管理学之-人力资源管理分析课件.ppt

1、2022-3-27 任务任务6 6 实施有效的人力资源管理实施有效的人力资源管理2022-3-27猎人和猎狗的故事猎人和猎狗的故事 1 1、为什么员工很难像老板一样全力以赴的、为什么员工很难像老板一样全力以赴的工作？工作？ 2 2、为什么优秀人才难以留住？、为什么优秀人才难以留住？ 3 3、为什么员工的工作积极性难以持久？、为什么员工的工作积极性难以持久？2022-3-271.1.如何让员工像老板一样卖命如何让员工像老板一样卖命的干活的干活 有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有

2、追到。后来兔子一拐弯，不知道跑到哪去了。有追到。后来兔子一拐弯，不知道跑到哪去了。牧羊犬见了，讥笑猎狗说：牧羊犬见了，讥笑猎狗说：“你真没用，竟跑你真没用，竟跑不过一只小小的兔子。不过一只小小的兔子。”猎狗解释说：猎狗解释说：“你有你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目标完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑，而它标完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为了性命啊。却是为了性命啊。” 这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个办法，消灭办法，

3、消灭“大锅饭大锅饭”，让猎狗也为自己的生，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决定对猎狗实行论存而奔跑。猎人思前想后，决定对猎狗实行论功行赏。功行赏。 于是猎人召开猎狗大会，宣布：在打猎中于是猎人召开猎狗大会，宣布：在打猎中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。抓不到兔子的就没有。 这一招这一招, ,果然有用，猎狗们抓兔子的积极果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加，性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加，因为谁也不愿看见别人吃骨头，自己却干因为谁也不愿看见别人吃骨头，自己却干看。看。 20

4、22-3-27 可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。子的个头却越来越小。 猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：“最近你最近你们抓的兔子怎么越来越小了？们抓的兔子怎么越来越小了？” 猎狗们说：猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔子跑大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必按你的规定，大的小的奖励都一样，我们

5、又何必要费那么大的力气，去抓大兔子呢？要费那么大的力气，去抓大兔子呢？” 猎人终于明白了，原来是奖励的办法不科学猎人终于明白了，原来是奖励的办法不科学啊！于是，他宣布，从此以后，奖励骨头的多少啊！于是，他宣布，从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。重量挂钩。 此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，捉此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，捉到兔子的数量和重量，都远远超过了以往，猎人到兔子的数量和重量，都远远超过了以往，猎人很开心。很开心。 2022-3-272.2.如何让员工保持很高的积极如何让员工保持很高的积极性性遗憾

6、的是，好景不长。一段时间过后，新的问题遗憾的是，好景不长。一段时间过后，新的问题又出现了：猎人发现，猎狗们捉兔子的积极性在逐渐又出现了：猎人发现，猎狗们捉兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越历害。下降，而且越是有经验的猎狗下降得越历害。 又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。 猎狗们对猎人说：猎狗们对猎人说：“主人啊，我们把最宝贵的青主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等我们以后老了，抓不动兔子了，春都奉献给您了，等我们以后老了，抓不动兔子了，你还会给我们骨头吃吗？你还会给我们骨头吃吗？” 猎人一听，明白了，原来猎狗们需要养老保险，猎人一听，明

7、白了，原来猎狗们需要养老保险，于是，他进一步完善激励机制。规定：每只猎狗每月于是，他进一步完善激励机制。规定：每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，多余部分可以转捉到的兔子达到一个规定的量以后，多余部分可以转化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存。享用这些贮存。 这个决定宣布之后，猎狗们群情激昂，抓兔子的这个决定宣布之后，猎狗们群情激昂，抓兔子的积极性空前高涨。猎人也无比欣慰，觉得从此可以万积极性空前高涨。猎人也无比欣慰，觉得从此可以万事无忧了。事无忧了。2022-3-273.3.如何留住优秀的员工如何留住优秀的员工 就这

8、样，过了一段时间之后，一件意想不就这样，过了一段时间之后，一件意想不到的事情发生了：一些优秀的猎狗开始离开猎人，到的事情发生了：一些优秀的猎狗开始离开猎人，自己捉兔子去了。自己捉兔子去了。 面对这一情况，一开始，猎人以为是思想政面对这一情况，一开始，猎人以为是思想政治工作没做好。便连续举办了一系列治工作没做好。便连续举办了一系列“狗力资源狗力资源与风险高层猎狗研修班，与风险高层猎狗研修班，”培训主题为：缺乏统培训主题为：缺乏统一指挥所造成的狗力资源浪费，强调猎人的规划一指挥所造成的狗力资源浪费，强调猎人的规划对猎狗捕猎的重要性，并有意夸大了其负面影响。对猎狗捕猎的重要性，并有意夸大了其负面影响

9、。这一招对稳定猎狗队伍起到了一定的积极作用，这一招对稳定猎狗队伍起到了一定的积极作用，但优秀猎狗流失的状况并未得到有效控制。但优秀猎狗流失的状况并未得到有效控制。 猎人有些着急了。他想，难道是奖励的力度猎人有些着急了。他想，难道是奖励的力度不够？于是，他将优秀猎狗的奖励标准提高了一不够？于是，他将优秀猎狗的奖励标准提高了一倍。这一招收到了比较明显的效果，优秀猎狗流倍。这一招收到了比较明显的效果，优秀猎狗流失的问题得到了暂时缓解，但却无法从根本上得失的问题得到了暂时缓解，但却无法从根本上得到遏制，一段时间之后，离开猎人，自己去捉兔到遏制，一段时间之后，离开猎人，自己去捉兔子的猎狗，又开始逐渐多了

10、起来，而且基本上都子的猎狗，又开始逐渐多了起来，而且基本上都是最优秀的。是最优秀的。 2022-3-27 聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得其聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得其解。万般无奈之下，他决定直接去向离开的猎解。万般无奈之下，他决定直接去向离开的猎狗们咨询。他用狗们咨询。他用1010根骨头的代价把根骨头的代价把5 5只猎狗请只猎狗请到一起，他十分动情地对它们说：到一起，他十分动情地对它们说：“猎狗兄弟猎狗兄弟们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么一定要离开我呢？你们为什么一定要离开我呢？”猎狗们对猎人猎狗们对猎人说：说：“主人啊

11、，你是天下最好的主人，我们有主人啊，你是天下最好的主人，我们有任何愿望，你都尽力给予满足，没有任何对不任何愿望，你都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。我们离开你，自己去捉兔子，起我们的地方。我们离开你，自己去捉兔子，也不仅仅是为了多得几根骨头，更重要的是我也不仅仅是为了多得几根骨头，更重要的是我们有一个梦想，我们希望有一天我们也能象您们有一个梦想，我们希望有一天我们也能象您一样，成为老板。一样，成为老板。”猎人听后，恍然大悟，原猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实现自我价值！来他们是想实现自我价值！2022-3-27 怎么解决这一问题呢怎么解决这一问题呢? ? 聪明的猎人经过较长一段时间的

12、潜心聪明的猎人经过较长一段时间的潜心研究，终于找到了解决方案。于是，他研究，终于找到了解决方案。于是，他成立了一个猎狗股份有限公司，出台了成立了一个猎狗股份有限公司，出台了三条新政策：第一条，实行优者有股。三条新政策：第一条，实行优者有股。优秀的猎狗可以将贮存的骨头转化为公优秀的猎狗可以将贮存的骨头转化为公司的股份，并根据贡献率每年奖励一定司的股份，并根据贡献率每年奖励一定数量的股份期权，使优秀的猎狗有机会数量的股份期权，使优秀的猎狗有机会在公司发财；第二条，实行贤者终身。在公司发财；第二条，实行贤者终身。连续三年惑累计连续三年惑累计5 5年被评为优秀猎狗者，年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗

13、，享受一系列诱人的优可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇；第三条，实行强者孵化。优秀厚待遇；第三条，实行强者孵化。优秀的猎狗可以随着业绩增长，逐步成为团的猎狗可以随着业绩增长，逐步成为团队经理、业务总监、总经理、董事长，队经理、业务总监、总经理、董事长，实现做老板的梦想。实现做老板的梦想。 这一招十分灵验。从此以后，不仅这一招十分灵验。从此以后，不仅该公司优秀的猎狗对猎人忠心耿耿，而该公司优秀的猎狗对猎人忠心耿耿，而且其它地方的优秀猎狗纷纷慕名加盟，且其它地方的优秀猎狗纷纷慕名加盟，猎人的公司越办越火，长盛不衰。猎人的公司越办越火，长盛不衰。2022-3-27总结总结 第一、一个企业，员工

14、的问题，往往根源第一、一个企业，员工的问题，往往根源在机制，责任在老板，因此，我们要多研究机在机制，责任在老板，因此，我们要多研究机制，少责备员工，这样，管理才会不断完善，制，少责备员工，这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与和谐；劳资关系也才会更加融洽与和谐； 第二、有没有激励大不一样，激励科学与第二、有没有激励大不一样，激励科学与不科学大不一样；不科学大不一样； 第三、员工的需求是不断增长的，企业必第三、员工的需求是不断增长的，企业必须满足员工不断增长的物质文化的需要，才能须满足员工不断增长的物质文化的需要，才能有效激励人才和长久地留住人才。有效激励人才和长久地留住人才。 202

15、2-3-27 “垃圾是放错地方的人才垃圾是放错地方的人才”，企业不会没有企业不会没有“人才人才”，而只，而只是没有好的人才是没有好的人才“机制机制”。 2022-3-27面试官：现在我们要问一个问题，面试官：现在我们要问一个问题，看看你的创造性思维能力。不要想得太看看你的创造性思维能力。不要想得太多，运用日常生活中的常识，描述一下多，运用日常生活中的常识，描述一下你的想法。这个问题是，下水道的井盖你的想法。这个问题是，下水道的井盖为什么是圆的？为什么是圆的？范曼：它们并不都是圆的，有些是范曼：它们并不都是圆的，有些是方的，的确有些圆井盖，但我也看过方方的，的确有些圆井盖，但我也看过方 的、长方

16、的的、长方的2022-3-27面试官：不过我们只考虑圆形的井盖，他们面试官：不过我们只考虑圆形的井盖，他们为什么是圆的？为什么是圆的？范曼：如果我们只考虑圆的，那么它们范曼：如果我们只考虑圆的，那么它们自然是圆的。自然是圆的。面试官：我的意思是，为什么会存在圆面试官：我的意思是，为什么会存在圆的井盖？把井盖设计成圆形的有什么特殊的的井盖？把井盖设计成圆形的有什么特殊的意义吗？意义吗？范曼：是有特殊意义，当需要覆盖的洞范曼：是有特殊意义，当需要覆盖的洞是圆形时，通常盖子也是圆的。用一个圆形是圆形时，通常盖子也是圆的。用一个圆形的盖子盖一个圆形的洞，这是最简单的办法。的盖子盖一个圆形的洞，这是最简

17、单的办法。2022-3-27面试官：你能想到一个圆形的井盖比方形面试官：你能想到一个圆形的井盖比方形的井盖有哪些优点吗？的井盖有哪些优点吗？范曼：在回答这个问题之前，我们先看范曼：在回答这个问题之前，我们先看看盖子下面是什么。盖子下面的洞是圆的，看盖子下面是什么。盖子下面的洞是圆的，因为圆柱形最能承受周围土地的压力。而且，因为圆柱形最能承受周围土地的压力。而且，下水道出孔要留出足够一个人通过的空间，下水道出孔要留出足够一个人通过的空间，而一个顺着梯子爬下去的人的横截面基本是而一个顺着梯子爬下去的人的横截面基本是圆的，所以圆形自然而然地成为下水道出入圆的，所以圆形自然而然地成为下水道出入孔的形状

18、。圆形的井盖只是为了覆盖圆形的孔的形状。圆形的井盖只是为了覆盖圆形的洞口。洞口。2022-3-27面试官：你认为存在安全方面的考虑吗？我面试官：你认为存在安全方面的考虑吗？我的意思是，方形的井盖会不会掉进去，因此的意思是，方形的井盖会不会掉进去，因此造成人身伤害？造成人身伤害？范曼：不大可能。有时在一些方形洞口范曼：不大可能。有时在一些方形洞口上也会看到方形的盖子。这种盖子比入口大，上也会看到方形的盖子。这种盖子比入口大，周围有横挡，通常这种盖子是金属质地，非周围有横挡，通常这种盖子是金属质地，非常重。我们可以想象一下，两英尺宽的方形常重。我们可以想象一下，两英尺宽的方形洞口，洞口，1 1到到

19、1.51.5英寸宽的横挡。为了让井盖掉英寸宽的横挡。为了让井盖掉进去，需要抬起一端，然后旋转进去，需要抬起一端，然后旋转3030度，这样度，这样它就不受横挡的妨碍了，然后再将井盖与地它就不受横挡的妨碍了，然后再将井盖与地平线成平线成4545度角，这时转移的重心才足以让井度角，这时转移的重心才足以让井盖掉下去。是的，方形的井盖的确存在掉下盖掉下去。是的，方形的井盖的确存在掉下去的可能，但可能性很小，只要对负责开井去的可能，但可能性很小，只要对负责开井盖的人稍加培训，他就不会犯这样的错误。盖的人稍加培训，他就不会犯这样的错误。从工程学来看，井盖的形状完全取决于它要从工程学来看，井盖的形状完全取决于

20、它要覆盖的洞口的形状。覆盖的洞口的形状。2022-3-27面试官：面试官：( (面有难色面有难色) )我要与管理层我要与管理层谈点事情。谈点事情。( (离开了房间离开了房间) )1010分钟后，面试官回来了。分钟后，面试官回来了。 面试官：我们推荐你立刻去推面试官：我们推荐你立刻去推销部工作销部工作2022-3-27 人力资源高论人力资源高论 人才是企业的活力和生命。 -松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 1977 “4 4年后我将又是钢铁大王年后我将又是钢铁大王。” -卡内基2022-3-27 人力资源高论人力资源高论一切问题首先都是人的问题。 -美国管理学家T.彼得斯评注：选人之成败，即事

21、业之成败； 用人之得失，乃人心之得失。2022-3-27 人力资源高论人力资源高论 一位出色的人才能顶50名平庸的员工。 美国苹果电脑公司老板史蒂夫美国苹果电脑公司老板史蒂夫. .乔布斯乔布斯 评注：千军易得，一将难求。2022-3-27招聘中的一次意外招聘中的一次意外某企业是远近闻名的大企业，由于缺少基某企业是远近闻名的大企业，由于缺少基层管理人员，所以进行招聘，报名者有几层管理人员，所以进行招聘，报名者有几百人。百人。考试是采用笔试和面试相结合的形式进行考试是采用笔试和面试相结合的形式进行的。经过一个多星期的招考，最后通过电的。经过一个多星期的招考，最后通过电子计算机计分，选出子计算机计分

22、，选出1010名佼佼者。当总经名佼佼者。当总经理将录用名单逐一过目时，发现面试给他理将录用名单逐一过目时，发现面试给他留下深刻印象、成绩特别出色的一名男青留下深刻印象、成绩特别出色的一名男青年并不在被录用者之列。他感到非常奇怪，年并不在被录用者之列。他感到非常奇怪，便立即叫人复查考试分数统计情况。便立即叫人复查考试分数统计情况。经复查发现该青年考试综合成绩名列第三，经复查发现该青年考试综合成绩名列第三，只因计算机出了故障，把分数和名次排错只因计算机出了故障，把分数和名次排错了，才导致他不幸落选。公司立即通知有了，才导致他不幸落选。公司立即通知有关人员纠正错误，给这位男青年补发录用关人员纠正错误

23、，给这位男青年补发录用通知书。通知书。第二天，给这位男青年发通知书的助手回第二天，给这位男青年发通知书的助手回来向总经理报告了一个令人吃惊的消息：来向总经理报告了一个令人吃惊的消息：这位男青年因没被录用而跳河自杀了。通这位男青年因没被录用而跳河自杀了。通知书送到时，人已经死去了。知书送到时，人已经死去了。听到这里总经理沉默了。听到这里总经理沉默了。2022-3-27分析：分析：这次招聘中的意外说明了有些青年人的心这次招聘中的意外说明了有些青年人的心理素质不好，承受不了打击。只是没被录理素质不好，承受不了打击。只是没被录用就选择了死亡，这样的人怎么能是优秀用就选择了死亡，这样的人怎么能是优秀的人

24、才呢？即使这次录用了他，在以后的的人才呢？即使这次录用了他，在以后的工作中他也一定会出问题。因为按照他那工作中他也一定会出问题。因为按照他那样的心理素质，只要一有什么挫折，他一样的心理素质，只要一有什么挫折，他一定会承受不住。即使他在招聘考试中取得定会承受不住。即使他在招聘考试中取得了优秀的成绩，他也不是一个优秀的人才，了优秀的成绩，他也不是一个优秀的人才，更不是一个理想的人才。更不是一个理想的人才。 我认为在招聘中不应该只看成绩，那只能我认为在招聘中不应该只看成绩，那只能说明他的知识文化掌握的好，并不能说明说明他的知识文化掌握的好，并不能说明他的心理素质如何与实际能力强。应该在他的心理素质如

25、何与实际能力强。应该在招聘考试中对应聘者进行心理测试，以此招聘考试中对应聘者进行心理测试，以此来评定他们的心理素质是否适合这项工作，来评定他们的心理素质是否适合这项工作，他是否是一个优秀的人才。只有这样才能他是否是一个优秀的人才。只有这样才能招到理想的人才。招到理想的人才。 2022-3-27 第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述 人力资源？人力资源？ 一、人力资源的定义：一、人力资源的定义： 人力资源人力资源指能够推动国民经济和社会发展的具有智力指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，指处在劳动年龄劳动和体力劳动能力的人们的总和，指处在劳动年龄的已直接

26、投入建设的和尚未投入建设的人口的总和。的已直接投入建设的和尚未投入建设的人口的总和。 人力的最基本要素人力的最基本要素包括体力和智力，具体包括体质、包括体力和智力，具体包括体质、智力、知识和技能。智力、知识和技能。2022-3-27人力资源的基本特征 人力资源双重性能动性持续性2022-3-27二、人力资源管理（humanresourcemanagement,HRM） （一）（一） 人力资源管理人力资源管理利用人力资源实现组织目标的过程。其内容包括利用人力资源实现组织目标的过程。其内容包括人力资源计划、招聘和选择；人力资源计划、招聘和选择； 人力资源开发；人力资源开发； 报酬与福利；报酬与福利

27、； 安全和健康；安全和健康； 员工和劳动关系；员工和劳动关系； 人力资源研究等。人力资源研究等。 案例：海尔集团的人才观案例：海尔集团的人才观2022-3-27二、二、人力资源计划的过程人力资源计划的过程编制人力编制人力资源计划资源计划职前引导职前引导培训员工培训员工职业生涯职业生涯发展发展留用杰出留用杰出人才人才招聘员工招聘员工选用员工选用员工确认有能确认有能力的人才力的人才2022-3-27时代的变迁 7070年代靠劳力年代靠劳力 劳动力劳动力 8080年代靠财力年代靠财力 生产力生产力 9090年代靠智力年代靠智力 竞争力竞争力2022-3-27 企业、人、制度、人、制度 “企企”字为上

28、下结构字为上下结构, , 上面是上面是“人人”, , 下面是下面是“止止” 。 “止止” 者者, , 禁止也禁止也。看来。看来, , 老祖先造字的时候老祖先造字的时候已经明确告诉我们已经明确告诉我们: : 企业离企业离不开人和制度不开人和制度, , 但人比制度但人比制度更重要更重要, , 企业必须以人为上企业必须以人为上 ( (本本) ) 。2022-3-27 （二）人力资源管理过程（二）人力资源管理过程 选聘有能力的员工选聘有能力的员工 加强员工培训加强员工培训 实施绩效考评实施绩效考评2022-3-27人力资源计划中的人员配备原则人力资源计划中的人员配备原则 1.1.因事择人原则因事择人原

29、则 所谓因事择人是指以空缺职位和工作的所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为实际要求为 标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力资源管理中资源管理中 人员配备的首要原则。人员配备的首要原则。 2.2.因材器用原则因材器用原则 所谓因材器用是指根据人的能力和素质所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同，去的不同，去 安排不同要求的工作。安排不同要求的工作。 3.3.用人所长原则用人所长原则 所谓用人所长是指在用人时不能求全责所谓用人所长是指在用人时不能求全责备，管理者备，管理者 应注重发挥人的长处。应注重发挥人的长处。 4.4.人事动态平衡原则人事动态平

30、衡原则 人、工作、能力的平衡人、工作、能力的平衡2022-3-27（三）人力资源规划过程（三）人力资源规划过程战略规划战略规划人力资源计划人力资源计划人力资源人力资源需求预测需求预测需求与供给需求与供给进行比较进行比较人力资源人力资源供给预测供给预测需求=供给劳动力剩余劳动力短缺不采取行 动限制雇用减少工作时间提前退休解聘招聘选择2022-3-27 第二节 招聘与甄选 一、人员招聘一、人员招聘 安置、确定和吸引有能力的申请者的活动安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。人员招聘实际上是一个企业与应聘者过程。人员招聘实际上是一个企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。个人之间双向选择和匹

31、配的动态过程。2022-3-27人力资源招募概述人力资源招募概述微软微软l20世纪后期企业经营成功的一个典范世纪后期企业经营成功的一个典范 微软公司的成长记录已经有力地证明了微软公司的成长记录已经有力地证明了 其人员选聘过程的效果其人员选聘过程的效果 发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的如何发现和选聘人员的? 2022-3-27为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分顺利施工起来会十分顺利 材料选得好材料选得好材料选得不好材料选得不好施工时就不得不施工时就不得不花费额外的时间花费额外的时间精力和资金精力和资金 2022-3

32、-27对员工的雇用是一种赌博 ？ 更容易地聘用到更容易地聘用到合适称职的员工合适称职的员工 大幅度地降低雇大幅度地降低雇用费用用费用寻找和雇用合适的员工需寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱要花费大量的时间和金钱1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人猎头代理费：职位年薪1/3搬家费用：几千美元在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧有效的筛选有效的筛选评估评估面试面试2022-3-27什么是招聘 ？ 一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。一个岗位的过程。

33、 一个好的一个好的招聘方案招聘方案能快速和能快速和经济地挑出最佳候选人经济地挑出最佳候选人有效的招聘要求作有效的招聘要求作大量和仔细地规划大量和仔细地规划 招聘原则：择优招聘原则：择优民主民主效率效率公平竞争公平竞争合法合法2022-3-27 招聘程序招聘程序识别工作空缺识别工作空缺通知目标总体通知目标总体 决定怎样填补工作空缺决定怎样填补工作空缺 辨认目标总体辨认目标总体 会见候选人会见候选人 录用决策录用决策 2022-3-27 识别工作空缺识别工作空缺识别工作空缺识别工作空缺 辞职退休人力资源规划2022-3-27决定怎样填补工作空缺决定怎样填补工作空缺 不填补不填补 填补填补空缺空缺t

34、加班加班t工作剔除工作剔除t工作重新设计工作重新设计t临时工临时工t长期员工长期员工n内部招聘内部招聘n外部招聘外部招聘2022-3-27 通知目标总体通知目标总体 内部渠道内部渠道 外部渠道外部渠道招聘招聘渠道渠道t工作张榜工作张榜t主管推荐主管推荐t职业生涯开发系统职业生涯开发系统t计算机系统搜寻计算机系统搜寻t员工推荐员工推荐t自荐自荐t广告广告t就业代理机构就业代理机构t校园校园t因特网因特网2022-3-27 会见候选人会见候选人 测验技术测验技术 其它评价程序其它评价程序 非测验技术非测验技术甄选甄选t心理测验心理测验t智力测试、体检等智力测试、体检等t面试面试t申请表申请表t情景

35、模拟情景模拟t能力能力t人格人格t兴趣兴趣t评价中心评价中心t工作抽样工作抽样2022-3-27 录用决策录用决策1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人事部联系招聘广告4.筛选应聘来函5 . 测 试 面试（1天）6.体检（7天）7 . 背 景 调查（3天）8.录用最后批准（2天）9.发出录取通知（7天）10.报到培训、签订劳动合同某外资企业员工招聘录用的程序2022-3-27内部招聘方法特点内部招聘方法特点招聘策略招聘策略优点优点主管推荐主管推荐了解利于激励员工 较易形成企业文化 不易吸收优秀人才自我封闭可能使企业缺少活力缺点缺点工作张榜工作张榜公平、竞争上岗对主管职位不常用职业生涯开发系

36、统职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作 不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作 计算机化职业计算机化职业生涯开发系统生涯开发系统可辅助打印无主观性质信息2022-3-27外部招聘方法特点外部招聘方法特点招聘策略招聘策略优点优点员工举荐员工举荐了解企业成本低个人信誉裙带可能不会增加员工的类别和结构 缺点缺点广告广告广为人知不合格应聘者多就业代理机构就业代理机构经理搜寻公司经理搜寻公司 针对性强专业化 不熟练花费大 校园招聘校园招聘潜力型大量人选 学生兴趣取决于招 聘者的行为和态度初级职位为主 2022-3-27 招聘方法总结招聘方法总结招聘

37、方法招聘方法好好处处不不足足内部搜寻内部搜寻花费少花费少有利于提高雇员士气有利于提高雇员士气申请者了解企业申请者了解企业供给有限供给有限外部招募外部招募新思想新方法新思想新方法为企业带来活力为企业带来活力花费大花费大效果不确定效果不确定2022-3-27 面谈面谈 面谈类型面谈类型 无计划面谈无计划面谈 结构化面谈结构化面谈 复式及团体面谈复式及团体面谈 压力式面谈压力式面谈 录像磁带录像磁带 面谈技术面谈技术 面谈前面谈前 面谈开始面谈开始 面谈进行时面谈进行时 面谈结束时面谈结束时 影响面谈效果的因素影响面谈效果的因素 结构化面谈问题设计结构化面谈问题设计缺点：时间长，费用高，可能存在各种

38、偏见，不宜量化优点：适应性强，双向沟通，有人情味 、多渠道获得信息2022-3-27“怪招怪招”之一：这是一家国营企业在招之一：这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的情景是这样的；在聘管理人员。面试的情景是这样的；在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约位进行面试的考官，在考官面前约5米米远处放了一把椅子，供面试人员面试时远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后坐用，一把扫帚从门后“倒倒”在了面试在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲学毕业的本科生和

39、研究生，他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试对考官的问究，头脑灵活。在他们面试对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与力与“素质素质”。最后进来一位衣着不如。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为是这位被众人讥笑为“乡巴佬乡巴佬”的人被的人被考官们录用了。考官们录用了。“乡巴佬乡巴佬”问考官究因，问考官究因，考官答道：考官答道：“在众多应聘人员中，惟独在

40、众多应聘人员中，惟独你在进时把扫帚扶起来并放到了门后，你在进时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在面试开始前将你所坐的椅也只有你，在面试开始前将你所坐的椅子移到了离我们更近的地方，所以就录子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你用了你”。2022-3-27“怪招怪招”之二：这是一家美资独资企业，需之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也对答如流。考官似过程

41、中，对考官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走近桌前时，考官走近桌前时，考官“不慎不慎”将杯子碰倒了，将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说：她说：“你现在就可以走了你现在就可以走了”。女大学生并。女大学生并没有收到录用通知。没有收到录用通知。202

42、2-3-27“怪招怪招”之三：这是一家美商独资企业，之三：这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅，过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐，你是径自走进去还是和旁人一样面面相你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字，中觑地站着？接着，要请你电脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的错英文各一份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要纠正？但要求你在规定误，你

43、是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完成。的时间内完成。2022-3-27各种甄选方法的适用性各种甄选方法的适用性常规职务对常规职务优于笔试非常规职务中高层管理人员对所有职位都有价值 笔试笔试 工作样本法工作样本法 面谈面谈 评价中心评价中心申请资料核实申请资料核实2022-3-27员工过剩（对策）1.限制雇用限制雇用2.减少工作时间减少工作时间3.提前退休提前退休4.暂时解聘暂时解聘5.裁减（改组裁减（改组/削减规模）削减规模）-后果是组织取消了后果是组织取消了很多层次，升职更困难。很多层次，升职更困难。6.新举措新举措额外培训，平级岗位调动，提供短额外培训，平级岗位调动，提供短期退休，根据

44、贡献（而不是职位）发放报酬期退休，根据贡献（而不是职位）发放报酬2022-3-27一、员工培训作用一、员工培训作用增强员工适应岗位的能力1有助于员工自我发展目标的实现，有利于员工队伍的稳定2强化组织成员对组织价值观的认同3增强组织的竞争力4第三节第三节员工培训与发展员工培训与发展2022-3-27 培训的方法培训的方法 示范、指导、工作轮换、临时职务。示范、指导、工作轮换、临时职务。 课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、 案例分析法案例分析法 在岗培训在岗培训脱岗培训脱岗培训2022-3-27二、员工职业生涯发展 职业计划的内涵职业计划的内涵 个人层次个人层次 个人

45、希望在自己的职业生涯中顺利地成长和发展，个人希望在自己的职业生涯中顺利地成长和发展，而制定的成长、发展的计划，即个人的职业计划。而制定的成长、发展的计划，即个人的职业计划。 企业层次企业层次 企业为了不断增强员工满意感，使其个人发展需要企业为了不断增强员工满意感，使其个人发展需要与企业组织发展需要一致，而制定协调员工个人发展与与企业组织发展需要一致，而制定协调员工个人发展与组织需求和发展相结合的计划。组织需求和发展相结合的计划。 2022-3-27个人职业计划的内容 1.1.制定职业计划的程序制定职业计划的程序 自我评价与定位自我评价与定位职业生涯机会评估职业生涯机会评估职业目标的设定职业目标

46、的设定职业倾向的说明职业倾向的说明职业计划的商定职业计划的商定职业计划的实施职业计划的实施计划的反馈与修正计划的反馈与修正2022-3-272.2.个人自我评价个人自我评价自我评价的内容自我评价的内容 扬长避短，完善自我扬长避短，完善自我 正确地选择和调整职业正确地选择和调整职业 自我评价的方法自我评价的方法 优缺点平衡表法优缺点平衡表法 好恶调查表法好恶调查表法 橱窗分析法橱窗分析法 纸笔测验法纸笔测验法 别人不了别人不了解解别人了解别人了解2 2隐私我隐私我1 1公开我公开我4 4背脊我背脊我3 3潜在我潜在我自己了解自己了解自己不了自己不了解解2022-3-273.3.选择职业道路选择职

47、业道路 纵向职业道路纵向职业道路 横向职业道路横向职业道路 网状职业道路网状职业道路 双重职业道路双重职业道路 2022-3-27开拓阶段开拓阶段奠定阶段奠定阶段保持阶段保持阶段下降阶段下降阶段核心活动核心活动辅助、学习、追随自主、独立的贡献者培训和发展他人、资源调配者、影响组织的方向退出组织工作关系工作关系 学徒 同事 师傅业务顾问工作角色工作角色 依赖他人 独立 为别人承担责任重要性下降年龄区间年龄区间 16 162525岁岁 25 253535岁岁 35 355555岁岁50507575岁岁员工职业生涯的阶段员工职业生涯的阶段 2022-3-27（一）开拓阶段（一）开拓阶段 在员工职业的

48、开拓阶段，员工要确定自己的在员工职业的开拓阶段，员工要确定自己的职业兴趣，并通过职业兴趣，并通过教育和培训教育和培训来提高技能水平来提高技能水平。员工。员工技能的种类和水平技能的种类和水平、以前的、以前的工作经历工作经历，甚至甚至父母的职业父母的职业都有可能对职业选择产生重要都有可能对职业选择产生重要的影响。员工在职业开拓的初期就承担具有挑的影响。员工在职业开拓的初期就承担具有挑战性的工作战性的工作, ,有助于今后的职业发展，故应利用有助于今后的职业发展，故应利用员工的初期抱负使员工得到激励。员工的初期抱负使员工得到激励。2022-3-27 在职业的奠定阶段，员工通过提高自己的素在职业的奠定阶

49、段，员工通过提高自己的素质，质，增强对同事和组织的适应性来奠定自己的增强对同事和组织的适应性来奠定自己的事业基础事业基础。过去往往是在一个组织中完成这一。过去往往是在一个组织中完成这一过程，但近年来员工通过不断的跳槽，在几个过程，但近年来员工通过不断的跳槽，在几个组织中来完成这一过程。组织中来完成这一过程。（二）奠定阶段（二）奠定阶段2022-3-27（三）保持阶段（三）保持阶段 在职业的保持阶段，员工积累了丰富的专业知识在职业的保持阶段，员工积累了丰富的专业知识和经验，成为组织的和经验，成为组织的中坚力量中坚力量，承担更多的责任，承担更多的责任，对新员工产生更多的影响。如果组织效益不理想，对

50、新员工产生更多的影响。如果组织效益不理想，可能主要靠外部招聘弥补高层次职位的空缺，因此可能主要靠外部招聘弥补高层次职位的空缺，因此内部员工可能会放弃原有的专业或工作，重新开始内部员工可能会放弃原有的专业或工作，重新开始职业的探索，进入事业上的职业的探索，进入事业上的“中年躁动期中年躁动期”。 2022-3-27 在这一时期，员工会遇到以下问题：在这一时期，员工会遇到以下问题： 意识到发展同时也意识到死亡；意识到发展同时也意识到死亡； 意识到年龄增大引起的生理变化；意识到年龄增大引起的生理变化； 清楚自己职业目标的实现程度；清楚自己职业目标的实现程度； 寻找新的生活目标；寻找新的生活目标； 家庭