培训理论与实务讲稿（整理）.docx

1、1 培训理论与实务培训理论与实务 【课程大纲】【课程大纲】 培训概论 培训发展史 培训理论 培训需求分析 现代培训环境支持体系 培训规划设计与培训计划制定 培训教学计划与课程设计 培训方法与技术 培训组织管理 培训评估 【第一章【第一章 培训概论】培训概论】 第一节第一节培训的基本概念培训的基本概念 一、教育与培训一、教育与培训 1、教育的内涵 (1)教育的解释 孟子尽心上得天下英才而教育之，三乐也。 说文解字教，上所施，下所效也；育，养子使做善也。 中国大百科全书 （教育卷）教育使培养人的一种社会现象，是传递生产 经验和社会生活经验的必要手段（广义） ；学校教育（狭义） 。 （2）教育的实质

2、：缩短继承期 （3）教育的基本功能：生产力与生产关系 （4）教育生产性与消费型关系 2、培训的内涵 （1）培训的解释 教育大辞典培训指在职在业人员专门训练或短期再教育；培养是造就新 生力量。 哈佛管理全集 “教导或经验”方式在知识、技能、态度等方面改进职工 行为方式，达到期望标准。 本课程：有计划、有组织、有目的成人教育与学习，旨在改进知识、技能、 态度、行为，提高工作质量，实现更好组织效能。 培训活动：目的针对性、运作现实性、效果实用性（时效和功利） 。 （2）培训概念 培训是针对完成现有工作任务对员工的技能进行改进和提高的过程。 开发是针对员工应对未来工作任务的要求，增加新知识、转变观念、

3、改进管 理艺术、提高潜在能力的过程。 现代培训权威机构美国培训与发展协会 ASTD:人力资源开发主要是指培训! （3）培训实质 培训的根本目的是提高受训者的履行岗位职责的能力。 衡量培训效果的标尺， 2 不是检查学了多少，而是要看用了多少。培训不是为了知道得更多，而是为了行 为的改变。 3 、教育与培训的区别 组织机构、覆盖面、目的目标、时间、经费 二、培训目的与目标二、培训目的与目标 1、培训的目的 （1）转变观念 （2）提高实用技能 （3）提高积极性 2、培训目标 （1）学会认知（2）学会做事（3）学会共同工作与生活（4）促进发展 三、培训的类型三、培训的类型 （1）定向培训（2）专门职业

4、技能培训（3）技能培训 （4）员工充实培训（5）员工发展培训（6）管理技能开发培训 四、培训原则四、培训原则 （1）战略原则（2）长期性原则（3）按需施教、学用一致 （4）投入产出（5）培训方式与方法多样性（6）全员培训与重点培训相结合 五、培训内容五、培训内容 （1）知识培训, 知 （2）技能培训, 会（3）思维培训, 创 （4）观念培训, 适 （5）心理培训, 悟 六、培训流程六、培训流程 （1）培训需求分析（2）培训计划制定（3）培训实施与控制（4）培训效果评估 第二节第二节培训的基本理念培训的基本理念 一、培训为先一、培训为先 （1）人力资本理论 （西奥多.舒尔茨） 人力资本投资收益率

5、远高于物质资本投资收益率。 资本包括物质资本和人力资本。人力资本表现为体力、智力和能力等素质的 总和。 人力资本投资核心是提高人口质量， 教育培训投资是人力资本投资的主要部 分。 （2）企业需求 （3）新经济时代培训的特点 二、渗透企业文化血脉的培训文化二、渗透企业文化血脉的培训文化 1、培训文化的内涵 培训文化指企业培训机构、培训机制等方面的设置、管理与作用机理，以及 员工群体对这些方面所持有的价值观、理解和信念。 2、培训文化衡量因素 培训在组织中地位及在完成企业目标计划中所占的位置； 明确培训的各类目标、战略、组织和职责； 明确现有的培训资源情况； 培训与企业发展要求的一致性； 所有雇员

6、培训与发展需求定期审查； 确保所有雇员获得培训机会； 明确每一位管理者发展计划职责并确保其胜任； 评估培训与发展活动的结果； 明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。 3 3、培训文化发展阶段 （1）萌芽阶段的基本特征 培训工作只是培训实施者的职责 培训工作没有计划性且缺乏支持 培训管理没有明确的目标和责任 培训活动结束后便无人问津 培训内容单调,多为知识和技术性的内容 培训形式死板,很少激发参与者的兴趣 培训活动与商业目标没有明确的关系 没有过问员工对培训的需要 无人关心管理者以现有素质能否胜任目前工作并能满足企业发展的需要 培训资源投入还没有招聘新员工的投入高 （2）发展阶段的基本特征 培

7、训成为人力资源与销售活动的重要职责 培训工作有计划性并强调培训的系统性 培训被视为胜任工作的重要途径 培训内容已形成知识、技能、态度三位一体的结合 培训形式灵活多样,给受训者以更多的参与机会 重视培训信息的收集与整理 强调培训需求的确认 对培训效果进行评估 配合人力资源规划的需要 有更多的培训资源可以利用 有明确的培训管理者职责和目标 多数人有机会参加在职或脱产培训 （3）成熟阶段的基本特征 将培训与组织目标和组织战略相结合 培训不再只是培训工作者的职责,也成为部门经理的重要职责 培训被视为组织与个人发展的有效途径 培训战略得以体现并能够不断调整 受训者有很高的选择培训内容、形式、时间、地点的

8、自由度 培训计划更加强调系统性和成长性 完备的培训信息系统得以建立并良性运行 三、培训职能三、培训职能 （1）战略管理者（2）培训实施者（3）培训师 四、培训是一种投资四、培训是一种投资 （1）培训人员选拔的风险 （2）培训效益风险 （3）培训竞争对手的风险 （4）人才流失（5）经济损失 五、培训（产品）五、培训（产品）TQCTQC （1）事前（2）事中 （3）事后 六、培训极致六、培训极致学习型组织学习型组织 （1）自我超越（2）心智模式（3）共同愿景（4）团体学习（5）系统思考 【第二章 培训发展史】 4 【第三章 培训学习理论】 学习理论学习理论是什么是什么为什么为什么怎么做怎么做 期望

9、理论动机=期望*效价*工具性满足需要确定适合目标，效价，工具 刺激反应论刺激与反应联结强化行为环境决定论 顿悟论突然悟道悟需要理论基础，情景刺激 尝试错误论渐进尝试错误过程控制矫正行为以学生为主体先试后导 认知主体研究人的认知探索规律 人主动学习规 律 同化和顺应 行为主义刺激与反应管理行为创造环境引导行为 社会学习榜样观察学习， 自我调节 满足个人及社 会需要 选定观察榜样，自我调节， 自我实现 人本主义 以人为本，经验，创造性 潜能 自我实现的需 要 进行有意义的学习 成人学习个体差异，因材施教 掌握成人学习 规律 干中学 建构主义什么是学习最近发展区怎么样学习 情景学习 有目的的引入或创

10、设场 景学习 情境引入或创设情境帮助学习 成就动机与归因力求成功，避免失败先动机后归因激发动机控制影响因素 【第四章【第四章 培训需求分析】培训需求分析】 一、培训需求分析含义一、培训需求分析含义 谁最需要培训 为什么要培训要不要培训？ 培训什么 二、培训需求分析的内容二、培训需求分析的内容 （1）培训需求的层次分析（战略层次、组织层次、员工个人层次） （2）培训需求的对象分析（新员工、在职员工） （3）培训需求的阶段分析（目前培训需求分析、未来培训需求分析） 5 三、培训需求分析的实施程序三、培训需求分析的实施程序 （1）做好培训前期的准备工作 建立员工背景档案 ；同各部分人员保持密切联系；

11、向主管领导反映情况 ； 准备培训需求调查 （2）制定培训需求计划 培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的 培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容 （3）实施培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求（受 训员工现状、存在问题、期望和真实想法） ；汇总培训需求意见，确认培训需求 （4）分析与输出培训需求结果 对培训需求调查信息进行归类、整理；对培训需求分析进行分析、总结；撰 写培训需求分析报告 四、培训需求分析报告四、培训需求分析报告 （1）需求分析实施背景（2）开展需求分析的目的和性质 （3）概述需求分析实施的方法和过程（4）

12、阐明分析结果 （5）解释、评论分析结果和提供参考意见 （6）附录 （7）报告提要 五、培训需求信息的收集方法五、培训需求信息的收集方法 （1）面谈法（2）重点团队分析法（代表培训对象、熟悉调查） （3）工作任务分析法 （4）观察法 （5）调查问卷 六、培训需求分析模型六、培训需求分析模型 （1）必要性分析 （2）全面性任务分析模型 计划、研究、任务和技能目录、任务或技能分析、规划设计、执行新的或修 正培训规划 （3）绩效差距分析模型 （4）前瞻性培训需求分析模型 （5）循环评估模型 【第五章【第五章 现代培训环境支持体系】现代培训环境支持体系】 一、培训环境与培训的关系一、培训环境与培训的关系

13、 （一）培训环境的含义与特点 1.含义：指直接或间接影响与作用于培训系统及其活动的诸要素的总和。 2.特点： （1）复杂性 （2）变动性 （3）差异性 （二）培训环境的分类 1.培训的一般环境 （1）文化环境 （2）政治环境 （3）经济环境 （4）自然环境 （5）教育环境 （6）人口环境 （7）技术环境 （8）社会环境 2.培训的工作环境 （1）制度设计 （2）学习环境 （3）培训经费 （4）培训者（5）组织支持 （三）培训环境与培训的辩证关系 1.培训环境决定、影响或制约培训系统及其活动。 2.培训必须适应培训环境的要求、条件和变化。 6 3.培训对培训环境具有反作用。 二、制度设计二、制度

14、设计 （一） 人事培训的法律、法规 （二） 人事培训的具体制度和政策 1.“先培训，后上岗”与“先培训，后任职”制度2.岗位工资制度 3.考核制度4.奖惩制度5.证书制度 三、学习环境三、学习环境 （一）受训者的初始状态 1.受训者的能力2.受训者的动机、态度 （二） 受训者的学习条件 1.学习内容 2.学习阶段 3.自动性 4.自我调整 5.反馈 6.重视个体差别 （三） 学习转换 1.学习转换的基本模式 （1）正转换（2）负转换 （3）零转换 2.学习转换的两种理论 （1）相同因素理论 （2）规则转换理论 3.学习转换的条件 四、培训经费四、培训经费 （一）培训经费投入的战略性意义 （二）

15、培训经费的来源 1.国家投资 2.部门投资（行业） 3.单位投资 4.社会赞助 5.个人投资 （三）培训经费的合理配置与使用 1.明确经费使用范围2.加强经费制度管理 3.确定合理的培训规模及速度4.明确经费的使用重点与方向 五、培训者五、培训者 1.培训部门领导人 2.培训管理人员 3.培训教师 六、组织支持六、组织支持 （一）获得组织支持的基础 1.培训部门的声誉2.目标领域知识 3.培训机会和结果的公开性 4.政治性机 智 （二） 组织支持的表现 1.工作人员(受训者)的支持2.主管人员的支持 3.经理人员的支持4.行政与高级经理人员的支持 【第六章【第六章 培训规划设计与计划制定】培训

16、规划设计与计划制定】 一、员工培训规划设计一、员工培训规划设计 1.员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种 培训资源的配置情况， 对计划期内的培训目标、 对象和内容、 培训的规模和时间、 培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一 系列工作所作出的统一安排。 2.制定培训规划的要求 （1）系统性 （2）标准性 （3）有效性 （4）普遍性 7 3. 培训规划的主要内容（11 个） 培训目的、培训目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的 时间、培训的地点、培训的费用 、培训的方法、培训的教师、培训的实施 4.制

17、定培训规划的基本步骤 培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目 标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证 5.制定培训规划应注意的问题 制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平 衡 二、培训计划的构成二、培训计划的构成 （1）目的 （2）原则 （3）培训需求 （4）培训目标 （5）培训对象 （6）培训内容 （7）培训时间 （8）培训地点（9）培训形式和方式 （10）培训教师 （11）培训组织人 （12）考评方式 （13）计划变更或者调整方式 （14）培训费预算（15）签发人 【第七章【第七章 教学设计与课程设置】教学设计与课程设

18、置】 一一 、教学（计划）设计、教学（计划）设计 1.教学计划概念 是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标 的具体的执行性和操作性计划。 2.教学计划的内容 （1）教学目标 （2）课程设置 （3）教学形式 （4）教学环节 （5）时间安排 3.教学计划的设计原则 （1）适应性 （2）针对性 （3）最优化 （4）创新性 4.国外常见的几种教学计划设计程序 （1）肯普的教学设计程序 （2）加涅和布里格斯的教学设计程序 8 （3）迪克和凯里的教学设计程序 二、培训课程设置二、培训课程设置 1.培训课程设计的原则 （1）符合企业和学员的需求 （2）符合成人学员的认知规律 （3

19、）课程设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 2.培训课程的要素 （1）课程目标 （2）课程内容 （3）课程教材 （4）教学模式 （5）教学策略 （6）课程评价 （7）教学组织 （8）课程时间 （9）课程空间 （10）培训教师（11）学员 3.培训课程设计的程序 （1）培训项目计划 （2）培训课程分析 （3）信息和资料的收集 （4）课程模块设计 （5）课程内容的确定 （6）课程演练与试验 （7）信息反馈与课程修订 4.课程设计文件的格式 （1）封面 （2）导言 （3）内容大纲 （4）开发要求 （5）交付要求 （6）产出要求 5.培训课程分析 （1）课程目标分析 学员分析、任务分析、

20、课程目标分析（操作目标、条件和标准） （2）培训环境分析 实际环境分析、 限制条件分析、 引进与整合、 器材与媒体可用性、 报名条件、 课程报名与结业程序、评估与证明 6.课程内容选择的基本要求 相关性、有效性、价值性 【第八章【第八章 员工培训方法与技术】员工培训方法与技术】 一、培训方法一、培训方法 1.讲授法 （1）课堂讲授法 a.含义：培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记 住其中的重要观念与特定知识。 9 b.优点：易操作性、经济性 、高效性 、源于习惯 c.缺点：首先，本质上说是一种单向性思想交流方式。 其次，适用范围上有确 定的界限。最后，课堂讲授法在记忆

21、方面的效果很差。 d.因素分析：教师、学生、内容、环境 e.讲授方式：灌输式讲授、启发式讲授、发现式讲授、开放式讲授 f.注意：要聘请合适水平的教师授课、尽量配合多媒体设备，加强培训效果、教 材、教案、PPT 与补充资料 （2）研讨法 a.类型和形式 演讲讨论式 、小组讨论式、集体讨论式 b.组织和实施：计划、开始、订立“合同” 、注意倾听、信息控制、控制进度、 对感情的反应、把关、处理好冲突、提供反馈、总结、记录 2.模拟培训 （1）角色扮演法 a.含义：培训者给一组人或某一个人提出一个情景，让参加者身处模拟的工作环 境中， 并按照他在实际工作中应用的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟

22、性的处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 b.精髓： “以动作和行为作为练习的内容来开发设想” c.适用：训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能 d.实施时注意：教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具、 扮演目的要明确 扮演前的角色描述应详细 扮演结束后要进行必要的讨论，每一扮演要“事后汇报总结” （2）案例法 a.含义：以企业实际运作方式作为教材内容，引导学习者主动发现其中潜在的问 题， 分析讨论问题可能的解决方案，并由课程互动讨论的方式达成既定的教学目 的。 b.优点：信息收集分析能力；主动交流 c.缺点：案例毕竟不是真实情况 d.案例要求：真实性 案例与培训内容一致 案例客

23、观生动，不能只是一些事例、数据的罗列 不能只包含唯一的答案 教学中采用（分组）讨论，培训顾问引导培训对象达成共识 10 e. 内容构成：说明、正文、附件、思考题 f.类型：描述评价型 、分析决策型 g.组织实施：知识储备、案例说明、案例讨论、讨论小结 h.实施条件：学习者具有一定的实践经验和理论知识 学习者的主动参与 教师的引导技巧 （3）游戏法 a.含义：两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目 标的方法。 b.适合：观念和态度培训 c.优点：学员参与性强，气氛好 d.缺点：适用范围小 e.基本程序：介绍游戏规则和方法、分组或以个人形式进行比赛、评价与总结 f.实施要点

24、：游戏的选用 、培训者的职责 3.实践法 （1）实习 （2）工作轮换 （3）特别任务 4.电子网络培训：信息量大、信息资源共享 二、培训方法选择二、培训方法选择 【第九章【第九章 培训组织与实施】培训组织与实施】 一、培训组织架构一、培训组织架构 培训部门、培训职责归属、培训管理者 二、培训组织与实施二、培训组织与实施 1.培训师的培训与开发（授课技巧、教学工具、教学内容、教学效果评估） 2.培训对象的遴选与准备 11 3.培训环境变化应对 三、培训课程的实施与管理三、培训课程的实施与管理 （1）前期准备工作（2）培训实施阶段（3）知识或技能的传授 （4）对学习进行回顾和评估（5）培训后的工作

25、 四、培训制度的建立与推行四、培训制度的建立与推行 1. 企业培训制度的内涵 （1）培训制度即能够影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章及政策 的总和。 （2）它主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两方面 （3）培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训 奖惩制度和培训风险管理制度培训基本制度 （4）培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度 （5）岗位培训制度是企业培训制度最基本最重要组成部分 2. 起草与修订培训制度的要求 战略性、长期性、适用性 3. 企业培训制度的基本内容 （1）制定企业员工培训制度的依据 （2）实施企业员工培训的目的或宗

26、旨 （3）企业员工培训制度实施办法 （4）企业培训制度的核准与施行 （5）企业培训制度的解释与修订权限的规定 4. 岗位培训制度的内涵 （1）结合职业，按需施教（原则） ；确保上岗资格和能力（出发点） ；提高从业 人员总体素质（实质） 。 （2）岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，也包括岗位各环节的规范 化，核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 （3）岗位培训制度由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、 工资制度，岗位资格证书制度构成。 5.培训服务协约条款 （1）参加培训的申请人； （2）参加培训的项目和目的； （3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；

27、（4）参加培训后要达到的技术或能力水平； （5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位； （6）参加培训后如果出现违约的补偿； （7）部门经理人员的意见； （8）参加人与培训批准人的有效法律签署。 6.入职培训制度起草的要求和方法 （1）制度内容：培训意义和目的、需要参加的人员界定、特殊情况不能参加入 职培训的解决措施、入职培训的主要责任区、入职培训的基本要求、入职培训的 方法 （2）制度解释：先培训，后上岗；先培训，后任职 【第十章【第十章 培训效果评估】培训效果评估】 12 一、培训评估与培训效果一、培训评估与培训效果 1.培训评估：指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定

28、的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。即对员工培训活动的 价值作出判断的过程。 2.培训效果：指企业和受训者从培训当中所获得的收益。即通过系统的培训，员 工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以提 高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高 的社会和经济效益。 二、培训评估内容二、培训评估内容 1.培训前 （1）培训需求整体评估 （2）培训对象知识、技能和工作态度评估 （3）培训对象工作成效及行为评估 （4）培训计划评估 2.培训中 （1）培训活动参与状况监测 （2）培训内容监测 （3）培训进度与中间效果监测评估 （4）培训

29、环境监测评估 （5）培训机构和培训人员监测评估 3.培训后 （1）培训目标达成情况评估 （2）培训效果效益综合评估 （3）培训工作者的工作绩效评估 三、培训效果评估的形式三、培训效果评估的形式 1. 非正式评估、正式评估 2. 建设性评估 、总结性评估 四、培训效果评估的基本步骤四、培训效果评估的基本步骤 （1）作出培训评估的决定（2）制定培训评估的计划（3）收集整理和分析数据 （4）培训项目成本收益分析（5）撰写培训培训评估报告 （6）及时反馈评估结果 五、培训评估标准的确立五、培训评估标准的确立 1.柯氏四层次模型 13 2.制定培训评估标准的要求 （1）注重评估指标（SMART）和标准的相关性 （2）可靠性 （3）区分度 （4）可行性 六、培训效果评估的方法六、培训效果评估的方法 1.定性方法 2.定量方法