研究复杂现象 外部效度难以确定 只看现象未见本质 调查法 调查法是指就某一问题要求被调

42、查者回 答其想法或做法，以此来分析、推测群 体心理倾向的研究方法。 问卷法&访谈法 关键技术： 确定样本；问卷（访谈）设计。 优点：快捷、数据量大。 缺点：可信度问题，自陈偏差。 测验法 测验法是指用标准化量表对个体的心理 特征进行量化的研究方法。 优点&缺点 我国管理心理学需要明确和解决的问题 理论研究工作者与实际工作者的结合问 题 ； 普及与提高的关系问题 ； 实证研究与研究的关系问题 ； 管理心理学家与其他领域专家合作的问 题 ； 理论研究问题 ：勒温有一句名言：“没 有什么比好的理论更实用的人。” “经济人”的相应管理措施 管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务， 对于人的感情和道义

43、上应负的责任，则是无关紧 要；（任务管理）； 管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关 ；他们就是听从指挥； 主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消 极怠工者采用严厉的惩罚措施。 “社会人”的相应管理措施 管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的 重点放在关心人、满足人的需要上； 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组 织等，应重视职工之间的关系，培养和形成职工的 归属感和整体感； 提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； 管理人员的职能不应只限于制定计划、组织工序、 检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用 。 “自动人”相应管理措施 管理重点的改变； 管理者职能的改变；

44、奖励方式的转变； 管理制度的改变。 古典管理理论阶段 是管理理论最初形成阶段，在这一阶段，侧重 于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效 率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去 考虑； 美国的科学管理之父美国的科学管理之父泰罗重点研究在工厂管理 中如何提高效率，提出了任务管理法和配备 “第一流”的工人； 法国的管理理论之父法约尔认为管理的五大职 能是计划、组织、指挥、协调和控制； 德国的组织理论之父组织理论之父马克斯韦伯认为建立一 种高度结构化的、正式的、非人格化的理想的 官僚组织体系是提高劳动生产率的最有效形式。 行为科学学派 行为科学学派阶段主要研究个体行为、 团体行为与组织行为，重视研

45、究人的心 理、行为等对高效率地实现组织目标的 影响作用。行为科学的主要成果有梅奥 (Mayo，18801949)的人际关系理论、 马斯洛(A.H.Maslow，19081970)的需求 层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因 素理论、麦格雷戈(D.M.McGregor，1906 1960)的“X理论-Y理论”等。 管理理论论丛 战后40年代到80年代，除了行为科学学派得到 长足发展以外，许多管理学者都从各自不同的 角度发表自己对管理学的见解。这其中主要的 代表学派有：管理过程学派、管理科学学派、 社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、 经验主义学派、经理角色学派和权变理论学派 等

46、。这些管理学派研究方法众多，管理理论不 统一，各个学派都有各有自己的代表人物，各 有自己的用词意义，各有自己所主张的理论、 概念和方法，孔茨(H.Koontz，19081984)称 其为管理理论丛林。 当代管理理论（上） 进入70年代以后，由于国际环境的剧变， 尤其是石油危机对国际环境产生了重要 的影响。这时的管理理论以战略管理为 主，研究企业组织与环境关系，重点研 究企业如何适应充满危机和动荡的环境 的不断变化。迈克尔波特(M.E.Porter)所 著的竞争战略把战略管理的理论推 向了高峰，他强调通过对产业演进的说 明和各种基本产业环境的分析，得出不 同的战略决策。 当代管理理论（下） 80

47、年代末以来，信息化和全球化浪潮迅速席卷 全球，顾客的个性化、消费的多元化决定了企 业必须适应不断变化的消费者的需要，在全球 市场上争得顾客的信任，才有生存和发展的可 能。这一时代，管理理论研究主要针对学习型 组织而展开。彼得圣吉(P.M.Senge)在所著的 第五项修炼第五项修炼中更是明确指出企业惟一持久 的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能 力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意 义、实现共同愿景和获取竞争优势的组织蓝图。 当代管理理论发展趋势 企业管理将从“硬环境”和“软环境” 两方面重塑企业形象,即表现为企业文化 建设和企业再造理论； 企业管理理论发展的另一趋势是科学管 理与人本管

48、理相结合。 性格的类型 1.按心理机能划分为理智型、情绪型和意志型三种性格 类型（机能说） 2.按心理的倾向性划分为内倾型和外倾型两种性格类型 （向性说） 3.按个体独立性程度划分为独立型和顺从型两种性格类 型（独立顺从说） 4.按人的社会生活方式划分为理论型、经济型、审美型、 社会型、权力型和宗教型六种性格类型（社会文化学 说） 5.按性格不同特征的结合划分（特质说）：卡特尔的特 质说；吉尔福特的特性说；艾森克的特性说。 能力差异能力差异 l不同的人能力是有差别的，这是不以人的意志为转移的客 观存在。认识到这种差异，就能选贤举能，促进事业发展。 刘邦深调此道，善用人而得天下；项羽不明此理，纵

49、有万 丈豪情、盖世武功，也只会众叛亲离、自刎乌江。但是干 百年以来，识别人的能力差异是一个极为复杂、困难的问 题，这是“英雄无用武之地”的悲剧大量发生的主要原因。 “千里马常有，而伯乐不常有”表达了对这一问题无可奈 何的感叹；“黄钟毁弃，瓦釜雷鸣”抒发了对无能者当道、 怀才者不遇的愤激；“冯唐易老，李广难封”是仁人志士 报国无门的悲叹。可见，能力差异的准确识别有迫切的社 会月要。 韦克斯勒智力韦克斯勒智力分布表分布表 各学科最佳创造平均各学科最佳创造平均年龄表年龄表 具有高度成就需要的人的特征具有高度成就需要的人的特征 l麦克利兰认为：人有权力需要、友谊需要和成就需要 三种。 l麦克利兰对成就

50、动机和需要作了广泛的研究。他曾在 企业家中举办了一个旨在提高成就需要欲望的研修班。 多数人认为他们有这种成就冲动。但是，麦克利兰指 出美国人口中仅有10 %的人有真正强烈的成就实现欲 望。 l通过多年的经验研究，麦克利兰归纳出高成就需要者 的三个共同特征：(1)事业心强，敢于承担个人责任； (2)倾向于承担中等程度的风险，而不是过高或过低的 风险；(3)希望得到对他们工作业绩的具体反馈，把个 人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过从 物质中得到的鼓励。 产生被激励行为的条件产生被激励行为的条件 l努力工作导致良好的绩效； l好的绩效导致报酬； l报酬满足一项重要需要； l满足需要的强度足