人力资源管理体系建设课件.ppt

1、2现代人力资源管理的功能现代人力资源管理的功能人力资源管理人力资源管理选选用用育育留留人力资源规划人力资源规划员工招聘员工招聘组织与岗位组织与岗位绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福利员工关系员工关系培训与开发培训与开发员工职业发展员工职业发展量才适用 绩效导向、公平公正 待遇留人 情感留人 职位成长 能力成长 未雨绸缪 择优录用 3人力资源管理人力资源管理解决的问题解决的问题用人需求用人需求员工愿意员工愿意员工能力员工能力4人事科员工发展科薪酬科安全科人力资源部规划发展科项目管理科综合计划科规划发展部成本管理科会计科预算管理科财务部供应商质量科生产采购科一般物料科采购部质量保证科质量工程科整车质量

2、科质量部系统运行科制造系统科网络工程科信息系统部产品工程科制造工程科设施动力科工程部生产计划与保障科设备科物流分部发动机工厂冲压车间车身车间油漆车间总装车间整车厂制造部秘书科审计科公共关系科总经理办公室市场及品牌管理科售后服务科销售科市场营销部总经理职称1、组织与岗位体系、组织与岗位体系5序列序列层级层级高管序列高管序列财务序列财务序列行政序列行政序列技术序列技术序列制造序列制造序列营销序列营销序列总经理总经理副总经理副总经理总监财务总监营销总监经理财务部经理人力资源部经理总经办主任研发部经理生产部部经理、品控部经理、工程技术经理销售部经理市场部经理车间主任、工程师会计主管会计师行政主管、人事

3、主管结构工程师、造型工程师、材料工程师车间主任、工段长、省区经理区域经理业务经理、职员会计员出纳员招聘专员、行政专员、司机技术员文员、仓管员、机修工业务经理、顾问示示 意意1、组织与岗位体系、组织与岗位体系建立起规范的岗位层级和岗位序列，实现分类管理6XX公司部门职责说明书公司部门职责说明书XX公司岗位说明书公司岗位说明书1、组织与岗位体系、组织与岗位体系在部门职责梳理的基础上，通过编制部门职责说明书对部门职责加以明确和规范；再编制岗位说明书，清楚地界定和描述各岗位的工作职责72、人力资源规划、人力资源规划首先、建立服务于公司战略规划和经营目标的人力资源规划程序，有效衔接公司战略规划与人力资源

4、管理的基础工作1 1战略明晰战略明晰 人力资源规划人力资源规划 公司战略规划公司战略规划战略定位和目标战略定位和目标路径和业务选择路径和业务选择资源筹划和配置资源筹划和配置12内部内部人力资源环境分析人力资源环境分析 人力资源管理人力资源管理3 外部人力资外部人力资源供给分析源供给分析绩效考核体系绩效考核体系培训体系培训体系员工信息管理员工信息管理招聘体系招聘体系员工职业发展员工职业发展薪酬福利体系薪酬福利体系内部人力资内部人力资源现状分析源现状分析人力资源需人力资源需求预测求预测人力资源获人力资源获取途径选择取途径选择人力资源总人力资源总体规划体规划人员补充计划人员补充计划员工培训计划员工培

5、训计划岗位评价体系岗位评价体系岗位描述体系岗位描述体系82、人力资源规划、人力资源规划其次、设计对公司员工队伍进行分析的方法和程序，组织对现有员工队伍进行全面系统地分析，这是科学的人力资源规划重要的基础工作类别类别指标项（部分）指标项（部分）总结总结启示启示A、员工数、员工数量与结构量与结构一线员工数量与比例为预测未来全部人员数的比例提为预测未来全部人员数的比例提供了历史依据供了历史依据管理人员数量与比例是否在未来的人力资源规划中保是否在未来的人力资源规划中保留此比例留此比例员工学历构成是否优于标杆企业是否在未来招聘过程中应保持或是否在未来招聘过程中应保持或提高此比例提高此比例B、员工费、员工

6、费用用薪酬福利占销售收入的比例与标杆企业对比是否存在进一步改进员工收入的是否存在进一步改进员工收入的空间空间薪酬福利占公司成本的比例福利费用占薪酬费用的比例是否需要加大薪酬在员工总收入是否需要加大薪酬在员工总收入中的比重中的比重C、员工技、员工技能能人均销售收入与标杆企业对比生产率是否还有提升的空间生产率是否还有提升的空间，未，未来人均生产率是否应呈增加趋势来人均生产率是否应呈增加趋势人均税前利润人力资本投资回报率是否应进一步加大对人力资本的是否应进一步加大对人力资本的投入投入D、员工流、员工流动性动性员工退休率2%未来未来3年的退休率预计在年的退休率预计在 左左右右员工辞职率3%未来未来3年

7、的辞职率预计在年的辞职率预计在 左左右右员工淘汰率5%未来未来3年的淘汰率可以假设为年的淘汰率可以假设为 外部招聘人员比例20%示意示意员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含人才招聘、人员技能、员工流动性（含人才招聘、人员的换岗、人才流失和冗员淘汰）。的换岗、人才流失和冗员淘汰）。人才招聘人才招聘冗员淘汰冗员淘汰人才流失人才流失企业员工企业员工员工数量员工数量员工结构员工结构员工费用员工费用员工技能员工技能人员换岗人员换岗92、人力资源规划、人力资源规划第三、对核心紧缺人才的配

8、置做出规划岗位序列岗位序列核心人才核心人才配置计划配置计划数量数量公司高管公司高管总经理总经理副总经理副总经理现状现状8目标目标10补充计划补充计划2研发序列研发序列总监总监首席专家首席专家设计师设计师现状现状5目标目标10补充计划补充计划5营销序列营销序列总监总监省区经理省区经理区域经理区域经理现状现状16目标目标30补充计划补充计划14示意102、人力资源规划、人力资源规划第四、制定具体的行动方案和实施计划，开展核心人才队伍建设工作 定期对公司关键序列各职务阶层的人才结构和梯队建设情况进行盘点，结合公司发展战略合理进行人员需求预测，对可预见的人才缺口加快进行人员的内部培养和外部招聘范围范围

9、界定界定 采用测评等手段，选择有潜力的员工，建立核心人才库核核心心人人才才队队伍伍建建设设人才识别人才识别培养措施培养措施 可通过设立助理助理/副职副职岗位，锻炼优秀年轻管理人才，并作为中、高级管理岗位的储备人选 培养措施培养措施 推行岗位轮换制度岗位轮换制度，增加关键岗位人员知识面、周边工作经验和全局意识 培养措施培养措施 人力资源部与各部门经理对重点人员的提供未来规划岗位所需要的培训培养措施培养措施 人力资源部与各部门经理重点为人才库注册的员工进行职业发展规划与咨询，并优先给予其轮岗和晋升机会 每年年末，公司对人才库人员进行盘点，将不适应的人员淘汰。对表现良好的员工，隔级上级领导要与本部门

10、的人才库注册员工进行一次绩效和职业发展面谈，公司人力资源部总监将与公司人才库中的员工进行座谈培养措施培养措施示意示意113、招聘管理体系、招聘管理体系招聘需求招聘需求管理管理招聘工作招聘工作实施实施考试与面试考试与面试 录用与反馈录用与反馈员工入职员工入职试用考察试用考察人资部分析需求用人部门提出需求招聘需求计划报批编制招聘需求计划制定招聘实施计划制作招聘材料选择招聘渠道收集应聘者资料发现并吸引应聘者审核并初选分管领导面试通知面试人资部综合测试熟悉应聘者基本资料用人部门专业测试通知用人部门拟录用报批辞谢未录用者通知被录用者结果存档签订劳动合同新员工报到发放工具及用品公司介绍及基本培训到用人部门

11、报到岗位知识技能培训明确岗位职责清晰考核指标试用期满考核评价新员工沟通与关怀转正延期转正淘汰招聘分析招聘分析与评估与评估统计招聘费用与时间收集招聘过程所有资料提出改善方案分析评估讨论问题在新的招聘工作中实施124、培训管理体系、培训管理体系培训需求培训需求课程库课程库实施计划实施计划培训后评估培训后评估课程课程开发开发外包课程外包课程转移课程转移课程开发课程开发课程培训师培训师外部外部内部专职内部专职内部兼职内部兼职培训规划培训规划与部门经理访谈与部门经理访谈员工需求调查员工需求调查公司战略需求公司战略需求需求管理需求管理师资管理师资管理课程管理课程管理培训体系示意培训体系示意培训方式创新培训

12、方式创新培训设施建设培训设施建设+培训平台建设培训平台建设培训制度建设培训制度建设培训师激励政策培训师激励政策课程开发激励政策课程开发激励政策 培训管理制度培训管理制度 134、培训管理体系、培训管理体系层级类别层级类别培训目的培训目的典型课程典型课程高层管理者高层管理者提高总体把握，塑造领导力提高总体把握，塑造领导力 ：开阔高层管理者的视野，熟悉国内外经济发展规律，市场变化趋势和标杆企业做法，提高战略规划、执行，决策能力和有效沟通等能力 战略规划 领导力开发 管理哲学 团队激励中层管理者中层管理者保持专业技能，提高管理能力：保持专业技能，提高管理能力：引进、吸收先进的专业方法，提高其专业攻关

13、能力，形成自身的核心专长和竞争力，以及提高管理与领导的能力，提高计划组织能力，沟通能力和培育辅导等能力人力资源管理 精益生产谈判技巧绩效管理基层管理者基层管理者作好团队领导：作好团队领导： 认同企业文化和核心价值观，认同企业战略；掌握基本岗位工作技能，改进工作方式，提高计划能力，沟通能力，培育辅导和团队合作等能力 沟通技巧 计划管理 如何辅导下属一般员工一般员工提高专业技能提高专业技能 ：使普通员工掌握所在岗位的技能，培训除了最大限度地满足岗位的需要外，还可提高员工的满意度，从而提升岗位绩效 岗位专业技能 团队精神塑造 职场心理健康新员工新员工了解企业，增加认同感：了解企业，增加认同感：向新员

14、工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同 企业文化 企业制度 岗位职责 员工职业发展示意示意144、培训管理体系、培训管理体系建设一支适合公司的培训师队伍，以内部培训师为主，外部培训师为辅；未来将所有管理人员和专业技术人员都培养成为内部培训师内外部培训师内外部培训师比较比较外部培训师外部培训师内部培训师内部培训师熟知企业文化，对企业所需的专业技能了解较为深刻，培训的系统性较强熟悉企业日常的运行状况，贴近企业实际，能够教授高效且有针对性的解决问

15、题的方法特定的培训师负责特定的课程内容，专业化程度较高培养师资难度大费用较低能够带来更多的前沿理念、管理思想、新技术等方面的培训培训内容个性化程度低，针对性不强，与企业实际工作可能有一定的距离选取师资的灵活性较高选取合适师资的难度较大费用较高154、培训管理体系、培训管理体系设计多样化的培训方式，以提高培训的效果岗位轮换挂职锻炼参观考察外派培训委托培养教室授课岗位实操实操模拟培训方式培训方式导师制师带徒165、薪酬管理体系、薪酬管理体系首先、通过岗位价值评价，建立不同岗位的定薪标准其次、对行业和本区域薪酬进行调查，确定公司的薪酬策略第三、设计公司的工资结构和福利体系，加强工资的激励性和福利的影

16、响力第四、编制薪酬管理制度并组织实施岗位价值评价岗位价值评价岗位序列划分岗位价值评估建立岗位职级明确任职标准外部薪酬数据参考外部薪酬数据参考薪酬数据收集数据分析外部薪酬曲线 薪酬体系建立薪酬体系建立薪酬策略制定薪酬等级设计薪酬结构设计薪酬水平建议奖励激励计划福利计划薪酬实施薪酬实施薪酬管理薪酬管理薪酬总额测算薪酬体系实施建议薪酬的动态调整与维护薪酬管理制度与流程176、绩效管理体系、绩效管理体系首先、在公司层面建立科学的绩效管理体系，与公司的薪酬、培训、职业发展等管理体系紧密结合，以支持各部门的绩效考核工作绩效管理总体设计思路建立公司级绩效指标设计部门级绩效指标建立综合素质指标编制绩效考核制度

17、和流程设计绩效考核结果应用方案1 12 24 45 56 6明确岗位绩效考核指标框架性内容3 3186、绩效管理体系、绩效管理体系其次、建议公司按照下图结构进行梳理和分解，将公司战略、基础管理及员工的能力素质结合起来，根据不同层级逐层分解，建立适合公司发展和经营管理的目标与指标体系年度目标框架年度目标框架职责、流程和制度职责、流程和制度关键绩效关键绩效指标指标公司层面公司层面部门层面部门层面员工层面员工层面能力态度与行为能力态度与行为公司战略公司战略公司基础管理公司基础管理员工能力素质员工能力素质关键绩效关键绩效指标指标工作计划工作计划关键绩效关键绩效指标指标工作计划工作计划能力态度考核能力态

18、度考核行为规范考核行为规范考核196、绩效管理体系、绩效管理体系第三、建立公平科学的绩效考核评价程序，加强绩效反馈与指导第四、将绩效考核结果与绩效工资、薪酬调整、岗位晋升、学习培训等结合起来充分发挥绩效考核的激励作用为人力资为人力资源规划制源规划制定提供基定提供基础信息础信息绩效考核用途绩效考核用途为员工的为员工的晋升、降晋升、降职、调职职、调职和离职提和离职提供依据供依据为基本工为基本工资的调整资的调整提供依据提供依据为员工的为员工的奖金发放奖金发放提供依据提供依据帮助员工帮助员工明确工作明确工作职责和努职责和努力方向力方向了解员工了解员工和部门对和部门对培训开发培训开发工作需要工作需要20

19、7、员工职业发展与人才培养、员工职业发展与人才培养首先、建立员工职业发展体系，以帮助员工指明适于发展的方向及路径，从而拉动人才成长，同时也解决企业人才长期储备问题职业目标员工职业员工职业 发展体系发展体系职业定位发展路径能力培养员工职业发展的基本内容员工职业发展的基本内容 公司对员工的职业发展管理是与公司的人力资源规划紧紧联系在一起的。只有公司的需要与员工的个人需要之间存在一种良好的配合，才能获得公司的效率和个人的满足 员工职业发展的基本内容员工的自我评价公司对员工的评估向员工传递职业信息职业咨询与指导制定员工发展计划217、员工职业发展与人才培养、员工职业发展与人才培养其次、建立多通道的职业

20、发展体系，使优秀员工有更多成长和发展的机会首席专家高级研发人员研发人员总经理总监部门经理副总经理高级实验员实验员研发序列研发序列职能序列职能序列 销售序列销售序列管理序列管理序列生产序列生产序列中级工初级工高级工助理研发人员助理实验员省办经理区域经理业务经理顾问主管专员员高级主管一个企业的管理岗位有限，多通道的职业发展体系，体现行行出状元的理念，有利于鼓励员工在自身的专业技术方面发展，避免千军万马争过“管理独木桥”的现象。示意1. 改“相马”机制为“赛马”机制，对中层及以下管理岗位实行竞聘上岗机制2. 针对不同层级岗位设定不同任职期限，到期重新参与竞聘，从而建立起员工纵向和横向发展的通道3. 通过“赛马”机制建立员工晋升的评价内容、评价标准和评价程序，规范员工提拔晋升的操作流程和操作方法，为员工创造公开、公平、公正的竞争机会227、员工职业发展与人才培养、员工职业发展与人才培养第三、明确各岗位所需的任职资格标准，规范选拔程序和评价方式，建立公开、公平、公正的的选拔晋升机制，形成和谐的竞争氛围任职资格任职资格学历学历专业专业资格证书资格证书培训经历培训经历工作经验工作经验专业知识专业知识专业技能专业技能工作业绩工作业绩工作态度工作态度验证验证验证验证验证验证培训记录培训记录查验查验考试考试实操、测评实操、测评查验绩效查验绩效民意测评民意测评资格资格标准标准评价评价方式方式示意