人力资源五年规划PPT课件.ppt

1、人力资源工作规划人力资源工作规划目目 录录一、一、人力资源规划的理由人力资源规划的理由二、二、人力资源需求分析人力资源需求分析三、三、人力资源之业务规划框架人力资源之业务规划框架四、人力资源之业务规划框架实施阶段四、人力资源之业务规划框架实施阶段五、人力资源之业务规划项目费用预算五、人力资源之业务规划项目费用预算六、六、关于人力资源规划编制的几点说明关于人力资源规划编制的几点说明 集团发展目标集团发展目标与战略与战略集团人力资源集团人力资源目标与战略目标与战略一、人力资源规划的理由一、人力资源规划的理由集团人力资源集团人力资源规划规划附附1 1：集团与人资处发展目标与战略：集团与人资处发展目标

2、与战略集团发展目标集团发展目标与战略与战略人力资源发展人力资源发展目标与战略目标与战略 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；MP3、MP4行业NO-1；2009实现产值3亿美元；2009年成功上市。根据集团发展目标与战略，利用五年时间，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人力资源管理体系、建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励，实行员工关系管理，实现人力资源向人力资本的有效转化，有力推动集团向创新型企业发展 。二、人力资源需求分析二、人力资源需求分析时时 间间20072007年年20082008年年20092009年年20102010年年20112011年年集

3、团总部集团总部250300350350350BUBU工厂工厂1,8002,0002,5002,5002,500合合 计计2,0502,3002,8502,8502,8501 1、人力总需求统计表、人力总需求统计表2007年2008年2009年2010年2011年2502000250025002500为集团总部人数为BU工厂人数2、人力需求趋势图、人力需求趋势图30035035035020502300285028502850为集团总人数1800（1）从上图可以看出20072008年，20082009年，集团总部人力需求各为50人 ，且主要是研发及其他人员。因20092011年三年间集团发展日趋稳

4、定， 人力需求也趋于平衡。（参考文件：集团组织资料）（参考文件：集团组织资料）（2）从上图可以看出20072008年BU工厂人力需求为200人，预计重点需求重点需求是金 之丰生产部；但20082009年人力需求较大，为500人，预计需求原因需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。3 3、人力需求数量分析、人力需求数量分析4 4、人力需求配置、人力需求配置( (部门部门/ /岗位编制岗位编制) )分析分析（附件）：（附件）：集团组织资料（含人力编制资料）集团组织资料（含人力编制资料）. .rarrar5 5、人力素质结构配置分析、人力素质结构配置分析学历层次学历层次硕士或以上硕士或以上本

5、科本科大专大专高中高中/ /中专中专百分比5%70%20%5%6 6、BUBU工厂员工人力素质结构配置分析工厂员工人力素质结构配置分析( (略略) )7 7、人员需求环境分析、人员需求环境分析 国内人才市场状况国内人才市场状况 种类种类 中高层职业经理人中高层职业经理人 高层技术人员高层技术人员 中基层技术人员中基层技术人员 其他专业人才其他专业人才 数量数量 较较稀缺稀缺 稀缺稀缺 竞争激烈竞争激烈 供需基本平衡供需基本平衡 来源来源 二流电子外企二流电子外企 / /海外海外 海外海外/ /归国人员归国人员 高校高校/ /国内二流电子企业国内二流电子企业 广泛广泛 薪酬水平薪酬水平 2020

6、5050万万/ /年年 50-8050-80万万/ /年年 8-128-12万万/ /年年 1 1、中高层管理人才较稀缺、中高层管理人才较稀缺, , 高级技术人才稀缺，如软件开发高级技术人才稀缺，如软件开发, ,其他专业人才来源相对其他专业人才来源相对 充足。充足。2 2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二、三板市场企业也加入、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二、三板市场企业也加入 了对此类人才的争夺，人才价码逐步攀升。了对此类人才的争夺，人才价码逐步攀升。3 3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全、高级管理人才中短期存在供需

7、紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全 球范围内长期存在。球范围内长期存在。三、人力资源之业务规划框架三、人力资源之业务规划框架集团经营目集团经营目标与战略标与战略客户需求客户需求与期望与期望积蓄人力积蓄人力资本资本构建企业构建企业文化文化整合组织整合组织流程流程规范人力规范人力资源管理资源管理体系体系建立素质建立素质模型模型优化薪酬优化薪酬激励及员激励及员工关系管工关系管理理确定人力资源管理的目标确定人力资源管理的目标积蓄人力资本积蓄人力资本：利用5年时间，外引内培，造就一支上下目标一致、内外价值一 致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队 ；构建企业文化构建企业文化：

8、加快集团文化建设，提炼企业的文化精髓；并通过物质/制度与 宣导固化文化，并最终影响行为。希望五年时间可能形成一个初步的框架和适合 集团实际的文化建设模式 ；整合组织流程整合组织流程：通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺 分工合作和业务流程，实现科学合理的人力配置；规范人力资源管理体系规范人力资源管理体系：建立科学规范的集团职位体系、招聘/录用流程、培训 发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制；建立素质模型：建立素质模型：依据集团在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求 建立适用的能力素质模型，一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于 员工根据集团的实际情况实现终

9、身学习，将集团打造成学习型组织 ；优化薪酬激励及员工关系管理：优化薪酬激励及员工关系管理：一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一 方面，要不完善善，包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，并实行员工关 系管理机制，通过这些机制的 建立再维护员工关系，实现激励。1 1、建立人力资源招聘与配置体系、建立人力资源招聘与配置体系1、改变企业的人才观念，建立以素质与能力为模型的用人标准。2、建立与人才发展有关的匹配体制，如薪酬、培训、绩效与文化机 制等。3、进一步规范人员招聘与配置管理流程 。4、建立人才测评与招聘管理评估制度。5、建立广泛招聘渠道，如专业猎头公司。6、建立人才梯队发展机制。明确人力

10、招聘与配置的策略明确人力招聘与配置的策略人才人才附附1 1：人力资源规划（供需）步骤：人力资源规划（供需）步骤人力资源规划（供需）流程人力资源规划（供需）流程确定各部门未来确定各部门未来13年人员需求数量（质量）年人员需求数量（质量）统计分析各部门现有人员数量（质量）统计分析各部门现有人员数量（质量）综合得出各部门人员净需求综合得出各部门人员净需求制定各项业务计划制定各项业务计划人力资源需求审核人力资源需求审核根据内根据内外部状外部状况分析况分析通常在每年通常在每年12月份进行人力资源需求规划月份进行人力资源需求规划规划时间规划时间1.用工部门提交招聘申请:2.HR部门制定招聘计划1.招聘岗位

11、要求分析 2.招聘途径或雇用方式分析3.其它事项1.招聘渠道选择2.招聘信息发布与宣传3.现场招聘及初试4.发面试通知单1.面试接待2.HR人力测评3.部门面试 4.录用决策5.录用员工招聘计划招聘计划 招招聘实施聘实施 招聘招聘策略策略 面面试与配试与配置置招聘管理评估招聘管理评估1.招聘成本评估2.招聘效果评估3.招聘运作流程评估附附2 2：招聘与配置运作模式：招聘与配置运作模式2 2、建立企业文化体系、建立企业文化体系企业文化建立的必要性企业文化建立的必要性企业文化企业文化岗位标准、职务规范岗位标准、职务规范留留人人用用人人育育人人选选人人各各部门间沟通协作部门间沟通协作集团战略集团战略

12、企业文化在企业文化在HR中的地位中的地位团队团队核心价核心价值观值观创新创新承诺承诺诚信诚信附：建立企业文化的步骤附：建立企业文化的步骤确定文化宣传的宗旨、精神及目标确定文化宣传的宗旨、精神及目标确定文化宣传的载体及工具确定文化宣传的载体及工具创办各类报刊创办各类报刊创办各类企业宣传栏创办各类企业宣传栏文化标志产品制作，如文化衫文化标志产品制作，如文化衫/小礼品小礼品定期举办各类活动，如生日晚会定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛艺术比赛其它产品实现，如管理季刊其它产品实现，如管理季刊/图书室图书室/广播站广播站/等等3 3、整合、整合/ /优化组织流程优化组织流程组织规划组织机构设置与动态

13、人力配制组织权限与运作流程设计为了有效地实现组织经营目的而设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。 设置管理机构，确定管理机构的形式，绘制组织图，划分管理岗位；确定每个岗位配置人员量和质的要求，编制职务说明书，配置岗位人员。4 4、规范人力资源管理体系、规范人力资源管理体系人力资源管理体系内容人力资源管理体系内容 招聘与配置 人事异动管理绩效管理 薪酬管理培训与发展管理 -作为一家集团公司，一个合理规范的人力资源体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职

14、位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 附附1 1：建立员工培训与发展体系：建立员工培训与发展体系激励制约集团发展集团发展培训是建立一个平台培训是建立一个平台员工可支撑的平台个人发展个人发展培训平台的意义培训平台的意义界定平台培训发展培训计培训计划制定划制定培训培训评估评估培训需培训需求分析求分析培训培训实施实施培训讲师资源培训讲师资源 课程教材开发课程教材开发 课程体系规划课程体系规划外部外部讲师筛选讲师筛选费用管理费用管理新课程新课程开发管理开发管理师资管理师资管理学员管理学员管理提升素质

15、，支持企业战略发展提升素质，支持企业战略发展运营层面：运营层面：理顺培训实施流程，提升培训效率；资源层面：资源层面：整合和强化培训资源，重点在于课程体系规划；制度层面：制度层面：建设相关制度，保障培训持续有序运行；附附2：确立培训管理运作模式：确立培训管理运作模式 战略层面战略层面附附3 3：建立绩效管理体系建立绩效管理体系能把集团的经营目标转化为详尽的，可测量的标准能提供一条纽带，把员工的工作职责和集团的目标相连接能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化能为有根据的决策提供支持信息能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因对集团的关键能力和需要改进的地方做

16、到一目了然能评估流程改进的有效性能鼓励团队和协作精神能代表一个企业怎样评价它的员工能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具使管理人员和员工了解各自的工作怎样为实现集团的目标作出贡献绩效管理体系怎样帮助集团实现目标？绩效管理体系怎样帮助集团实现目标？附附4 4：确定绩效管理模式确定绩效管理模式集团和部门目标组织目标分解岗位说明书绩效计划：活动：直接上级与员工一起确定绩效目标，和行动计划时间：新绩效期开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工面谈，提出工作改进意见时间：绩效期间结束时绩

17、效考评：活动：评估员工绩效时间：绩效期结束时评估结果使用：员工发展计划；培训；职务调整；报酬管理；人事变动5 5、人力资源素质模型建立、人力资源素质模型建立( (略略) )6 6、优化薪酬激励及员工关系管理、优化薪酬激励及员工关系管理集团一级薪酬体系建立集团一级薪酬体系建立集团二级薪酬体系建立集团二级薪酬体系建立工厂薪酬体系建立工厂薪酬体系建立整个集团公司薪酬体系建立整个集团公司薪酬体系建立薪酬体系建立顺序薪酬体系建立顺序附附1 1：确定薪酬体系建立操作步骤：确定薪酬体系建立操作步骤现有薪酬体系分析现有薪酬体系分析确定新的薪酬支付总额预算确定新的薪酬支付总额预算新的薪酬体系结构设计新的薪酬体系

18、结构设计新的薪酬体系模拟试算及差异性分析新的薪酬体系模拟试算及差异性分析新的薪酬体系初步方案确立新的薪酬体系初步方案确立新的薪酬体系试运行及结果反馈新的薪酬体系试运行及结果反馈新的薪酬体系正式建立及运作新的薪酬体系正式建立及运作市场调研分析及薪酬策略的确立市场调研分析及薪酬策略的确立附附2 2：确立员工关系管理模式确立员工关系管理模式1.一般的由部门受理2.特殊由员工关系组受理1.采取多种方式调查2.调查者签名确认1.根据需要公告处理结果2.澄清相关事实 事事实实 调调查查结结果果公公布布投诉投诉受理受理 1.确定处理对象及规定2.作出处理措施投投诉诉处处理理1.汇总投诉记录2.档案存档资资料

19、料存存档档基于员工为起点，建立以心理契约为员工关系管理核心的劳动关系管理机制，和谐发展员工关系 四、人力资源之业务规划框架实施阶段四、人力资源之业务规划框架实施阶段2007-20082008-20091、人力招聘与配置工作的持续进行；2、完成集团职位体系的梳理与安排；3、进行集团培训体系的规划和修订， 形成集团的培训体系；根据能力素 质模型和培训体系，培训46名企业 内部培训讲师，启动“储备干部培训 班”项目 ；4、根据集团2007年度各种总结的数据， 行统计和计算，形成明年的绩效考 核的部门考核标准；5、完成集团人力资源现状分析与五年内 人力资源需求测算；初步启动“百名 大学生计划”；6、企

20、业文化建设工作启动。1、人力招聘与配置工作的持续进行， 并建立集团的管理者能力素质模型，2、全面实施绩效管理体系；3、深入开展培训，进一步完善培训体系 ，再培训6名左右内部培训讲师，集 团培训体系形成，初步建立“储备干部 培训班”，“天鹏盛经理人课堂”； 4、 “百名大学生计划”的持续展开 ；5、实施薪资改善计划，并推进激励改善 计划； 6、集团组织流程进一步优化整合，基本 实现公司人力资本的初步形成 ；7、企业文化建设工作持续进行。续：人力资源之业务规划框架实施阶段续：人力资源之业务规划框架实施阶段2010-20112009-20101、人力招聘与配置工作的持续进行；2、规划并推行全员绩效管

21、理体系；3、集团培训形成规模，80%以上的课程 实现内训，筹建“职工大学”； 4、 “百名大学生计划”持续进行并成果 显现，工作满2 年以上的大学生60% 任职管理（课长）或技术（工程师） 以上职位；5、全面完善集团的人力资源管理体系， 人力资本初具规模 ；6、企业文化提炼形成并进行初步推行。1、人力招聘与配置工作的持续进行；2、修订并推行完善绩效管理体系；3、集团培训效果显现， “天鹏盛职工大 学”成立，年自主开发培训课程2门以 上，并向集团外部市场推广；4、持续修订与完善集团的人力资源管理 体系，人力资源向人力资本转化成果 显现 ； 5、企业文化持续运行与维护，并企业文 化的固化推进集团经

22、营与发展。五、人力资源之业务规划项目费用预算五、人力资源之业务规划项目费用预算费用费用招聘招聘培训培训企业文化建设企业文化建设人力人力年度年度网络网络现场现场校园校园职员职员员工员工20072007750045002000075492037746094500002829600020082008750045002000085560042780011340000314400002009200975004500200001050600525300132300003930000020102010750045002000010506005253001323000039300000201120117500

23、45002000010506005253001323000039300000累计37500225001000004762320238116060480000177636000合计合计245419480(RMB)245419480(RMB)预算说明预算说明:(1)人力成本费用预算以2007年6月人均职员/员工工资水平计算,未考虑政 府调控因素； (2)培训费用预算按对月从业人员人力成本总额之2%计算； (3)企业文化建设费用预算按对月从业人员人力成本总额之1%计算。六、关于人力资源工作规划编制的几点说明六、关于人力资源工作规划编制的几点说明1、本人力资源工作规划的编制基于已知的集团发展目标与战略的分解；2、由于人力资源管理本身是一个完整的体系，人力资源管理体系建设是 一项持久的工作，同时，人力资源管理的规划与实施又要与集团的战 略与发展阶段密切配合，所以，上述内容中之人力资源业务规划框架 实施阶段为初步计划，并根据各阶段的具体措施的实施效果进行整体 调整与安排；3、若此人力工作规划整体获得同意并付诸实施，人资处将按季度和年度 分别进行计划制定，实施、反馈和总结。