管理的基本假设分析课件.ppt

1、第第2章章 管理的基本假设管理的基本假设 1 2.1 2.1 人性假设理论人性假设理论 人心比任何地方都更眩目，也更黑暗；精神的眼人心比任何地方都更眩目，也更黑暗；精神的眼睛所注视的任何东西，也没有人心这样可怕，这样睛所注视的任何东西，也没有人心这样可怕，这样复杂，这样神秘，这样无边无际。有一种比海洋更复杂，这样神秘，这样无边无际。有一种比海洋更宏大的景象，那就是天空；还有一种比天空更宏大宏大的景象，那就是天空；还有一种比天空更宏大的景象，那就是人的内心世界。的景象，那就是人的内心世界。 雨果悲惨世界雨果悲惨世界2 哲学人性观：哲学人性观：人的本质是自然属性和社会属性的统一。人的本质是自然属性

2、和社会属性的统一。自然属性：自然属性： （1）人属于自然界，这是人的自然化。）人属于自然界，这是人的自然化。 （2）人统治自然界，这是自然界的人化。）人统治自然界，这是自然界的人化。社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。现实性上，它是一切社会关系的总和。 （1）人不能离群索居，必须在社会中生存。）人不能离群索居，必须在社会中生存。 （2）人除了生存需要外，还有许多社会需要安全、交）人除了生存需要外，还有许多社会需要安全、交往、尊重、自我实现等只有在社会中才能得到满足。往、尊重、自我实现等只有在社会中

3、才能得到满足。 （3）人的需要存在着客观的社会衡量尺度。）人的需要存在着客观的社会衡量尺度。 哲学与管理学上的人性观哲学与管理学上的人性观3 管理学上的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的管理学上的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。看法，它不同于哲学上的人性观。（1 1）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望。）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望。（2 2）人是有智慧、有感情的动物。）人是有智慧、有感情的动物。（3 3）人受先天遗传和后天环境的影响。）人受先天遗传和后天环境的影响。 （4 4）人的欲望不完全相同，同一欲望也有强弱之差别。）人的欲望不完全相同，同一欲望

4、也有强弱之差别。（5 5）人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某）人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安，甚至感到人生毫无意义。感到内心空虚、情绪不安，甚至感到人生毫无意义。 哲学与管理学上的人性观哲学与管理学上的人性观4 人之初，性本是？人之初，性本是？性善论和性恶论！性善论和性恶论！东方社会经济人假设、社会人假设经济人假设、社会人假设自我实现人假设、复杂人假设、文化人假设自我实现人假设、复杂人假设、文化人假设.西方社会5 2.1. 2.1.1 1 西方人性假设理

5、论西方人性假设理论 “经济人经济人”的基本假设的基本假设时间：时间：1919世纪末至世纪末至2020世纪世纪3030年代年代人性假设：人天生不喜欢劳动，只有强迫才能使他们劳人性假设：人天生不喜欢劳动，只有强迫才能使他们劳动，大多数人不愿承担责任，劳动的目的都是出于生理、动，大多数人不愿承担责任，劳动的目的都是出于生理、安全的需要，工作的动机是为获得劳动报酬，因此，只安全的需要，工作的动机是为获得劳动报酬，因此，只有金钱才能激励其工作。有金钱才能激励其工作。管理行为特征：管理行为特征： 以科学管理代替经验。以科学管理代替经验。 劳动分工，制定科学的作业方法和工作量。劳动分工，制定科学的作业方法和

6、工作量。 实行激励性报酬。实行激励性报酬。应采取的管理措施：应采取的管理措施： 任务管理、强制劳动、物质刺激、严肃纪律。任务管理、强制劳动、物质刺激、严肃纪律。 概括：人之初，性本懒，对自身利益最大化的追求是人概括：人之初，性本懒，对自身利益最大化的追求是人们努力工作的内在动力们努力工作的内在动力。6 韦尔奇的“便笺式”的管理 通用电气公司董事长杰克通用电气公司董事长杰克韦尔奇最擅长的沟通方式就韦尔奇最擅长的沟通方式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负责人的，是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自内心，蕴含了也有给小时工的，无一不语气亲切而发

7、自内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董事长文具夹中拿起无比强大的影响力。每次韦尔奇从董事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺通过传真直接传给雇员。黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺通过传真直接传给雇员。 写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。韦尔奇通过便笺表明他对员工的关怀，使员工感到他们韦尔奇通过便笺表明他对员工的关怀，使员工感到他们之间已从单纯的主管与下属的关系升华为人与人之间的之间已从单纯的主管与下属的关系升华为人与人之间的关系。这种非正式沟通，实在是最有效的沟通关系。这种非正式沟通，实在是最有效的沟通。7 “社会人社会人”的

8、基本假设的基本假设时间：时间：2020世纪世纪3030年代至年代至6060年代年代人性假设：劳动者不是经济动物，还有社会需要，人际关人性假设：劳动者不是经济动物，还有社会需要，人际关系影响士气，士气影响工作积极性。系影响士气，士气影响工作积极性。管理行为特征：管理行为特征： 了解和关心劳动者的需要。了解和关心劳动者的需要。 通过满足劳动者的社会需要提高效率。通过满足劳动者的社会需要提高效率。应采取的管理措施：应采取的管理措施： 满足组织成员的社会性需要。满足组织成员的社会性需要。 建立融洽的人际关系。建立融洽的人际关系。 因势利导做好非正式组织工作。因势利导做好非正式组织工作。 提高组织管理者

9、的素质。提高组织管理者的素质。 概括：人的行为具有社会性。概括：人的行为具有社会性。8 支付宝企业文化支付宝企业文化“手印文化”在支付宝工作满一年的员工，都可以在一块盾牌上摁上自己的手印，并写下自己对公司的感言挂在墙上；盾牌上的手印意味着对交易客户安全的承诺。“裸奔计划”当一个项目按期或超额完成，为了向员工表示庆祝，该项目的负责人会只穿一条短裤钻桌子、在公司楼内跑上一圈，这是一剂团队融合的良药。“家族管理”将不同部门、不同岗位的员工从公司体制中打散，再装入不同的家族中，通过游玩、娱乐等活动来增进部门与部门间、员工与员工间的沟通与交流。 9 “自我实现人自我实现人”的基本假设的基本假设 “ “自

10、我实现人自我实现人”，也叫，也叫“自动人自动人”，这一概念是马斯，这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为每个人都必须成为自己所希望洛提出来的。马斯洛认为每个人都必须成为自己所希望的那种人，能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会的那种人，能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫停止吵闹。具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人自我实现人”。自我实现需求自我实现需求 自我实现使潜力得到充分的发挥自我实现使潜力得到充分的发挥尊重需求尊重需求 自尊、自爱与自豪感自尊、自爱与自豪感社会需求社会需求 归属、被社会接受归属、被社会接受安全需求安全需求 安全、

11、就业保障安全、就业保障生理需求生理需求 生存、生理上的满足生存、生理上的满足 表表2.1 马斯洛的人类需求层次马斯洛的人类需求层次10 时间：时间：20世纪世纪50年代年代人性假设：人有多种需要，需要分层次，低层次需要得人性假设：人有多种需要，需要分层次，低层次需要得到满足后会产生高层次需要，劳动者具有广泛的创造力到满足后会产生高层次需要，劳动者具有广泛的创造力和想像力，管理者要激发这些能力。和想像力，管理者要激发这些能力。管理行为特征：管理行为特征： 重视人的价值和尊严。重视人的价值和尊严。 管理者的任务是创造能发挥劳动者的能力的环境。管理者的任务是创造能发挥劳动者的能力的环境。 重视内部奖

12、励，外在奖励变得次要。重视内部奖励，外在奖励变得次要。 鼓励劳动者参与管理鼓励劳动者参与管理 。应采取的管理措施：创造适宜的工作环境；促进组织成应采取的管理措施：创造适宜的工作环境；促进组织成员自我实现；充分运用内在激励的方式。员自我实现；充分运用内在激励的方式。 概括：人之初，性本善，人对自己参与的工作，能够实概括：人之初，性本善，人对自己参与的工作，能够实行自我管理和自我控制行自我管理和自我控制。 “自我实现人自我实现人”的基本假设的基本假设11 时间：时间：2020世纪世纪6060年代年代人性假设：人的需要多样、能力各异，对同一种管理人性假设：人的需要多样、能力各异，对同一种管理方式会有

13、不同反应。方式会有不同反应。管理行为特征：管理行为特征： 没有适用于任何组织、任何人的万能管理模式。没有适用于任何组织、任何人的万能管理模式。 管理者必须善于观察人的差异，权衡应变地采取灵活管理者必须善于观察人的差异，权衡应变地采取灵活多样的管理方式。多样的管理方式。 概括：人的需要是复杂的，因而，人的行为也具有复概括：人的需要是复杂的，因而，人的行为也具有复杂性。杂性。“复杂的社会人复杂的社会人”的基本假设的基本假设12 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈的人性理论麦格雷戈的人性理论XX理论理论 X X理论假设的主要内容：理论假设的主要内容：（1）多数人生来就是懒惰的，而且尽可能逃避工作。）多数人生来

14、就是懒惰的，而且尽可能逃避工作。（2）多数人没有雄心大志，不喜欢担负任何责任，宁愿）多数人没有雄心大志，不喜欢担负任何责任，宁愿接受别人的领导或指导。接受别人的领导或指导。（3）多数人以自我为中心，个人目标与组织目标相矛盾，）多数人以自我为中心，个人目标与组织目标相矛盾，必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。目标而工作。（4）多数人工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，）多数人工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。只有金钱和地位才能激励他们努力工作。 13 应采取的管理措施：应采取的管

15、理措施：管理工作只注重生产任务的完成和劳动生产效率提高，管理工作只注重生产任务的完成和劳动生产效率提高，而不考虑人的情感（任务管理）。而不考虑人的情感（任务管理）。管理工作是以经济报酬（金钱）来刺激工人的积极性，管理工作是以经济报酬（金钱）来刺激工人的积极性，并对消极怠工者给予严厉的惩罚措施，不考虑激发人并对消极怠工者给予严厉的惩罚措施，不考虑激发人的内在动机和主人翁感。的内在动机和主人翁感。管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务就是听众管理者的指挥。主要任务就是听众管理者的指挥。14 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟美

16、国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：艾森豪威尔说：“我不忙，我不忙，我只管我只管3 3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。喏，在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战

17、的转折点。难道他真的只管的转折点。难道他真的只管3 3个人吗？不是。他是懂得个人吗？不是。他是懂得让下属参与。让下属参与。 当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。参与管理。只管只管3 3个人个人15 Y Y理论的主要内容：理论的主要内容：（1）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然。环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然。（2）控制和惩罚不是实现组

18、织目标的唯一方法。人们在执）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。行任务中能够自我指导和自我控制。（3）人对于目标的承诺，是由于达成目标可以给个人带来）人对于目标的承诺，是由于达成目标可以给个人带来某种报酬，对人最有意义的报酬是自我需要及自我实现需某种报酬，对人最有意义的报酬是自我需要及自我实现需要的满足，这种报酬是使人向组织目标而努力的动力。要的满足，这种报酬是使人向组织目标而努力的动力。（4）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。寻求责任。（5）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解

19、决组织）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。中问题的创造性。（6）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。道格拉斯道格拉斯麦格雷戈的人性理论麦格雷戈的人性理论YY理论理论16 应采取的管理措施：应采取的管理措施：分权与授权分权与授权 权力的分散可以通过两个途径来实现：组织设计中的权力的分散可以通过两个途径来实现：组织设计中的权力分配（制度分权）与主管人员在工作中的授权。权力分配（制度分权）与主管人员在工作中的授权。 分权，是在组织设计时，在工作分析、从而职务和部门分权，是在组织设计时，在工作分析、从而职务和部门设计

20、的基础上，根据各管理岗位工作任务的要求，规定设计的基础上，根据各管理岗位工作任务的要求，规定必要的职责和权限。必要的职责和权限。 授权是领导者在实际工作中，为充分利用专门人才的授权是领导者在实际工作中，为充分利用专门人才的知识和技能，或出现新增业务的情况下，将部分解决问知识和技能，或出现新增业务的情况下，将部分解决问题、处理新增业务的权力委任给某个或某些下属。题、处理新增业务的权力委任给某个或某些下属。17 丰富工作内容丰富工作内容 充实工作内容，使得员工对计划、组织、控制及个充实工作内容，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。充实工作内容主要是让员工体评价承担更多的责任。充实工

21、作内容主要是让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到更加完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。工作本身的激励和成就感。采取参与式管理采取参与式管理 让职工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企让职工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。职工参与管理也是一种业的成功获得有价值的知识。职工参与管理也是一种赏识的手段，它能满足归属的需求和受人赞赏的需求，赏识的手段，它能满足归属的需求和受人赞赏的需求，尤其是，给人一种成就感。尤其是，给人一种成就感。18 有一天，副总经理对人事经理说：嗨！老王，自从有一天，副总经理对人事经理说：嗨！老王

22、，自从上个月加薪及增加员工福利后，我想员工都很高兴吧！上个月加薪及增加员工福利后，我想员工都很高兴吧！王经理决定亲自调查员工的感受，以下就是他的发现：王经理决定亲自调查员工的感受，以下就是他的发现：小倩说：公司装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟小倩说：公司装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了多次，能不能改改出风口，他就不当回事。主任讲了多次，能不能改改出风口，他就不当回事。小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，现在想到中午吃饭就觉得没味口。现在想到中午吃饭就觉得没味口。老吴说：你看看我弯腰才能捡这些零件，一个月前就老吴说：你看看我弯腰

23、才能捡这些零件，一个月前就和领班建议装个料架，既可省掉无谓的动作，又免得和领班建议装个料架，既可省掉无谓的动作，又免得我一直弯下身子，但一直没下文。我一直弯下身子，但一直没下文。加薪之后，他们怎么了？加薪之后，他们怎么了？19 阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都被各谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都被各种理由打回票。种理由打回票。美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。做，一点意思也没有，我

24、自己都不知道还要做多久。小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。薪水也不见得比我多。 问题：如果你是王经理怎样回复副总？问题：如果你是王经理怎样回复副总？20 短中见长，扬长避短短中见长，扬长避短有这么一个故事：有人家有五子，长子质朴，次子聪有这么一个故事：有人家有五子，长子质朴，次子聪明，三子目盲，四子背驼，五子脚跛。可是此人有方，明，三子

25、目盲，四子背驼，五子脚跛。可是此人有方，对五个儿子各有安排。老大质朴，务农；老二聪明，经对五个儿子各有安排。老大质朴，务农；老二聪明，经商；老三目盲，按摩；老四背驼，搓绳；老五脚跛，纺商；老三目盲，按摩；老四背驼，搓绳；老五脚跛，纺线。真所谓各展其长，各得其所。线。真所谓各展其长，各得其所。 21 超超Y理论理论 超超Y理论的主要内容：理论的主要内容：（1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。和生活条件的变化而发生改变。（2）人在统一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互）人在统一时间内有各种需要和动机，他们

26、会发生相互作用作用 并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因会不）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因会不断产生新的需要和动机。断产生新的需要和动机。（4）一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产）一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。生不同的需要。（5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的反映。没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法

27、。普遍的行之有效的方法。22 应采取的管理措施：应采取的管理措施： 采取不同的组织形式提高管理效率。采取不同的组织形式提高管理效率。 根据情况的不同，采取弹性、应变的领导方式，以提根据情况的不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。高管理效率。 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。奖励方式。23 企业文化挽救了电视机厂企业文化挽救了电视机厂 美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理不善而濒美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理不善而濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。七年后，在这临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。七年后，

28、在这位日本人的管理下，产品数量和质量都达到了历史最高位日本人的管理下，产品数量和质量都达到了历史最高水平，令美国人赞叹。这位日本人靠的是什么呢？水平，令美国人赞叹。这位日本人靠的是什么呢？24 日本人靠的是尊重人。这种优秀的文化表现在其所日本人靠的是尊重人。这种优秀的文化表现在其所采用的三项措施之中：采用的三项措施之中： （1 1）接管之初，新任经理把职工召集在一起，不是指责、）接管之初，新任经理把职工召集在一起，不是指责、嘲笑他们的失败，而是请他们喝咖啡，聚会，向每一个嘲笑他们的失败，而是请他们喝咖啡，聚会，向每一个职工赠送一台半导体收音机，同时也诚恳地向他们提出职工赠送一台半导体收音机，同

29、时也诚恳地向他们提出一些合理的要求。一些合理的要求。 （2）日本经理不像美国人那样与工会闹对立，而是主动）日本经理不像美国人那样与工会闹对立，而是主动地选择拜会工会负责人，希望多多关照，力图使美国工地选择拜会工会负责人，希望多多关照，力图使美国工人解除心理戒备，在感情上与美国人靠拢。人解除心理戒备，在感情上与美国人靠拢。 （3）工厂生产有了起色之后，需要增加劳动力，日本经）工厂生产有了起色之后，需要增加劳动力，日本经理不是去招收年轻力壮的新人，而是把以前被该厂解雇理不是去招收年轻力壮的新人，而是把以前被该厂解雇的老职工全部召集回来重新任用，以培育工人们的报恩的老职工全部召集回来重新任用，以培育

30、工人们的报恩之心。之心。 问题：日本问题：日本(J(J式式) )管理和美国管理和美国(A(A式式) )管理有何区别？管理有何区别？25 Z Z理论与理论与 “ “文化人文化人”的基本假设的基本假设 Z理论理论 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉. .大内大内19811981年提出。年提出。 1 1. .信任信任英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、对要的特征

31、是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、对工作奉献的责任感的基础。工作奉献的责任感的基础。 2. 2.微妙性微妙性是指以不强加于人的方法指导工作，分析人是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当-组织效率最高的搭档或班组。组织效率最高的搭档或班组。 3 3. .亲密性亲密性贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，经过教导的无私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日莫过

32、于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远。渐疏远。26 Z式管理式管理1.日本（日本（J式）管理与美国（式）管理与美国（A式）管理的区别式）管理的区别 1 1、日本（、日本（J J式）管理和美国（式）管理和美国（A A式式) )管理管理的区别的区别短期雇佣制短期雇佣制快速评定和提升快速评定和提升专业化的职业道路专业化的职业道路明确的控制明确的控制个人决策个人决策个人负责制个人负责制部分关心部分关心长期雇佣制长期雇佣制缓慢评定和提升缓慢评定和提升非专业化的职业道路非专业化的职业道路含蓄的控制含蓄的控制集体决策集体决策集体责任制集体责任制整体关心整体关心 美国（美国（A A式式) )管

33、理组织管理组织 日本（日本（J J式）管理组织式）管理组织27 2 2、Z Z式管理模式式管理模式（1 1）长期雇佣制。）长期雇佣制。（2 2）集体决策。）集体决策。（3 3）个人负责制。）个人负责制。（4 4）缓慢的评定和提升。缓慢的评定和提升。（5 5）适度专业化的职业道路。）适度专业化的职业道路。（6 6）含蓄控制和明确控制相结合。）含蓄控制和明确控制相结合。（7 7）整体关心，包括对职工家庭的关心。）整体关心，包括对职工家庭的关心。 Z Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产、提高竞争力的管理。企业实行了加生产、提高竞争力的管理

34、。企业实行了Z Z式管理就会式管理就会产生高效率、高效益，就有竞争力，就能立于不败之产生高效率、高效益，就有竞争力，就能立于不败之地。地。28 “文化人文化人”的基本假设的基本假设 Z理论提出理论提出1年后，美国哈佛大学阿伦年后，美国哈佛大学阿伦肯尼迪肯尼迪(Kennedy,A.A.)和特雷斯和特雷斯迪尔迪尔 (Deal,T.E.)出版了出版了企企业文化业文化一书。通过收集总结美国数百家企业大量的资一书。通过收集总结美国数百家企业大量的资料，他们得出结论：强有力的企业文化是企业成功的金料，他们得出结论：强有力的企业文化是企业成功的金科玉律。在书中，他们提出了科玉律。在书中，他们提出了“文化人文

35、化人”的观点，进一的观点，进一步对人性进行了揭示和阐述：人是环境的动物，环境是步对人性进行了揭示和阐述：人是环境的动物，环境是自变量，人是因变量，人的未来是不可知的。自变量，人是因变量，人的未来是不可知的。 “文化人文化人”假设认为人是文化的本体，是文化的创造假设认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者，文化是社会经济发展的内在动因。者、传播者和继承者，文化是社会经济发展的内在动因。在企业管理中，文化对企业成长和扩张具有深层次影在企业管理中，文化对企业成长和扩张具有深层次影响响 。29 随着时间的向前推移：随着时间的向前推移： 工作的类型与内容不断多元化。工作的类型与内容不断多元化。

36、工作的动机与需求逐渐从物质转向精神。工作的动机与需求逐渐从物质转向精神。管理者逐渐注重管理者逐渐注重“以人为本以人为本”的手段。的手段。复杂化的管理工作对管理者提出了更高的要求。复杂化的管理工作对管理者提出了更高的要求。5 in One1919世纪末世纪末经济人经济人假设假设20世纪世纪20年代年代社会人社会人假设假设20世纪世纪50年代年代自我实现的人自我实现的人假设假设20世纪世纪60年代年代复杂人复杂人假设假设20世纪世纪80年代年代文化人文化人假设假设30 两家研究所两家研究所 甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法。他坚信“

37、重赏之下必有勇夫”，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打车上班。该所员工的出勤率一直保持在较高水平。 在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自我介绍、自主管理的方法。尽管乙研究所取得了这样的成绩，但王所长仍然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。 问题：1.请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别是什么？2.简述以上两种假设的基本观点以及二者相应的管理方式。3.试对王所长对人性的看法和管理

38、方法进行评价。 性善论：性善论： 恻隐之心（仁），人皆有之，羞恶之心（义），人皆恻隐之心（仁），人皆有之，羞恶之心（义），人皆有之，恭敬之心（礼），人皆有之，是非之心（智），有之，恭敬之心（礼），人皆有之，是非之心（智），人皆有之。人皆有之。 孟子孟子 管理应当以人为本，将重点放在如何提高管理者的自管理应当以人为本，将重点放在如何提高管理者的自身素质，尤其是到的素养上（内圣外王）。身素质，尤其是到的素养上（内圣外王）。 性恶论：性恶论： 人之性恶，其善者伪也。人之性恶，其善者伪也。 荀子荀子 管理就是制定规则，推行奖罚，调节欲望，管理者要管理就是制定规则，推行奖罚，调节欲望，管理者要“化性起伪

39、化性起伪”。 人性可塑论：人性可塑论： 性相近，习相远也。性相近，习相远也。 孔子孔子 人性有善有恶，管理者应当承担起教化下属，塑造人性人性有善有恶，管理者应当承担起教化下属，塑造人性的责任。的责任。2.1.22.1.2中国传统人性假设理论中国传统人性假设理论 33 理理论论1 1、性善论、性善论（儒家）（儒家）2 2、性恶论、性恶论（法家）（法家）3 3、性无善无不善、性无善无不善论论( (流水人性流水人性) )4 4、性有善有恶、性有善有恶论论主主要要观观点点人之初，性本人之初，性本善善人之初，性本人之初，性本恶恶性无善无不善性无善无不善人性有善有恶人性有善有恶主主要要内内涵涵恻隐之心恻隐

40、之心羞恶之心羞恶之心辞让之心辞让之心是非之心是非之心目好色，目好色，耳好声，耳好声，口好味，口好味，心好利，心好利，骨体肤理好愉骨体肤理好愉逸逸性犹湍水也，决性犹湍水也，决诸东方则东流，诸东方则东流，决诸西方则西流，决诸西方则西流，人性之无分于善人性之无分于善不善也，犹水之不善也，犹水之无分于东西也。无分于东西也。举人之善性，举人之善性，养而致之则善养而致之则善长；性恶，养长；性恶，养而致之则恶长。而致之则恶长。如此，则性各如此，则性各有阴阳，善恶有阴阳，善恶在所养焉。在所养焉。代代表表人人物物孟子、张栻、孟子、张栻、陆九渊、陈确、陆九渊、陈确、黄宗羲、王夫之等黄宗羲、王夫之等荀子、荀子、韩非

41、子、韩非子、李斯等李斯等告子、苏轼、告子、苏轼、廖燕、梁启超等廖燕、梁启超等世硕、董仲舒、世硕、董仲舒、扬雄、王充、扬雄、王充、韩愈，司马光等韩愈，司马光等34 2.1.3人性假设理论的实际应用人性假设理论的实际应用 1.1.重视对人性的观察和把握重视对人性的观察和把握 2.2.针对人性的复杂性进行柔性管理针对人性的复杂性进行柔性管理 3.3.辩证应对人性中的矛盾统一性辩证应对人性中的矛盾统一性 4.4.引进国外理论时必须考虑中国国情引进国外理论时必须考虑中国国情 35 从牛根生的案例中谈领导者的人性假设牛根生，中共党员，中国社会科学院研究生院工商管理硕士，曾到北京大学深造。从事乳业27年。牛

42、根生于1999年创办蒙牛乳业，在“一无工厂，二无奶源，三无市场”的困境下开拓进取，使现在的蒙牛“一有全球样板工厂，二有国际示范牧场，三有液态奶销量全国第一” 。 36 牛根生信奉“小胜凭智，大胜靠德”、“财聚人散，财散人聚”的经营哲学，其领导的蒙牛与亿万消费者、千万股民、百万奶农及数十万产销大军结成命运共同体，被人们称为西部大开发以来“中国最大的造饭碗企业”。 由此诞生了一段流传甚广的民谣：“一家一户一头牛，老婆孩子热炕头；一家一户两头牛，生活吃穿不用愁；一家一户三头牛，三年五年盖洋楼；一家一户一群牛，比蒙牛的老牛还要牛。”37 38蒙牛为什么会成功？蒙牛的飞速发展是大家有目共睹的，可以说，昨

43、日蒙牛“蹄痕凿凿”，今日蒙牛“风驰电掣”，明日蒙牛“晨新夕异”。全国成长企业百强之首的蒙牛如今成为万众瞩目的焦点，“蒙牛内幕”被炒得沸沸扬扬。人们都希望从成功企业的发展道路中学到其“成功之道”。“蒙牛模式”可以九九归一，也可以一分九九。当然，大家也都明白，只有适合自己的才是最好的。当然，蒙牛的成功当然，蒙牛的成功离不开其领导者的人性假设。离不开其领导者的人性假设。 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动的在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。任意一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。人类工作的主

44、要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。人们力求在工作上有所成就，实现自己和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。人们依据自己的动机、能力以及工作的性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。39 牛根生的蒙牛一成立，得知此消息还在伊利工作的老部下开始一批批地投奔而来，总计有几百人。牛根生曾经告诫他们不要弃明投暗，面对无市场，无工厂，无奶源的三无环境，没有人能保证蒙牛一定会有一个光明的未来。但是，老部下们义无返顾地加入了蒙牛的团队。在蒙牛新的管理团队当

45、中，牛根生只从外边请了一个人。40 传统文化假设主要是指我国独特的历史文化对管理传统文化假设主要是指我国独特的历史文化对管理运行的影响，并且这种影响比之其他假设要更深刻、运行的影响，并且这种影响比之其他假设要更深刻、更广泛也更复杂。从某种意义上讲，独特的历史文化更广泛也更复杂。从某种意义上讲，独特的历史文化背景可能是导致中国管理学独特性或个性化的最根本背景可能是导致中国管理学独特性或个性化的最根本原因。原因。2.22.2中国传统文化假设中国传统文化假设 41 从我国学术界对中国传统文化的讨论中，我们可以从我国学术界对中国传统文化的讨论中，我们可以发现，由于我国在历史上存在着漫长的封建社会，封发

46、现，由于我国在历史上存在着漫长的封建社会，封建主义的传统文化思想在我国的组织文化中还有许多建主义的传统文化思想在我国的组织文化中还有许多反映。这反映在四个基本的假设基础上的：反映。这反映在四个基本的假设基础上的： （1 1）“面子面子”的基本假设。的基本假设。 （2 2）“关系关系”的基本假设。的基本假设。 （3 3）“家家”的基本假设。的基本假设。 （4 4）“有限自利性有限自利性”的基本假设的基本假设。42 面子是中国人的精神纲领。面子是中国人的精神纲领。 鲁迅鲁迅 面子、命运、恩惠是统治中国的三位女神。面子、命运、恩惠是统治中国的三位女神。 林语堂吾国吾民林语堂吾国吾民 脸面这个东西无法

47、翻译，无法为之下定义。它抽象，脸面这个东西无法翻译，无法为之下定义。它抽象，不可琢磨，但都是中国人调节社会交往的最细腻的标准。不可琢磨，但都是中国人调节社会交往的最细腻的标准。2.2.1“2.2.1“面子面子”的基本假设的基本假设 43 李嘉诚说过一句很经典的话： 当你放下面子赚钱的时候，说明你已当你放下面子赚钱的时候，说明你已经懂事了。经懂事了。 当你用钱赚回面子的时候，说明你已当你用钱赚回面子的时候，说明你已经成功了。经成功了。 当你用面子可以赚钱的时候，说明你当你用面子可以赚钱的时候，说明你已经是人物了。已经是人物了。 当你还停留在那里喝酒、吹牛，啥也当你还停留在那里喝酒、吹牛，啥也不懂

48、还装懂，只爱所谓的面子的时候，不懂还装懂，只爱所谓的面子的时候，说明你这辈子也就这样了！说明你这辈子也就这样了！ 44 面子是什么？面子是什么？荣誉感；声望和地位；通过成功和炫耀来获得；是一种荣誉感；声望和地位；通过成功和炫耀来获得；是一种“心理推动力心理推动力”。中国人爱面子，讲体面，中国人爱面子，讲体面，“脸脸”重于重于“身身”；不轻易当；不轻易当面认错；形式主义。面认错；形式主义。“面子工夫面子工夫”：一种：一种“印象整饰印象整饰”的行为；为让别人对的行为；为让别人对自己产生特定印象，而故意做给别人看的行为。自己产生特定印象，而故意做给别人看的行为。面子消费：攀比消费、炫耀消费、象征消费

49、。面子消费：攀比消费、炫耀消费、象征消费。面子可带来实惠面子可带来实惠( (例如：升官例如：升官) )。 45 面子文化在旅游消费行为中的表现面子文化在旅游消费行为中的表现炫耀型炫耀型 乘坐豪华游轮或头等机舱，奢侈型住行乘坐豪华游轮或头等机舱，奢侈型住行游购娱，非注重旅游的休闲性观光游览游购娱，非注重旅游的休闲性观光游览方式。方式。跟风型跟风型 黄金周，一窝蜂地往热点景区。黄金周，一窝蜂地往热点景区。时尚型时尚型 新颖、刺激的旅游消费建构旅新颖、刺激的旅游消费建构旅“面子面子”，背包游、沙发游、自驾游、徒步探险。背包游、沙发游、自驾游、徒步探险。盲目型盲目型 也称穷家富路也称穷家富路, ,家境

50、再窘迫，旅游途中家境再窘迫，旅游途中也要出手大方些，到购物天堂血拼等等，也要出手大方些，到购物天堂血拼等等，瞄准的大都是高档名牌货。瞄准的大都是高档名牌货。46 “ “面子面子”可以是一种名誉、信誉、名声和人情，也可可以是一种名誉、信誉、名声和人情，也可以是一种权利和影响。以是一种权利和影响。在经济交易中，在经济交易中，“面子面子”更多地被视为一种名誉、名声。更多地被视为一种名誉、名声。 如对奢侈品的盲目崇拜；高档礼品、高档饭店消费如对奢侈品的盲目崇拜；高档礼品、高档饭店消费等。等。在组织管理中，在组织管理中，“面子面子”更多地被视为一种权力和影响。更多地被视为一种权力和影响。 如领导人的讲话