开放大学、自学考试工商管理企业竞争力论文三篇（7）.doc

1、开放大学、自学考试工商管理论文三篇（7）一、基于扎根理论的一流企业核心能力分析关键词：一流企业 ； 核心能力 ； 扎根理论 ； 文本分析 一、引言2010 年国资委提出了“做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业”的目标，拉开了学术界讨论一流企业的序幕。当前，我国正处于新旧动能转换的关键时期。随着我国资源环境紧约束的加剧，由要素投入驱动的企业发展模式必须向依靠技术和管理驱动的高质量发展转变。培育世界一流企业、引领行业发展已成为国家发展战略的必不可少的组成部分。在激烈的市场竞争中，国有企业生存和发展的最重要的支撑力量是企业核心能力。企业能力理论能够很大程度上解释企业核心竞争力以及这种竞

2、争力的来源。本文结合企业能力理论，在分析国内外文献的基础上利用扎根理论探究一流企业竞争的优势及优势来源。二、文献综述企业能力理论起源于对企业竞争优势根源的探讨，以资源为基础的企业理论、企业能力理论、企业核心能力理论构成了该理论的基本框架。企业能力理论可追溯到亚当斯密的劳动分工理论，亚当斯密认为分工降低了企业生产成本、提高了劳动效率，增强了企业竞争力。Hamel 和 Heene（1994）认为企业本质上是各种能力的集合体，是生产技能、管理技能等能力的沉淀和积累的特殊能力体，企业能力体现在战略、人力资本、规章制度、企业文化之中。企业的能力众多，拥有一项或几项具有突出的能力最多会取得短期优势，只有具

3、备核心能力才能使企业长期处于领先地位。关于企业的核心能力构成，不同的学者关注的侧重点也存在差异。Prahalad 和 Hamel 在 1990 年首次提出了企业核心能力的概念，他们认为企业重要能力的组合构成了企业的核心能力，并给出了判定企业核心能力的标准 ：满足顾客对最终产品的需求，并创造接近潜在市场的机会。关于企业核心能力理论，主要有以下几种观点。  Prahalad 和 Hamel 整合观 ：强调各种技能和技术的组合，方便企业内外交流沟通，但这种观点可分解性差，层次性弱（Prahalad 和 Hamel，1990）。 Sanchez协调观 ：强调企业各种资源和关系的协调，重视企业

4、结构、组织和行为的良好运行，这种观点过多强调组织文化方面的因素（Sanchez，1996）。 Dorothy知识能力观：强调知识的重要作用，明确核心能力的载体，具有可操作性，但这种观点更重视知识的静态存量特性，轻视了知识的动态增量（Dorothy，1992）。  Meyer 平台观 ：强调平台对企业发展的重要作用，重视构建连接企业和市场的高质量平台，这种观点对知识技能重视不够（Meyer，1997）。  Patel 和 Pavitt 专利指标观 ：用专利指标的数量和份额凸显企业的技术竞争优势，这种观点可以看作知识能力观的显性化，对组织文化的作用重视不够（Patel 和Pav

5、itt，1997）。关于企业的核心能力构成虽然学者们没有达成一致，但知识、技能、组织文化等指标构成了企业核心能力的要素（王毅等，2000）。虽然企业核心能力的观点比较多，但关于一流企业的核心能力方面的文献还比较少。目前，培育一流企业已成政府的战略目标之一。因此，对理论界而言，有必要梳理一流企业的核心能力、丰富一流企业的内涵 ；对企业而言，明确企业发展的核心目标。为了更好地了解一流企业核心竞争力，为有志于成长为一流企业提供可借鉴的经验，本文利用扎根理论，采用文献分析法，对一流企业的核心能力进行分析。 三、研究设计1. 研究方法与数据来源对于一流企业的核心能力，当前还缺乏成熟的理论、变量范畴和研究

6、方法。由于缺少权威部门对我国一流企业名单的界定，设计结构化问卷大范围对企业职工或管理人员进行大样本量化研究未必有效。因此，本文采用质性研究的方法，具体来说采用文本分析和扎根理论相结合的方法对一流企业核心能力进行分析。扎根理论不提前预设或假设理论，研究者带着研究兴趣和模糊概念进入研究情景，同时对情景严谨地观察，结合自己的判断，自然地得出研究结论。扎根理论可以看作质化主导的研究引入量化研究手段，是质性和量化技术的结合，可以有效克服质性研究中信度差、通则化程度低的难题，又可以有效克服量化研究中深度不足、效度偏低的难题。2. 数据编码与提炼根据扎根理论的要求，需要对样本文献已有的研究内容和预期的研究方

7、向进行编码，主要包括开放式编码和聚焦式编码两个步骤 ；并在此基础上，抽象出核心的理论脉络和知识框架。（1）开放式编码开放式编码又称一级编码，是在阅读样本文献的基础上对内容进行编码标记，从资料中发现并记录初始概念。为减少研究者主观的判断，使用样本文献中的原始内容进行编码。由于原始文献中概念庞杂，且部分初始概念涵义相同或相似，需要对初始概念进行范畴化。具体来说，对涵义相同或相似的概念进行合并，并剔除出现频次少于 3 次的原始概念，即本文中只显示出现频次大于 3 的原始概念。（2）聚焦式编码本文依据不同的范畴之间在内在逻辑上的关联性，将范畴进一步归纳出 5 个类属，分别是决策能力、经营能力、创新能力

8、、文化建设和企业家精神。从 5 个类属中，进一步挖掘归纳出核心类属和其他类属。（3）理论饱和度检验本文随机抽取 1/3 的文献进行扎根理论的饱和度检验。结果表明，模型中包含的范畴已经完备，对于建设一流企业的 5个类属没有新的贡献，5 个类属之间也没有出现新的构成因子。因此，可以认为上述扎根理论模型在理论上是饱和的。四、一流企业的核心能力阐述通过前文分析可以发现，一流企业由 3 个主类属构成，包括企业核心能力、文化建设和企业家精神。一流企业的核心能力包括战略决策能力、经营管控能力和创新能力 3 个类属。1. 决策能力相对于一般的企业，一流企业经营的范围越来越宽、层次越来越多，在全国甚至全球范围内

9、进行资源优化配置。一流企业要在基于外部环境变化和内部能力正确评估的基础上，动态地制定企业发展战略来指引企业的经营活动。一流企业越来越重视国际市场的运行，但各自的发展战略又差别巨大。有的企业力图控制产业链的高端环节，掌握行业规则的话语权 ；有的企业继续优化配置低端性环节，开拓具有增长性的新业务 ；有的企业延伸产业链，增强企业多元化经营能力。企业战略选择正确，可以实现量的扩张和质的提升，可以开辟新的增长点保证企业的竞争优势。因此，战略决策能力是企业核心能力之一。2. 经营能力战略决策制定以后，组织经营是最迫切需要的环节，它关系着决策的执行力、组织激活和企业运行效率。优秀的经营模式可持续地为企业提供

10、制度保障，控制和防范市场风险。一般而言，一流企业具有较大的规模，企业需要在更高层次上完善对企业的管控。企业经营能力主要体现在管理系统、企业效益和品牌建设等方面。一流企业要从战略管理、形成具有特色的、职能管理、专项管理、专项管理等方面建立一套具有自身特色、具有一定先进性的管理模式。一流企业追求高质量发展，提高经济效益、提高企业利润总额、净利率与资产收益率是必经之路。一流的企业还要创造自己的品牌，品牌是一个企业产品、管理、科技、质量、文化等要素的结晶，直接体现企业的发展水平、有效提升产品的知名度。3. 创新能力自主创新能力是一流企业的灵魂，是企业成长为一流企业的必经之路。自主创新主要包括技术创新和

11、制度创新两大方面。一流企业的技术创新要有前瞻性、引领性、独特性，要始终保证企业在激烈的国内外竞争中处于领先地位。技术创新离不开大批具有创新意识和能力的科技人才，以及足够支撑科技成果转化为生产力的科研投入。一流企业技术创新离不开制度创新，制度创新是最不可少的软实力。制度创新主要体现在管理和治理体系完善方面，能够降低企业运行成本、提高资源配置效率、提升企业的利润、支撑企业在所属行业的领军地位。五、中国一流企业核心能力的进一步分析根据财富发布的 2020 年世界 500 强企业排行榜，中国内地和香港特区有 124 家企业进入榜单，首次超过美国上榜企业数量（121 家），成为全球上榜最多的国家。在规模

12、上，也逐渐接近或达到世界一流企业的标准。但依然存在核心能力不足48全国流通经济经营管理的问题。我国企业要与世界一流企业对标，找出各自企业在核心能力方面的差距，制定适合企业自身发展的策略。1. 决策能力我国企业在发展战略方面存在的问题主要在全球化经营方面。伴随着“一带一路”倡议，我国企业走出国门走向世界的数量和比例逐年增加。但从数据来看，中国企业的跨国指数、企业数、海外资产占比、海外营业收入占比、海外员工占比，比美国、日本、法国、德国和英国这些国家在世界 500 强的企业低得多。我国的跨国指数是 21.45%，美国是 45.06%，日本是56.10%，法国是 63.90%，德国是 63.04%，

13、英国是 81.64%。因此，中国企业“走出去”的力度还远远不够。在国际化战略方面，我国企业要“走出去”，以全球化经营为目标，深度参与国际分工，统筹利用“两种资源”“两个市场”，实现全球资源的优化配置。企业重视国际化人才队伍的建设，加强国际化人才的储备。学习国际一流企业先进的管理经验和技术，提高企业的国际化程度。同时，加强国际化经营风险的预防和管控。 2. 经营能力在经营能力方面，战略决策制定以后，组织管控是最为迫切的环节，它关系着决策的执行力、企业利润、品牌建设和效率。但我国至今还未形成独特的可向世界推广的经营模式。无论是品牌还是效率，我国企业与世界一流还存在一定的距离。从品牌方面看，2020

14、 年世界品牌 500 强排行榜显示，我国有 76 家企业上榜，而美国有 206 家上榜，中国上榜数量不到美国的 40%。从效率方面看，我国的大型企业在资本效率和劳动效率方面和世界一流企业存在不少差距。突出表现在世界 500 强企业中，中国企业的劳动回报率和资产回报率（ROA）远低于世界平均水平。由此可见，中国企业要接近或达到美国一流企业的水准还需很长时间的积累。在品牌方面，对企业而言，企业要以提高产品和服务质量为根本，提高产品的附加值，拓展产品的美誉度和知名度 ；对政府而言，要加强知识产权保护，出台相关政策支持企业品牌建设。在效益方面，对企业而言，坚持市场导向，推进技术升级，促进企业各项效益目

15、标全面提升 ；对政府而言，要营造公平竞争的营商环境，促进企业降本增效。3. 创新能力科技创新还未成为我国企业发展的核心动力。根据 2020 世界 500 强榜单，我国企业营收超过千亿美元大部分为能源、通讯、银行等国有企业，他们更多地依靠垄断而非科技创新。依靠技术跻身榜单排名最靠前的民营企业华为仅为 49 名。即使是倚靠科技创新的华为，高端芯片的核心技术仍未完全掌握在自己手里。2020 年，华为受到美国持续制裁，华为手机的麒麟芯片面临断供的窘况。我国民族企业深切领悟“缺芯少魂”的刀绞之痛。我国在高端芯片、发动机等技术上还受制于人，还十分缺乏原创性、引领性、颠覆性的核心关键技术。在国外企业加强“专

16、利池”管控，恶化关键核心技术转让环境的情况下，自主掌握关键核心技术显得更为重要。此外，我国企业发展的产学研合作效率不高。高校、研究结构的研究目标与企业需求目标存在不一致性。在自主创新方面，对企业而言，需要进一步发挥引领作用，聚力关键核心技术突破，实现技术一流。因此，未来我国企业要有充盈持续的科研投入作为创新的有力保障。对政府而言，改革和完善有助于关键核心技术突破的综合性环境，提升企业创新能力。创建促进高校、科研机构人员与企业高效合作的科研机制，引导科研机构技术供给和企业技术需求无缝衔接，提升合作的效率。二、经济学分析互联网金融核心竞争力提升方式关键词：经济学; 互联网金融; 核心竞争力互联网经

17、济得以迅速发展，信贷融资、在线支付等为主体的活动日渐发达，这些活动不仅继承了传统的金融行业，同样也激发了金融行业的发展。本文从经济学角度分析互联网金融的突出竞争优势，对于促进传统金融与互联网金融整体发展具有重要的现实意义。一、互联网金融的内涵互联网金融是在借助移动互联网工具的基础上，将传统的互联网企业和金融机构相联系，借助大数据、云计算等科技的手段，形成的金融模式。互联网金融是在借助互联网平台的基础上进行金融服务的，是一种新型的金融业务，同时这一种金融服务模式也有效地保证了互联网金融体系的发展。当前的互联网金融业务主要包括网上银行、互联网信托机构、第三方支付等。目前在互联网金融体系中所涉及的服

18、务体系较多。尤其是在互联网快速发展的模式下，传统金融机构也向互联网企业靠拢，不断创新金融产品和服务模式。根据以上定义不难看出，互联网拥有网络性、选择性、交互性等众多特点。互联网金融中的主体是互联网客户以及互联网技术，而互联网技术是服务于作为互联网主体的人的使用。互联网技术的使用，提高了效率，降低了成本，提高了资源配置的合理性。特别是众多新生的互联网金融机构的加入促进了金融业的发展，使金融业得到了极大的推动，实现了金融业的迅猛发展，促进金融业的创新，更新了作为使用者的人的观念。互联网金融本质上就是将传统的金融机构和互联网企业相结合，通过当代互联网技术，运用资金的融通、支付、投资等方式形成的一种新

19、型的融资模式。传统的金融行业在办理过程中是需要通过人工来完成的，往往客户要花费大量的时间去等候、去了解专业的金融行业信息，以及去多家对比不同的金融业务。而互联网金融模式下，很多金融服务都可以通过计算机来完成，极大地提高了金融服务行业的办事效率，不仅为用户带来了更好的服务体验，还可以帮助用户减少办理业务的繁琐步骤。譬如阿里巴巴的小额贷款，就可以直接让客户进入贷款的申请页面，后台自动调取相应的数据和客户的相关信息，结合必要的风险预测和资金审查，有效地帮助客户完成贷款，只需要几分钟就可以实现对用户真实信息的检索。二、互联网金融的基本特征( 一) 覆盖范围大互联网的优点是不受时间、空间的限制，随时随地

20、可以完成金融资源和信息资源的沟通与共享。互联网金融的用户可以不受时空限制，根据金融市场信息的改变随时调整自己的金融资源，这大大加速了地区间的资源配置，促进了金融资源和实体经济的交流与互动。( 二) 业务处理效率高从目前的互联网金融发展前景来看，整体的金融市场服务的质量和效率总体程度不高。其主要原因，首先是在于传统的金融业务是在基于大量的人工基础上来进行的，这就导致了金融市场整体人员冗杂，效率低下; 其次是在如今的互联网模式下交易更加便捷，尤其是在支付宝和微信支付模式日益普遍的今天，很多人更愿意接受便捷的支付方式; 最后是传统的金融业务中，客户需要花费大量的时间去排队来完成金融服务环节，导致了人

21、员冗杂、效率低下。互联网金融技术的创新使得业务处理效率得到大幅度提升，为客户带来了方便的服务体验。尤其是在人工智能和大数据的发展下，很多银行现如今的金融服务都是靠智能化机器来进行操作的，很多智能语音助手就可以帮助客户解决金融服务中存在的问题和办理金融业务的难题，彰显了互联网金融体系下的智能化和自动化。( 三) 业务存在较大的风险性互联网金融行业在蓬勃发展过程中还存在一些问题。其作为一种新型的金融管理和服务模式，对于发展来说缺乏了必要的监督机制和行业规定。由于互联网金融是 21 世纪才开始不断进入人们视野之中，所以很多法律和监管机制不健全，导致了行业内部存在风险。关于互联网金融行业的规定也需要通

22、过时间加以探索、完善，这就导致了互联网行业中商业风险和法律风险较大。就当前社会环境而言，因国家对于互联网金融的监督工作尚未完善周全，使得有些不法分子容易利用互联网金融的优势做出违法事件，又因为互联网金融自身的特点，以致一旦违约，很难继续追寻。这是目前互联网发展中需要关注的重要问题。再就是网络风险。因为网络是开放的平台，其本身有安全性问题，部分非法职业黑客的产生，导致互联网良好的社会秩序被破坏，使得部分互联网客户的资料安全、资金稳定都会受到冲击。三、互联网金融的核心竞争力( 一) 强大的业务竞争力互联网金融独特的优势表明互联网金融要优于传统的金融行业，特别是在主体业务方面，互联网金融不仅包括金融

23、理财、第三方支付、融资等业务外，还包括了金融产品。主体业务中，第三方支付最为核心，同时发展最为迅速，目前已成为互联网金融最核心的业务。除支付宝等线上支付平台的迅速发展外，众筹融资等互联网金融业务也在快速发展。但是互联网金融虽然目前发展迅速，仍有一些潜在问题需要我们关注分析。如何让使得互联网金融与普惠经济得到迅速的发展，是当前需要解决的关键问题，需要我们发散创新思维，不断改变原有的金融服务理念和服务观念，从企业自身发展格局上，不断转变传统的金融服务模式。以创新的角度出发来提升整体互联网金融企业的竞争力，不断开拓金融服务业的市场，将为整体服务业市场的发展奠定坚实基础。( 二) 充足的资源竞争力互联

24、网金融资源的竞争主要分为两个方面，其一是设备资源竞争，其二是人力资源的竞争。根据GEM 模型分析法，关于互联网金融行业的设备资源分数为 7. 16 分，关于人力资源的分数为 8. 13分，这两个数据均远超于中国金融市场的平均水准。形成设备设施资源的高分，主要是因为互联网金融行业在飞速的发展，其发展速度曾高达 50%。市场自发的资源配置使得越来越多的投资人、资金加入了互联网金融行业，这使得无论是第三方平台还是融资、众筹业务都得到了快速的发展，又有政府相关政策的扶持和指导，使得互联网金融行业的设施、设备都得到了十足的发展。而互联网金融行业自身又有技术的开发与创新，使得人们日常生活中对于互联网金融的

25、使用率以及接受率都在不断提高。互联网金融已经走进千家万户，正在悄无声息地改变着人们生活方式。人力资源竞争中的高分是两方面综合的结果，一方面是技术人员资源，一方面是劳动力资源。技术人员对于互联网金融的蓬勃发展有重要的推动作用。互联网计算机日益成为人们日常生活中不可缺少的设施设备，计算机互联网的普及既推动着技术人员的产生，同时技术人员又在反哺着互联网技术的创新与发展，这些技术人员对于互联网金融的发展起到了极为重要的推动作用。互联网金融的蓬勃发展一方面吸引技术人员，另一方面又在吸引更多的劳动力投身于互联网金融这个大行业中来。根据调查，目前刚毕业的大学生很多有选择互联网行业就职的意向，这其中有接近 1

26、4%的大学生致力于投身于互联网金融行业，这使得互联网金融的发展不仅拥有技术又拥有人才，使其发展可谓无后顾之忧。( 三) 国内外金融市场竞争力互联网金融行业在融入了人工智能、大数据和云计算等技术手段的基础上，促使互联网金融行业的竞争日益激烈。这种竞争不是简单的市场竞争，而是一种良性的互动，推动了整个互联网行业的发展。从我国现有的互联网金融体系的模式来看，互联网金融模式要不断地创新金融业务。与传统的金融行业相比，当前互联网金融体系下的优势在于，我国目前的互联网金融体系竞争力较强，而且具有一定的技术支持。从当前的金融市场行业的运作来看，目前我国很多互联网金融行业都在借助互联网技术的基础上，不断拓宽互

27、联网金融服务的领域范围，同时也促使互联网金融的支付模式日益创新。互联网金融体系在发展的过程中拓宽了用户的广度，给金融行业自身提供了更好的发展平台和空间。除此之外，互联网金融体系不再是像以前一样简单地通过银行和第三方支付来进行办理，人们还可以利用微信、微博等社交软件办理金融业务。互联网金融在发展的过程中不断利用互联网技术，有效整合了线上、线下的平台。借助互联网的优势让用户跨时空界限来完成了业务的办理，促使整个金融市场的资源得到了有效的整合。互联网金融行业在多资源模式下的整合，可以提高互联网企业自身的市场竞争力，也可以进一步和国际市场接轨。四、提高互联网金融的核心竞争力( 一) 完善互联网金融法律

28、制度目前，我们需要尽快制定发展互联网金融的制度、法律和行业规定，建立一套完整的监管体系，为互联网金融的持续健康发展打好基础，进一步促进互联网金融发展的积极性。( 二) 实行大数据化管理随着互联网以及科技的迅速发展，互联网大数据的使用愈发广泛，网购、小额理财等已经成为现代人们生活中不可或缺的一项互联网项目。大数据的利用使用户数据库可以得到充分利用，互联网平台也可以通过对用户投资理财风险的相关评估，制定开发适合用户需求的金融产品，同时利用云计算的强大功能和大数据的技术，发展小额融资服务，实现中小企业融资的互联网金融平台快速建立。这些措施可以帮助我们实现互联网背景下金融可持续发展的最终目的。( 三)

29、 鼓励业务创新随着互联网金融的不断壮大，新型互联网金融企业之间也存在了竞争关系。虽然互联网金融为中国数以万计的客户人群和小微企业打破了融资难的困境，但是随时随地跨地域支付和转账支付，也带来了无法预测的金额流通漏洞。要想使互联网金融可以在市场上占据主导地位并长期的生存下去，就需要制定高标准的发展策略和明确的产权结构，要在互联网金融发展过程中引进高端的人才，在战略上不断的创新，实时洞察竞争者的状态，对于存在的风险问题及时规避，防患于未然。互联网金融的创新主要分为三个方面，一是业务的创新，二是服务的创新，三是技术的创新。互联网金融业务的创新主要是将互联网企业与传统行业进行结合来创新，让金融企业借助互

30、联网平台对于其产品进行创新，从而提高金融企业的资源配置效率和合理性; 互联网金融服务的创新，一方面拓宽了互联网服务的项目，另一方面有助于将中国的互联网金融与国际接轨，鼓励互联网金融的服务朝国际化方向发展，这大大加强了未来中国在国际竞争中的话语权，增强了中国互联网金融的核心竞争力，为中国未来将互联网金融发展为云金融时代奠定了基础; 互联网技术的创新主要是将云计算等最新技术运用到互联网金融中，开发更加方便的云端，可以为金融服务提供更加安全可靠的服务。开发云端可以抵抗系统性金融风险，可以降低金融流动风险，可以实时监测风险系数和风险计量，对于未来中国互联网金融的独立自主发展有重要的推动作用。五、结语综

31、上所述，我国互联网金融充满了潜力，但是目前也存在很多缺陷，我们应进一步完善互联网金融领域的理论体系，促进互联网金融业务的进一步完善和发展。要做到具体问题具体分析，发挥出互联网金融与传统金融协同发展的作用，实现线上、线下同步发展，从而促进整个互联网金融行业的再一次飞跃。相信只要我们重视互联网金融的发展，发挥互联网金融的优势，我国网络金融业未来的发展前景一定会越发光明。 三、企业核心人才激励机制相关思考关键词：核心人才；激励机制；企业 在社会发展过程之中，创新始终是社会得以发展的重要驱动力，也是推动产业调整的重要方式。对任何一家企业来说，企业的各项创新依赖核心人才，建立科学有效的核心人才激励机制有

32、助于提高企业创新能力，对提升企业核心竞争力具有非常重要的作用。1 激励概述激励主要是指调动广大员工工作积极性，提高员工工作效率，使员工达到最佳工作状态。从宏观角度来看，激励可以激发一个人的潜能，可以实现人与社会的融合，可以提升人的工作积极性，使人出现积极性行为。从微观角度分析，激励是一种刺激，科学合理的刺激有助于提升人的活跃度，激发人的潜能，实现既定目标1。一般来说，激励具有以下几方面作用。第一，有助于吸引优质人才。纵观世界前 500 强企业，所有企业都通过各种各样优惠政策和福利待遇来吸引人才，以便提高企业市场竞争力，使企业始终立于不败之地。第二，有助于开发员工潜能，提升在职员工工作能力。良好

33、的激励制度有助于激发员工潜能，有助于培养员工忘我的工作精神，激发员工积极向上的拼搏意志，提升员工创新精神，有助于显著提高员工工作绩效。第三，有助于留住优秀人才。良好的激励措施有助于为人才提供快速晋升的渠道，有助于实现人才的个人价值，让优秀人才在企业发挥出更大的能量，使他们的个人价值与企业的成长紧紧融合在一起，最终也有助于留住人才，发挥人才作用。第四，有助于提高公司的核心竞争力。良好的激励措施可以激发员工工作积极性，同时也可以增强员工对于公司向心力，增加公司黏性，留住员工的心，让员工真正为公司出谋划策，最终也有助于提高公司的核心竞争力。2 核心人才内涵核心人才主要是指在企业发展过程中具有超高专业

34、素养和优秀职业操守，可以为企业发展做出卓越贡献的员工。除此之外，可以弥补企业各项空缺的员工也可以被列为核心人才。一般而言，核心人才具有更强社会竞争力，加强核心人才培养是企业提高核心竞争力的关键要素。一般而言，核心人才具有以下几方面特点。第一，具有创造性，可以创新企业核心技术，核心人才常常具有超高的个人素质，可以创造出公司所没有的核心技术。第二，可以推动企业技术升级或者推进企业管理升级，核心人才常常可以为公司提供全新的管理思路，还可以对现有的技术进行升级换代，以提高公司的市场竞争力。第三，可以帮助企业提高市场占有率，不断提升企业经济效益。第四，坚持求真务实，具有奉献担当精神，同时也保持良好的团队

35、协作精神。3 企业核心人才激励机制存在的问题分析当前，很多企业对于核心人才采用不同激励措施，其目标就在于留住核心人才，充分挖掘核心人才潜力，帮助企业获得更多利润。但是在激励之时，企业核心人才激励机制存在一些问题，主要体现在以下几方面。第一，激励效果较差，不利于调动核心人才工作积极性。目前，很多企业都采用岗位等级工资制，常常根据员工岗位来确定薪酬。在确定岗位之后，员工的基本工资和岗位工资就固定不变，唯一有所变化的是绩效工资。在企业内部，由于绩效工资占工资比例并不高，因此员工工资总额常常固定不变。与此同时，一些公司绩效工资和绩效之间并不存在联系，常常是由管理人员按照自身经验进行评价，这导致了一些员

36、工工资待遇没有任何变化。因此，公司核心人才激励效果非常差，难以真正达到激励目标。本文认为，岗位等级工资制适用于公司普通员工，对于技术核心人员或者做出特殊贡献的核心人员并不合适，这主要是由于核心人员工作强度较高，工作内容非常重要。第二，核心人才晋升渠道单一。在公司内部，无论是管理核心人才还是技术核心人才，两者晋升渠道都相对单一，一般需要经过管理岗位的锻炼，然后根据本人工作经验以及工作表现进行晋升，最终由公司办公委员会决定通过。这种晋升渠道并不适合于所有核心人才，因为现有企业属于金字塔型管理框架，核心人才并不需要到管理岗位才能够发挥出自身作用。对于技术性核心人才来说，如果将他们放到核心领导岗位常常

37、适得其反，甚至会造成人力资源浪费的现象。出现这种现象主要是由于公司没有为各类核心人才设计出合适的晋升渠道，尤其是没有结合公司人才特点设置多种不同的晋升渠道，导致一些技术核心人才难以进一步施展自身才华。为此，公司可以分别针对不同类型核心人才设置不同晋升渠道，对于管理人才可以设计管理类职位晋升渠道，对于技术人才可以设置技术类的职位晋升渠道。第三，缺乏精神激励措施。对于核心人才来说，物质并不是他们唯一追求，很多核心人才还追求精神上的满足。因此，企业要想留住核心人才除了制定物质方面激励措施之外，还需要加强对核心人才的精神激励，例如领导肯定、公司荣誉、他人尊重等。对于核心人才来说，在满足物质激励的情况之

38、下，恰当的精神激励常常可以锦上添花，可以达到事半功倍的激励效果。但是，很多企业缺乏核心人才精神激励，一些公司管理层并不重视核心人才激励措施。在一项调查之中，超过 70%核心人才认为公司管理层对于自身生活并不够关心，也有一些核心人才表示公司内部工作文化氛围并不好，没有较强凝聚力。长此以往，核心人才工作积极性将被压制，他们很可能会选择其他公司或者消极怠工，不利于挖掘核心人才工作潜力。第四，缺乏长效激励机制。一项调查显示，只有不到 40%核心人才愿意长期在一家公司工作，愿意与公司共同成长，出现这种状况主要是由于公司缺乏了核心人才长效激励机制。很多企业往往只重视公司发展和业绩，忽视了员工个人成长，尤其

39、是缺乏对核心人才个人成长的关注。一些核心人才认为公司对于自身培训力度不够，在科技不断变化的今天，核心人才唯有不断提高自己才能够实现自我增值，才能够确保自己不会被时代所淘汰，所以核心人才常常会关注公司对自我能力的帮助，一旦公司对自己能力提升没有任何帮助就会义无反顾选择其他平台。在一些企业内部，由于企业管理层认为人才投入不能够达到立竿见影效果，因此对于人才能力培训往往会进行严格限制，这也导致公司核心人才无法及时掌握最新知识和方法，久而久之会使得公司的各项工作水平难以提升。4 企业核心人才激励机制构建分析4.1 企业构建核心人才激励机制的原则第一，公平原则。在制定激励措施之时，公司需要坚持公平公正原

40、则。公平工正原则不仅仅可以维护公司良好秩序，还能提高公司自我形象，有助于激发核心员工工作热情，提升工作质量。在确定激励措施之后，公司必须坚持制度大于权利原则，一旦确立了激励制度就应当严格执行，不能出现特批或者其他特事特办现象，破坏制度面前人人平等的环境氛围。第二，可操作性原则。为了改善核心人才激励效果，在确定激励措施之时必须提高激励措施的可操作性。例如，在激励核心人才之时可以明确规定激励措施、种类，明确物质激励发放标准，明确精神激励奖励标准，提高激励措施的可操作性。4.2 企业核心人才激励机制构建措施第一，改善激励效果，调动核心人才工作积极性。在进行激励之时，公司可以根据核心人才种类采用不同激

41、励措施，改善激励效果。例如，公司可以调整绩效工资在工资中的占比，可以将其比例维持在 50% 左右，以便发挥出绩效工资的激励效果，充分调动核心人才工作积极性。第二，根据核心人才种类划分不同人才晋升渠道，改善激励效果。例如，对管理人才提供管理类职位晋升渠道，对于技术性核心人才提供技术性晋升渠道，以便改善激励效果，不断提升核心人才工作积极性。第三，制定精神激励措施。为了调动核心人才工作积极性，除了加强物质激励之外，公司也需要加强对于核心人才精神激励。为此，公司可以在企业内部开展各种各样荣誉比赛，为获得比赛成绩的核心人才颁发公司荣誉，加强核心人才精神激励。 与此同时，公司还需要加强企业文化建设，通过良

42、好企业文化来营造良好工作氛围，这也是对核心人才的一种精神激励，有助于留住核心人才。第四，完善长效激励机制。为了达到核心人才激励的效果，公司可以为核心人才量身打造职业生涯发展规划，为核心人才展示其在公司未来职位担当，使核心人才自我成长和公司成长融合在一起，不断完善长效激励机制。与此同时，公司也可以与核心人才进行交流，了解核心人才对于自身的未来规划，为核心人才量身打造长效激励机制，激发核心人才工作积极性。5 结语综上所述，为了改善核心人才激励效果，企业在制定核心人才激励措施之时必须坚持公平和可操作性原则，同时还需要改善激励效果，根据核心人才种类划分不同人才晋升渠道，加强精神激励，完善长效激励机制，使核心人才为企业发展做出更大的贡献。