人力资源文化管理.ppt

1、第3、4章跨文化管理与HR的 国际比较 本章要解决的问题 文化差异的表现形式？ 如何研究文化差异？研究方法、指标选取 例如：名著的研究、“咖啡馆里的凳子” 在管理中，如何处理文化差异的问题？ 请举例：你所经历或听说的关于文化冲突的案例。 一、文化与文化差异 （一）文化与跨文化（一）文化与跨文化 法律 风土 信仰知识 艺术 道德 人情 文化 鲜明的民 族特征 一、文化与文化差异 第十五章 人力资源的跨文化管理 第一节 文化差异及其冲突的处理模式 (二二)文化差异的主要体现文化差异的主要体现 文化差异的文化差异的 主要表现主要表现 价值观的差异价值观的差异 传统文化的传统文化的 差异差异 宗教信仰

2、的宗教信仰的 差异差异 种族优越感种族优越感语言和沟通障碍语言和沟通障碍 一个民族的性格往往是十分复杂的，它的形成不 仅仅与历史有关，而且是地理、语言、风俗习惯、 服装等多种因素的积淀。 天堂和地狱的“组成方式”：天堂里应该是英国人当警察， 法国人做厨师，德国人当机械师，意大利人做情侣，瑞士 人做总管；而地狱里呢？是德国人做警察，英国人做大厨， 法国人做机械师，意大利人做总管。 身边有人买了一辆昂贵的小车：不同国家的人有不同的反 应：美国人、日本人、法国人、中国人 一、文化与文化差异 第十五章 人力资源的跨文化管理 第一节 文化差异及其冲突的处理模式 （三）文化差异的三个层次（三）文化差异的三

3、个层次 层次文化差异类型内容 宏观层面 此层面的研究通常是以国家或地区为 单位，因而具有典型性和鲜明性。这 一层次的文化差异还包括母地区、母 城市的文化背景差异。 文化背景差异 中观层面 跨文化企业是各种企业文化的聚集。 尽管企业总部的运作对其子公司的企 业文化会产生较大影响，海外的子公 司也向总部输入文化。 企业文化差异 微观层面 由于年龄、性别、工作态度、教育背 景等的不同，任何两个不同的个体身 上都可能存在文化差异。 个体背景差异 二、文化差异的分维诊断 第十五章 人力资源的跨文化管理 第一节 文化差异及其冲突的处理模式 小 弱 柔 大 强 个人集体 刚 长期短期 权力距离权力距离 不确

4、定性回避不确定性回避 个人导向性个人导向性 柔刚性柔刚性 利益导向性利益导向性 荷兰跨文化研究专家霍夫斯泰德（Geert Hofstede）基于工作目的上存 在的价值观和信念差异，通过对美国IBM公司的综合性问卷调查，总结 出了不同的国家或民族文化中差别最大的五个维度： Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 国家国家 个人主义个人主义/ /集集 体主义体主义 权力距离权力距离不确定性规避不确定性规避事业成功事业成功 澳大利亚个人小中强 加拿大个人中低中 英格兰个人小中强 法国个人大高弱 希腊集体大

5、高中 意大利个人中高强 日本集体中高强 墨西哥集体大高强 新加坡集体大低中 瑞典个人小低弱 美国个人小低强 委内瑞拉集体大高强 霍夫斯泰德文化维度的例子霍夫斯泰德文化维度的例子 你在下表中发现了什么？你在下表中发现了什么？ GLOBE研究研究 Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 全球化领导力和组织行为效用（全球化领导力和组织行为效用（GLOBE） 一项持续进行的领导力和国家文化的跨文化调查一项持续进行的领导力和国家文化的跨文化调查 识别国家文化差异的九个维度识别国家文化差异的九个维度 确认霍夫斯

6、泰德的文化维度依然有效，并拓展他的研究确认霍夫斯泰德的文化维度依然有效，并拓展他的研究 而不是取代他而不是取代他 Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 维度维度级别低的国家级别低的国家/地区地区级别中等的国家级别中等的国家/地区地区排名高的国家排名高的国家/地区地区 决断性瑞典、新西兰、瑞士埃及、爱尔兰、菲律宾西班牙、美国、希腊 未来导向俄罗斯、阿根廷、波兰 斯洛文尼亚、埃及 爱尔兰 丹麦、加拿大、荷兰 性别差异 瑞典、丹麦 斯洛文尼亚 意大利、巴西、阿根廷韩国、埃及、摩洛哥 不确定性 规避 俄罗

7、斯、匈牙利 玻利维亚 以色列、美国、墨西哥奥地利、丹麦、德国 权力距离丹麦、荷兰、南非英格兰、法国、巴西俄罗斯、西班牙、泰国 个人主义/ 集体主义 丹麦、新加坡、日本中国香港、美国、埃及希腊、匈牙利、德国 圈内集体 主义 丹麦、瑞典、新西兰日本、以色列、卡塔尔 埃及、中国大陆 摩洛哥 绩效导向俄罗斯、阿根廷、希腊瑞典、以色列、西班牙 美国、中国台湾 新西兰 人性导向德国、西班牙、法国 中国香港、瑞典、中国 台湾 印度尼西亚、埃及 马来西亚 GLOBE 研究聚焦研究聚焦 三、价值观的协调是最重要的协调 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 （一）不同价值观及其影响的比较分析（一）不

8、同价值观及其影响的比较分析 项目项目中国中国美国美国 对待个性 强调服从，个体在集体中定位，提倡先有整 体才有个体 个人主义，崇尚能力，提倡先有个体， 然后有整体 对待竞争追求安定和稳定，尊重秩序竞争意识强，追求效率 人际关系 和谐，注重人与人之间的关系，“和为贵” 思想起主导地位，顺序为情、理、法 对立，人情关系淡薄，强调法制，顺序 为法、理、情 对待忠诚以感情为基础，全身心地忠诚于某一群体以自我为中心，没有稳定的忠诚团体 对待工作提倡勤奋，“业精于勤”，但分工不够明确 分工明确，对个人范围的工作极为认真， 富有成就感 对待利益 义重于利，强调地位和等级，提倡“舍身而 取义” 以金钱作为一切

9、衡量的标准，追求社会 地位 门第观念门弟观念强不看重门弟 实用性方面强调声誉、面子实用主义 对待教育 和功名相联系，“书中自有黄金屋，书中自 有颜如玉” 追求实用性、可操作性，喜爱能立见功 效的教育 管理方法较多采用层级管理较多采用个性管理 中、美价值观的比较 三、价值观的协调是最重要的协调 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 （二）不同价值观及其影响的比较分析（二）不同价值观及其影响的比较分析 项目项目中国中国日本日本 关于忠诚 偏重于“仁”、“孝”，家庭的特点更明显， 家族和家庭是第一位的 对于所属的大大小小的团体，均强调 “忠”，但小团体服从大团体 人际关系更强调“情”和

10、各种私人关系更强调“理”，公应大于私 对待失败 “成者为王，败者为寇”，“阿Q精神”起主 导作用 不容许失败，“不成功便成仁”思想突 出 关于决策“不在其位，不谋其政”集体决策，集体行动、集体负责 对待历史重视历史，喜爱缅怀过去更愿意讨论未来 关于服从服从的是个人服从的是集体 对待等级等级代表着权力等级代表着整体 中、日价值观的比较 三、价值观的协调是最重要的协调 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 （三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现 美美 国国 美国的价值体系的核 心的“个人本位个人本位”， 具有强烈的功利主义 色彩

11、，金钱是衡量一 切的标准，人与人之 间强调理性，“唯我 独尊”、“能力主义” 和“现实主义”贯穿 于人力资源管理的全 过程。 较频繁的人员流动 职位分工明确 快速的晋升机制 资方与工会之间互相采取“你失我得，你得我失”的态度 三、价值观的协调是最重要的协调 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 （三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现 日日 本本 日本的价值观以和谐和谐、 安定安定为首，强调 “忠”，重视“人与 人关系的微妙性”， 提倡“人生价值在于 工作”，因此，在特 定的历史条件下，形 成了人力资源管理的 三大“神器”，即

12、终 身雇佣制、年功序列 制和福利型管理。 强烈的集体主义，习惯于团体工作，分工不明确 温情式的福利型管理，讲究人际关系的微妙技术 工资报酬、职位晋升方面采取年功序列制 三、价值观的协调是最重要的协调 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理 （三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现 中中 国国 中国是儒家思想的发 源地，和日本一样， 同样是强调和谐、秩 序和纪律。在经济的 现代化过程中，价值 观念也相应得到更新 和调整，并在改革开 放过程中发挥了重要 的作用。 在高度集中的计划经济体制下，人员的分配实行“统 包统配”的就业制度解决

13、全面就业问题 在报酬分配上采取平均主义和“大锅饭” 易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步 来完成来完成 严重的严重的“权本位权本位”观念残余，造成观念残余，造成“官本位官本位”体制体制 四、中国国内企业的跨文化管理 人力资源的跨文化管理 第三节 同一母国企业的跨文化管理以中国为例 （一）东部与西部的文化差异（一）东部与西部的文化差异 比较内容比较内容东部地区东部地区西部地区西部地区 管 理 理 念开放、前沿保守、谨慎 价 值 观 念生活质量、自我实现长官晋阶、地位显要 自 我 保 护弱强 生活期望值生活富裕、紧追西方均贫富，只要小康 团

14、队 精 神自由主义、个人主义集体主义、团队精神 职 业 期 望重商轻官重官轻商 层 级 观 念追求民主服从上级 性格温和豪放 融合度易于与他国他民族融合较难融合 稻盛和夫谈东方管理哲学（稻盛和夫谈东方管理哲学（1） 他在27岁创办京都陶瓷株式会社（现名“京瓷”），京瓷成立第一年即实现 了赢利，此后的50年更是年年赢利，从未亏损。52岁时，他创办KDDI（目前 是日本第二大通信公司）。两家公司都曾入选财富世界500强企业。2010 年，78岁高龄的他，又临危受命，以零薪资，不带一兵一卒，接掌日航CEO 帅印。 他，就是被称为日本日本“经营之圣经营之圣”的稻盛和夫先生的稻盛和夫先生。 究竟是什么造

15、就了稻盛和夫身上的经营奇迹？本刊编辑采访了稻盛和夫，希 望通过探究老先生的东方管理思想，从中寻找管理的真谛。 稻盛和夫的回答很简单：无他，不过是在做任何经营决策时，都依据了“作 为人，何为正确”的判断原则。他认为，要用“利他之心”去经营企业，利 他之心就是一颗正确的心。在做出决策的时候，企业经营者要扪心自问：自 己是否“动机至善，私心了无”？作为一个人是不是应该这样做？这样的问 题，在经营者的心里要反复自问，在这个基础上再做出各种决定。他的这种 “从心出发”的经营哲学源自他浓厚的东方思想背景他对中国的儒、释、 道文化的深刻认知。 稻盛和夫的经营实践具有浓厚的东方特色，他的一些做法与西方管理界截

16、然 相反。 稻盛和夫谈东方管理哲学（稻盛和夫谈东方管理哲学（2） 与制度相比，他更重视人心。在稻盛和夫看来，不管机制多么健全，规范多么严密，方 法多么细致，居心不良的经营者还是不可能杜绝。监管与反监管之间不过是一种善恶的 智力竞赛，如果不改变人的道德观念，同类不法事件肯定还会继续发生。所以，关键是 经营者的“心”，必须彻底改变这颗“心”本身才行。 与物质激励相比，他更重视精神奖励。在稻盛和夫看来，日本民族是一个同质的民族， 拥有强烈的“随大流”的中庸意识，所以人们对于差距很大的报酬和待遇有时也会产生 很大的抵触心理。如果日本企业也采用欧美风格的成果主义，一开始因为“只要努力就 能拿到更多的奖金

17、”，组织看起来生机勃勃，但是过不了几年，就会因为怨恨和嫉妒而 人心涣散，企业经营也不可能获得好成绩。所以，在阿米巴制度中，他给予员工更多的 是精神奖励。 与股东利益相比，他更重视员工利益。在稻盛和夫看来，企业经营的目的既不是“圆技 术者之梦”，更不是“肥经营者一己之私欲”，而是对员工及其家属现在和将来的生活 负责。他把京瓷公司的经营目的定义为“在追求全体员工的物质与精神两方面幸福的同 时，为人类和社会的进步与发展做出贡献”。正是出于保护员工和保护企业的理由，稻 盛和夫在京瓷中储备了大量现金来应付一旦出现的萧条，而不是一味听从欧美投资家的 要求去提高ROE的水平。 与才能相比，他更重视人的品行。

18、稻盛和夫并不推崇才子，在他看来，优秀的人才如果 错误地使用了才智，会产生意想不到的问题，假如没有才能，反而想不到那些坏点子。 此外，拥有才智的人，也容易陷入利己主义，如果不能控制自己的欲望，经营高层就会 做出令人难以置信的违法行为。所以，他认为，在选拔人才之时，比能力更重要的是观 察他的品格。 在西方管理学大行其道的时候，稻盛和夫选择了一条少有人走的东方之路，他在西方管理学大行其道的时候，稻盛和夫选择了一条少有人走的东方之路，他 以自己辉煌的实践证明了：他的东方式管理思想是这个时代最需要的大智慧。以自己辉煌的实践证明了：他的东方式管理思想是这个时代最需要的大智慧。 Copyright 2011

19、 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. l韩国的领导者希望与员工建立家长式的关系 l阿拉伯的领导者在没有要求的情况下显示出友善和慷慨会被 其他阿拉伯人认为是软弱的表现 l日本的领导者被认为是谦虚的并需要经常发言 l北欧和荷兰的管理者在公众场所赞扬个人很可能是为了使他 尴尬而不是激励 l在马来西亚，与采用参与式领导风格相比，有效的领导者更 多地采用独裁式的领导风格，同时会表现出同情心 l有效的德国领导者的特征是高绩效导向、低关怀、低自我保 护、低团队导向、高度自治和高度参与 跨文化领导 四、中国国内企业的跨文化管理 人力资源的跨

20、文化管理 第三节 同一母国企业的跨文化管理以中国为例 （二）南方与北方的文化差异（二）南方与北方的文化差异 北方人 性格豪放，较重仕途，喜发号施令，更具胆 识，爱好挑战； 对政治关心且敏感； 家庭观念相对淡薄。 南方人 性格较温和、委婉，喜好过平静的日子，追 求舒适； 对政治缺少敏感性； 家庭观念较强。 一个笑话：一个笑话： 当一个新品种动物出现，北京人、上海人、广东人分别是会怎样做？当一个新品种动物出现，北京人、上海人、广东人分别是会怎样做？ 上海、香港、台湾企业管理比较 第十五章 人力资源的跨文化管理 第三节 同一母国企业的跨文化管理以中国为例 工作内容与职责 员工的聘用时间 人才训练与开

21、发活动 对新员工认同企业价值观与行 为准则的教育 管理策略 选拔人才的渠道 升迁途径 企业晋升标准 绩效评估与人力资源管理其它 方面的结合 绩效评估的标准 人才培训及开发活动与企业目 标的配合 管理运作 绩效薪酬的比重 薪酬水平 员工的职业发展规划 薪酬及技能要求 重视道德教育、人与人关系的 和谐、社会分配的平均等 教育的作用 人际交往 管理思想的儒家烙印 五、跨文化的冲突及其处理模式 第十五章 人力资源的跨文化管理 第一节 文化差异及其冲突的处理模式 （二）跨文化冲突的处理模式（二）跨文化冲突的处理模式 跨 文 化 冲 突 的 处 理 模 式 凌越模式 折衷模式 融合模式 移植模式 压制他国

22、他人文化 回避文化差异 容纳各自优秀者 僵化平移 反感 表面和谐 全新 “水土不服” 加剧冲突 潜伏危机 稳定性好 互相排斥 模式特点结果 开放式讨论 案例背景 扬森中国公司总经理Richard Sanford和他的助手Peter ，都是美国 人，但他们两人在对中国文化的认识和理解上相距甚远。 Peter由于 熟悉中国语言和文化，又娶了中国妻子，深受中国文化影 响，因此在工作中非常注重人际关系，甚至于为一位中国员工被解 雇求情。 而Sanford则认为，美国文化比较优越，它给中国带来了新思想和创 新精神，跨国管理人员要以母国文化为准则，不能为当地文化所禁 锢，否则将会丧失管理效率和工作次效率。

23、 由此，两人在日常管理工作中就产生了冲突。 人 力 资 源 管 理 人力资源的跨文化管理 开放式讨论 讨论题 1、如果Peter服从了Sanford的价值观，确信美国文化比较优越，则 扬森公司在中国的分公司将会遇到什么问题？ 2、如果Peter说服了Sanford，让他确信注重人际关系，关心中国员 工的福利一定会给企业带来好处，那么美国总公司对Sanford所管理 的中国公司会有怎样的看法，这会影响Sanford的升迁吗？ 3、你认为把美国文化和中国文化的优点融合为一体，那么他们所确 信的价值取向应是什么？他们会确定怎样的企业文化和管理理念？ 请根据你个人的认识加以推理。 角色模拟训练 场景一

24、 地域文化对管理的影响地域文化对管理的影响 人 力 资 源 管 理 人力资源的跨文化管理 成溪、万缙云、卢海波、何茹大学毕业后进入一家港资企业项目组工作，顶 头上司是香港人古少辉。因为项目时限马上要到了，5人经常一起加班加点， 关系比较融洽。 这天晚上9点，他们终于提前完成了任务，古少辉提议去餐厅吃宵夜，得到 大家的积极响应。餐毕，古少辉招呼餐厅服务生过来买单，“一共是496元， 我付100元”，他一边看着账单说，一边打开皮夹抽出一张百元纸币放在托 盘上，原本没意料到要付钱的成溪与卢海波如大梦初醒般，一下子反应过来 赶紧掏出钱包，捏着5张百元纸币争着买单 不久，成溪和卢海波就相继辞职了。古少辉

25、却一直在思索他们辞职的原因。 广告风波 立邦漆盘龙广告：涂了立邦漆，柱子上的 龙就盘不住滑下来了。国人说暗示中华民 族衰落云云，仁者见仁智者见智。 激励中的问题 某外资企业中一名工人由于工作出色获得了西方 老板的当众表扬.第二天他的工作表现就下降到了 一般水平.正如同样的方式在日本企业中行不通一 样,注重集体观念与价值的中国人不愿意被孤立起 来,即使是因为受表扬.由于单独受到了表扬,他所 在的团队会看作是他背叛了团队的规矩. 薪酬制度的差别 1998年中欧国际工商学院对上海和北京的 中外合资企业做的一项调查表明:合资企业 中员工收入与表现挂钩的幅度并不大;最普 遍使用的工资制度是岗技工资制,其

26、中年 龄,岗位和技能决定了员工全部收入的50% 到80%; 然后用奖金来调节收入与表现的差异.这种 方法给中国员工提供了一个较为稳定的收 入前景. 教育观念与实践的差别 在中国现行的教育体系中,政治文化的教育 占有很重的比重,而职业技能的教育就相对 忽视了.这部分是因为中国自古以来有重读 书轻劳动的观念,职业技能的教育一直不曾 得到充分的重视.针对这种情况,外资企业还 大力开展职业培训. 家庭成员的关系 法律规定年龄未满14岁的孩子不能单独放在家里；不能打 孩子等等。这些对新到加拿大的中国人来讲，由于两国的 法律制度与道德观念不同，必然会带来一些麻烦。举个例 子，一位国内来的移民，有三个孩子，

27、最小的一个3岁。 一次，在家里给最小的孩子洗完澡后，光溜溜的照了张像。 当把胶卷送去冲洗时，不料洗出了麻烦来。人家一看，裸 照，立刻报案，罪名是儿童色情。当天就把他家的三个小 孩带走（可能是怕受到父母的迫害），过了两个星期，才 把孩子送回来。但是规定父亲不能回家，要等到法庭审理 以后再做决定。 道德规范的差异 中外文化冲突有时候还会带来礼仪规则的冲突。 某文艺团体出国演出，团里指定一年轻女演员负 责照顾一位六十多岁的年长男演员。出美国机场 时，年轻女演员自然帮年长的老师推行李车，机 场一位工作人员见状马上对这位男老师说，不应 该让一位小姐推行李而男士空手走路。在这里， 西方的“女士优先”礼仪规

28、则和中国的“长者为 上”礼仪规则由于文化价值取向不同相撞了。 传统文化应该受到尊重 案例： 丰田霸道广告风波丰田霸道广告风波丰田霸道广告风波丰田霸道广告风波 缘 起一汽丰田销售公司的两则刊登在汽车之友2003年第12期、由盛世长城广告公司 制作的广告：一辆霸道汽车停在两只石狮子之前，一只石狮子抬起右爪做敬礼状，另 一只石狮子向下俯首，背景为高楼大厦，配图广告语为“霸道，你不得不尊敬”；同 时，“丰田陆地巡洋舰”在雪山高原上以钢索拖拉一辆绿色国产大卡车，拍摄地址在 可可西里。看到这两则广告后，立即有人在网上留言，表示了疑义和愤怒。认为石狮 在我国有着极其重要的象征意义，代表权利和尊严，丰田广告用石狮向霸道车敬礼、 作揖，极不严肃。更有网友将石狮联想到卢沟桥的狮子，并认为，“霸道，你不得不 尊敬”的广告语太过霸气，有商业征服之嫌，损伤了中华民族的感情。网友的声音迅 速扩大，大多数网友把抨击的矛头指向了丰田公司、广告制作公司和刊登广告的杂志， 要求他们赔礼道歉。 这是一起由于传播误导引起的公关危机。无论如何日本企业在中 国刊登如此张扬的广告，都会引起中国人民的反感，甚至激化了民族情绪。所以我觉 得，鉴于日本与中国一直存在着一种似敌非敌的情绪，只要有一点点的矛盾，立刻就 能被扩大。一个国家已经不是一个普通的群体了。所以一碰到牵扯到这一方面的销售 时，优先考虑这一点，尽量避免。