长松组织系统工具薪酬管理系统课件.pptx

1、 岗位薪酬设计讲师：曹鸿长松组织系统工具-薪酬管理系统 无论我们谈论的是企业、政府或非盈利组织，对“管理”的适当定义只有一种，那就是让“人力资源”发挥充分的生产力。彼德杜拉克设定组织结构确定部门任务目标公司实施战略任务、目标岗位设定与岗位分析岗位说明书员工招聘岗位评估制定薪资方案员工开发职业生涯规划绩效考核岗位目标员工培训人力资源管理建设框架图人力资源管理建设框架图目录CONTENTS总结第一章第二章第三章薪酬委员会和工作分析岗位价值评估 分层级 选取标杆岗位计算层级薪酬 设定年薪和月薪 设定月薪五级工资 设定固定工资、绩效工资 第四章第五章第六章第七章第一章薪酬委员会和工作分析第一节 薪酬委

2、员会和工作分析1、薪酬委员会2、工作分析第一节 薪酬委员会和工作分析1、薪酬委员会2、工作分析第一章第一章 薪酬委员会和工作分析薪酬委员会和工作分析1 1、组建薪酬委员会：、组建薪酬委员会： 薪酬委员会俗称“管银子员”，一般由如下几类人组成： 管管理人员，主要指部门负责人以上级别的核心管理人员； 银财务人员，如财务经理、财务总监等； 子分子公司负责人，通常指独立核算的分子公司副总经理、总经理； 员员工代表，挑选一定比例的员工代表，更显薪酬设计的公允性。第一节 薪酬委员会和工作分析1、薪酬委员会2、工作分析第一章第一章 薪酬委员会和工作分析薪酬委员会和工作分析2 2、工作分析、工作分析 工作分析

3、是对岗位的基础信息、工作内容、工作要求、职责范围等信息的整理和体现，具体方法、原理在工作分析教材中已进行详细说明。第二章岗位价值评估1 1、什么是价值、什么是价值评估评估2 2、岗位价值评、岗位价值评估的方法估的方法3 3、点值法、点值法第二章岗位价值评估4 4、岗位价值、岗位价值评估的步骤评估的步骤5 5、疑难解答疑难解答1 1、什么是、什么是价值评估价值评估2 2、岗位价值评、岗位价值评估的方法估的方法3 3、点值法、点值法第二章岗位价值评估4 4、岗位价值、岗位价值评估的步骤评估的步骤5 5、疑难解答疑难解答第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评估1 1、岗位价值评估、岗位价值评估 岗位价

4、值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，对据此建立岗位价值序列的过程。n岗位价值评估是企业薪酬设计的基石岗位价值评估是企业薪酬设计的基石第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评估1 1、岗位价值评估、岗位价值评估 岗位评价的作用： 对工作进行科学定量评测，以量值表现岗位特征。 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。 为建立组织中的职等体系奠定基础。 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据，减少工资歧视，实现同工同酬。1 1、什么

5、是价值、什么是价值评估评估2 2、岗位价值、岗位价值评估的方法评估的方法3 3、点值法、点值法第二章岗位价值评估4 4、岗位价值、岗位价值评估的步骤评估的步骤5 5、疑难解答疑难解答2 2、岗位价值评估的方法、岗位价值评估的方法岗位评价的基本方法：岗位评价的基本方法：（1）序列法（2）分类法（3）因素比较法（4）评分法 第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评估2 2、岗位价值评估的方法、岗位价值评估的方法 岗位价值评估的方法很多，常用的有二十二种，在国内运用最广泛、影响最大的非海氏法莫属。海氏法引入中国后，为更便于结合中国国情，衍生了多种基于海氏法的评估工具。第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评

6、估1 1、什么是价值、什么是价值评估评估2 2、岗位价值评、岗位价值评估的方法估的方法3 3、点值法、点值法第二章岗位价值评估4 4、岗位价值、岗位价值评估的步骤评估的步骤5 5、疑难解答疑难解答3 3、点值法、点值法 点值法分别从七个要素对岗位价值进行评估：点值法分别从七个要素对岗位价值进行评估：1.对组织的影响，因应不同企业组织规模、不同岗位对组织的影响而产生不同的评分；2.管理，因应岗位下属人数、下属种类而产生不同的评分；3.职责范围，因应工作独立性、多样性而产生不同的评分；职责范围还存在一加分项，对业务知识的加分。4.沟通，因应沟通的频率、内外部联系、沟通能力要求而产生不同的评分；5.

7、任职资格，因应岗位所需教育背景、工作经验而产生不同的评分；6.问题解决，因应解决问题的创造力、操作性而产生不同的评分；7.环境条件，因应工作环境、风险程度而产生不同的评分。第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评估3 3、点值法、点值法 点值法的应用第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评估1 1、什么是价值、什么是价值评估评估2 2、岗位价值评、岗位价值评估的方法估的方法3 3、点值法、点值法第二章岗位价值评估4 4、岗位价值、岗位价值评估的步骤评估的步骤5 5、疑难解答疑难解答4 4、岗位价值评估的步骤、岗位价值评估的步骤第一步：成立岗位价值评估小组第二步：评估指导第三步：实施评估第四步：审核结果

8、，进行微调第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评估4 4、岗位价值评估的步骤、岗位价值评估的步骤注意事项：注意事项：1）岗位价值评估只针对单个岗位，不可针对一岗多职的情况；2）岗位价值评估应结合工作分析结果进行，应以工作分析中所呈现的职责为判断标准；3）岗位价值结果是相对的，而不是绝对的，每个岗位的价值离开了企业这一特定的敢为之后，将变得毫无意义；4）岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的，而不是进行定量判断的工具；5）岗位价值评估的基础是以工作为基础的，而不是以从事岗位的特定员工为基础的；6）岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上开展的，而不是运用不同的模型对企业的不同岗位进

9、行评估的。第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评估1 1、什么是价值、什么是价值评估评估2 2、岗位价值评、岗位价值评估的方法估的方法3 3、点值法、点值法第二章岗位价值评估4 4、岗位价值、岗位价值评估的步骤评估的步骤5 5、疑疑难解答难解答5 5、疑难解答疑难解答岗位价值评估得分是否一次评估即可？第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评估5 5、疑难解答疑难解答岗位的价值评估得分是否为一成不变？第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评估5 5、疑难解答疑难解答什么时候需要重新对岗位价值得分进行评估？第二章第二章 岗位价值评估岗位价值评估5 5、疑难解答疑难解答副职岗位是否需要进行岗位价值评估？ 第二

10、章第二章 岗位价值评估岗位价值评估第三章分层级第三章第三章 分层级分层级岗位价值评估得分必须转换成层级，才能进一步设定薪酬。所以在确定企业各岗位的价值评估得分后，必须进行分层级。分层级的关键点在于分层级起始值选取、级差设定、层级平均分计算。第三章 分层级 分层级起始值的设定 极差的设定 疑难解答第三章 分层级 分层级起始值的设定 极差的设定 疑难解答第三章第三章 分层级分层级1 1、分层级起始值的设定分层级起始值的设定将所有岗位的岗位价值评估得分按从高到低进行排列，找出最低的岗位价值评估得分。如最低的岗位价值评估得分大于100分，则取100为分层级起始值；如最低的岗位价值评估得分介于75100

11、分，则取75分为分层级起始值；如最低的岗位价值评估得分介于5075分，则取50分为分层级起始值。一般情况下，岗位价值评估得分最低不会低于50分。第三章第三章 分层级分层级2、极差的设定、极差的设定级差分为四大类：基层、中层、高层、决策层。一般而言，各层级的级差取值为： 基层（员工及普通主管级）：25分 中层（部门经理级）：35分 高层（总监级）：45分 决策层（副总经理及以上级别）：55分第三章第三章 分层级分层级2、极差的设定、极差的设定当该层级有对应岗位时，层级平均分=该层级内所有岗位的岗位价值得分总和该层级岗位数量当该层级无对应岗位时， 层次平均分=（该层级最小值+该层级最大值）2第三章

12、第三章 分层级分层级2、极差的设定、极差的设定【示例说明】：某企业1216级的岗位分布如下表所示，其中1215级均有岗位存在，则取他们的岗位价值评估得分的平均值；16级无岗位存在，则取该层级最大值第三章第三章 分层级分层级2、极差的设定、极差的设定 级别分值平均分岗位名称12375400=（378+393）/2=385.5386营销主管（378）、采购主管（393）13350375=（368+368+351）/3=362.3383生产总监助理（368）、设计主管（368）、客服主管（351）14325350=（343+333）/2=338计价主管（343）、一车间主管（333）15300325

13、=(314+316+310)/2=313.33313 16275300=（275+300）/2278.5288仓储主管（314）、二车间主管（316）、货运主管（310）第三章第三章 分层级分层级3、疑难解答、疑难解答为什么分层级起始值要从100分开始？第三章第三章 分层级分层级3、疑难解答级差是否可以调整？第三章第三章 分层级分层级3、疑难解答级差什么时候会发生变化？第三章第三章 分层级分层级3、疑难解答、疑难解答薪酬层级的作用是什么？第三章第三章 分层级分层级3、疑难解答、疑难解答为什么在软件里面最高岗位价值评估得分做出的层级上面还有两级？第四章第四章选取标杆岗位计算层级薪酬选取标杆岗位计

14、算层级薪酬第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬01.选取标杆岗位02.计算层级薪酬03.解决疑难第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬01.选取标杆岗位02.计算层级薪酬03.解决疑难第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬 标杆岗位分为两类： 员工类标杆岗位、决策层类标杆岗位。第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬1 1、选取标杆岗位、选取标杆岗位如何选取员工类标杆岗位如何选取员工类标杆岗位 员工类标杆岗位一般选取此四类岗位： 1、公共型岗位，在市场上有可类比的岗位； 2、长期性岗位，非阶段性岗位； 3、正职岗位，非副职岗位； 4、易理解性，岗位名称不冷僻。第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬1 1、选取标杆岗位、选取

15、标杆岗位如何选取员工类标杆岗位如何选取员工类标杆岗位 一般不选取以下类型的岗位：1、营销类岗位，如销售员、销售经理；2、计件工资制岗位。如计件工人等；第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬1 1、选取标杆岗位、选取标杆岗位员工类标杆岗位的用途：员工类标杆岗位的用途： 员工类标杆岗位适用于基层、中层、高层的层级薪酬计算。第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬1 1、选取标杆岗位、选取标杆岗位如何选取决策层标杆岗位如何选取决策层标杆岗位 决策层标杆岗位选取应在副总经理以上级别人员岗位中另取一标杆岗位，以做为高管人员所在层级薪酬计算的标杆岗位。第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬1 1、选取标杆岗位、选取标杆岗位标

16、杆岗位应选取多少个标杆岗位应选取多少个 员工层标杆岗位选取13个，决策层标杆岗位只选取1个即可。第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬01.选取标杆岗位02.计算层级薪酬03.解决疑难第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬2 2、计算层级薪酬、计算层级薪酬 如何计算层级薪酬：如何计算层级薪酬： 首先，根据所选取的标杆岗位计算出标杆岗位价值量系数； 然后，用标杆岗位价值量系数乘以各层级平均分。第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬2 2、计算层级薪酬、计算层级薪酬 如何计算标杆岗位价值量系数：如何计算标杆岗位价值量系数：标杆岗位价值量系数= （该岗位年度现金总收入）该岗位所评估岗位价值得分第四章、选取标杆岗位计算

17、层级薪酬2 2、计算层级薪酬、计算层级薪酬年度现金总收入如何计算：年度现金总收入如何计算： 年度现金总收入指该岗位以货币形式获得的所有收入，包括如下部分： 月工资，含固定工资、绩效工资、现金补贴（如餐补、交通补、汽油补等） 业绩提成收入 年底奖金或额外多发的第13个月、第14个月工资 第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬2 2、计算层级薪酬、计算层级薪酬【示例说明】：假设选取三个标杆岗位，分别为：计：年度现金总收入为24000元，岗位价值得分为253分，则其岗位价值量系数=24000253=94.86文员：年度现金总收入为12000元，岗位价值得分为140分，则其岗位价值量系数=12000140=

18、85.71行政经理：年度现金总收入为32000元，岗位价值得分为425分，则其岗位价值量系数=33000425=77.65 第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬2 2、计算层级薪酬、计算层级薪酬多套标杆岗位所测算层级工资取哪套？多套标杆岗位所测算层级工资取哪套？ 由于员工级标杆岗位有13个，此时可能会出现13个层级薪酬的标准，需要在这13个标准中选取一种作为企业最终的层级薪酬。 通常的做法为：将这13套层级薪酬与企业目前薪酬水平相比较。选取与企业目前薪酬水平最接近，但又较企业目前薪酬水平稍高的那一套。 第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬2 2、计算层级薪酬、计算层级薪酬如何制定企业的薪酬策略？如何制

19、定企业的薪酬策略？企业薪酬策略分为三种，分别适用于不同的企业发展阶段：市场领先战略比市场水平略高，至少高12%，多用于企业扩张期、人才需求期及企业拥有重大战略目标实现期；市场平和战略与市场水平基本持平，多用于企业规范期、稳定期、发展期，多产生于目标稳步实现及人才达成率较高的阶段，人员工资介于市场水平正负12%之间；市场追随战略略低于市场水平，至少低12%，多用于企业成立期、衰败期或者企业具有较高的文化认知度、前景认知度时。 第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬2 2、计算层级薪酬、计算层级薪酬确定薪酬标准还要考虑什么因素：确定薪酬标准还要考虑什么因素： 确定薪酬标准还得考虑当地最低工资标准，这是基

20、于合法性原则，员工的当月实得收入不得低于当地最低保障工资标准，这是法律的要求。所以，在测算层级工资时，一旦出现月薪低于当地最低保障工资标准的情况，需调整为以当地最低保障工资标准为该级月薪标准。 第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬3 3、疑难解答、疑难解答年度现金总收入不包括哪些项目？ 第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬3 3、疑难解答、疑难解答如果标杆岗位所测算出来的层级薪酬普遍较企业目前薪酬标准低，为什么？ 第四章、选取标杆岗位计算层级薪酬3 3、疑难解答、疑难解答企业是否可直接用该类型岗位平均市场水平数据作为标杆岗位数据？第五章第五章设定年薪和月薪设定年薪和月薪薪酬结构薪酬结构1第五章第五章

21、设定年薪和月薪设定年薪和月薪年底奖金比例设定年底奖金比例设定23疑难解答疑难解答薪酬结构薪酬结构1第五章第五章 设定年薪和月薪设定年薪和月薪年底奖金比例设定年底奖金比例设定23疑难解答疑难解答第五章、设定年薪和月薪1 1、薪酬结构中包括哪些组成部分薪酬结构中包括哪些组成部分：薪酬结构是指薪酬的各个组成部分，通常可包括以下五大类： 1）年底奖金 2）固定工资 3）绩效工资 4）业绩提成 5）职位补贴薪酬结构薪酬结构1第五章第五章 设定年薪和月薪设定年薪和月薪年底奖金比例设定年底奖金比例设定23疑难解答疑难解答第五章、设定年薪和月薪2 2、年底奖金比例如何设定年底奖金比例如何设定？ 企业过往习惯，

22、企业过往有习惯发放年终奖金的一般应保留适当的年底奖金比例； 行业及地区特性，行业及地区均有习惯在年底发放一定比例的奖金的，也一般可遵循此规律； 企业资金周转周期，如果企业销售或资金周转周期往往需一年或接近一年，此时较多岗位会设置年底资金；第五章、设定年薪和月薪2 2、年底奖金比例如何设定年底奖金比例如何设定？ 岗位层级，一般而言，越高层的岗位年底奖金所占的比例越高，越基层的岗位年底奖金所占的比例越低。如部分高管岗位最高可达到年底奖金占70%、月度薪金占30%；象保安、清洁等基层岗位则一般以月度薪金为主，年度奖金基本无或占极低比例； 岗位类型，非研发型的下山型岗位年底奖金所占比例往往较小，研发型

23、的下山型岗位如技术研发等，考虑到研发的时间周期问题，最高可将年底奖金比例设为50%；职能类平路型岗位一般可将年底奖金比例设为10%； 企业整体薪酬水平定位，企业如果整体薪酬水平较市场平均水平高，可将一部分比例预留到年底，与企业当年度经济效益挂钩。薪酬结构薪酬结构1第五章第五章 设定年薪和月薪设定年薪和月薪年底奖金比例设定年底奖金比例设定23疑难解答疑难解答第五章、设定年薪和月薪3 3、疑难解答、疑难解答是否可不设年底奖金比例？第五章、设定年薪和月薪3 3、疑难解答、疑难解答年底奖金占年度总收入比例高会对企业产生什么影响？第五章、设定年薪和月薪3 3、疑难解答、疑难解答年底奖金占年度总收入比例高

24、会对员工产生什么影响？第六章第六章设定月薪五级工资设定月薪五级工资第六章、设定月薪五级工资1、月薪五级工资制2、薪酬调整3、疑难解答第六章、设定月薪五级工资1、月薪五级工资制2、薪酬调整3、疑难解答第六章、设定月薪五级工资1、月薪五级工资制同一个岗位我们要考虑到有绩效优良的晋升空间、绩效差或未达到任职资格的下降空间，所以不能给每个岗位只设定一个薪酬标准，在本组织系统里，我们设计了月薪五级工资制，即每个岗位都设置了五级工资。第六章、设定月薪五级工资1 1、月薪五级工资制月薪五级工资制月薪五级工资制是哪五级？月薪五级工资制是哪五级？ 一级对应“欠资格上岗”，二级对应“期望”，三级对应“合格”，四级

25、对应“胜任”五级对应“超胜任”。 员工初入职时，往往采取一级工资，所以一级工资又叫“试用工资” 转正后可采取二级工资，所以也被称为“转正工资”，也称为“非考核工资”； 接受正式的考核，则升一级，按三级工资，又称为“考核工资”； 绩效优秀的员工工资再调升一级，称为“优秀工资”。 特别优秀的员工则按五级工资，也称之为“明星工资”。对员工，这五级工资制统一简称为A-、A2、A1、A、A+。第六章、设定月薪五级工资1 1、月薪五级工资制月薪五级工资制岗位价值评估得出的层级薪酬对应五级的哪一级？岗位价值评估得出的层级薪酬对应五级的哪一级？ 层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级或四级，其中

26、： 用户企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的，即高于平均市场水平的，可对应四级（胜任档）； 用户企业薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于市场水平的，可对应三级（合格档）第六章、设定月薪五级工资1 1、月薪五级工资制月薪五级工资制五级工资间的级差是多少？五级工资间的级差是多少？月薪五级的级差一般设定在10%15%间，一般可选取12%，企业可根据自身情况进行调整。 如希望拉大级差，则可调整为15% 如希望缩小级差，则可调整为10%第六章、设定月薪五级工资1、月薪五级工资制2、薪酬调整3、疑难解答第六章、设定月薪五级工资2 2、薪酬调整薪酬调整员工如何可以得到薪酬的调整员工如何可以得到薪酬的调整 月

27、薪目前分为五级，其中A-是试用工资，即员工在试用期所采用的工资档；A2是“转正工资”，也就是员工转正后，如果不愿意接受考核就采用此档工资。从A1开始都是考核工资，员工如何可以从A1升到A，又从A升到A+呢？第六章、设定月薪五级工资2 2、薪酬调整薪酬调整员工薪酬的调整必须基于三个原则：员工薪酬的调整必须基于三个原则：1）主动申请制和正太分布原则2)业绩、品行达标3）忠诚度考察和名额许可第六章、设定月薪五级工资1、月薪五级工资制2、薪酬调整3、疑难解答第六章、设定月薪五级工资3 3、疑难解答、疑难解答为什么系统默认的级差是12%？第六章、设定月薪五级工资3 3、疑难解答、疑难解答系统按照什么样的

28、方式来进行取整？第六章、设定月薪五级工资3 3、疑难解答、疑难解答员工工资给付是否一定要从“A-”档开始给付？第七章第七章设定固定工资、绩效工资设定固定工资、绩效工资 不同类型的岗位其固定工资和绩效工资的分配比例有所不同，本组织系统将岗位分为三种类型：上山行、平路型、下山型。第七章、设定固定工资、绩效工资上山型岗位上山型岗位上山型型岗位注重业务、业绩，即最终结果产出，考核以业绩为中心，对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是所有的业务类、营销类人员。第七章、设定固定工资、绩效工资平路型岗位平路型岗位 此类型岗位既注重岗位承担的责任，又要求具备承担责任的技能水平和能力。 一般而言，职能

29、类人员（如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员）均属于该类型。第七章、设定固定工资、绩效工资下山型岗位下山型岗位 此类型岗位最典型特征是注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技术类人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员等。第七章、设定固定工资、绩效工资各类型岗位如何划分固定工资、绩效工资比例各类型岗位如何划分固定工资、绩效工资比例 上山型岗位基本工资比例50%，绩效工资比例50%； 平路型岗位基本工资比例在50%75%之间，绩效工资比例在25%50%之间； 下山型岗位基本工资比例在75%88%之间，绩效工资比例在12%25%之间。第七章、设定固定工资、绩效工资一般默认的固定工资、绩效工资比例是多少一般默认的固定工资、绩效工资比例是多少 一般而言，默认的比例设置为： 上山型岗位固定工资比例为40%，绩效工资比例为60%； 平路型岗位固定工资比例为60%，绩效工资比例为40%； 下山型岗位固定工资比例为85%，绩效工资比例为15%。第七章、设定固定工资、绩效工资疑难解答：疑难解答：为什么不同类型的岗位其固定绩效工资比例会有所不同？第七章、设定固定工资、绩效工资疑难解答：疑难解答：为什么不同类型的岗位其固定绩效工资比例会有所不同？第七章、设定固定工资、绩效工资