医药公司薪酬考核体系设计思路培训讲座PPT动态资料课件.pptx

1、世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。填写医疗机构名称薪酬考核体系设计框架宣讲人：XXX世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上

2、的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。目录目录该公司考核体系的设计思路该公司薪酬体系的设计思路薪酬考核体系设计的理解世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。

3、我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。1该公司考核体系的设计思路该公司薪酬体系的设计思路薪酬考核体系设计的理解世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景

4、，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。以岗位评价为基础，量化不同岗位在公司中的价值高低第一步根据该公司历史薪酬数据和外部市场数据，确定各类岗位的总体薪酬水平第二步根据岗位特点，形成该公司内部的职系职类系列，确定每类岗位的薪酬结构，并根据岗位影响和岗位弹性确定不同岗位的浮动比例第三步确定适用于公司不同岗位的各类薪酬参数，制定薪酬管理制度和绩优员工加薪标准第四步薪酬体系设计的基本方法

5、：世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。首先通过岗位评价，衡量岗位之间的相对价值评估后总经理部长总监岗位级别汇报关系岗位价值岗位评价的作用：采用统一、客观的标准衡量所有岗位，

6、直观表现出岗位重要性强调岗位贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化拓展了专业人员的发展空间评估前职务6106359062485584705744556410553805433052123456789123467985总分数世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大

7、。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。HRGO采用IPE评价系统，使用三大类、七个因素来确定每个岗位的相对分值岗位影响240贡献方式影响范围职责规模工作复杂程度监督管理130下属人数监督职责12人际交往90沟通目的沟通目的沟通范围沟通范围沟通频率沟通频率职责范围工作责任180独立性范围34知识技能170教育水平教育水平知识知识/技能经验技能经验问题解决130创新性创新性复杂性复杂性工作环境60出差频率出差频率环境危害环境危害加班频率加班频率567世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚

8、步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。通过岗位评价来确定各个岗位的得分和所属职级，以及对应的工资系数示 例总分范围职级 265039 517538 76 10037 10112536 12615035 15117534 17620033 201 22532 2262503

9、1 251 27530 27630029 30132528 32635027 35137526 376 40025 4014252412.011.511.010.510.09.59.08.58.0最高值中位值最低值工资系数职级带宽总分范围职级 42645023 45147522 47650021 50152520 526 55019 55157518 57660017 60162516 626 65015 65167514 67670013 70172512 72675011 75177510 77680009 80182508世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地

10、方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。其次，通过对外部行业薪酬进行调研，作为确定公司薪酬水平的基础系统岗位名称10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均数市场营销市场总监1162201858762562473314634971652

11、86385市场经理8457898224125428180076227083146962高级市场分析专员3821844244533227616910942264911高级市场宣传专员346394530453827670127675757749高级公关专员385374971058603738989218763576财务财务总监84769107011225299317930384627229020财务经理4581468980108831148958193907114626财务主管3772644033536918514511755167656人力资源人力资源总监84850125872196265259

12、597334372204469人力资源经理493917507992441121794160184101485高级人力资源专员419254672053559646738870959532行政行政总监92184125392150684175196215001153106行政经理5312060898760029195510072482760行政主管349344042448850593297706952479医药行业外部市场薪资数据（该公司人力资源部提供）世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想

13、出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。结合大部分公司现状，HRGO建议该公司现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强对关键人才的吸引力示 例调整后的薪酬竞争性薪酬竞争性现状薪酬水平调整后薪酬水平薪酬竞争性分析： 部分非核心岗位高于行业平均薪酬水平，存在过度激励；薪酬竞争性定位： 普通职员： 50p-60P 关键员工： 60P

14、 核心层人员：70P世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。公司薪酬竞争性定位说明公司对此类人才的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才，是公司需要重点保留和激励的人才定薪

15、原则：高风险，高回报（70P左右）营销部门高级经理公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引保留的人才定薪原则：中偏高风险，中偏高回报（70P左右）营销部门中层经理及地区经理公司对此类人才的岗位要求不高，人才市场竞争性不强，但一线销售队伍的稳定性对公司的业务发展很重要定薪原则：中偏高风险，中偏高回报（60P左右）营销部门一线员工人才市场供应量较大，薪资要求不高，公司对于岗位的要求不高定薪原则：低风险，低回报（50P左右）普通职能部门经理和员工世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。

16、世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。2该公司考核体系的设计思路该公司薪酬体系的设计思路薪酬考核体系设计的理解世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的

17、地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。岗位薪酬水平确定之后，考虑上下延展形成宽带薪酬，内部形成多个薪级，使得员工无需通过岗位的提升就可以实现薪酬的升降示 例职级带宽12.011.511.010.5最高值中位值最低值经验丰富,有机会可考虑提拔有经验，业绩优异能力达到岗位要求有潜力，需要更多开发新任职者个人薪资在结构中的位置11.010.510.09.51

18、1级 12级工资系数世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。同时，根据岗位工作性质的不同，我们将公司所有的岗位划分为不同的职系职类，为员工明确职业晋升通道专业管理职系营销职系

19、办公室主任、计划业务部部长、财务部部长、质量客服部部长 各职能部门副部长 各职能部门科级干部 各职能部门其它岗位 销售一部部长、处方药事业部部长、OTC事业部部长营销职系商务职类营销职系临床销售职类营销职系OTC促销职类营销职系市场职类 一部商务总监、处方药商务总监、OTC商务总监 一部大区经理、处方药大区商务经理、OTC大区商务经理 一部、处方药、OTC部的省/市商务代表 处方药销售总监 处方药大区销售经理 处方药省区销售经理 处方药省区销售主管 处方药代表 OTC销售总监 OTC大区销售经理 OTC省区销售经理 OTC省区销售主管 OTC代表 市场部部长 产品经理 助理产品经理、其他市场类

20、岗位专业管理职系营销职系世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。对每类职系的员工，我们采用统一的薪酬结构框架固定工资绩效工资福利年整体薪酬保障保障 绩效工资包括月/季度绩效工资

21、、半年绩效奖金和年终绩效奖金 福利模块非本项目内容固定部分浮动部分主要特点确定依据影响因素作用实际收入与业绩关联体现薪酬激励性季度、半年或年度支付岗位重要性外部薪酬水平浮动比例个人绩效组织绩效激励固定收入每月支付；岗位重要性外部薪酬水平固定比例出勤保障法定福利强制性补充福利个性化岗位重要性国家和公司政策出勤保障世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，

22、去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。浮动比例的设计我们主要考虑岗位影响程度和岗位弹性两个关键因素岗位弹性岗位影响岗位影响 该岗位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响 岗位影响大的岗位应采用较高的绩效工资比例岗位弹性 岗位由于任职者的能力等不同而导致岗位绩效产出的可能差异 岗位弹性大的也应采用较高的绩效工资比例象限： 岗位影响和岗位弹性都大 如营销系列中的关键岗位等（较多承担业绩目标的岗位） 薪酬结构中绩效工资应该占较大比例象限： 岗位弹性大，岗位影响小 如专

23、业管理系列中各部门的部长和关键岗位（较少承担业绩目标的岗位） 薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例象限： 岗位弹性和岗位影响皆小 如各职能部门的基层岗位 薪酬结构中绩效工资应该占最小象限： 岗位弹性小而岗位影响大 如市场部的产品经理岗位 薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，

24、用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。具体到各个职系职类和不同管理层级的员工，我们设计了四种工资制度种类薪酬构成适用范围年薪制薪酬构成岗位工资年终奖营销职系中的销售一部部长、各具体事业部部长岗位绩效工资制薪酬构成岗位工资半年绩效工资年末绩效工资年终奖专业管理职系的所有岗位；商务职类中的所有岗位；市场职类中的所有岗位；销售职类中的销售总监、大区经理、销售经理岗位；促销职类中的销售总监、大区经理、销售经理岗位；销售提成工资制薪酬构成岗位工资季度提成奖金半年奖销售职类中的省区销售主管、销售代表销售绩效

25、工资制薪酬总额岗位工资月度绩效工资季度奖促销职类中的省区销售主管、销售代表世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。年薪制适用范围年薪制适用于以一年为完整周期对其经营业绩进行评估

26、的岗位，主要包括销售一部、各具体事业部部长薪酬结构薪酬构成月岗位工资年终奖薪酬细则1.月岗位工资月工资基数个人工资系数 固定比例2.年终奖12月工资基数个人工资系数 浮动比例年度综合考核系数说明：月工资基数：所有岗位均采用同一工资基数，我们在这里取值为1000元。工资基数用于公司的整体调薪，根据公司经营状况，由公司高层根据行业有关文件和公司的实际经营情况，进行调整；个人工资系数：员工个人工资系数取决于岗位本身价值和员工的个人价值两个方面，岗位本身价值即通过岗位评价得出，具体体现在该岗位所属职级上，员工个人价值是由员工的业绩、胜任能力、行业经验和学历水平等共同确定的，具体体现为该员工的薪级上，每

27、个薪级对应一个工资系数；固定比例与浮动比例取值为0.3和0.7年度综合考核系数：综合事业部部长的各项关键业绩指标考核结果、管理行为与管理能力考核结果的基础上得出。调薪周期考虑最低为一年。1世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的

28、地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。设计思路 年薪制一般适用于企业的高级管理人员，其工作业绩适用于以一年为一个考核周期来进行评价； 对事业部部长这类高级营销管理人员，我们建议也以一年为一个考核周期，对其具体的业绩要求通过KPI考核指标来体现； 为了实现事业部部长年度工资的正常调整，考虑根据其年度综合考核结果，按照一定的规则实施晋、降级； 建议事业部部长其平时月度收入总额与年终奖的比例关系为3：7实施关键点u事业部部长KPI业绩指标以及目标值的的选取对于年薪制能否发挥作用至关重要；u对于销量和回款的考核，我们建议分产品考虑，如成熟产品类可考虑”当年销量/去年销量”这样的比例类指标

29、，对于新产品考虑设定具体目标值，按完成比例对应不同的分值进行考核；u为了促进本次组织结构变革，考虑在各部长的考核指标中设置推进组织变革的考核项；u为了促进渠道模式变革，考虑在各部长的考核指标中设置“价格秩序稳定性”、“串货次数”、“产品流向明晰”等考核指标”年薪制实施说明1世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，

30、用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。适用范围专业管理职系的所有岗位；商务职类中的所有岗位；销售职类中的销售总监、大区经理、销售经理岗位；促销职类中的销售总监、大区经理、销售经理岗位；市场职类中的所有岗位薪酬结构薪酬构成岗位工资半年奖年终奖薪酬细则1.月岗位工资月工资基数个人工资系数 固定比例2.半年绩效工资6月工资基数个人工资系数浮动比例 员工半年考核系数3.年末绩效工资6月工资基数个人工资系数浮动比例 员工年末考核系数4.个人年终奖3月工资基数个人工资系数半年度与年末绩效考核系数的均值企业年

31、度效益系数说明：月工资基数：所有岗位均采用同一工资基数，我们在这里取值为1000元。工资基数用于公司的整体调薪，根据公司经营状况，由公司高层根据行业有关文件和公司的实际经营情况，进行调整；个人工资系数：员工个人工资系数取决于岗位本身价值和员工的个人价值两个方面，岗位本身价值即通过岗位评价得出，具体体现在该岗位所属职级上，员工个人价值是由员工的业绩、胜任能力、行业经验和学历水平等共同确定的，具体体现为该员工的薪级上，每个薪级对应一个工资系数；固定比例与浮动比例的取值，专业管理职系为0.7和0.3，其它职系的岗位取值为0.4和0.6员工半年考核系数：半年度时，综合员工上半年各个考核维度的得分折算得

32、出；员工年末考核系数：年末时，综合员工下半年各个考核维度的得分折算得出；企业年度效益系数：企业年度利润实际完成值/上年度利润实际完成值；调薪周期最低为一年。岗位绩效工资制2世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下

33、那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。岗位绩效工资制实施说明2设计思路 岗位绩效工资制适用于企业的非一线销售人员，这类岗位其工作业绩一般适用于以一个季度为一个考核周期进行评估，因其主要是通过如计划、管理、协调、控制、支持等形式的工作来对企业的经营效益产生影响，考虑到大部分公司绩效考核体系的现状，我们设置半年为一个考核周期；实施关键点u对销售职类中的销售总监、大区经理、省区销售经理等岗位的销量要求需要通过在其考核指标中设置如“平均销售额”、“新开户数量”等指标来体现；u对促销职类中的销售总监、大区经理、省区销售经理等岗位的销量要求也需要通过在其考核指标中设置如“新开发终端数量”、“终端平均销量”等

34、指标来体现；u市场部部长、产品经理的年中考核指标中应有销量指标，采用“当期销量/去年同期销量”的结果对应不同得分，以最终影响其年中、年度奖金来体现，从而促进其与销售部门的紧密合作；u对于商务职类的岗位，其年中考核指标中应考虑设置销量同期增长率、终端覆盖率、市场秩序稳定性、串货次数、价格秩序等指标来体现对其销量和渠道管理与维护的要求；世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出

35、去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。销售提成工资制3适用范围各具体事业部销售部各省区经理下属的销售主管、销售代表薪酬结构薪酬构成岗位工资季度提成工资半年奖薪酬细则1.月岗位工资月工资基数个人工资系数地区收入调整系数 固定比例2.季度提成工资（各产品提成系数当季度各产品销量）季度考核系数3.半年奖月工资基数个人工资系数地区收入调整系数销量奖励系数说明：（调薪周期为最低为半年）月工资基数：同前述；个人工资系数：同前述；固定比例取值为0.3

36、；地区收入调整系数：为平衡全国各地收入水平的不一致性而设定；各产品提成系数：由事业部部长会同各产品经理在年初制定，销售代表与销售主管的提成系数应该各不相同；当季度各产品销量：所负责区域/具体公司当季度各产品的进货量；季度考核系数：综合员工本季度各个考核维度得分综合折算得出；销量奖励系数：所负责区域/具体公司“半年来产品进货额/上个半年的产品进货额” 1) 当所负责区域/具体公司的“半年来产品进货额/上个半年的产品进货额”0.9时，奖励系数取值为原值，且当该系数1.15时，该代表下半年个人工资系数自动上调一级； 2) 当所负责区域/具体公司的“半年来产品进货额/上个半年的产品进货额”0.9时，奖

37、励系数取值为0，且当该系数0.85时，该代表下半年个人工资系数自动下调一级世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。销售绩效工资制4适用范围各具体事业部销售部省区销售主管、促销代

38、表薪酬结构薪酬构成岗位工资月度绩效工资季度奖薪酬细则1.月岗位工资月工资基数个人工资系数地区收入调整系数 固定比例2.月绩效工资月工资基数个人工资系数地区收入调整系数 浮动比例月度考核系数3.季度奖月工资基数个人工资系数地区收入调整系数销量奖励系数说明：月工资基数：同前述；个人工资系数：同前述；固定比例与浮动比例取值为0.4和0.6；地区收入调整系数：为平衡全国各地收入水平的不一致性而设定；月度考核系数：综合员工本季度各个考核维度得分综合折算得出；销量奖励系数：所负责区域/具体公司的“本季度产品进货额/上季度的产品进货额” 1) 当所负责区域/具体公司的“本季度产品进货额/上季度的产品进货额”

39、0.9时，销量增长系数取值为原值；且当该系数1.15时，该代表下季度个人工资系数自动上调一级； 2) 当所负责区域/具体公司的“本季度产品进货额/上季度的产品进货额”0.9时，销量增长系数取值为0；且当该系数0.85时，该代表下季度个人工资系数自动下调一级；调薪周期最低为季度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风

40、景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。员工调薪示 例11.011.010.510.510.010.09.59.59.09.08.58.58.08.07.57.57.07.06.56.5某员工所处职级薪级：随员工考核结果上下浮动调薪细则u对基层销售岗位，调薪和考核均应体现及时激励原则，我们设定这两个岗位的调薪周期为半年，调薪原则考虑根据其所负责区域/终端的“半年来产品进货额/上个半年的产品进货额”而定，该比例大于1.15，即销量较上个半年上升15，其薪级下半年自动上升一级，若销量下降15，则下

41、半年其薪级自动上下降一级；u对于其他岗位，调薪周期设为一年，根据员工年底的综合考核结果，折算成为一个综合考核系数，若该系数大于1.1，则下一年度薪级上调，若该系数小于0.8，则下一年度其薪级下调；世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，

42、去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。现有员工入级评价内容评分标准权重5分4分3分2分1分业绩表现业绩超过目标，表现杰出业绩达到目标，表现良好业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格30%胜任能力能力超过岗位要求，能创造性地开展工作能力符合岗位要求，能有效开展工作部分能力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作30%从业经验相关工作资历8年；或司龄3年8

43、年相关工作资历5年；或3年司龄2年5年相关工作资历3年；或2年司龄1年3年相关工作资历1年；或1年司龄半年1年相关工作资历，且半年司龄25%学历硕士及以上本科大、中专高中、职高初中及以下15%对位入级评价参考细则评估得分入级分位5分评估得分4.5分最高值4.5分评估得分4分上四分值4分评估得分3.5分中位值3.5分评估得分3分下四分值3分评估得分最低值 省区商务代表入级时考虑增加一个入级评价维度“所负 责地区近两年平均销量”，销量大的地区的商务代表初 次入级时较销量小的商务代表入级更高，以体现对公司业务贡献度的不同示 例世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领

44、略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。当员工现有薪酬高于规划薪酬时蓝圈 的处理： 有意识地降低薪酬增长幅度，使其慢慢纳入薪酬结构范围 将有潜力的员工晋升至上一级别 颁发一次性奖励，而不是增加基本薪金；其原因有：1. 具有特殊能力或技能的员工2. 由

45、于杰出的业绩，薪酬增长较快3. 薪酬过高4. 年资较长5. 挖来的人6. 企业重组或岗位调整 32.5薪酬曲线 年收入（万元）入级评价结果蓝圈员工的薪级高于职级最大值蓝圈50 51 52 53 54 55 岗位等级 示 例世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我

46、想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。当员工现有薪酬低于规划薪酬时绿圈员工的薪级低于职级最小值其原因有： 1.尚在试用期或培训期的员工 2.快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职3.由于过去的业绩不佳，薪酬增长较慢4.薪酬过低5.企业重组或岗位调整绿圈 的处理： 在作出调整决策之前，先估算调整所需成本 一般不建议作一次性调整，而建议企业可观察在职人员的业绩表现，通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪酬范围32.550 51 52 53 54 55 岗位等级 薪酬曲线 年收入（万元）绿圈入级评价结果示 例世界很大，我的心也很大很大。我想出去走

47、走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。新员工薪酬定位特点评价依据定薪办法应急性招聘/关键岗位招聘目标岗位明确薪酬在一定范围内谈判确定以往工作经验与及业绩表现能力评价结果学历在目标岗位薪酬范围内谈判确定；试用期按目

48、标岗位薪酬的80%支付；谈判结果高于目标岗位薪酬范围，但又必须招入的人员，超出部份考虑按阶段性补贴处理。谈判薪酬高于该职级收入最高值20%以内，由总经理决定，一旦超出，由董事长审定。培养性招聘需在不同部门轮换培养，岗位不确定以往表现学历经验如本科学历按￥2500定薪，硕士学历按￥400定薪，待轮换培养结束后先定岗，再行定薪世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去

49、最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。3该公司考核体系的设计思路该公司薪酬体系的设计思路薪酬考核体系设计的理解世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生

50、的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。HRGO基于绩效管理的三大关键环节帮助该公司建立绩效管理体系关键活动确定指标结构及权重制定指标衡量标准制定考核计分方法采集考核数据计算考核得分采集考核数据计算考核得分主要成果考核指标体系考核计分方法考核结果核发绩效工资核发提成奖、年终奖确定人员晋升、淘汰制定/实施能力提升计划奖惩激励绩效考核制定绩效指标世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，