1、第二章企业需要提升人力资源效能如何开展人力资源数据分析人力成本 贵 制造业企业产品成本中，人工成本已从十年前的8%-15%，增长到目前15%25%； 根据人社部公布的数据，2011年2013年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.2%、17%，截至2014年7月25日，为14.2%； 目前，我国养老、医疗、失业、工伤、生育5项社保的缴费比例，企业为29.8%， 其中养老20%、医疗6%、失业2%、工伤1%、生育0.8%，个人为11%左右，合计超过个人工资的40%；如缴纳公积金，企业还将额外增加8-12%的成本； 据统计，中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。每名员工的招聘
2、成本平均占其职位年薪的10%30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。人才管理 难老板的困惑老板的困惑“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史经验来判断吗”“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间”“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理”“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”生产经理的困惑生产经理的困惑 “生产现场应该保留多少员工，能满足生产所需又不造成人员浪费” “工人不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理” “每到发奖金时，最让人头疼，每名员工的工作
3、绩效如何评价” “年轻员工越来越多，诉求也五花八门，如何有针对性的培训、培养”HRHR经理的困惑经理的困惑“员工数量究竟有没有可以改善优化的空间缺少依据”“不知道从哪里下手，去优化企业的用工成本”“面对老板布置的人力资源投入产出分析，无数据、无信息，没有好办法”“人力资源管理工作始终是以人事管理为主，关于员工能力开发的事情始终在业务部门外围打转，很难插上手，老板还不满意”人力资源效率人力资源价值创造能力人力资源效能sectionsectionsectionsectionsectionsection人力共享服务HRBPHR 专家拉姆拉姆查兰查兰是时候分拆人力资源部了Why ?“如果不能衡量，就无
4、法管理如果不能衡量，就无法管理” 彼得彼得德鲁克德鲁克缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工作状态人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数量匹配依据员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释放有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成瓶颈，影响产能释放员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工员工的技能培训缺失，在提高个人工作能力方面企业缺乏系统性、实质性作为受市场波动影响，企业担心技术工人流失，默许富余人员存在，员工数量很难做到精确化设置第一章企业
5、需要提升人力资源效能如何开展人力资源数据分析ERPERPHRHROAMES考勤考勤CRMKMSKMSPDMPDMDRPDRP人力资源定义分析控制改进测量忌：将人资数据孤立于与运营数据之外将人资内部各数据相互孤立ABCD甲乙丙丁忽视人的价值算计人的价值创造人的价值原因问题现象人力资源数据分析的“五问”某班组近几个月劳动产出持续下滑。一问：为什么低于历史平均值？回答：这个月请假人数增加；二问：为什么请假人数增加？回答：事假人数增多；三问：为什么事假人数增多？回答：员工积极性不高？四问：为什么员工积极性不高？回答：因为对奖金分配方案不满意；五问：为什么计时计件分配方案不作调整？回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法；一个核心：人才的价值创造两个重点：效率、效能三类人群：一线工人、销售人员、技术人员挖掘人力资源效能合理配置员工数量优化企业人力成本提高投入产出效率管理增值服务智能决策分析员工绩效跟踪工作时间管理示例：sectionsectionsectionsectionsectionsection人力共享服务HRBPHR 专家一种思想一个工具云石科技创造人力资源数据价值
