招聘渠道的选择课件.ppt（68页）

1、招聘渠道的选择学习目的内部招聘的来源和方法内部招聘的来源和方法内部招聘的优缺点内部招聘的优缺点外部招聘的来源和方法外部招聘的来源和方法外部招聘的优缺点外部招聘的优缺点第一节 内部招聘一、内部招聘的来源一、内部招聘的来源晋升晋升工作调换或工作轮岗工作调换或工作轮岗降职降职临时人员转为正式员工临时人员转为正式员工重新聘用重新聘用二、内部招聘的操作方法1.1.工作公告工作公告这是一种最常用的内部招聘的方法。它通过向员工通报现有的工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。工作公告法包括：工作内容、资格要求、上级职位、工作时间及薪资等。通过内部媒体（官网主页、公告栏、邮件等）公开空缺职务，吸引内部员

2、工来应聘。为有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。2012.9.忻州师范学院经济管理系2012.9.忻州师范学院经济管理系2.档案记录法人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员工在教育、培训、技能、绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以找到符合空缺职位要求的人员。注意事项：档案资料里面的信息必须是真实可靠，全面详细和及时更新的；确定出人选后，还要征求本人的意见，询问其是否愿意服从调配。随着人力资源管理信息系统的建立，对员工个人信息进行了动态化和规范化的管理，利用档案记录法进行内部招聘的效率和效果得到了大幅度的提高。3.主管推荐法当企业发生职位空缺时，由本单位

3、的主管人员根据员工的工作表现及能力素质，推荐填充新职位的人选；然后由上级部门和人力资源管理部门对被推荐员工进行考察，选择可以胜任这项工作的优秀人员。三、内部招聘的优缺点内部招聘的优点内部招聘的缺点p准确性好，可信性高p提高员工的忠诚度p适应能力较强，到岗速度快p组织效率高p激励效果和榜样力量p成本低，效率高，节约时间p可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾p容易造成“近亲繁殖”p滋生“裙带关系”等不良现象p来源局限于企业内部，水平有限，失去选取外部优秀人员的机会p过多的内部招聘可能导致效率降低的现象第二节 外部招聘 一、外部招聘的来源一、外部招聘的来源1 1学校学校3 3失业者失业者5 5

4、军人军人4 4退休群体退休群体2 2行业竞争对手行业竞争对手二、外部招聘的方法1 1发布招聘广告发布招聘广告3 3猎头公司猎头公司5 5人才交流市场人才交流市场/ /招聘洽谈会招聘洽谈会4 4校园招聘校园招聘2 2就业服务机构就业服务机构6 6网络招聘网络招聘88 8其他其他7 7海外招聘海外招聘1.发布招聘广告广告是企业招聘人才最常用的方式。一方面广告可以很好地建立企业的形象，另一方面，广告的信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。选择广告这种外部招聘途径，应该主要解决两个问题：选择何种媒体和如何构思广告。（1）广告使用的媒体有哪些？ 报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头媒

5、体类型媒体类型优点优点缺点缺点适合情形适合情形报纸报纸1. 1.发行量大发行量大2. 2.速度快速度快3. 3.广告大小灵活广告大小灵活1. 1.对象不明确对象不明确2. 2.保留时间短保留时间短3. 3.质量差质量差1. 1.特定地区招聘特定地区招聘2. 2.适合于候选人数较大的岗适合于候选人数较大的岗位位3. 3.适合于短期招聘适合于短期招聘杂志杂志1. 1.便于保存，较长时便于保存，较长时间有效间有效2. 2.质量好质量好1. 1.预约期长预约期长2. 2.发行地分散发行地分散1. 1.候选人集中在某个领域候选人集中在某个领域2. 2.候选人分布广候选人分布广3. 3.不迫切不迫切广播电

6、视广播电视1. 1.冲击力度强冲击力度强2. 2.打击人数多打击人数多3. 3.自我形象宣传自我形象宣传1. 1.持续时间短持续时间短2. 2.信息不详细信息不详细3. 3.成本高成本高1. 1.需要在招聘时宣传企业形需要在招聘时宣传企业形象象2. 2.大量招聘大量招聘网络网络1. 1.成本低、制作效果成本低、制作效果好好2. 2.不受时间、空间限不受时间、空间限制制3. 3.灵活性强灵活性强1. 1.不能上网的人不能上网的人看不到看不到2. 2.信息过多容易信息过多容易被忽略被忽略1. 1.适合使用计算机群体适合使用计算机群体2. 2.紧迫不紧迫都适合紧迫不紧迫都适合印刷品印刷品（企业宣（企

7、业宣传资料）传资料）1. 1.宣传范围有限宣传范围有限2. 2.宣传力度有限宣传力度有限3. 3.效果不好效果不好1. 1.适合于特殊场合，如招聘适合于特殊场合，如招聘会、校园招聘等会、校园招聘等2. 2.适合于其他形式招聘的配适合于其他形式招聘的配合形式合形式各种传播媒体的优缺点和适用范围（2）企业如何选择广告媒体，需考虑什么？首先，要考虑媒体本身承载信息传播的能力。其次，要考虑广告的覆盖范围的大小，根据实际需要选择覆盖范围合适的媒体。再次，要考虑媒体的定位。然后，要考虑媒体的相关集中度。最后，要考虑广告费用问题。综上，企业应根据所要招聘的职位类型确定何种媒体是最好的选择。（3）招聘广告的设

8、计原则有哪些？AIDAAIDA原则：注意、兴趣、愿望、行动原则：注意、兴趣、愿望、行动（1 1）A A（AttentionAttention）要能引起求职者对广告的注意：醒目的字体、与从不）要能引起求职者对广告的注意：醒目的字体、与从不同的色彩、显眼的位置。同的色彩、显眼的位置。（2 2）I I（InterestInterest）要能引起求职者对工作的兴趣：撰写生动、具有煽动性、）要能引起求职者对工作的兴趣：撰写生动、具有煽动性、能引起读者共鸣。能引起读者共鸣。（3 3）D D（DesireDesire）要能引起求职者申请工作的愿望：强调一些吸引人的因素，）要能引起求职者申请工作的愿望：强调一

9、些吸引人的因素，如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等。如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等。（4 4）D D（DesireDesire）要能鼓励求职者积极采取行动：提供联络方法，）要能鼓励求职者积极采取行动：提供联络方法，“请尽快请尽快递交简历递交简历”。（4）招聘广告的内容主要包括哪些？（1）广告题目）广告题目（2）公司简介）公司简介（3）审批机关）审批机关（4）招聘岗位）招聘岗位（5）人事政策）人事政策（6）联系方式）联系方式（7）其他注意事项）其他注意事项（5）应聘者一般关注什么？工作是否具有挑战性待遇与福利工作地点工作环境灵活的工作时间公司声望行

10、业的发展性和前景是否有良好的人际关系和雇佣关系领导开明与否是否存在快捷的晋升机会是否有继续深造、进修的机会因工作表现好而得到的奖励单位内或单位外的儿童保育案例分析1 A企业和B企业招聘广告效果比较A A企业的招聘广告企业的招聘广告 本企业是从事化工产品生产的大型企业集团，现招聘财务经理2名，男女不限，具体要求如下： 1.财会专业本科以上学历； 2.年龄35岁以下； 3.有高级会计师职称； 4.至少有两年生产制造类企业会计从业经验； 5.工作细心、责任心强、沟通能力强、富于合作精神。 本招聘广告有效期截至到年 月 日 ， 简 历 投 递 邮 箱163. com，公司网址是www. .comB B

11、企业的招聘广告企业的招聘广告 本企业是从事化工产品生产的大型企业集团，现招聘财务经理2名，限男性，具体要求如下： 1.重点大学财会专业本科以上学历； 2.年龄35岁以下； 3.有高级会计师职称； 4.至少有2年企业会计从业经验； 5.工作细心、责任心强、沟通能力强、富于合作精神。本招聘广告有效期截至到年月日，简历投递邮箱，公司网址是www. .com问题两则广告哪个更有效果？为什么？参考分析A A招聘效果好些。招聘效果好些。和A企业的招聘广告相比，B企业在招聘广告中限制了男性，而且要求重点大学，这就把一部分人挡在了大门之外，除非有必要，企业不应当把门槛设的这样高，将一部分想投简历的人拒之门外。

12、另外，B企业要求“至少有2年企业会计从业经验”，这个条件比较模糊，因为商业企业会计、制造企业会计、外贸会计是有很多不同之处的，所以，要明确表明生产制造企业会计从业经验，这样符合条件的简历就会增多。还有，B企业招聘广告中限男性，有性别歧视的倾向。这有悖于我国有关劳动用工方面的法律法规，建议企业不要在广告中严格限制。如果企业的岗位却是需要男性，可以在广告中注明并进行相关解释，也可以在挑选简历时酌情处理。可见，招聘广告的撰写对于招聘结果的影响还是非常大的，企业招聘人员要认真斟酌，根据企业的实际需求，把招聘广告写的真实、具体、准确。案例分析2 某公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下：软

13、件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师最好是具有良好形象、近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！请把简历寄到：北京某某公司人力资源部某某收。邮编：1000*问题1 1、这则招聘广告有哪些不合理的地方。、这则招聘广告有哪些不合理的地方。2 2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。、在原有基础上重新设计这则招聘广告。1、不合理之处：1）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。2）没有岗位情况介绍。在案

14、例中仅注明了需要2个软件设计工程师。而好的招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具备的基本条件等。3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日期。2、重新设计的招聘广告抓住时机！充满信心！抓住时机！充满信心！

15、某某公司坐落于北京市国家高新技术产业区信息产业园内。公司成立于1992年，注册资金人民币1000万元，公司办公面积1000平方米，是北京最大的企业管理软件研发、系统集成及信息化咨询的高科技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及推广应用，公司开发的产品已经在各个行业得到广泛的应用。公司产品以快捷方便、实用的设计风格得到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件已经成为国内的知名软件品牌，在未来的日子里，某某软件将携手更多的软件人才走向辉煌。 根据公司发展需要，经行政主管批准，诚聘： 研发部：软件设计工程师2人，要求具有良好形象，近期毕业大学生，熟悉程序编辑以及常用计算机管理技术。 具体工资待遇面

16、议。 被录用者将接受专业的岗前培训，并在以后发展中有机会到国外知名软件公司学习。 应聘者请将详细的中英文简历及1张近期照片邮寄至：北京某某公司人力资源部某某收。 联系人： 邮政编码：1000099 传真： 电子信箱： 公司网址：XXXXXXXXXX青岛大企业网站招聘广告海尔集团海尔集团http:/ 1）优势：）优势：拥有比单个企业更多的人力资源资料，一般拥有比单个企业更多的人力资源资料，一般见有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件见有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料；通过人才交流中心选择人员，针对性基本相符的人员资料；通过人才交流中心选择人员，针对

17、性强、费用低廉；招聘的方法比较科学，效率较高，可以为企强、费用低廉；招聘的方法比较科学，效率较高，可以为企业节省时间；就业机构作为第三方，能够坚持公事公办，公业节省时间；就业机构作为第三方，能够坚持公事公办，公开考核，择优录用，公正地为企业选择人才。开考核，择优录用，公正地为企业选择人才。（2 2）劣势：）劣势：就业服务机构不是企业本身，可能使较差的就业服务机构不是企业本身，可能使较差的求职者通过初选阶段而直接到雇佣他们的主管那里，监督人求职者通过初选阶段而直接到雇佣他们的主管那里，监督人员又可能不作过多的选择就相信就业服务机构的挑选，最终员又可能不作过多的选择就相信就业服务机构的挑选，最终雇

18、佣了这些不合格的人。而且，企业必须支付中介费而增加雇佣了这些不合格的人。而且，企业必须支付中介费而增加招聘费用。招聘费用。 在什么情况下借助就业服务机构完成招聘工作？（1 1）企业内没有自己的人力资源管理部门，因而不能较快）企业内没有自己的人力资源管理部门，因而不能较快地进行人员的招聘和筛选工作。地进行人员的招聘和筛选工作。（2 2）企业内虽然有人力资源管理部门或专职人员，但是他）企业内虽然有人力资源管理部门或专职人员，但是他们由于种种原因不能从事招聘和录用工作。们由于种种原因不能从事招聘和录用工作。（3 3）企业的人力资源管理部门过去的招聘经验显示，它通）企业的人力资源管理部门过去的招聘经验

19、显示，它通常很难招聘到足够而且合格的工作申请人。常很难招聘到足够而且合格的工作申请人。（4 4）有一个或一些职位空缺需要马上填补，企业自身根本）有一个或一些职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及进行准备。来不及进行准备。企业需要做什么？（1 1）向就业服务机构提供一份精确而完整的工作描述。）向就业服务机构提供一份精确而完整的工作描述。（2 2）限定就业服务机构在筛选过程中所使用的程序或工具。）限定就业服务机构在筛选过程中所使用的程序或工具。（3 3）如果可能，应当对就业机构的招聘和筛选工作进行监督。）如果可能，应当对就业机构的招聘和筛选工作进行监督。（4 4）最好能同一到两家就业服务机构建立

20、长期性的关系，如）最好能同一到两家就业服务机构建立长期性的关系，如果能指定这些机构中的某个人或者某几个人固定为企业服务，果能指定这些机构中的某个人或者某几个人固定为企业服务，那就更好了。那就更好了。（5 5）通过一些渠道来选择最好的就业机构。）通过一些渠道来选择最好的就业机构。（6 6）可以借助猎头公司来搜寻高级管理人员和专门技术人才。）可以借助猎头公司来搜寻高级管理人员和专门技术人才。3、猎头公司 猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被

21、看作是一种独立的招聘渠道。以经常被看作是一种独立的招聘渠道。 猎头公司是通过专业人士为企业提供招聘服务的猎头公司是通过专业人士为企业提供招聘服务的机构。他们针对的是企业急需的高级管理人才和高级专业人机构。他们针对的是企业急需的高级管理人才和高级专业人才，如总裁、总经理、财务经理、人事经理、市场总监等。才，如总裁、总经理、财务经理、人事经理、市场总监等。猎头公司的优劣势有哪些？猎头公司的优劣势有哪些？企业选择猎头公司应该坚持什么原则？企业选择猎头公司应该坚持什么原则？猎头公司的优劣势有哪些？（1 1）优势：）优势：他们同许多高级人才保持者联系；他们能够对他们同许多高级人才保持者联系；他们能够对企

22、业的名称保守秘密；他们还可以替企业的高层管理人员节企业的名称保守秘密；他们还可以替企业的高层管理人员节约时间；可以帮助企业一开始就接触到高素质的应聘者。约时间；可以帮助企业一开始就接触到高素质的应聘者。（2 2）缺点：）缺点：可能找到的不是真正适合职位要求的人，增加可能找到的不是真正适合职位要求的人，增加了招聘成本。了招聘成本。企业选择猎头公司应该坚持什么原则？确信这家机构能够自始至终完成整个招聘过程；了解该机确信这家机构能够自始至终完成整个招聘过程；了解该机构中直接负责企业业务的人；了解该机构的收费情况；选构中直接负责企业业务的人；了解该机构的收费情况；选择的猎头公司应该十分可靠；对招聘进程

23、进行监督。择的猎头公司应该十分可靠；对招聘进程进行监督。猎头公司总结出的最完美的职业生涯：猎头公司总结出的最完美的职业生涯：二十七八岁之前全力投入从事的职业，经过五六年历练取二十七八岁之前全力投入从事的职业，经过五六年历练取得一定资力，在得一定资力，在35岁左右就任中层管理职务。在这个岗岁左右就任中层管理职务。在这个岗位上应充分发挥位上应充分发挥10年左右的能力，同时，要确立最终的年左右的能力，同时，要确立最终的工作场所及职位。不必一开始就打算工作场所及职位。不必一开始就打算40岁左右一定转职，岁左右一定转职，但不断寻觅最终的职位却是必不可少的。但不断寻觅最终的职位却是必不可少的。4、校园招聘

24、(1)校园招聘的优势与劣势优势优势: :较高素质的合格应聘者多；招聘录用手续也相对比较简便；毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，有较强敬业精神。劣势劣势: :优秀毕业生有多手准备；有不现实的期望；缺乏经验，需要大量培训；成本较高，时间长。(2)校园招聘的形式及延伸传统的专场招聘会传统的专场招聘会p在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。p这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和

25、时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。(2)校园招聘的形式及延伸盛大的校园宣讲会盛大的校园宣讲会 p校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。p在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定

26、的营销目的。p有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。p这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。(2)校园招聘的形式及延伸抢占先机的实习生计划抢占先机的实习生计划 p实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。p实习生计划至少有三个好处：可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中

27、抢占先机。通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。p应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。目前国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。(2)校园招聘的形式及延伸立足长远的管理培训生计划立足长远的管理培训生计划 p高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从

28、顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。p世界500强企业，如GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。(2)校园招聘的形式及延伸常年开展的俱乐部常年开展的俱乐部 p一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。p活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准

29、备。p比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁精英俱乐部”等。(2)校园招聘的形式及延伸美丽的夏令营美丽的夏令营p有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。p通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。p有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。p在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电 集 团 以 及 塔 里 木 石 油 公

30、 司 等 。 (2)校园招聘的形式及延伸独特的独特的“选秀选秀”大赛大赛p“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。p企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。p这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，宝洁的“精英挑战赛”。(2)校园招聘的形式及延伸p除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还在高校中设立了企业奖学金，更有一些企业和高校密切合作

31、，开展了在学校“定制”人才的提前培养计划，学校会根据企业所需开设专业对口的课程，企业相关专业人员会到学校授课，学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。p如我校和黎明重工联合举办的世界工厂网班。世界工厂网班。5.人才交流会（招聘会） 每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。(1)人才交流会有哪些优劣势？优势：优势：招聘成本相对较低，大型人才招聘会费用约在招聘成本相对较低，大型人才招聘会费用约在40004000元元/

32、/次；中型费用约次；中型费用约20002000元元/ /次；小型费用约次；小型费用约10001000元元/ /次。次。参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选。参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选。与应聘者直接见面，效果直观。与应聘者直接见面，效果直观。会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。引各类人才的作用。(1)人才交流会有哪些

33、优劣势？劣势：劣势：招聘会应聘人员多为中级、初级人才招聘会应聘人员多为中级、初级人才; ;高级人才和高级人才和ITIT行业的从业者不再行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环：人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环： 优秀人才减少优秀人才减少知名大公司减少。知名大公司减少。招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状

34、，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。效率。由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。现象。(2)样通过人才交流会觅得良才？第一阶段：前期准备工作第一阶段：前期准备工作人才招募计划的制订人才招募计划的制订岗位描述和任职标

35、准描述岗位描述和任职标准描述确定拟招岗位的薪酬福利标准确定拟招岗位的薪酬福利标准选择参加何种招聘会选择参加何种招聘会广告准备广告准备选派面试官选派面试官(2)样通过人才交流会觅得良才？第二阶段：现场招聘准时到场第二阶段：现场招聘准时到场准时到场准时到场选择洽谈对象选择洽谈对象作好记录：作好记录：在招聘现场接待的人很多且印象不深，因此，对每一个投递了简历且经过洽谈的应聘者，都应作适当记录，并可以根据洽谈印象对应聘者打个粗略的分值，以便事后分类。对印象特别好的，应将材料另列并作较详细的记录。不要过早退场不要过早退场(2)样通过人才交流会觅得良才？第三阶段：招聘会之后的工作第三阶段：招聘会之后的工作

36、整理资料整理资料筛选、确定复试对象筛选、确定复试对象复试并确定录用人选：复试并确定录用人选：对复试满意的人选，立即通知录用。招聘信息的延续发布招聘信息的延续发布(3)进行现场招聘应该注意些什么？招聘现场安排到位招聘现场安排到位要吸引人才应聘，企业应在现场布置大幅彩色企业介绍展板。内容： 把企业性质、规模、地理位置展示清楚； 对招聘职位的要求应该详细、具体、一目了然，减少不合条件的求职者投递简历； 人员安排上尽量避免仅安排文员在现场收资料，要有高级管理人员； 招聘者要注意言行举止。2 2）重点考核安排在下午）重点考核安排在下午如果能在现场进行考核，特别是重点考核最好避开上午的高峰期，安排在下午。

37、3 3）“满勤满勤”招聘才能达到效果招聘才能达到效果全国招聘会信息网：http:/ (3)如何有效地进行网络招聘？第一，根据公司的规模，公司对人才层次的要求，考虑选择什么样的网络公司。第一，根据公司的规模，公司对人才层次的要求，考虑选择什么样的网络公司。第二，发布网络招聘信息，一般包括公司的简介，应聘的职位信息，联络方式等。第二，发布网络招聘信息，一般包括公司的简介，应聘的职位信息，联络方式等。职位的发布有效期最好以职位的发布有效期最好以1515天为限。天为限。第三，别把网络当超市，什么职位都摆出来，也不要同时发布几个高阶主管的职第三，别把网络当超市，什么职位都摆出来，也不要同时发布几个高阶主

38、管的职位，除非你们是一个新厂，建议一次发布不要超过位，除非你们是一个新厂，建议一次发布不要超过1010个职位，挂了一个月还没有个职位，挂了一个月还没有招到人的职位要检讨。招到人的职位要检讨。第四，对每天的简历分情况处理，一种是明显不合要求，一种是暂不需要，以后第四，对每天的简历分情况处理，一种是明显不合要求，一种是暂不需要，以后可能用得上的，一种是可以进一步了解的。符合的简历打印下来，标注面试时间，可能用得上的，一种是可以进一步了解的。符合的简历打印下来，标注面试时间，电话确认电话确认 的基本情况。的基本情况。第五，预约求职者来面试。一般的职位由第五，预约求职者来面试。一般的职位由HRHR部门

39、的招聘专员来联络，主管以上的部门的招聘专员来联络，主管以上的重要职位建议由重要职位建议由HRHR主管或面试单位主管与面试者直接沟通。在与求职者预约时，主管或面试单位主管与面试者直接沟通。在与求职者预约时，一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一个较全面的了解，不一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一个较全面的了解，不要一问三不知。要一问三不知。第六，网络招聘可以与现场招聘互相结合。把网络上基本符合条件的人才预约去第六，网络招聘可以与现场招聘互相结合。把网络上基本符合条件的人才预约去人才市场初步面试，另一种是网上发布企业要参加现场招聘的信息，让求职者去人才市场初步面试，

40、另一种是网上发布企业要参加现场招聘的信息，让求职者去人才市场时，直接先奔你的摊位而来。人才市场时，直接先奔你的摊位而来。(4)进行网络招聘时，如何搜索简历？确切理解企业要查找什么人。确切理解企业要查找什么人。将职位描述改写为简历将职位描述改写为简历从小量开始从小量开始在工作中积累经验在工作中积累经验不要草率收场不要草率收场保持耐心保持耐心七、海外招聘七、海外招聘八、其他招聘方式八、其他招聘方式三、不同人才的招聘渠道来源招聘对象招聘对象招聘渠道来源招聘渠道来源基层员工基层员工电视和报纸招聘电视和报纸招聘知识型员工和中层管理人才知识型员工和中层管理人才 人才市场和网络招聘人才市场和网络招聘高级管理

41、和专业技术人才高级管理和专业技术人才猎头公司猎头公司四、外部招聘的优缺点外部招聘的优点外部招聘的缺点p对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视野p有助于带来新的价值观、新思想、新方法p有利于企业树立形象p有利于企业内部形成良性竞争p有利于招聘到优秀人才p有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系p筛选时间长，难度大p不了解企业情况，进入角色慢p引进成本高p决策风险大，可能招到不合适人才p内部员工得不到机会，积极性可能受到影响p“中转站”的风险p可能引来企业窥察者p往往存在复杂的矛盾五、内外部招聘渠道的平衡 中达电子(江苏)有限公司，是台达电子于1999年12月于苏州吴江成立的子公司。 员工人数超过

42、30000人，占地近千亩。公司已在全国各类高中专院校及学生中树立了良好的口碑，获得06年度“大学生最满意诚信招聘雇主”荣誉称号。公司即将跨入第十二个年头，已形成一套成熟的管理体系、完善的人力资源管理、稳定的组织架构，拥有核心竞争力，这些都是成熟期企业的特点。这个时期的企业人才需求量不大，资金充足，知名度高，信誉好，人力资源管理完善，培训方法成熟，所以这时企业招聘的重点集中在两个方面：1、外部招聘合适的人作为储备，形成人才梯队。2、高级技术人才、管理人员由内部招聘。这样做可以进一步加深员工对企业的忠诚度，使员工对个人的职业发展充满信心，有利于鼓舞士气，还可以节省招聘和培训的费用。对于中高层管理人

43、员在管理上可能已触及“天花板”时，还可以采取内部招聘中工作轮换的方式变换管理人员的角色，丰富其工作内容，最终能够做到留住人才的。招聘方式的选择各有优劣，需要综合考虑。一般情况下，企业往往是将各有优劣，需要综合考虑。一般情况下，企业往往是将两种方法结合起来使用内部选拔的重点是管理人才；外两种方法结合起来使用内部选拔的重点是管理人才；外部招聘的重点是技术人才。部招聘的重点是技术人才。内外结合内外结合暂缓招聘暂缓招聘外主内辅外主内辅衰退期衰退期内部招聘内部招聘内外结合内外结合内主外辅内主外辅成熟期成熟期内部招聘内部招聘内外结合内外结合外主内辅外主内辅成长期成长期外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘创业期创业期专业技术人员专业技术人员专业行政人员专业行政人员中基层管理者中基层管理者高层管理者高层管理者企业创始者企业创始者外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘内部招聘内部招聘