薪酬管理课件第六章-薪酬结构设计.ppt

1、第六章 薪酬结构设计2薪酬结构设计案例导入n 一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结结”：该公司年人均薪酬：该公司年人均薪酬2800028000元左右，一般员工元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业，亦超出尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业，亦超出市场一般水平，但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场一般水平，但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。市场水平。n 例如，该公司欲引进若干计算机专业毕业生，按现行例如，该公司欲引进若干计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低薪酬制度，这些员工进

2、入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工于素质较低且工作年限较长的一般性员工每月薪每月薪酬只能约略超出酬只能约略超出15001500元；但这些员工的市场水平却在元；但这些员工的市场水平却在30003000元左右。与此同时，该企业相当部分员工每月薪元左右。与此同时，该企业相当部分员工每月薪酬在酬在1500150025002500元左右的，而市场薪酬水平只有元左右的，而市场薪酬水平只有l000l000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却很难如愿。有强烈需求，却很难如愿。 3薪酬结构设计n 分析：分析：n 一

3、些低素质员工薪酬超出高素质员工，使后者薪一些低素质员工薪酬超出高素质员工，使后者薪酬较多低于市场水平，从而导致低素质员工对高酬较多低于市场水平，从而导致低素质员工对高素质员工的素质员工的“排挤排挤”。n 该公司的薪酬结构不仅外部不公平，而且内部不该公司的薪酬结构不仅外部不公平，而且内部不公平。公平。 4薪酬结构设计某广告公司的薪酬规定某广告公司的薪酬规定n 某广告公司成立于某广告公司成立于19941994年，公司现有员工近年，公司现有员工近6060人，营人，营业额超过业额超过4 4，000000万元，是某地区最大的广告公司，同万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快

4、，最具代表时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。性的本土广告公司之一。n 其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；广告排期及分析咨询；CISCIS企业形象方略；市场调查企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展

5、览会及室内外装各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。饰的设计施工等等。n 该公司的薪酬福利制度规定如下该公司的薪酬福利制度规定如下：5薪酬结构设计n 一、一、 薪酬体系：薪酬体系：n 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当初制定当n A.年薪酬规划。年薪酬规划。 n B. 年薪年薪=月薪月薪+节日月薪加发节日月薪加发+红包，员工的年薪收入红包，员工的年薪收入一般为一般为1417个月月薪。个月月薪。 n C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 n D. 员工个体工资涨幅每年在员

6、工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。之间。 n E. 每月每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前庆、春节之前 发放。发放。6薪酬结构设计n 二、二、 补贴体系：补贴体系：n A. 公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。贴、午餐补贴等。 n B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 n C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。字后由公司报销。 n D. 员工特殊疾病、家庭意外

7、公司均可视情况给予特员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。殊假期及经济补偿。 n E. 因家庭急需，员工均可预支因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。个月薪水。 n F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。误餐补贴。 n G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。法定休息日的加班，可给予等时间的换休。 7薪酬结构设计n 三、福利体系：三、福利体系：n A. 服务期服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。险。 n B. 服务期服务期1年以上的员工，可公司提供每年一

8、次的免费年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 n C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。公司全额负担。 n D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。 n E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假

9、期、礼品庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。或过节费。 n F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假8薪酬结构设计第一节薪酬结构的含义及其决策过程9薪酬结构设计n （一）薪酬结构的含义（一）薪酬结构的含义n 指的是同一组织内部的指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，互关系，它涉及到的是薪酬的它涉及到的是薪酬的内部一致性内部一致性问题。问题。n 薪酬结构所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同薪酬结构所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来

10、确定这种差距职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。的标准是什么。n （二）薪酬结构确定的流程（二）薪酬结构确定的流程n 尽管薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，尽管薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但是它不是脱离外部竞争性而独立决策的一个过程。但是它不是脱离外部竞争性而独立决策的一个过程。一、薪酬结构的含义及其决策过程不同职位或技能等级不同职位或技能等级职位或技能等级的数量职位或技能等级的数量差差 距距内内 部部 一一 致致 性性10薪酬结构设计薪酬结构确定的流程薪酬结构确定的流程强调外部竞争性强调外部竞争性强调内部一致性强调内部一致性职位分析职位分析

11、采用何种方法建立薪酬结构？采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡 职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构11薪酬结构设计n 所谓内部一致性是指组织内部所谓内部一致性是指组织内部不同职位不同职位（技能或者能（技能或者能力）力）之间的相对价值大小与其薪酬支付的高低具有一之间的相对价值大小与其薪酬支付的高低具有一致性。致性。n 这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内部

12、的比较，也可以是同一个部可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。门内部的比较。垂直内部垂直内部一致性一致性（部门（部门内部）内部） 水平内部一致性（不同部门之间）水平内部一致性（不同部门之间）职位职位部门部门A部门部门B部门部门C前台接待员前台接待员￥2500￥2600￥2900行政秘书行政秘书￥3000￥3100￥2500高级秘书高级秘书￥3500￥3600￥5000二、薪酬的内部一致性12薪酬结构设计内部一致性内部一致性外部竞争性外部竞争性职位等级职位等级低低中中高高13薪酬结构设计最高薪酬线最低薪酬线中位薪酬线薪酬水平职位等级、技能等级或职位评价分数薪酬幅度薪酬重叠程

13、度最高值中值最低值三、薪酬结构所包括的内容14薪酬结构设计n 薪酬结构线薪酬结构线n -将企业内各个职务的相对价值与其对应的实将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付薪酬之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现付薪酬之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线。出来，就形成了薪酬结构线。n 薪酬结构线可以是线性的，也可以是非线性的。薪酬结构线可以是线性的，也可以是非线性的。n 下图中的薪酬结构线就是线性的，图中横坐标表示下图中的薪酬结构线就是线性的，图中横坐标表示通过工作评价所获得的企业内各项工作的相对价值通过工作评价所获得的企业内各项工作的相对价值的分数，纵坐标表示对应的付给

14、该工作的薪酬值，的分数，纵坐标表示对应的付给该工作的薪酬值，由此绘制出由此绘制出a a、b b、c c、d 4d 4根典型的线性薪酬结构线。根典型的线性薪酬结构线。 15薪酬结构设计n 理论上讲，工作的相对价值与实付薪酬之间是一种线理论上讲，工作的相对价值与实付薪酬之间是一种线性的直线关系，也就是说，工作的相对价值越大，实性的直线关系，也就是说，工作的相对价值越大，实付薪酬越大；工作的相对价值越小，实付薪酬越小，付薪酬越大；工作的相对价值越小，实付薪酬越小，两者之间应成正比。两者之间应成正比。 abw工作岗位评价图中的图中的a a和和b b两条薪酬结构线是单两条薪酬结构线是单一的直线，说明采用

15、这两种结构一的直线，说明采用这两种结构线的企业中所有工作都是按某个线的企业中所有工作都是按某个统一的原则定薪的，薪酬值是严统一的原则定薪的，薪酬值是严格正比于工作的相对价值的。格正比于工作的相对价值的。a a线较陡直，斜率较大，反映采用线较陡直，斜率较大，反映采用a a种薪酬结构线的企业偏向于拉大种薪酬结构线的企业偏向于拉大不同业绩员工的收入差距；不同业绩员工的收入差距；b b线较平缓，斜率较小，反映采用线较平缓，斜率较小，反映采用b b种薪酬结构线的企业则偏向于照种薪酬结构线的企业则偏向于照顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。 16薪酬结构设计n c c线和线和d d

16、线是两条折线，线是两条折线，c c线线后段斜率增大，后段斜率增大，d d线后段斜线后段斜率减小。率减小。n 采用采用c c线的企业可能是基于线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公某一职级以上的员工为公司的骨干，对企业经营成司的骨干，对企业经营成败影响很大，是企业最宝败影响很大，是企业最宝贵的人力资源，故给予高贵的人力资源，故给予高薪以示激励；薪以示激励；n 采用采用d d线的企业可能是为了线的企业可能是为了平息某一职级以下员工的平息某一职级以下员工的抱怨，因而降低该职级以抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。上员工的薪水。 cdw工作岗位评价17薪酬结构设计n 现实生活中，企业基于种种原因，现

17、实生活中，企业基于种种原因，薪酬结构线往往被设计成曲线，因薪酬结构线往往被设计成曲线，因而表现出非线性的特征。如图中的而表现出非线性的特征。如图中的e e和和f f即是两条典型的非线性薪酬结构即是两条典型的非线性薪酬结构线。线。 w w工作岗位评价工作岗位评价e ef f图中薪酬结构线图中薪酬结构线e e和和f f表明，工作的相表明，工作的相对价值与付给该工作的薪酬值并不是对价值与付给该工作的薪酬值并不是按照相同的比率增长的。按照相同的比率增长的。采用采用e e线的企业，职级较低的员工薪酬线的企业，职级较低的员工薪酬增长速度较快，职级较高的员工薪酬增长速度较快，职级较高的员工薪酬增长速度相对较

18、为缓慢，反映了对职增长速度相对较为缓慢，反映了对职级较低的员工主要是靠薪酬来进行激级较低的员工主要是靠薪酬来进行激励，而对职级较高的员工，则主要用励，而对职级较高的员工，则主要用基本薪酬之外的其他方式对他们进行基本薪酬之外的其他方式对他们进行激励。激励。采用采用f f线的企业，情况则相反，职级较线的企业，情况则相反，职级较低的员工薪酬增长速度较慢，而职级低的员工薪酬增长速度较慢，而职级较高的员工薪酬增长速度相对较快，较高的员工薪酬增长速度相对较快，这主要是由于职级较低的员工社会供这主要是由于职级较低的员工社会供给量大，因而付给其较低的薪酬；而给量大，因而付给其较低的薪酬；而职级较高的员工社会供

19、给量小，因而职级较高的员工社会供给量小，因而付给对较高的薪酬资以增加企业对他付给对较高的薪酬资以增加企业对他们的吸引力。们的吸引力。18薪酬结构设计19薪酬结构设计n 一个完整的薪酬结构包括这样几项内容：一个完整的薪酬结构包括这样几项内容：n 一是薪酬的等级数量；一是薪酬的等级数量；n 二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围n 三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。（企业规模、组织结构、工作复杂程度、工资级差影响等级数量）（企业规模、组织结构、工作复杂程度、工资级差影响等级数量）人数人数 职级职级n 1-3万万 24个

20、以上个以上n 0.8-1万万 22-24n 0.5-0.8 20-22n 0.3-0.5 18-20n 0.1-0.3 16-18n 0.05-0.1 14-16n 0.03-0.05 12-14n 0.01-0.03 12n 0.01以下以下 1020薪酬结构设计n （一）薪酬变动范围（一）薪酬变动范围n 所谓薪酬变动范围，也可以被称为薪酬区间，它实际所谓薪酬变动范围，也可以被称为薪酬区间，它实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。n 薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬水

21、平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题n （二）薪酬变动比率（二）薪酬变动比率n 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率最低值之差与最低值之间的比率。四、薪酬变动21薪酬结构设计薪酬变动区间与变动比率薪酬变动区间与变动比率最低值最低值 中值中值 最最高值高值6680元元/月月 8355元元/月月 10030元元/月月约为约为20约为约为20薪酬变动比率约为薪酬变动比率约为50 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率= =（最高值（最高值中间值）中间值）/ /中间值中间值=

22、20%=20% 下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率= =（中间值（中间值最低值）最低值）/ /中间值中间值=20%=20% 总体变动比率总体变动比率= = （最高值（最高值最低值）最低值）/ /最低值最低值=50%=50%22薪酬结构设计n 在这一薪酬等级中，薪酬的最高值为在这一薪酬等级中，薪酬的最高值为10030元，最低值为元，最低值为6680元，元，n 最高值与最低值之间的绝对差距为最高值与最低值之间的绝对差距为10030元元-6680元元=3350元，元，n 薪酬变动比率为薪酬变动比率为33506680=50%。n 我们还可以得到以下两个计算公式：我们还可以得到以下两个计算公式：n

23、 变动比率为变动比率为50%的薪酬区间中值两侧的变动比率都各为的薪酬区间中值两侧的变动比率都各为20%左右，换句话说，左右，换句话说，6680元约为元约为8355元的元的80%，10030元约为元约为8355元的元的120%。23薪酬结构设计n （三）薪酬变动比率大小的控制（三）薪酬变动比率大小的控制n 在通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位在通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。所需的技能水平等综合因素。所需的技能水平较低的所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在

24、的薪酬等级的变动比率要大一些。能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20%25%生产、维修、服务等职位生产、维修、服务等职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员专家、中层管理人员50%以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家24薪酬结构设计思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？而变大趋势？（1）技能本身特点）技能本身特点（2）激励保留员工的需要）激励保留员工的需要25薪酬结构设计不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响

25、不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响职位职位薪酬区间变动比率薪酬区间变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值报销报销会计会计30302608260830003000339233924040？30003000？5050？30003000？职位职位薪酬区间变动比率薪酬区间变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值报销报销会计会计303026082608300030003392339240402500250030003000350035005050240024003000300036003600下限下限= =中点中点（100%+0.5100%+0.5工资变动率）工资变动率）上限上限= =下限下限+ +工资

26、变动率工资变动率下限下限26薪酬结构设计n （四）薪酬比较比率（四）薪酬比较比率n 薪酬比较比率表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等薪酬比较比率表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值比较关系，或者是中值与市场平均薪酬水平之间级的中值比较关系，或者是中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。的比较关系。n 薪酬比较比率薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的相应薪酬等级的中值中值=本企业某薪酬等级中值本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平 n 比较比率的概念既可应用于员工个人、员工群体，也可以比较比率的概念既可应用于员工个人、员工群体，也可

27、以应用于整个组织。应用于整个组织。 公司内部（元）公司内部（元）其他公司（元）其他公司（元） 员工甲员工甲员工乙员工乙员工丙员工丙平均平均 基本薪酬基本薪酬22502500275025002450中中 值值25002500250025002500 市场平均水平市场平均水平比较比率（实际本比较比率（实际本薪酬薪酬/ /中值）中值）90 % %100 % %110 % %100 % %98 % %27薪酬结构设计n 公式：比较比率中值公式：比较比率中值市场平均水平市场平均水平n 举例：举例： n 薪酬中值薪酬中值=12000=12000；n 市场平均水平市场平均水平=10000=10000n Co

28、mpaCompa-Ratio-Ration =12000 =12000 1000010000 n =1.2 or 120% or 12n 该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在的比率控制在100%100%左右。左右。28薪酬结构设计n 公式：比较比率员工实际基本薪酬公式：比较比率员工实际基本薪酬中值中值n 举例：举例：n 实际工资实际工资=13,500n 薪酬中值薪酬中值=15,000n Compa-Ration = 13,500 15,000n =0.

29、90 or 90% or 9n 该公式比率的意义：该公式比率的意义：n 员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比较比率要高于较比率要高于100%.100%.新进员工薪酬比率低于新进员工薪酬比率低于100%100%。中值实际工资值29薪酬结构设计n （五）薪酬区间渗透度（五）薪酬区间渗透度n 在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念是薪酬区间渗透度。它与只考虑区间中值的另外一个概念是薪酬区

30、间渗透度。它与只考虑区间中值的薪酬比较比率概念不同。的薪酬比较比率概念不同。n 薪酬区间渗透度是员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与薪酬区间渗透度是员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差与该区间最高值与最低值之差的百分比。区间最低值之差与该区间最高值与最低值之差的百分比。n 薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。通过对薪酬比较比率和薪酬区间渗透度的考察，我地位。通过对薪酬比较比率和薪酬区间渗透度的考察，我们可以分析出

31、某一特定员工的长期薪酬变化趋势。们可以分析出某一特定员工的长期薪酬变化趋势。n 假定某一薪酬等级的区间变动率恒为假定某一薪酬等级的区间变动率恒为50%，企业总体薪酬，企业总体薪酬水平提高幅度恒为水平提高幅度恒为2.5%，某员工的薪酬总以每年，某员工的薪酬总以每年6%的幅的幅度递增，且其第一年工资为度递增，且其第一年工资为1280，则其长期工资变化为：，则其长期工资变化为：30薪酬结构设计通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 工作年限工作年限区间最低值区间最低值区间中值区间中值区间最高值区间最高值实际基本薪资实际基本薪资区间

32、渗透度区间渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582

33、257699.24%31薪酬结构设计n （一）相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的必要性分析（一）相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的必要性分析 n 从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成的薪酬区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。无交叉重叠的。n 有交叉重叠的是指除了最高薪酬等级的区间最高值和有交叉重叠的是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的级的最高值和最低

34、值之间往往会有一段交叉和重叠的区域区域n 无交叉重叠的设计又可以分为衔接式的（上一个薪酬无交叉重叠的设计又可以分为衔接式的（上一个薪酬等级的薪酬区间下限与下一个薪酬等级的区间上限在等级的薪酬区间下限与下一个薪酬等级的区间上限在同一条水平线上）和非衔接式（上一个薪酬等级的薪同一条水平线上）和非衔接式（上一个薪酬等级的薪酬区间下限高于下一个薪酬等级的区间上限）的两种。酬区间下限高于下一个薪酬等级的区间上限）的两种。 五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠32薪酬结构设计重叠模式重叠模式n 优点：优点：n -员工薪酬的差异相对较小，员工薪酬的差异相对较小，这有利于企业内部分员工团队意这有利于企业内

35、部分员工团队意识的增强。识的增强。n -较低薪等的员工也可能得到较低薪等的员工也可能得到高于较高薪等员工的薪酬，这有高于较高薪等员工的薪酬，这有助于较低薪等员工敬业精神的增助于较低薪等员工敬业精神的增强。强。n 缺点：缺点：n -损害纵向公平原则。一般在损害纵向公平原则。一般在薪酬确定方面会高估低素质员工薪酬确定方面会高估低素质员工对企业的相对工作价值，低估高对企业的相对工作价值，低估高素质员工对企业的相对工作价值。素质员工对企业的相对工作价值。n -使企业对高素质员工的吸纳使企业对高素质员工的吸纳力不足。此模式首先可能直接地力不足。此模式首先可能直接地损害高素质员工的利益。损害高素质员工的利

36、益。n -对员工提升潜质及向更高层对员工提升潜质及向更高层次努力的激励作用不够。次努力的激励作用不够。 wG1、较低薪等的薪酬可能高于较高薪、较低薪等的薪酬可能高于较高薪等的薪酬。等的薪酬。2、较低薪等的薪酬与较高薪等的薪、较低薪等的薪酬与较高薪等的薪酬之间薪酬绝对量的差别相对较小。酬之间薪酬绝对量的差别相对较小。33薪酬结构设计衔接模式衔接模式wGn 1 1、较低薪等的薪酬恒小于或等、较低薪等的薪酬恒小于或等于较高薪等的薪酬。于较高薪等的薪酬。n 2 2、较低薪等的薪酬与较高薪等、较低薪等的薪酬与较高薪等的薪酬之间薪酬绝对量的差别相的薪酬之间薪酬绝对量的差别相对较大。对较大。n 此模式的优点

37、：此模式的优点：n -较之重叠模式，由于较之重叠模式，由于不同薪等员工间的薪酬差不同薪等员工间的薪酬差异相对较大，对员工向较异相对较大，对员工向较高薪等工作进取的刺激力高薪等工作进取的刺激力相对较大。相对较大。n -较之非衔接模式，对较之非衔接模式，对于不同薪等员工间的薪酬于不同薪等员工间的薪酬差异，员工的可接受性比差异，员工的可接受性比较强。较强。n 此模式的缺点：此模式的缺点：n -较之重叠模式，有可较之重叠模式，有可能使一些员工对企业的向能使一些员工对企业的向心力较差。心力较差。n -较之非衔接模式，对较之非衔接模式，对一些员工的工作进取的激一些员工的工作进取的激励作用较差。励作用较差。

38、 34薪酬结构设计非衔接模式非衔接模式wGn 1 1、较低薪等的薪酬恒小、较低薪等的薪酬恒小于较高薪等的薪酬。于较高薪等的薪酬。n 2 2、较低薪等的薪酬与较、较低薪等的薪酬与较高薪等的薪酬之间薪酬绝高薪等的薪酬之间薪酬绝对量的差别相对很大。对量的差别相对很大。n 优点：优点：n 在三种模式中，该模式不在三种模式中，该模式不同薪等员工间的薪酬差异最大，同薪等员工间的薪酬差异最大，对员工向较高薪等工作进取的刺对员工向较高薪等工作进取的刺激力也可能是最大；对有望进入激力也可能是最大；对有望进入较高薪等或已经进入较高薪等员较高薪等或已经进入较高薪等员工的刺激力尤其是如此。工的刺激力尤其是如此。n 缺

39、点：缺点：n 有可能使一些员工对企业产生更有可能使一些员工对企业产生更大的离心力；较低等级的员工会大的离心力；较低等级的员工会在更大程度上有在更大程度上有“局外人局外人”感觉。感觉。n -它在对少数员工产生较大激励它在对少数员工产生较大激励力的同时，有可能对大多数员工力的同时，有可能对大多数员工的激励力明显地不足。尤其是当的激励力明显地不足。尤其是当企业经济实力有限，高素质员工企业经济实力有限，高素质员工较高水平薪酬的维系，是以一般较高水平薪酬的维系，是以一般员工较低水平的薪酬为代价，使员工较低水平的薪酬为代价，使得一般员工的薪酬低于市场水平得一般员工的薪酬低于市场水平时更是如此。时更是如此。

40、 35薪酬结构设计n 在实践中的大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设在实践中的大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。 n 相邻薪酬等级的区间存在适当交叉和重叠一方面可以相邻薪酬等级的区间存在适当交叉和重叠一方面可以避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限；另一方面又为被晋升者（绩效优秀者）提供了局限；另一方面又为被晋升者（绩效优秀者）提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。但是，更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。但是，重叠的区域也不应该太

41、大，否则会限制不同薪酬等级重叠的区域也不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异，甚至出现上级的薪酬低于下之间的区间中值的差异，甚至出现上级的薪酬低于下级的情况。级的情况。n 薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度（简称薪酬薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度（简称薪酬区间的叠幅）取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间的叠幅）取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。36薪酬结构设计幅度重叠幅度重叠超过三个或四个级别的重叠应该被避免（经验结论）超过三个或四个级别的重叠应该被避免（经验结论）一般情况

42、：劳动密集型，重叠不要超过四个级别一般情况：劳动密集型，重叠不要超过四个级别 智力密集型，重叠不要超过三个级别智力密集型，重叠不要超过三个级别37薪酬结构设计n （二）不同薪酬等级之间的中值级差（二）不同薪酬等级之间的中值级差n 区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。异。n 假定最高薪酬等级（或除最低薪酬等级之外的其他任何一假定最高薪酬等级（或除最低薪酬等级之外的其他任何一个薪酬等级）的区间中值和最低薪酬等级的区间中值以及个薪酬等级）的区间中值和最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已经确定，那么我们就可以运准备划定

43、的薪酬等级数量都已经确定，那么我们就可以运用现值公式来计算出一个恒定的中值级差。其计算公式如用现值公式来计算出一个恒定的中值级差。其计算公式如下：下：n 在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少。反之，薪酬结构中的等级数量就越多。级数量就越少。反之，薪酬结构中的等级数量就越多。38薪酬结构设计薪酬等级设计举例薪酬等级设计举例区间跨度为区间跨度为50%50%现值未来值计算现值未来值计算公式公式最最 高高416241623700

44、3700328932892926292625992599231023102053205318251825薪酬级差为薪酬级差为12.5%12.5%PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：代表最低值；代表最低值；FVFV：代表最高值；代表最高值；n n：代表最高和最低等级之间的代表最高和最低等级之间的等级数量；等级数量；I I：代表等比递增幅度。代表等比递增幅度。39薪酬结构设计薪酬等级薪酬等级区间中值区间中值级差（级差（%）1182512.52205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.540薪酬结

45、构设计n （三）不同薪酬等级之间的区间叠幅（三）不同薪酬等级之间的区间叠幅n 薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，n 相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越大。越大。41薪酬结构设计 A 区间中区间中值级差值级差为为15薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值11280

46、1408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B 区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/ /区间变动比率区间变动比率/ /区间重叠区间重叠42薪酬结构设计C 区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比

47、率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D 区间中区间中值级差值级差为为15%薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）11280204821472235531693270941947311552239358243薪酬结构设计第二节薪酬结构的设计步骤44薪酬结构设计薪资结构设计的步骤薪

48、资结构设计的步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。

49、率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。间中值建立薪资结构。 45薪酬结构设计顺序顺序职位名称职位名称点数点数1 1出纳出纳1401402 2离退休事务主办离退休事务主办2102103 3行政事务主办行政事务主办2602604 4工会财务主管工会财务主管3353355 5总经理秘书总经理秘书3453456 6行政事务主管行政事务主管3553557 7 报销会计报销会计3553558 8 招聘主管招聘主管4054059 9 会计主管会计主管4254251010 项目经理项目经理4704701111

50、总经办主任总经办主任5455451212 财务部经理财务部经理5505501313 市场部经理市场部经理56556546薪酬结构设计职位等级职位等级职位名称职位名称点数点数1 出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办行政事务主办行政事务主办2102603工会财务主管工会财务主管总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管 报销会计报销会计3353453553554 招聘主管招聘主管 会计主管会计主管 项目经理项目经理4054254705总经办主任总经办主任 财务部经理财务部经理 市场部经理市场部经理54555056547薪酬结构设计 各职位等级最高点值之间的各职位等级最高点值之间的绝对级差