绩效管理方案设计论文.doc

1、目 录内容提要1关键词1一、企业概况2二、现状分析2三、绩效考核系统的建立3（一）明确绩效考核对象3（二）绩效管理流程4四、绩效考评结果的运用7（一）建立薪酬制度7（二）制定培训计划7五、培训绩效考评系统中的参与人员8六、得到企业高层的支持8七、结束语8参考文献9附件10XX公司绩效管理方案设计内容提要：企业绩效管理是现代企业人力资源管理的一项重要管理制度。如何有效地调动组织成员的积极性和创造潜力，持续地提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标，是组织非常关心的问题。同时，建立和完善企业绩效管理制度，不仅可以了解员工对组织的业绩贡献，也为员工的培训、调薪、调动等决策提供依据，促进人力资源管理工作

2、的科学化和公正化，从而促使企业整体业绩水平的提高。本文以XX公司为例，结合现代人力资源管理分析了企业绩效管理现状，从中发现了该企业在绩效管理中存在的问题，并针对问题提出了切实可行的绩效方案。Abstract:Enterprise performance management is an important management system of human resource management in modern enterprises. How to effectively mobilize the organization members enthusiasm and creative

3、 potential, continuing to raise their level of performance to achieve the strategic objectives of the organization, is of great concern to the organization. At the same time, the establishment and improvement of the enterprise performance management system, we can not only know the staff of the orga

4、nizations contribution to performance, providing the basis for staff training, salary adjustment, transfer of decision-making, and promote scientific and fair human resource management, and urge enterprises to improve the level of overall performance. This paper takes Wuxi Nanguo Enterprise Co. Ltd

5、for example, combined with modern human resources management and analyzes the current situation of performance management in enterprise, existing in the performance management of the enterprise problems found in, and puts forward the feasible scheme to solve the problem of performance.关键词：设计 绩效考评、薪酬

6、 方案Keywords: Design of performance appraisal, compensation scheme一、企业概况XX集团是江苏省重点企业集团，国务院120家深化改革试点企业之一。“XX”以创民族品牌为已任，从企业草创的1957年，到走出困境的1983年，再到目前产业相对多元化，XX走过了辉煌的创业历程。企业的产品也从最初的针织内衣，发展到服装、像胶、地产、医药等四大领域。1992年以来，集团荣获省级以上荣誉200多项。XX公司是XX集团十大子公司之一，集服装、外贸、印染、电子商务等十多个经济实体为一体的多元化企业，位于美丽的太湖之滨无锡。XX公司成立于1992年，

7、注册资金8000万元人民币，公司现有员工2000多人，其中具有大专以上学历者300多名，拥有设计师、工艺师、工程师等150多名。二、现状分析这几年随着企业不断发展扩大，公司明确了各层级组织结构图、并对各职能部门及下属各厂的各岗位制定了岗位说明书，明确了员工各自的工作内容、工作职责、工作关系网络等。在年底公司对主管以下非业务条线的人员进行了360考核（主要是针对于工作态度方面的）。但随着企业规模不断扩大，在员工绩效考评、员工薪酬、员工培训、员工职业生涯规划等方面问题日见显现。针对于企业存在的问题，特对公司进行了员工满意度调查，如下图：以上是公司从7 个纬度（对工作本身的满意度、对工作回报的满意度

8、、对工作环境的满意度、对企业发展的满意度、对管理关系的满意度、对个人发展的满意度、对生活善的满意度）对公司的组织效率进行调查的结果，每个纬度包括若干个问题。问卷填写人员根据自己对每个方面的认同程度进行评估，采用4分制进行评分，4分为非常不满意，3分为满意，2分为不满意，1分为非常不满意，每个纬度满分为20分。根据上图所示，员工对工作回报的满意度相当低，根据上图数据我们对工作回报的满意度进行了深度分析，如下图： 由上图可知公司在员工绩效考核、薪酬、员工职业发展方面存在较大不满，认为薪酬缺乏竞争性、激励性和吸引力，绩效考核方面存在不合理，并且没有明确的职业发展规划。 员工对考核体系评价偏低，公司的

9、考核制度不能充分体现员工的工作绩效和表现，导致员工积极性不高、离职率高、且难以引进优秀人才，针对企业现状，公司决定引入绩效管理体系，把员工的收入和个人及公司的业绩挂钩,真正做到奖优罚劣，逐步建立优胜劣汰的机制。同时为员工的调薪、晋升、调动、培训、职业生涯规划等方面提供依据。三、 绩效考核系统的建立绩效管理是在一定期间内科学、动态地设计员工绩效指标、衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，进而提升团队和公司的整体业绩。（一）明确绩效考核对象企业建立绩效考核系统，首先应清晰绩效考核的对象，一

10、般而言，在企业中有以下四类人员：员工、主管、HR人员、总经理。员工一般是作为被考评者存在于绩效考评中，是绩效考评的主体之一；主管在企业中一般是作为考评者，在企业绩效考评中有着举足轻重的作用，他对员工绩效进行指导、沟通，帮助员工提升业绩，同时肩负着执行绩效考评的重任；HR人员组织绩效考评的实施，并提供有关绩效考评的相关咨询；企业总经理在整个绩效考评中起着推动的作用。（二）绩效管理的流程1、设计关键绩效指标企业绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是企业战略目标的层层分解，亦是企业绩效管理的基础，员工的关键业绩指标是源自于所在团队、企业的战略目标结合该员工所在部门的部门职责及的岗位职责

11、，并且在直属主管和员工进行充分沟通的基础上拟定而成的。如下图所示： A员工销售任务数这一指标，是根据企业总体销售目标分解到厂部销售目标再分解到每一销售代表的销售任务数。 目标分解的过程A员工销售任务数一厂部销售目标B员工销售任务数N员工销售任务数企业销售目标X员工销售任务数二厂部销售目标Y员工销售任务数目标实现流程在制定绩效指标时，应遵循三个原则：（1）、指标的有效性，即所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求。（2）、指标的重要性，通过对企业整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标，能反映其对企业价值的影响程度。（3）、指标的可操作性，即指标必须有明确的定义和计算方法，易于

12、取得可靠和公正的初始数据中，尽量避免凭感觉主观判断的影响。以优秀制造为例：确定的关键绩效指标如图所示：一般我们把能反映被考核者业绩的考核指标作为关键业绩指标，一般选择4-6个，最多不超过8个关键业绩指标来作为员工考核指标，并根据指标的重要性设定权重。根据岗位性质的不同，关键业绩指标也不尽相同。在设定关键业绩指标时主管应与员工进行充分的沟通，并确认绩效目标。随着企业的发展和战略目标的改变，应该对绩效指标进行修正、补充，经过一段时间的发展，企业就可以建立一个比较完整的关键绩效指标库，这样企业就可以根据其不同发展阶段，不同战略和组织结构选取不同的关键绩效指标来引导员工朝着企业的战略目标前进。2、绩效

13、辅导，建立业绩档案企业在设定员工绩效指标时，绩效目标往往略高于员工的实际能力，需要员工跳一跳才能够得着，所以难免在目标实现过程中遇到困难，除此之外，市场的千变万化，也影响着企业经营方针、经营策略的改变，员工的绩效指标也会随之改变。这一系列的变化均需直属主管与员工保持持续不断的沟通，并适时的为员工进行工作指导，帮助员工完成绩效目标。同时直属主管平时应注意记录，如员工的行为、工作数据、工作结果、工作态度等情况都要切实的作好记录。以便为今后的考评做依据。3、绩效考评绩效考评是上级主管对已设定好的下属绩效考核表进行逐项评分的一个过程。以下是绩效考核流程：发放已签字确认的绩效考核表员工自我描述完成情况直

14、接上级主管考核上上级主管考核不同意直接上级主管与被考核者进行绩效面谈若被考评者对评估有意见，则可与考核者进行沟通，考核者根据双方沟通情况进行修正，若双方不能达成一致意见，员工可向人力资源部进行申述同意进入排序、评等流程每位员工的绩效考核表在每一周期初由主管与员工根据团队、公司绩效目标协商制定，并签字确认。公司根据员工的不同性质、层级划分了不同的考核周期。（1）、销售代表、销售主管、设计人员的考核指标主要是市场占有率、客户忠诚度、销售额、回款率等，可以看出这睦指标也是企业所重点关注的指标，及时获取这些住处并进行反馈，有利于尽早调整企业战略与中核。因此我们对于这类人员的工作性质特点，进行季度考核，

15、考核时间为下季度第一个月；并在每年年底进行年度综合考核，考核指标除市场占有率、客户忠诚度、销售额、回款率外，还设置了应收帐款、客户开发、满意度等其他设定的年度关键业绩指标。（2）、行政职能类员工的考评指标不像业务人员那样有容易量化的指标，通过我们根据职位和职责的履行情况进行评价，衡量一定质量要求下的工作量和工作进度，重点评价行为的过程而非行为结果。星行政职能类人员的工作特点，我们采用按季度考核，考核时间为下季度第一个月。（3）、主管层人员的所涉及的内容主要是落实战略的责任，也步是通过有效的管理，不断提升企业的效率，而这些计划、管理不是短期内就会取得成果的，因些主管层人员按半年度考核，考核时间为

16、下半年第一个月、第二年第一个月。（4）、经理、总监、部长、厂长层人员的考评在于抓住企业发展的战略的重点、对战略进行规划和制定、组织文化建设、人员培养与开发等方面，这些都需要一个相当长的时间过程，因些按年度考核，考核时间为第二年第一个月。考核过程中，由员工本人进行自我评价，并由被考核职位的直接上级主管和上上级主管对其进行评分，这是因为在绩效考订中员工的自我评价都是其中一个重要的组成部分。当员工有机会参与绩效管理过程的时候，他们对最终结果的接受程度可能会上升，而他们在评价面谈阶段的房御心理也会被弱化。自我评价的另外一个优点是，员工本人是在整个评价周期内追踪自己的工作活动的最佳人选，然而在进行管理决

17、策时，自我评价信息又不能作为唯一的绩效信息来源，这是因为相比之下较其它信息来源自我评价可能会更加宽松和误差更大。相比自我评价直接上级可以对员工进行直接观察，而且对绩效指标也很了解 ，将员工的直接上级作为绩效信息来源的另一个好处是，他们常常是最能够根据组织的战略目标来对员工的绩效做出评价的人，因此我们评分标准采用员工自评占10%，直接上级主管评分占60%的权重，上上级主管评分占30%的权重；如果直接上级主管就是所在厂的厂长，那么直接上级占90%的权重。4、绩效沟通绩效沟通就是指管理者和员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关的住处的过程。这些信息包括工作进展情况、有关员工工作中存在的障碍和问题、各

18、种可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。绩效沟通的重要性在于先于困难发生前识别和指出。沟通不良会使管理者与员工之间产生各种各样的摩擦，使绩效管理成为员工与管理者之间不断争执的话题。同时绩效沟通还要将绩效评价的结果反馈给被考评者，并对被考评者的行为产生一定影响。只有经过绩效面谈员工才能知道自己工作是否得到了主管的认可。主管通过绩效面谈才能了解绩效考评是否真正起到了作用，才能有的放矢地指出员工的优势及不足，从而更准确的给员工提出改进意见，进而提高管理水平。所以绩效面谈在绩效管理中起着至关重要的作用。绩效面谈前主管与员工应该考虑一些问题：主管应考虑1、我必须从员工那里得到哪些信息，以帮助

19、他们更好地协调下属员工的工作，并在必要的时候向上汇报？2、我必须提供给员工哪些信息和资源，以帮助他们完成工作？员工应考虑1、我必须从主管那里得到什么样的住处或资源？2、我必须向主管提供哪些信息，以保证更好的完成工作目标？同时主管首先应收集资料，包括平时主管记录的员工行为、工作数据、结果等信息、绩效考评表、岗位说明书等信息。一般绩效沟通采用一对一方式进行，双方通过绩效沟通要明确以下问题：1、工作进展情况如何？2、绩效目标和计划是否需要修正？如果需要，如何进行修正3、工作中有哪些方面进展顺利，为什么？4、工作中出现了哪些问题，为什么？5、员工遇到哪些问题，应如何帮助他们克服困难？等一系列的问题。通

20、常一个员工的绩效表现有正反两个方面，正面的沟通要让员工知道他通过努力，工作业绩得到了主管的认可。在沟通中要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。针对于员工存在的不足，沟通时要注意对事而不对人，描述而不作判断，其实主管只要客观准确地描述员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以在这个时候不要对员工多加指责。一般面谈时间最好控制在30分钟左右，若是以年度为考核周期的，可适当延长时间。面谈应安排在安静且不被打扰的地方。在面谈结束之后，一定要和员工形成书面的面谈记录，双方签字认可。5、

21、绩效评价与改进绩效改进是指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。绩效改进首先分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因，然后再针对存在的问题制定合理的绩效改进计划，在制定了绩效改进计划后，主管应当督促员工实现绩效改进计划的目标，并且主动与员工沟通，了解员工在改进过程中是否遇到了什么困难和障碍，需要主管提供什么样的帮助。在进行绩效改进过程中同样需要反馈。四、绩效考评结果的运用（一）建立薪酬制度作为人力资源管理职能中的核心环节，绩效考评与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系，公司将绩效考核的结果用于员工报酬的分配和调整，上述我们了解到员工对薪酬非常不满。认为薪酬缺乏竞争性、激励性和吸引力，

22、未能反映职位的贡献。此次公司结合绩效考评对薪酬制度作了根本性的变革。通过内部与外部的薪酬调查，公司制定以岗定薪的工资制度，公司对职位作了分级，划分为12级，明确了员工职位晋升通道，同进采用了宽泛式的薪酬制度，即一个级别中存在多个档位，根据员工的绩效调整员工的固定工资。对于任何一位员工而言，他们的薪酬中都会有一部份与绩效挂钩，即绩效工资。当然绩效工资会因为职位不同，与绩效挂钩的薪酬在年收入中所占的比例也是不同的，针对于公司的销售人员、设计人员他们的绩效部分占到40%-50%，对于行政类人员绩效部份在20%-30%，对于高层人员他们的绩效部份也占到了40%，通过与绩效挂钩使得员工能更好地对团队或组

23、织实现绩效的贡献，同时在薪酬分配的过程中体现了公平性原则。XX公司将原有的单一的工时工资薪酬制度作以下变革：（1）、销售业务代表的收入：固定工资+销售提成；（2）、设计人员的收入：固定工资+产品开发销售奖金；（3）、其它科员收入：固定工资+季度绩效工资+年终奖金；（4）、非业务部门主管收入：固定工资+半年度绩效工资+年终奖金；（5）、经理和下属厂长收入：固定工资+年终奖金。（二）制定培训计划此外员工绩效考评结果将用作人员的培训与开发：为了避免“头痛医头、脚痛医脚”的现象继续在公司发生，要充分利用绩效评价结果进行培训需求分析，发现员工真正欠缺的东西，每月制定有针对性的培训。除此之外绩效考核也将用

24、作我们人员调配的重要依据。五、培训绩效考评系统中的参与人员企业只建立了绩效管理流程是不够的，绩效管理流程是需要有人来具体实施的，因此对参与到绩效考评中的人员的培训是必不可少的，在企业实施绩效考评的过程中，考评者是保证绩效考评有效运行和工作质量的主体，因此培训中应赋予他们相关的知识，技巧和能力，使他们能真正掌握绩效考评的意义和方法，用合适的方法来管理、提升员工的绩效。六、得到企业高层的支持企业高层在整个绩效考评中起着推动作用，绩效改革是企业重要的管理改革，其一举一动都关系着整个企业，因此，绩效改革首先得从企业最高层总经理的思想开始变革，只有高层领导从根本上意识到了绩效的重要性、感觉到绩效考评引进

25、的必要性，那么整个绩效考评体系才能自上而下的顺利推行。七、结束语企业中并没有完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在着一定问题，都是需要不断的改进、提升。无锡XX公司也一样，不过只要通过全体员工、主管、以及高层领导的不懈努力，相信会将绩效管理不断深入企业的每一个角落，形成良好的绩效文化。企业将通过绩效管理不断的超越和发展，实现企业的战略目标。参考文献：（1）安鸿章、岳威等编著，企业人力资源管理师，中国劳动社会保障出版社，2007年，第2版（2）胡宏峻、王宇等编著，财智，财智杂志（中国）有限公司，2005（3）武欣编著，绩效管理实务手册，北京，机械工业出版社，2002（4）孟捷编著，人力资

26、源开发与管理，人大书报中心编辑出版，2008（5）方振邦、孙一平编著，绩效管理，北京科学出版社，2010.2（6）姚凯编著，企业薪酬系统设计与制定，四川人民出版社，2010.5（7）叶龙、史振磊编著，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2009.7附件：员工满意度调查表 调查问题科员主管高管总体1年以下1-2年2-4年4年以上2年以下2年以上对工作本身的满意度：1.公司目前提供给我的工作符合自己的期望3.833.53.523.683.893.844.03.72.目前的岗位能充分发挥我的才能3.783.53.523.73.893.864.03.713.我清楚的了解我工作的职责与任务4.444.0

27、84.144.184.334.34.334.234.我的工作给我带来满足感3.783.153.623.623.723.84.03.645.我接受的培训正是我所需要的3.673.313.523.553.833.543.673.55对工作回报的满意度：6.当工工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬4.063.463.53.573.833.574.03.617.公司的考核制度能充分体现我的工作绩效和表现3.563.043.193.283.283.304.03.278.我目前的薪金待遇与承担的工作成正比3.723.003.263.243.393.414.03.319.我非常清楚我在公司获得的职业发展机会

28、和方向3.783.383.333.453.783.74.03.5410.公司安排的假期让我满意3.672.853.313.493.393.413.673.38对工作环境的满意度：11.公司提供了非常好的办公条件3.833.583.693.543.53.523.673.5912.我能够适应公司严格的作息制度4.443.924.074.094.04.114.04.0913.我经常能感受到上级和同事对我工作的关心4.393.623.693.764.03.644.03.7714.我对公司处理雇员福利的方式感到很满意3.53.03.333.333.443.254.03.3115.公司周边的交通 ，便利设

29、施让我满意3.893.123.623.663.783.684.03.63对企业的满意度：16.公司是同行业的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪4.03.273.673.583.673.734.03.6417.公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向4.063.233.53.593.783.664.03.6118.我对公司内部各项管理制度非常了解3.893.623.673.753.943.754.333.7519.如果我朋友在找工作，我会把他推荐到我们公司4.02.963.383.533.723.634.03.5220.我很了解公司的企业文化，并具有认同感和归属感4.113.383.53.

30、554.03.794.333.67对管理关系的满意度21.高层管理人员值得我信任43.423.483.544.03.774.333.5622.我的上司营造一种积极的团队氛围4.113.463.553.673.943.74.03.6523.公司内部沟通和反馈措施方向明确，流程合理43.233.433.534.064.024.03.5324.我的上司公平对待所有的员工4.173.353.43.583.613.614.03.5625.我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导3.893.193.293.513.943.594.03.44本页为作品封面，下载后可以自由编辑删除，欢迎下载！ 精 品文档【精品word文档、可以自由编辑！】