开放大学、自学考试法学论文三篇（1）.doc

1、开放大学、自学考试法学论文三篇（1）一、用人单位劳动合同变更全球经济一体化形势下，我国企业均大力发展，为求抓住时代机遇，有所突破，其需要大量的优秀人才。在企业中，人力资源十分可贵，为留住人才，则需要与之签订合法的劳动合同。一般用人单位的劳动合同，都是长期性合同，其只能根据当前的岗位情况和市场情况来制定相应的内容，却无法对未来的情形进行预估。这便引申出了用人单位劳动合同的变更问题。在一些情况下，用人单位当初与劳动人员说签订的合同，已经不适用于此时此刻，在得到双方的同意之后，可以进行变更，但企业不可单方面更改。纵观当下，有关于劳动合同变更问题，引发的劳动纠纷数量较多，严重影响了企业的和谐劳动关系，

2、为此，则必须加强对用人单位劳动合同变更权的研究，以妥善解决相关劳动关系矛盾，推动企业的可持续发展。一、用人单位劳动合同变更权的相关概念和特征用人单位劳动合同变更权，通俗的来说就是在法律规定范围内，按照法律依据，由劳动者和用人单位双方，或是用人单位一方，对已经签订的劳动合同进行补充说明。所变更的合同内容，要在法律允许范围之内。一般来说，可以进行变更的内容主要有三个部分：一是法律允许变更条款；二是还未实行以及未完全实行的条款；三是与变更理由相关的条款。用人单位劳动合同变更权具有以下特征：一是变更权的主体双方已经确定，即用人单位和劳动者；二是双方均具有知情权。如果是双方协商行使劳动合同变更权，那么双

3、方都已知晓，若只是用人单位单方行使，那么作为被更改的劳动者，应当在更改之前知晓；三是并不是所有情况下都能进行劳动合同变更，行使变更权必须有合理而正当的原因，不可随意而突然的变更。二、用人单位劳动合同变更权的作用用人单位劳动合同变更权的存在十分有必要，而且有利于推动企业的长远发展。对于企业来说，其招聘优秀人才的最终目的，也是为了盈利。这是一个复杂的过程，需要考虑到各个因素。除了企业内部的产业结构变化外，还需要紧随市场变化，要根据当前的市场形式来调整企业的经营方向，而这也包含了企业内部的人员调动和变更。在这种情形下，用人单位劳动合同变更权就体现出作用了。合理的使用变更权，能够帮助企业优化人力资源配

4、置，减少人力资源成本，充分发挥人力资源管理的作用。另一方面，有利于构建和谐的劳资关系，实现劳动者利益和企业利益之间的平衡。我国劳动法不仅是要约束用人单位的行为，维护劳动者的合法利益，也不可过于限制用人单位，造成用人单位的经营负担，否则会导致恶性循环。用人单位无法发展，劳动者也无法实现个人价值和获取合法就业权益。三、现阶段用人单位劳动合同变更权制度中存在的问题现阶段用人单位劳动合同变更权制度中存在的问题主要有：第一，当前用人单位在行使劳动合同变更权时，并未将变更后的条款清晰地阐明，而是具有一定的模糊性，这容易引发双方之间的争议，产生纠纷。导致这一情况出现的主要原因在于，当下并没有一个明确的具有指

5、导性的变更原则，相关法规还不够完善；第二，部分用人单位在行使劳动变更权之前，并没有通知劳动者，而且所下达的通知书中，并没有包含变更内容，也未得到劳动者签字确定，其缺乏一个完善的流程。这不利于发挥变更后的劳动合同效益；三是针对劳动合同变更权这一内容的劳动该仲裁，还没有明确的仲裁规则，以致于在进行司法判定时无据可依。四、完善用人单位劳动合同变更权制度的有效措施( 一 ) 制定权力行使的科学原则为了保障用人单位劳动合同变更权能够被科学行使，则必须制定相应的行使原则。一是要遵循合理性原则。合理性原则主要是指三个方面：首先，要求变更已签订劳动合同的理由要正当。从企业的角度来说，其若是想要变更劳动合同，则

6、必须是为了企业经营的客观理由，而不能是出于个人因素的主观理由。当企业想要变更劳动合同的人员，因自身能力不足或是其他原因，而导致企业受到巨大损失时，企业可行使劳动合同变更权，但即便如此行使变更权的理由同样得合理；从劳动者的角度来说，其如果是因为个人业务水平有限，或是当前身体健康程度不适宜合同中所规定的工作内容，可提出变更劳动合同；其次，劳动合同变更对象要合理。如果企业所要变更的劳动合同，并不是针对于所有人，而只有个别劳动者的合同需要更改，那么必须说明正当理由，合理才能变更；最后，用人单位提出劳动合同变更的目的，不能是报复、打击等不良动机。而且在行使劳动合同变更权的时候，一定要严格按照相关流程来进

7、行，作为被变更劳动合同者，应当具有知情权，也应予以其合理申辩权。二是要遵循有利变更原则，这里的有利主要针对于劳动者。首先，在许多由用人单位提出的劳动合同中，劳动者常常处于弱势，其可能会被迫接受企业单方面更改合同。在这种情形下，用人单位在行使合同变更权的时候，应当遵循有利于原则，不可损害劳动者的个人利益，严格遵守劳动法，而不能滥用合同变更权来欺压劳动者；其次，当用人单位要单方面更改劳动合同时，其需要提出有利的证据来支持更改这个行为，当其提出的理由存在疑点时，则将有利的一方归于劳动者。尤其是在进行劳动仲裁时，应当由用人单位来列举合理原因；最后，用人单位所制定的劳动规章，若是要更改，那么更改的内容应

8、当有利于劳动者，当其更改内容不利于劳动者时，这需要通过职工代表大会和劳动者的同意，才能行使变更权。( 二 ) 制定完善的流程用人单位行使劳动合同变更权，应当制定完善的流程，严格按照程序来走。第一，如果用人单位要单方面更改劳动合同，那么不可在更改之后才告知被更改对象，而是要在更改之前就予以通知，并要其签字同意，才可进行变更。通知的形式可以采用书面通知、邮件通知等，内容中要细致标明说更改的部分；第二，可予以用人单位单方面行使劳动合同变更权，但必须予以被更改者一定的申辩时间。要即使将变更合同的决定告知于劳动者，一个申辩时限，在这个时限中用人单位和劳动者可以通过沟通的方式，来达成协商，或是申请仲裁。需

9、要注意的是用人单位说变更的内容，不可威胁到劳动者的合法权益，不能跳脱于法律规章制度之外；第三，可充分发挥工会的作用，不仅应用于修正企业的违法措施，还可用于对企业的监督。当企业行使单方面劳动合同变更权时，工会则可以制定监督机制来进行督促。例如，工会可以制定民主监督制度，企业若是要更改有关于劳动者合法权益内容时，需工会参与，否则无效；又或是当用人单位未合理行使变更权时，可由工会交涉，帮助劳动者维护自己的合法权益。( 三 ) 制定明确的仲裁规则当用人跟单位和劳动者，因为劳动合同变更权而产生劳动纠纷，请求劳动仲裁时，可以根据所制定的明确的仲裁规则来进行裁判。借鉴国外裁判规则，结合我国实际情况，如下：一

10、是判断变更权的使用是否有必要。这一规则的考察，应在合理性原则基础上进行，然后针对用人单位的而经营状况，业务特征，以及当前的市场环境来进行裁判。只有当其在人选和原因上合理，并且未破坏劳动者的合法权益，立足于企业长期经营和发展，才算是合理的变更；二是判断用人单位是否处于正当目的提出劳动合同变更，而不是夹杂着不正当动机；三是用人单位所提出的变更内容，并未伤害到劳动者的职业生涯和家庭生活，也没有对其心理造成阴影；四是所变更的劳动合同内容中，对双方不利的条款，应当遵循比例原则，以求达到平衡。当双方的利益发生冲突时，双方都应当有所牺牲，而不是迫使其中一方退让。五、结语用人单位劳动合同变更权，在劳动关系中起

11、着一定的作用，也适用于某些情况，这在实际生活中较为常见。但现行的劳动合同变更权，携带着较大的协商成本，限制了企业的行使权，这使得企业在履行劳动合同的过程中，难以单方面的根据自己的经营需求来进行相应的调整。为充分发挥用人单位劳动合同变更权的作用，减少企业的变更成本，避免企业滥用此权力，可以从制定原则，实施监督等方式，来进一步完善用人单位劳动合同变更权制度。科学而合理的行使劳动合同变更权，需找到企业和劳动人员之间的平衡点，不可偏向于企业利益或是劳动者的个人利益。只有处理好变更权的使用，才能有效规避此权力所带来的劳动纠纷，建立和谐的劳动关系中必不可少的阶段。2、 劳动合同履行变更劳动合同与一般合同不

12、同，鉴于其订立的合同期限较长，少则几年，多则十几年；劳动合同主体间的信息不对称，用人单位一般能掌握更多市场信息，相对劳动者来说有天然优势；市场变化的迅速与繁复、政策变化以及技术革命推动职业更替加快，使用人单位在与劳动者履行劳动合同的过程中不可避免要适时对劳动者的工作场所、工作内容甚至劳动报酬做出调整。用人单位的这种行为，有的被法院认定为劳动合同的变更，有的被认定为单位在行使用工自主权，属于合同履行的范畴。劳动合同的履行指的是双方当事人按照劳动合同的约定，行使权力与履行义务的行为，有以下四个要求：首先，亲自履行；其次，权利与义务相统一；再次，要全面履行；最后，双方当事人通过协作促成合同履行。劳动

13、合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或尚未履行完毕之前，当事人依法达成合意修改或补充劳动合同内容的法律行为，并不是签订新的劳动合同，如果一方当事人未经对方当事人同意对合同内容随意变更，该行为不产生法律效力，就所修改内容的合同变更不能成立。广义上的劳动合同的变更包括劳动合同主体的变更以及劳动合同内容的变更，前者主要指用人单位的合并与分立（继受），后者指用人单位内部的工作内容发生变动、与其他单位间的借调关系、工作地点的变动以及工资变动等，其中工作内容是指工作岗位和工作任务或职责，它也是用人单位使用劳动者之目的；工作地点是劳动合同的履行地，其关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的

14、就业选择。一、案例评析在实务中面对劳动合同纠纷，有时会出现劳动合同变更还是履行的判定问题，该问题的认定对劳动纠纷双方主体的利益确认有着基础性作用，而有些看似是劳动合同变更的情形，实际上却是劳动合同的履行，下面通过几则案例予以说明。案例一：舒某与某购物公司劳动合同纠纷案公司与舒某的劳动合同中约定舒某在该购物公司从事防损员工作。公司与案外人将防损部门业务外包，便与舒某协商将之调至收货部。舒某表示无法胜任并接到公司通知后仍未到岗。仲裁委认为公司属单方变更陈某工作地点，应为无效，法院亦如此认为。案例二：巫某与南京某模具公司劳动合同纠纷案巫某与公司签订劳动合同，任公司车队驾驶员；在工作之初巫某先从事大货

15、车驾驶员工作，后调整为小货车驾驶员。2016 年公司业务调整，不需小货车从事货物运输故再将巫某调至大货车驾驶员。巫某收到通知以身体不能胜任为由拒绝上岗。一审、二审法院均认为公司对巫某工作的调整属于公司正常行使用工自主权，并非劳动合同之变更。案例三：卢某与上海某网络公司劳动合同纠纷案卢某与公司签订的劳动合同中规定公司可依需调整劳动者工作岗位。公司通知卢某由原门店调整到另一门店，其工资及相关待遇不变。卢某接到通知认为路途遥远，短信向公司表示不同意安排并未到岗。一审、二审法院均认定公司对卢某工作的暂时性调岗属于合同之履行。在第一个案例中，人民法院以劳动合同法第 40 条第三款“劳动合同订立时所依据的

16、客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”用人单位可行使单方解除权解除劳动合同之规定，认定公司将防损部业务外包使双方劳动合同履行的客观情况发生重大变化，公司此时可按规定解除劳动合同，但无权对舒某岗位单方进行调整。意即我国对劳动合同变更要求劳资双方首先应协商一致，这与劳动合同法第 35 条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定一致。另外，对第 40 条第三款中所言及的“客观情况发生重大变化”指的是客观情况发生实质变化，也即该重大变化一定要在订立劳动合同时无法预见，发生时客观存在，从而导致劳动合同无法履行且双方当事

17、人对其发生并无过错。若案例中用人单位仅是将防损部并入收货部，而调整员工岗位，那么这种调整因为并没有使劳动者工作发生与劳动合同所约定不同的调整，而更宜归为劳动合同之履行。亦如案例二中，劳动合同中巫某本职已有约定为车队驾驶员，无需公司再与其另行协商，公司对巫某的工作安排并未超出合同约定，所以这只是公司要求履行合同的过程。除此之外，在案例三中，卢某与公司在劳动合同中即约定公司可依需调整卢某岗位，此约定并不清晰。一般当在劳动合同中用人单位对劳动者工作之主体、内容调整有明确约定时，单位对劳动者享有单方变更权，同时因为事先明确约定在劳动合同当中，公司行使单方变更权属于合同的履行。但本案合同中并未明确岗位所

18、指究竟是工作内容还是工作场所，而法院认为均可纳入企业用工自主权中，由此双方对调整工作场所之协商属劳动合同履行，或可理解为，法院认为有关岗位的含义应当包括劳动者的工作内容及工作场所。但是，企业在合同约定范围内行使用工自主权不可滥用合同自由，依劳动合同法第3 条应循诚实信用原则，无论订立履行还是变更劳动合同均应注意维护利益之公平，亦即市场交易中的道德，否则劳动者无服从的必要。此处涉及具体劳动合同中的解释问题，根据上海市高级人民法院 2006 年发布的关于审理劳动争议若干案件问题的解答第 6 条第 3 款之规定，用人单位应当对岗位调整的决定提供充分证据证明其合理性，即不得以不合理的方式侵害劳工依据合

19、同的既有利益。法院认为公司已同意给卢某相应补贴及可以提前下班的条件，确已符合合理性原则。可见，部分地区在劳动合同履行、变更的判定中加入了企业调岗调薪应循合理性的标准，与上海有类似规定的有北京、江苏等地，其内涵无非协调劳资双方利益关系，维护劳资市场公平，前述诚实信用原则可包含之。可以肯定的是，合同中明确对工作之主体、内容作出预约式条款时，在该预约范围内的相应变动调整应属劳动合同之履行。但是在约定不那么具体时，在法院对具体案件的审查方面，各地法院有不同的标准：天津市高级人民法院2018 年发布的天津法院劳动争议案件审理指南第 19 条、第20 条；广东省高院关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会

20、纪要（2012 年 6 月）第 22 条的这些规定相对具体，富有可操作性，似可推广借鉴。二、域外考察以上三例及法院相应之处理说明在劳动合同纠纷中，法院对劳动合同变更、履行的认定中虽主要从合同既有约定范围、合同履行客观情况方面进行说理，但缺乏统一标准，不同法院及当事人对于单位的用工自主权认识也有异。所谓用人单位的用工自主权，其基础在大陆法系的国家和地区采用“经营权说”：企业作为一个有序的组织，其所代表的共同利益高于个人利益，所以单位对劳动合同进行变更是行使固有权利，但是也不能权力滥用。我国更多采用“特约说”中要求的单位变更劳动合同要取得劳动者同意这一条件，但即便如此，同时也要求单位不能滥用权利。

21、在法国，法院区分劳动合同履行与变更的标准在于：劳动合同变更需要另行取得劳动者的同意，劳动合同履行则不用再取得劳动者同意，劳动合同的履行属于用人单位的固有权利。对劳动合同订立时便约定好的变更条款，法国也有自己的合理性条件：首先，相关条款必须规定得较为详细，要求企业对合同履行过程中可能进行的岗位调整有较明确认识，解释时也要从严；其次，禁止不利变更，不得滥用权力；再次，企业有权在合同中约定将变更岗位作为对员工的一种惩罚措施；最后，用人单位不得约定单方有权降低员工薪酬，我国或可在约定劳动合同的变更条款中加以参考。在俄罗斯联邦劳动法典中以劳动合同规定的具体范围作为区分合同变更、履行的分界线，另外在企业可

22、行使单方变更权的情形进行了穷尽式列举：“生产方式发生变动时且无需劳动者同意”、“临时性更改合同”、“倒闭、停业状态下必为之调整”；而在我国台湾地区对劳动合同变更的判断标准除需征得劳动者同意，允许劳资双方在合同中自行约定外还借鉴了普通法系在审查劳动合同时采用的必要性、合理性之抽象标准，辅之以“经营需要”、“不违契约”、“无不利变更”、“体能或技术可胜任”、“地点较远，雇主应予协助”这五项调职方面的具体标准进行界定。这样来看，无论是法国法中的“取得劳动者同意”，还是台湾地区审查合同时的“合理性原则”都与我国的审查标准相仿，前者体现在上述的“协商一致”，后者体现在诚实信用原则。同时，我国部分地区开始

23、制定审查的具体标准，这对区分劳动合同的履行与变更提供了较强的可操作性，大体将之归纳起来，有以下几点：第一，与所学专业或自己的工作经历相匹配；第二，新的工作地点不会影响劳动者日常生活；第三，该调整没有惩罚性或侮辱性；第四，待遇应适度调整；第五，工作的条件、强度适应劳动者身体；第六，与原工作岗位属于同一用人单位主体。总之，对劳动合同履行或变更的判断，存在从实质和形式上掌握的要求，在实质上要把握对于劳动合同基本原则的遵守：诚实守信、做有利变更等；又要在此基础上判断单位对岗位调整的合理性与合同约定内容的实际关系。在形式上要满足“单位与劳动者达成合意”的条件，有书面的确认，或者有固定好的口头协议，方便双

24、方对合同进行履行或变更。3、 劳动合同法定变更问题分析一、劳动合同法定变更的必然性我国有关对劳动合同的立法有很多，比如劳动法、劳动合同法等等，还有一些地方性的劳动合同的法律法规。法律规定劳动者和用人单位在进行劳动合同的变更时要遵照协商一致的原则，并且要进行书面形式的变更 。可是现在的劳动合同在签订的时候就不是很清晰，用人单位为了自己能够应对企业的变化，合同制定时就是模糊的情况，并且在合同履行期间，劳动者的权益发生变化时往往不进行书面形式变更合同，如工资的变化的情况，在进行合同解除时进行用工赔偿就会发生用人单位根据合同的书面形式进行赔偿，而劳动者处于合同的弱势一方，没有依据只能接受，这样违反了平

25、等统一的原则，劳动者的权益得不到相应的保障。另外，劳动合同的法律规定笼统，没有细节的规定。用人企业有单方变更劳动者用工岗位的权利，可是对劳动者的工作薪酬和工作地点并没有明确的规定，在发生劳动纠纷时，没有统一的标准进行裁决，对劳动者的权益无法保护。劳动者在劳动关系中是处于劣势的一方，在发生利益相冲时，用人企业对隶属于自己单位的劳动者可以进行解雇，劳动者几乎没有抵抗的能力，只能再进行重新找工作。这样社会的劳动力流动性加大，劳动者的权益得不到保护，社会也存在不稳定因素。所以，需要法律来平衡这样的关系，应该规定在劳动合同关系发生变更前，和劳动者先进行劳动合同的协商变更，不得进行解除，在协商变更不成功的

26、情况下，才可以解除。二、劳动合同法定变更的实际情况（一）劳动合同法定变更的含义劳动合同的签订多数都是在不平等的条件下进行的，在签订合同的时候用人企业完全掌控所有的信息和资料，行使企业的经营管理权利，签订合同和更改合同一般都是用人企业的单方意愿，劳动者只是被动的接受，法律的约束和强制执行变成了用人企业的权利和义务 。劳动者虽然是合同的一方，但是根本没有权利制定和更改，其相应的权益也不能得到保护和维护。劳动关系是国家法律干预的法律关系，用人单位应该具有根据实际情况进行协商更改合同的义务，听从劳动者的意见和意愿，不是单方面的更改。（二）劳动合同变更的情形1工作岗位的变更劳动者的工作岗位是关系到劳动薪

27、资待遇、劳动环境、社会地位及生活的质量和自我价值等等，对于工作的岗位的变更和调整，关系到劳动者的切身利益。在当前社会经济的条件下，企业有可能发生利用单方变更合同的权利，进行滥用职权更换劳动者的岗位。在法律上明确规定工作岗位变更的范畴，可以有效的保护劳动者的权益。2工作地点的变更在劳动合同履行期间进行劳动者的工作地点的变更，涉及到劳动者的生活环境和工作环境及劳动薪资的合理性，与劳动者的利益关系密切。企业在进行劳动者工作地点的变更时，要争取劳动者的同意并达成一致，同时要如实向劳动者介绍工作地点的具体情况，不能够行驶单方更改权利进行工作地点的更换，以免引发劳动争议。对于工作地点的变更问题，应该在法律

28、上进行明确的规定，有利于劳动关系的和谐。3劳动报酬的变更劳动报酬是劳动者进行付出的回报，劳动报酬的支付方式有工资薪水，实体物品及社会各种保险等多种方式。劳动报酬在劳动合同中是关键的因素，在劳动合同变更中占有主要地位。劳动者的劳动合同和进行劳动的目的是获取劳动报酬，劳动报酬是劳动者的生存和生活的保障，是自身价值的体现。用人企业对劳动者进行付出报酬，是经济成本，也是企业对劳动者进行劳动积极性激发的手段。劳动报酬的变更，直接影响劳动者的利益和企业的发展。三、劳动合同变更的制度规定不足（一）缺少劳动合同变更的规定劳动合同在实际的履行过程中，会因为各种原因出现需要变更的情况，可是用人单位在进行变更时需要

29、根据怎样的标准进行变更，应该遵循哪个法律规定，变更时不应该做哪些行为保护劳动者权益等等，这些劳动合同的变更原则标准没有法律的明确规定 。在法律上规定要遵循平等自愿和协商一致的原则只是笼统的规定，没有统一的标准和规定，让用人企业可以利用法律的空白单方面变更合同，对劳作者的权益进行侵害。（二）劳动合同的更改缺少审查和程序要件我国法律规定用人企业具有单方面的变更合同的权利，可是缺少对变更的审查规定，对用人企业对劳动合同的变更要达到怎样的程度，需要遵守哪些程序，没有明确的法律规定。劳动法只是规定要进行书面变更，司法解释规定口头变更有效，不得违反法律和国家政策。劳动合同的变更没有法律的明确规定，企业在一

30、些情形下经常发生滥用合同变更的权利，进行合同的变更，侵害劳动者的权益或解除劳动关系的现象。用人企业在进行劳动合同的变更时，应该进行审查，这样的变更是否是根据企业的发展经营需要，对劳动者的薪酬和劳动条件是否有利等等。对于劳动合同的变更应该有法律、工作规则及其他合同等约束。可是，现在法律和地方法规都没有对劳动合同变更做明确清晰的规定和判决规则，让合同变更没有可以依靠的审查标准和可依据的法律程序。（三）缺少劳动者在特殊情况下的单方变更权劳动合同是用人企业和劳动者双方的合同，进行变更和更改应该双方都有权利。可是，在我国的劳动合同法中并没有这方面的规定，司法解释也只是说劳动合同双方当事人有权单方进行变更

31、，并没有明确的规定。对于劳动者作为合同的一方当事人，法律应该规定在怎样的特定条件下可以进行变更，变更的程序和程度等等。只有法律规定了劳动者单方变更的权利，才可以更有效的保护劳动者的权益，确保社会的和谐发展。（四）缺少对集体劳动合同变更的制度规定集体劳动合同是企业单位职工和用人企业就劳动报酬、劳动工作时间、各种保险福利、用工期间的休息和休假制度及劳动安全等事项，以协商的形式制定的书面协议。现有的法律规定集体合同的变更是在企业的原因、不可抗拒力量导致无法履行合同及双方的约定合同变更。可是变更需要遵循的法律程序和合同双方当事人是否有权单方进行变更及变更的条件等等没有相关的法律规定。集体合同涉及的是广

32、大劳动者的权益，完善其变更制度和规定，对维护劳动者的权益有利，同时也对在实际遇到群体性劳动争议案件时的审查和解决有利。四、完善劳动合同法定变更的建议（一）完善劳动合同法定变更的原则劳动合同因为用人单经营管理和劳动者的情况，存在着变动性。劳动合同要保护劳动者的相关合法权益，同时也要保障用人单位的经营权利 。不能只考虑用人企业的经营需要，让他们有滥用权利变更合同的机会，侵犯劳动者的权益。劳动合同的变更要兼顾企业的经营自主权利和劳动者的合法权益，这就需要建立和完善劳动合同法定变更的基本原则。制定这样的原则有利于进行合同纠纷时的法律裁决，同时可以对合同变更时进行有依据的审查。1情事变更的原则情事变更是

33、在法律关系维持期间因不可抗因素导致的法律关系的根本变化，进行对法律关系的调整或解除。劳动合同的履行期间发生客观事情，不能继续履行当初的合同，则应该进行合同的变更或解除。劳动合同的情事变更情形有很多种，主要有在签订合同时所依据的法律法规依据废除或更改了，社会市场发生大的变化，人为无法抗拒等等，情事变更导致劳动者的工作岗位和薪资待遇等发生变化。劳动合同根据情事进行变更可以保护劳动者的权益，同时受劳动基本法规的限制。根据情事变更合同，可以对劳动的条款进行调整和变更，对工作的岗位和地点及工资待遇进行重新约定，对原来的劳动合同进行变更。劳动合同变更后，不能满足劳动变更原因，劳动者可以进行拒绝履行合同或解

34、除合同来保护自己的权益。2禁止不利变更原则对于用人企业进行的单方面的劳动合同的变更是为了增加利益和减少损失进行的，变更存在有利变更和不利变更。对于用人企业的对劳动者的有利变更我们给予支持，这符合劳动法对弱势群体劳动者保护的精神。在进行劳动条款的变更不能一律的进行否定和肯定，针对劳动合同的纯获利的约定符合劳动法并且是劳动者没有异议的，用人企业在今后的履行过程中不得以任何理由进行更改，要承认合同的法律效力。避免企业滥用合同变更权利，对用人单位进行合同的变更要进行合理判断，虽然劳动合同没有违反劳动合同的约定，但对劳动者产生不利的影响，这样的变更过视为不合法变更，劳动者可以反对此变更。进行多方面的综合

35、考虑和分析，合同变更对劳动者的利益没有伤害，可以认为这个变更是合理合法的。（二）企业单方面的合同变更权限要有明确的规定用人企业具有单方面进行合同的变更权利，同时也应该规定合理的限制条件，企业在进行合同变更的时候可以有合理的尺度标准。进行合同的变更要进行判断其合理性。要考虑用人企业单方面的变更合同是不是为了企业的经营利益，给劳动者的利益带来伤害。进行判断的时候还要考虑合同的变更是否是企业的滥用职权，劳动者对变更后的合同是否能够胜任。对企业的合同更改权限进行明确的规定，有了规定和标准，可以进行对企业变更合同进行约束。（三）增加劳动者在特殊情况下的单方合同变更权法律法规在进行立法时规定劳动者的单方合

36、同变更权可以细化地方的行政法规，对劳动者的利益能够合理保护，保证劳动关系的稳定和谐。劳动者单方进行合同变更的情形主要有劳动者自身的身体健康发生变化，生理产生变化等，这些原因会引起劳动者的心里和思想的变化，法律规定是否可以进行变更合同。（四）对群体性的合同变更进行明确规定对于群体性的合同变更只是有双方协商一致和不可抗拒原因进行更改合同的说法，没有规定进行变更合同遵循的程序，以及进行变更的条件。在发生集体合同的劳动争议时没有标准和规定可以依据，不能进行合理合法的解决和审查。建议建立合理的监督和审查制度，规定变更不违背劳动合同变更的原则，也不能对劳动者产生不利。进行完善群体劳动合同的变更机制，能够提高劳动者权益保护的几率，也可以有效解决群体劳动争议案件。五、结语综上所述，劳动合同法定变更制度是劳动合同履行过程中对劳动者权益的保障。进行合同的变更要考虑当事人的合法权益和变更的平等性。劳动合同法定变更是我国法律的规范化和完整化的表现，这样的制度可以更加切实的保护劳动者的权益，进行合理维护劳动者和用人企业的劳动关系，促进其稳定发展。