职位职级发展体系设计方案ppt课件.ppt

1、风神轮胎股份有限公司职位职级发展体系设计（试点部门）北京辅仁致盛管理顾问有限公司2014年9月议题一项目进程回顾二职级发展体系设计项目进程回顾：试点部门职级体系设计阶段1.管理调研及诊断3.职位体系设计4.职位职级体系设计时间05.0706.20 06.1607.25 06.2308.2007.21-08.29任务成果管理调研现状分析与判断管理诊断问题汇总与确认 公司资料收集与研究 管理访谈 问卷调研 实地考察老区和新区的制造部和仓库，了解生产制造情况和仓储管理情况 关键问题梳理与分析、验证 行业资料数据收集与研究 管理调研数据统计分析 内部研讨，关键问题汇总与确认 撰写管理诊断报告 管理访谈

2、纪要 问卷统计结果 管理诊断报告优化组织机构，明确部门核心职能2.组织机构优化 以公司战略发展目标和客户需求为导向，对与营销、销售及服务具有高相关度关系的组织进行优化设计 清晰定位部门核心职能 组织机构设计与优化方案优化职位设置，构建权责分工体系 基于业务流程及部门职能分工，进行职位设置优化，明确职位职责 构建以营销系统职位职责为起点的职位权责分工体系设计针对试点部门的职位职级体系 职位族设计 职位发展通道设计 职位职级评估标准设计 职位职级评估工具设计 职位职级管理办法编写 职位职级发展体系设计方案 职位族设置表 职位发展通道 职位职级评估体系 职位职级管理办法 职位设置方案 职位权责分工体

3、系项目当前阶段项目范围及目标 职位职级发展体系设计范围：公司试点部门，具体包括人力资源部、财务部、管理信息部，以及物流管理类职位与营销类职位。 职位职级发展体系设计目标：为激励员工不断提高自身素质，引导员工自主进行职业生涯发展规划，为其提供多条职业发展路径，进一步拓展提升空间。具体目标包括： 双向晋升：建立员工双向职业发展通道，改变传统的由基层员工到行政管理的单一发展通道模式； 人才储备：建立完整清晰的公司级人才档案库，为公司未来的发展培养和储备人才； 专业发展：从制度上保障员工获得合理的薪酬待遇，保证员工职业发展的顺畅。议题一项目进程回顾二职位职级发展体系设计某上市公司职级发展双通道体系案例

4、技能水平由公司培训学院根据职位族设计技能试卷，进行考试T1-T3T4-T6T7-T9T10-T12T13-T15M1-M3M4-M6M7-M9职级晋升标准硬件条件评定标准工龄学历绩效能力素质 技能水平8年以上本科90分以上9.8分以上9分以上6年以上本科85分以上9-9.8分8-9分4年以上本科80分以上8.5-9分7.5-8分2-3年本科70分以上8-8.5分6.5-7.5分2年以下本科案例H公司建立了含管理通道和专业通道的职级发展“双通道”体系，从制度上保证了员工在职业发展过程中有多条职业发展路径可供选择。 高层管理者中层管理者基层管理者权威专家/资深专家骨干有经验者初做者管理发展通道专业

5、发展通道双通道员工职级发展体系风神轮胎职位职级发展体系总体框架2.职级发展通道4.定级评估3.入围评估评估因素分值学历04工龄09绩效-57资格证书1，3考评对象考评内容单项满分权重分值专业线人员能力素质100分50%50 知识技能100分50%50 加分项20分20 最高分120 管理线人员能力素质100分70%70 知识技能100分30%30 加分项20分20 最高分120 5.评估程序定级申报入围评估定级评估核定结果定级申诉评估程序：6.与薪酬体系对接 首先，各职位根据公司现有薪酬体系对应的薪等进行匹配 其次，各职位等级越高对应的薪档越高1.职位族设置职位序列职位族职位名称管理序列中层管

6、理部长基层管理绩效主管管理支撑序列人力资源管理招聘管理财务管理财务分析物流管理物流管理营销管理序列营销策划市场推广Step1：根据工作性质和任职素质要求，对试点部门进行职位族划分职位序列职位族职位族定义典型职位管理序列中层管理贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。部长、副部长、总监、副部长基层管理从事部门内某一业务的执行及基层员工的指导工作的职位。招聘主管、薪酬主管、仓储主管、会计主管管理支撑序列人力资源管理负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包括人力资源规划、职位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、劳动关系管理、人事档案管理等工作

7、。招聘管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理财务管理负责财务管理方面的制度制定、决策执行以及相关事务性工作。会计核算、财务分析、税务核算、资金管理物流管理负责仓储、物流方面的规划、仓储与物流配送方面的制度制定，物流配送执行、监督工作。仓储管理、物流管理、外设仓库管理IT技术序列信息系统管理负责在技术层面，为公司在信息化管理方面提供信息系统支持。信息技术支持、信息系统维护营销管理序列营销策划负责在内外部环境分析的基础上，确定营销策略（包括整体营销策略和各细分市场的营销策略。策略内容包括品牌、产品、服务、渠道的策略)和营销资源规划。市场推广、营销规划销售管理负责日常销售运营开展工作，包括产品销售、营销

8、策略执行，以及各类市场和客户和服务的管理销售代表、大区经理销售服务负责各类产品的销售执行和服务实施工作。包括销售服务的操作性工作和支撑辅助工作。销售计划、销售管理、客服代表、订单管理销售技术支持负责产品技术支持、产品调研或产品售后支持工作，为公司日常销售提供产品技术支持。产品工程师、售后服务工程师根据工作性质及相似任职素质要求类似的职位进行归类的方法，对试点部门进行职位族划分：注：职位族划分及具体职位详见附件Step2：职级发展通道编号管理线编号专业线M总经理M13总经理助理P19资深专家M12部长1级P18总监1级M11部长2级P17总监2级M10部长3级P16总监3级M9部长4级P15总监

9、4级M8副部长1级P14副总监1级M7副部长2级P13副总监2级M6副部长3级P12副总监3级M5副部长4级P11副总监4级M4主管1级P10高级专员1级M3主管2级P9高级专员2级M2主管3级P8高级专员3级M1主管4级P7高级专员4级P6专员1级P5专员2级P4专员3级P3专员4级P2助理1级P1助理2级初级人才中级人才高级人才资深人才学习阶段扩展阶段应用阶段指导阶段领导创新阶段注：管理线M13-M为高管人员，P19为各序列资深专家，作为公司构建完整职级发展体系的接口。Step3：入围评估评估标准与积分要求 入围评估积分标准按照学历、工龄、绩效、资格证书四方面进行界定，具体标准如下： 管理

10、线及专业线各职级入围积分要求如下：管理线专业线职位等级积分要求部长总监1级122级123级114级11副部长副总监1级102级103级94级9主管高级专员1级82级83级74级7专员1级52级53级44级4助理1级32级入围评估因素分值入围评估因素分值学历博士4绩效连续两年A7硕士2A5本科1B3专科及以下0C1工龄10年及以上9D-3（7-9年7E-5（5-7年5资格证书/职称/带级项目获得超过职位所需资质证书/职称/带级项目（黑带）3（3-5年3（2-3年2获得职位所需最低资质证书/职称/带级项目（绿带）1（1-2年11年及以下0职级晋升入围申请工龄测算管理线专业线职位等级积分要求最低申请

11、工龄测算以本科学历为例（不考虑资质证书）说明部长总监1级12绩效C，10年；绩效B，7年；绩效A，7年 原则上各职位按职级逐级晋升 优秀人才可越级晋升，经公司高层批准可不受 “逐级”晋升等条件的限制2级123级11绩效C，10年；绩效B，7年；绩效A，7年4级11副部长副总监1级10绩效C，10年；绩效B，7年；绩效A，5年2级103级9绩效C，7年；绩效B，5年；绩效A，3年4级9主管高级专员1级8绩效C，7年；绩效B，5年；绩效A，2年2级83级7绩效C，5年；绩效B，3年；绩效A，1年4级7专员1级5绩效C，3年；绩效B，2年；绩效A，1年2级53级4绩效C，2年；绩效B/A，1年4级4

12、助理1级3绩效C，1年2级Step4：定级评估能力素质评估标准人力资源管理专业人员胜任能力评价表评价维度定义评价等级较差略有不足 基本胜任较好优秀0-23-45-67-89-10爱岗敬业具有使命感，热爱工作，认可自己的工作职责，可以全身心投入到工作中去，尽心尽力采取行动去完成工作任务。学习创新关注身边的新技术、新方法和新事物，挑战传统的工作方式，推陈出新，在服务、技术、产品和管理等方面追求卓越，进行突破性创新的行为特征。团结协作作为团队的一员，在团队中主动征求他人意见，与他人互享信息，互相鼓励，为了团队共同的目标与大家通力合作完成任务的能力。执行效率工作中能迅速理解上级意图，形成目标并制定出可

13、操作的行动方案，通过有效组织各类资源和对任务优先级安排，保证计划高效、顺利实施，并完成工作目标的能力。专业敏感能够关注工作中各种信息，有意识从专业角度深入分析和挖掘的能力，进而达到更好的从专业角度提升业绩的目标。服务意识指能真正从客户（含内部客户）的立场出发，分析客户需求，主动并及时的为客户解决问题，提高客户的满意度，并能够不断地寻求新的方法和策略增加客户的满意度。分析能力能够在工作过程中把握问题的实质和关键点，从不同的方向寻找问题发生的可能原因，并进行分析、排查，实现对问题的准确定位，能够提出切实可行解决方案的能力。理解领悟通过个人有计划学习和实践，增加学识、提高技能，将其融会贯通，并把它应

14、用到日常工作中以提高个人和组织绩效。组织协调根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性，并及时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力。履职绩效认真履行职位职责，完成分管工作。示例注：各职位族划分能力评估表详见附件Step4：定级评估知识技能评估标准职位族职位名称专业知识与技能0-40分（40-60分(60-70分(70-80分（90-100分本领域所需的基础知识较生疏，处于陌生的状态具备本领域所需的基础知识，但对本领域知识理解有限，处于学习阶段对本领域的知识和概念有一定了解，能够对相关知识及技能加以利用进行局部地知识整合，串联相关专业知识，形成较为系统的专业知识背

15、景专业技能、知识和行业理解融会贯通，在公司内部被公认的专家营销策划市场推广市场营销理论知识公司产品知识营销策划技能市场推广技能消费者心理学相关知识渠道支持市场营销理论知识公司产品知识渠道管理相关知识SAP操作技能财务管理财务分析会计基础知识财务分析知识与技能行业财务信息财务数理分析模型SAP操作技能示例注：各职位族划分知识技能评估表详见附件Step4：定级评估加分项评估标准维度加分项评分标准加分项评分标准备注课题课题个数课题角色加分值课题标准设置，建议根据以下几个因素进行分级1、参与/执行的课题个数2、个人在课题中的角色（区分牵头/参与等角色）注：课题为本年度实施项目（建议往年项目不累计），个

16、人课题最高累计不超过8分牵头4-8参与1-4获奖奖项级别获奖等级加分值奖项标准设置，建议根据以下几个因素进行分级1、奖项级别（公司级/集团级/市级/省部级/国家级）2、获奖等级（如一等奖/二等奖/三等奖/），若奖项未设等级，按照奖项的获取难度，进行评价注：按在公司工作期间进行职级评定期间获奖个数累计核算，根据获奖等级进行加分国家级根据获奖级别对应的奖项等级，或获奖难度，由评定组适当给分8-10省部级6-8市级/集团级3-6公司级1-3绩效绩效等级加分值注：绩效为年度绩效考核成绩A2B1Step4：定级评估分值计算、分值要求与比例控制定级评估分值计算考评对象考评内容单项满分权重分值专业线人员能力

17、素质100分50%50 知识技能100分50%50 加分项20分20 最高分 120 管理线人员能力素质100分70%70 知识技能100分30%30 加分项20分20 最高分 120 分值要求与人员比例控制管理线专业线职位等级比例控制部长总监1级按照分数高到低择优录取，具体比例据公司业务发展实际需要进行确定2级3级4级副部长副总监1级按照分数高到低择优录取，具体比例据公司业务发展实际需要进行确定2级3级4级主管高级专员1级不超过主管、高级专员、专员总人数的10%，按照分数高到低择优录取2级3级不超过主管、高级专员、专员总人数的20%，按照分数高到低择优录取4级专员1级不超过主管、高级专员、专

18、员总人数的30%，按照分数高到低择优录取2级3级分数不低于85分4级助理1级分数不低于80分2级Step5：评估程序方式 申报频率：每年一次 申报方式：逐级申报（一般按照自下而上的顺序逐级晋升，优秀人才如需越级晋升，需提出特殊申请） 人力资源部负责统计筛选 副部长及副总监以上职位最终由人才专家委员会核定 主管及高级专员以下职位最终由主管领导核定，并报人才专家委员会审批 员工提出申诉 人力资源部汇总申诉，人才专家专员会复审相关文件 【职位职级评定申请表】 【入围评估体系】 【定级评估体系（能力素质）】 【定级评估体系（知识技能）】 【定级评估体系（加分项）】 【定级评估体系（定级评估分值及比例控

19、制）】 【定级结果申诉表】入围评估定级申报定级评估核定结果定级申诉分类评价主体权重有直接下属间接上级30%直接上级40%平级15%下级15%无直接下属间接上级35%直接上级50%平级15%Step6：职位职级发展体系与薪酬的对接1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部长1级部长2级部长3级部长4级专员1级专员2级专员3级专员4级助理1级助理2级 职位职级与薪酬对应关系： 首先，各职位根据公司现有薪酬体系对应的薪等进行套入 其次，各职位职级越高对应的薪档越高，具体对应关系如下图：薪档职位职级 备注：各职位职级均参照以上对应关系执行示例我们探求中国企业最佳管理实践；我们力求帮助客户超越现有价值。