自考00147人力资源管理（一）密训高频考点汇总.pdf

1、目 录第一部分 极高频知识点.1第二部分 高频知识点.3第三部分 中频知识点.6自考押题 vx 344647 公众号/小程序 顺通考试资料1极高频知识点极高频知识点1.人口资源是指一定范围内的所有人员的总和， 是以人口总数来表示的资源； 人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和； 人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、 素质较高的人的总和。 三者的数量关系： 人口资源人力资源人才资源。2.人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性：人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。（2）开发对象的能动性：人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会

2、意识性。（3）使用过程的时效性：无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。因此，使用人力资源必须及时。（4）闲置过程的消耗性：人力资源在闲置过程中仍然具有消耗性。闲置时，为了维持生命的存在，仍然要吃饭、喝水，需要生活必需品。（5）开发过程的持续性：人力资源使用过程也是开发过程，只有通过不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。3.从企业人事管理来看， 人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后， 经历了以下四个发展阶段： （1）初级阶段：传统的经验管理； （2）科学管理阶段：以工作为中心； （3）人力资源管理阶段：人与工作相互适应； （4）战略人力资源管理阶段：人力资源管

3、理提升到企业战略的高度。4.人力资源管理的模式： （1）产业模式：主要关注劳工关系的协调。 （2）投资模式：主要关注公平就业机会。 （3）参与模式：主要关注团队合作。 （4）高灵活性模式：主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。5.马斯洛将人的需要划分为五个层次，即生理的需要（最基本） 、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。6.功能性职务分析法的基础是 DPT 理论：（1） D(Data） ， 指 “资料” 方面的信息；（2） P(People)，指“人”方面的信息； （3）T(Thing)，指“事物”方面的信息。7.（1）职位是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责

4、集合，职位的数量又称为编制； （2）职系是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合； （3）职系又称职种，每个职系便是一个职位升迁的系统。8.工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。9.按照人力资源规划的时间长短，可以划分为：（1）短期人力资源规划：是指一年或者一年以内的规划；（2）长期人力资源规划：是指五年或者五年以上的规划；（3）中期人力资源规划：介于长期和短期人力资源规划之间，一般是指一年以上五年以内的规划。10.人力资源供给预测的方法：（1）技能清单法（2）替换单法（3）人力资源“水池”模型（4）马尔科夫模型。人力资源需求预测的定量方法主要包括

5、： （1）趋势分析法（2）比例分析法（3）回归分析法（4）计算机模拟法。定性方法主要包括： （1）管理评价法（2）德尔菲法（专家判断法） 。11.招募人数是将组织现有员工与组织需求相比较所得的差额。招募对象是针对不同职位的不同情况提出的应征人员的限定群体。招募标准是组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求。招募成本的计算可用下面的公式：招募成本=人事费用+业务费用+般开支12.人员选拔是指从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才；人员录用是招聘的最后一个过程，这个阶段往往包括试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等环节。人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的

6、具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。招募人员评估是根据招募计划对实际招募到的人员的数量和质量进行评价的过程。自考押题 vx 344647 公众号/小程序 顺通考试资料213.美国学者理查德博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型” 。素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。14.帕特里克将培训效果分为 4 个层次：（1）反应层，了解受训者的满意程度。（2）学习层，该层次的评估主要是用于了解受训者通过培训学到了什么，反映受训者对培训内容的掌握程度。（3）行为层，考察受训者对

7、所学知识的运用程度。（4）结果层，测算培训创造的经济效益。15.从受训者角度，培训成果转化可分为：第一层面：依样画瓢式的运用；第二层面：举一反三；第三层面：融汇贯通；第四层面：自我管理。16.薪酬设计的纲领性文件是薪酬策略。17.合理科学的薪酬设计需要遵循公平性、竞争性、激励性、经济牲、合法性和战略性原则。其中公平性是薪酬设计的基础原则。 外在公平性是和薪酬的竞争原则相对应的， 内在公平性则是和激励原则相对应的。18.一个合理的薪酬设计流程包括： （1）确定薪酬原则和策略； （2）工作分析； （3）工作评价； （4）薪酬调查； （5）工资结构设计； （6）工资分级定薪； （7）薪酬体系的实施和

8、修正。19.金斯伯格将职业生涯的发展划分为： （1）幻想期（于 11 岁之前的儿童时期） （2）尝试期（1117 岁） （3）现实期（17 岁以后的青年年龄段） 。舒伯将职业生涯发展划分为：成长期、探索期、建立期、维持期、衰退期。帕森斯提出：职业人员匹配理论。霍兰德人格类型：现实型研究型艺术型社会型企业型传统型。20.从舒伯对生涯的定义中，可以看出生涯具有以下几个特征：（1）终身性。生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并概括了一个人一生中所拥有的各种职位、角色。（2）独特性。生涯是个体依据自己的理想和能力水平，为实现自我而展开的一种独特的生命历程，且不同的个体有着不同的生涯。（3）发展性。

9、生涯是一个不断发展的过程，个体会在不同的生命阶段或工作阶段有着不同的追求，而且这些追求也会不断地调整、变化。（4）综合性。生涯是个体职业角色和生活角色的统一体。21.工作设计的内容包括： （1）工作内容； （2）工作职责； （3）工作关系； （4）工作结果；（5）工作结果的反馈； （6）任职者的反应。22.心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是人格测验。认知测验可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。认知测验 常用的认知测验的方法： 智力测验、 能力倾向测验。 人格测验按其具体的对象可以分为态度、 兴趣、品德与性格测验。人格测验的主要方法有量表法、投

10、射法、作业法。23.较为常用的工作评价方法： （1）排序法（2）套级法（3）因素比较法（4）评分法：应用最普遍。24.头脑风暴法的优点： （1）简便易行； （2）集思广益； （3）创新性强； （4）培养人才； （5）增强团队精神。25舒勒将人力资源战略分成：积累型战略、效用型战略、协调型战略。斯特雷斯和邓菲将人力资源战略分为：家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资源战略。26.工作分析内容中的信息分析包括： （1）工作名称分析（2）工作内容分析（3）工作环境分析（4）工作条件分析（5）工作过程分析。27.非经济性薪酬包括成果型薪酬和过程型薪酬。成果型薪酬： （

11、1）升职晋升（2）提高社会地位（3）工作成就感（4）自我价值实现。过程型薪酬： （1）便利工作条件（2）舒适工作环境（3）工作挑战（4）参与公司决策。28.绩效管理的作用： （1）引导性作用（2）价值性作用（3）战略性作用。29.人员选拔的模式：3（1）综合式：在选拔录用程序中，每个应聘者必须接受所有的选拔测评，在做录用决策时，是以他们各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据。（2）淘汰式：淘汰式和综合式不一样，应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一项测试，然后再淘汰一批。只有坚持到最后，在所有的测试中全部合格的人才能被录用。它是一种十分经济有

12、效的人员选拔模式。（3）混合式：就是将以上两种模式结合起来进行选拔。30.企业职业生涯管理中的责任主体有： （1）员工（2）直线经理（3）人力资源部门（4）组织。高频知识点高频知识点1.被誉为“人力资本之父”并获得 1979 年诺贝尔经济学奖的美国学者是舒尔茨。2.在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是马斯洛。麦格雷戈把“自动人”假设称为 Y 理论。美国心理学家约翰莫尔斯和杰伊洛希又提出了一种新的管理理论，称为超 Y 理论。首先提出“社会人”假设的学者是梅奥。提出“复杂人”假设的学者是薛恩。 “经济人”假设的基本观点是由美国管理学家麦格雷戈提出的， 麦格雷戈把 “经济人” 假设称为 X

13、理论。3.人力资源管理的概念包括： （1）宏观人力资源管理指的是在全社会的范围内，对人力资源的计划、 配置、 开发和使用的过程。 （2） 微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。4.正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时， 通过奖赏的方式来鼓励这种行为， 以达到持续和发扬这种行为的目的。 外激励是指由外酬引发的、 与工作任务本身无直接关系的激励。奖金属于外酬，所以属于外激励。5.工作设计的原则包括：（1）因事设岗原则：这是传统工作设计的总原则，但在实践中不可忽略人的因素；（2）系统性原则：工作设计要与组织的战略、设计思路相适应，不同的工作也需要形成横向、纵向上的有机联系，保证工作的覆盖

14、面及合理性，形成有效的整体，从而发挥组织的最大效能；（3）实用性原则：应充分考虑工作现状与人员等方面的影响，即不能要求过高，也不能要求过低；（4）简单化原则：在进行工作设计时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个岗位中，以减少人力成本并提高工作效率；（5）匹配原则：工作设计应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡。6.一份完整的工作说明书主要包括：工作标识（第一部分） 、工作综述、工作联系、工作职责与任务、工作权限、绩效标准、工作条件与物理环境、工作规范等内容。工作标识包括工作的名称、编号，工作所属部门，工作地点，该份说明书的批准人，工作说明书的具体编写日期等项目。7.工作扩大化的方法就是在横向

15、上扩展一项工作， 包括任务和职责。 工作丰富化是对工作责任的垂直深化，是纵向上的扩展。8.问卷法优点：费用低，速度快。调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析。调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况，并且结果可以数量化。缺点:不易激起被调查者的兴趣。问卷如果内容较少，就不能获得足够的详细信息，但太长的问卷又容易使人产生厌倦。 不能面对面地交流信息， 不容易了解被调查者真实的态度和动机。9.人力资源战略与人力资源规划的关系： 第一， 人力资源战略是人力资源规划的前提。 第二，人力资源规划是人力资源战略的延伸。10.在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资

16、料来反映员工工作能力和竞争力的方法是技能清单法。11.人力资源规划的内容： （1）总体规划。 （2）配备计划。 （3）退休解聘计划。 （4）补充计划。 （5）使用计划。 （6）培训开发计划。 （7）职业计划。 （8）绩效计划。 （9）薪酬福利计划。（10）劳动关系计划。 （11）人力资源预算。12.人员录用时，对过分超过任职资格条件的应聘者通常应采取的原则是慎用。13. （1） 用人部门负责的内容： 招聘计划的制定； 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；4应聘者初选，确定参加面试的人员名单；负责面试、考试工作；录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；正式录用决策；员工培训政策；录用员

17、工的绩效评估；人力资源规划修订；（2）人力资源部门负责的内容：招聘计划的审批；招聘信息的发布；应聘者申请登记、资格审查；通知参加面试的人员；面试、考试工作的组织；个人资料的核实、人员体检；试用合同的签订；试用人员报道及生活安置；正式合同的签订；员工培训服务；招聘工作评估；人力资源规划修订。14.能级原则是指，招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为组织引进或为各个岗位选择最合适的人员。竞争原则是指通过考试竞争和考核鉴别并确定人员的优劣和人选的取舍。

18、全面原则是指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。15.主要公司想变相的让员工离开而采取的措施和方法，主要方法有：鼓励员工辞职；买断工龄；对富余人员实行下岗政策，交给再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。16.人员录用须注意的事项里表明：录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，它是关系企业形象的重要工作。17.因事择人强调人员录用必须按照岗位的特性，根据工作的需要来进行。因人任职强调的是在人员录用中必须考虑每个人的能力及特点、 个性的差异来安排相应的职位。平等竞争指的是对所有应聘者，应当一视同仁，不要人为地制造各种不平等的限制。重工作能

19、力指的是在其他条件相同或相似时，工作能力强的优先。18.人员素质测评的原则包括：（1）客观性原则：测评必须以人员的素质、能力、绩效等为客观基础，以被测评者实际所表现出来的行为和事件为依据，尽量减少甚至是排除测评者的主观随意性；（2）标准化原则：标准化原则主要包括程序的标准化、施测条件的标准化、测量工具的标准化和施测方法的标准化；（3）信度和效度原则：测评的信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性程度，效度是指测量的有效性；（4）可行性原则：任何一项人员素质测评方案所需的时间、人力、物力、财力应为使用者的客观条件所允许；（5）可比性原则：在进行人员素质测评时要确保测评所得到的分数具有可比性。19

20、.目前，国外流行的是斯坦福-比奈量表和韦克斯勒量表。这些量表的不断使用和修订，已经取得了以下成果： （1）初步确定了不同智力水平的智商区间和占总人口的百分比； （2）证明了智商数与受教育程度之间呈现出高度的正相关； （3） 证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体智力差异； （4）基本上确定了智力的发展速度。20.目前我国行政职业能力倾向的测验内容确定为五大部分： （1） 数量关系 （2） 判断推理 （3）常识判断（4）言语理解与表达（5）资料分析。21.心理测验的特点： （1）心理测验是对行为的测量。 （2）心理测验是对一组行为样本的测量。 （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是

21、概括了的模拟行为。 （4）心理测验是一种标准化的测验。 （5）心理测验是一种力求客观的测量。22.选拔性测评具有以下特点： （1）强调测评的区分和选拔功能（2）测评标准刚性较强（3）测评指标的选择具有灵活性（4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。23.人员素质测评的原则包括： （1）客观性原则； （2）标准化原则； （3）信度和效度原则；（4）可行性原则； （5）可比性原则。24.配置性测评具有的特点：（1）针对性：针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的测评。（2）客观性：客观性特点主要体现在测评的标准上。（3）严格性：严格性主要体现在测评的标准和测评的过程中。标准的客观性说明了标准是不能随

22、便制定的，这恰好也体现了严格性的特点。525.直接经济薪酬包括： （1）基本工资（2）绩效工资（3）激励工资（4）职位消费（5）股票期权。26.讲授法的优点：第一，信息量大。第二，操作容易。第三，传授的知识比较系统、全面。27.培训需求分析是员工培训活动的第一个步骤，在三个层次上进行，即组织层次、工作岗位层次、个人层次。（1）组织层次分析是指对组织的战略、资源、环境等因素的分析。（2）工作岗位层次分析指的是确定各个工作岗位的员工为达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能。（3）个人层次分析主要分析员工个体现在的工作状况与岗位应有标准的差距，在此基础上确定谁需要接受培训和需要接受什么样的培训。2

23、8.培训成果转化的“同因素理论”强调的是培训环境与工作环境完全相同。29.对于关键绩效指标的含义，有以下几个要点：（1）关键绩效指标来自对公司战略目标的分解。（2）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。（3）关键绩效指标是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。（4）关键绩效指标是组织上、下认同的。30.（1）行为导向型的主观考核方法主要有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。（2）行为导向型的客观考核方法主要有：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（3）结果导向型的绩效考核方法主要有：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、

24、成绩记录法和劳动定额法。31.薪酬对员工的功能： （1）补偿功能； （2）激励功能； （3）保障功能； （4）价值功能。薪酬对企业的功能： （1）资本增值功能； （2）资源配置功能； （3）控制成本功能； （4）文化塑造功能； （5）组织协调功能。薪酬对社会的功能： （1）价格信号功能（2）公平标准功能（3）宏观调控功能32.通过正当途径获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程被称为薪酬调查。33.薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最髙值与最低值之差同最低值之间的比率。增薪幅度是指企业全体员工年度的平均薪酬水平增长的数额。平均增薪率是指薪酬水平递增的速率。薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪

25、酬幅度中间值的比值。34.人力资源外包的优点： （1）缓解企业资源和技术短缺问题； （2）有利于企业集中开展核心任务； （3）集中优势管理资源，解决专业人员短缺问题，改善组织内的沟通； （4）减少人力资源部门的固定成本。35.职业生涯管理中员工个体责任是：（1）主动从经理和同事那里获取有关自身优势及不足的信息反馈。（2）明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求。（3）了解存在哪些学习机会，如销售、产品设计和行政管理相关的学习活动。（4）与来自组织内外不同工作群体的员工进行接触，如专业协会、项目小组等。36.企业如何预防员工职业生涯中期危机： （1） 帮助雇员自我实现 （2） 建立内部晋升计划 （3

26、）落实内部晋升计划，促进员工发展的组织策略。37.职业锚，又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。职业锚是人们在不断的工作过程中，根据个人的需要、动机和价值观，经过不断的变化调整最终所确定的长期职业定位。38.独立自主型职业锚：具有这种职业锚的人，追求的是能够施展个人职业能力的自由的工作环境，希望最大限度地摆脱组织的限制和约束等。与本题相符。管理型职业锚：具有这种职业锚的人，他们愿意从事全面的管理型工作，关心管理责任，而且责任越大越好。安全稳定型职业锚：具有这种职业锚的人，他们极为重视长期的职业稳定性和工作保障性，倾向于选择那些有保障的工作，重在追求安全和稳定

27、。技术职能型职业锚：具有这种职业锚的人，强调实际技术或某项职能业务，重视个人专业技6能的发展，喜欢面对富有挑战性的工作，也喜欢独立开展工作，希望不受资源的限制去开展人们认为正确的工作。39.职业锚的功能： （1）识别功能（2）促进员工与组织相互接纳的功能（3）提升员工价值的功能。40.内部环境的信息包括：（1）组织环境的信息，如企业的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构等；（2）管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构（管理层次与跨度） 、人力资源管理政策等，这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。41.反映同一薪酬等级内部薪酬变动范围的指标有： （1）薪酬区间与

28、薪酬变动比率（2）薪酬区间比较比率与薪酬区间渗透度。42.编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。43.绩效考核中常见的错误有： （1）首因效应（2）近因效应（3）从众效应（4）晕轮效应（5）趋中效应（6）拟己效应（7）个性效应（8）情感效应。44.组织具有多种形式，都具有以下共同特点： （1）组织有自己的目标； （2）组织是由个人和群体组成的； （3）组织通过专业分工和协调合作来实现目标。45.明茨伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分： （1）技术核心（2）高层管理部

29、门（3）中层管理部门（4）技术支持部门（5）管理支持部门。46.目前我国行政职业能力倾向的测验内容确定为： （1）数量关系（2）判断推理（3）常识判断（4）言语理解与表达（5）资料分析。中频知识点中频知识点1.针对“经济人”假设的管理措施是：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。2.“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的，该假设认为：满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。针对“社会人”假设的管理措施是：管理人员在注重完成任务的同时，

30、也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。在实行奖励时，提倡集体奖励制度；重视非正式组织的作用。3.阿里巴巴的“文化使命”是：让天下没有难做的生意。4.已经具有了劳动能力和素质， 但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为自然性人力资源。5.人力资源管理和传统人事管理的区别：（1）管理的观念不同：传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。（2） 管理的模式不同： 传统人事管理多为 “被动反应型” ， 而人力资源管理是 “主动开发型” 。（3）管理的重心不同：传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展

31、有机地结合起来。（4）管理的地位不同：传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。人力资源管理部门的领导是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。与题干相符合。（5） 管理的方法不同： 传统人事管理把人假设为 “经济人” ， 而人力资源管理把人假设为 “社会人”和“自我实现人” 。（6）管理部门的性质不同：传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。6.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得德鲁克论文传统人事部门，再见！ 的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 1986 年。7.激励过程的基本模式主要是需要动机

32、行为。8.企业用某种具有吸引力的奖励措施， 以表示对职工努力进行安全生产行为的肯定， 从而引导职工进一步遵守安全生产规则。这种激励方式的理论基础是强化理论。9.内容型激励理论包括：需要层次理论、双因素理论、ERG 理论和成就需要理论。10.美国学者阿德福提出的 ERG 理论中，E：存在的需要；R：关系的需要；G：成长的需要。7如：人的高层次需要不能得到满足，可能会倒退到较低层次的需要。11.保健激励双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。12.公平理论又称社会比较理论，其提出者是亚当斯。13.赫茨伯格的双因素理论认为： （1）满意的对立面是没有满意，而不是“不满意” ； （2）不满意的对立面

33、是没有不满意（而不是“满意” ） ； （3）满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。14.在工作分析中，能够简单而迅速地收集多方面的关于被调查者体力和脑力劳动信息的方法，耗时较多，成本较高的工作分析是访谈法。15.基于能力的工作设计的特征是岗位职责模糊。16.在工作分析中，工作参与法的优点是资料质量较高。17.工作人员直接从工作过程获得工作分析资料的方法是工作参与法。18.应用观察法进行工作分析时应注意的问题是霍桑效应。19.工作设计方法中的工作专业化方法强调的是工作任务。20.现代人力资源管理与开发的所有职能的基础和前提是工作分析。21.在工作分析中，适用于工作参与法的工作类型是简单工作。2

34、2.把工作分解为许多很小的单一化、标准化的操作内容和程序的工作设计方法是工作专业化。23.工作分析的直接结果形式是工作描述。24.工作设计可用的形式：（1）基于任务的工作设计，是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。（2）基于能力的工作设计，是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位，岗位的任务态度种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。（3）基于团队的工作设计，是一种更加市场化、客户化的设计形式。25.供需非平衡存在的可能：（1）供不应求，即人力资源需求大于人力资源供给；（2）供过于求，即人力资源需求小于人力资源供给；（2）

35、结构失衡，即某几类人员供不应求，而另几类人员又供过于求。26.独立性的人力资源规划，其内容往往都比较详细；附属性的人力资源规划，其内容相对比较简单，甚至省略某些项目。27.人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是共同发展原则。 在编制与执行人力资源规划过程中， 自始至终要同其他因素相平衡的原则是协调性原则。28.在人力资源规划中，使用计划的主要内容是晋升和轮换。29.经济性薪酬包括直接经济薪酬和间接经济薪酬： （1）直接经济薪酬：基本工资；绩效工资；激励工资；职位消费；股票期权； （2）间接经济薪酬：生活福利；员工培训；带薪休假；保障计划；住房资助。30.狭义的

36、人力资源规划是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。31.企业人力资源供大于求时采用工作分享措施的目的是扩大就业。32.头脑风暴法应遵守的原则： （1）禁止批评和评论（2）以量求质（3）异想天开（4）鼓励综合。33.收集现有人力资源信息这一工作在人力资源规划中属于准备阶段。34.人力资源战略规划的成熟阶段起始于 20 世纪 80 年代。35.通过计算销售数量与销售人员数量关系来预测未来销售人员需求的方法是比例分析法。由企业高层管理者和人力资源管理专员一起预测企业人力资源需求的方法是管理评价法。 通过岗位空缺来预测人力资源需求的方法是替换单法。36.人力资源规

37、划是在组织的总体发展目标和人力资源目标确定后，具体实施人力资源管理工作的第一步，其目的是为组织配备足够的人力资源。37.对企业战略有比较全面看法的明兹伯格模型简称为 5P 模型。38.人员选拔方法中，能进行团体测试，效率较高的方法是笔试。839.心理测验是对行为的测量。这里的行为指的是有代表性的一组行为。40. 宝洁公司在中国高校招聘采用的面试方法主要是经历背景面谈法。41.适合招募高级管理人才的招募渠道是猎头公司。42.通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于特色招募。43.招募日期的具体计算公式为招募日期=用人日期准备周期。44.在其他条件相同时， 组织应优先录用对新职位渴望程度高者。

38、 体现的原则是重工作动机。在其他条件相同时，组织应该优先录用过往业绩优秀者。这一原则是重工作能力。45.人员录用阶段的重要环节是签订试用期合同。46.构建胜任素质模型时，需要对绩效优秀人员的素质进行归纳。常采用的方法是行为事件访谈法。47.冰山模型将人员个体素质的不同表现形式分为：（1） “冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外显部分。（2） “冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量的内隐部分。48.当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因，这时需实施的人员素质测评类型是诊断性测评。49

39、.根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为以下三种：诱引战略；投资战略；参与战略。50.适宜对应聘者的性格做测评的方法是卡特尔 16 因素测验。 采用的测评形式是量表法。 51.诊断性测评具有的特点： （1）测评内容精细、全面（2）测评过程寻根究底（3）测评结果不公开（4）测评具有较强的系统性。52.与其他人员素质测评的形式相比，面试有它的独特之处： （1）对象的单一性（2）内容的灵活性（3）信息的复合性（4）交流的直接互动性（5）判断的自觉性。52.在无领导小组讨论中，被试者围绕“你认为什么样的员工是一名优秀的员工？”的问题进行讨论，这类问题属于开放式问题。53，小张被某公司录用后，公司为了

40、实现人岗匹配，对他进行了素质测评。这种测评类型是配置性测评。54.以完成某项或某些实际工作任务为基础，通过活动观察被试者实际管理能力的测评方式是管理游戏。55.无领导小组的试题形式： （1）开放式问题（2）两难问题（3）多项选择问题（4）操作性问题（5）资源争夺问题。56.西方国家的人员素质测评起步于心理测验。57.成人学习理论是美国著名教育心理学家马尔科姆诺尔斯的理论。 社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。班杜拉认为，人是通过观察模仿而学会新的行为的。提出成人学习理论的美国学者是诺尔斯。在培训的基础理论中，刺激反应学习理论的代表人物是斯金纳。58.学习者在自然情境中根据

41、自我学习需求，随时随地利用多样化学习媒体，获取相关知识的学习方式被称为碎片化学习法。59.企业员工培训课程中，参与者在活动规则的约束下，通过一个个环节，让团队之间既有竞争又有合作，通过相互竞争达到预期目标，在活动中把企业的理念融入其中。这种培训方法是游戏法。以幻灯、电影、录像等多媒体教学设备为主要手段的培训方法为视听法。某公司在员工培训中， 针对生产部门和销售部门经常出现因不理解对方工作性质而发生冲突的情况，将生产和销售部门人员进行岗位对调，并分别模拟销售和生产的工作状态。这种培训方法是角色扮演法。60.宇航员通过航天模拟舱练习各种动作和工作状态，以适应实际飞行的需要。这种培训方法遵循的成果转

42、化理论是同因素理论。61.培训内容以提升分析决策能力、 战略思维能力等为主。 其培训对象一般为高层管理人员。62.部门经理王某对其下属小张的第一印象不太好，在年终绩效评价中对小张评价偏低，该现象属于首因效应。某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李911 月和 12 月的业绩来评定等级，而忽略了 1 月至 10 月的业绩。该现象属于绩效考核的近因效应。63.与绩效考核不同，绩效管理的思想在于对绩效的不断改进和完善，绩效管理的重心在于个人和组织未来绩效水平的持续改进。64.确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的计划和策略，不断提高竞争优势的过程被称为绩

43、效改进。65.薪酬设计原则中，与外在公平性对应的原则是竞争性。66.薪酬设计中实现内在公平的关键一步是工作评价。67.决定企业薪酬内部和外部竞争性，吸引、留住和激励人才的重要筹码是薪酬水平。68.长期薪酬指对员工多年为企业的工作贡献的肯定和回报，如给高层管理人员和核心技术人员的股票期权、员工持股计划等形式都属于长期薪酬。福利薪酬也称间接薪酬， 是指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的便利以补充员工生活需要采取的福利措施。基本薪酬是以员工劳动的熟练程度、 复杂程度等因素为基准， 根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的固定数额的报酬

44、。短期激励薪酬是指对一定期限内员工提高工作效率和质量的超额劳动部分或劳动绩效突出部分发放的奖金。69.职业生涯管理中直线经理的责任是对员工的工作调动和晋升的资格进行评估。70.在职业生涯管理中扮演教练、评估者、顾问和推荐人角色的责任主体是直线经理。人力资源部门在员工职业生涯管理中的责任是提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议。71.JK 公司通过帮员工了解自己的职业兴趣类型找到最适合自己的职业发展方向。其采用的测试工具是霍兰德职业兴趣测试。72.多阶梯的职业途径是指为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。横向的职业途径指通过

45、调动增加员工的阅历， 锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力， 从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。纵向的职业途径指员工在组织内逐步向上晋升的过程。网状的职业途径是指包括横向、 纵向的一系列工作职务的综合发展， 它较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会。73.针对处于职业生涯后期的员工进行管理的措施是退休计划管理。74.营销类人员的职业特点： （1）专业技术要求低（2）工作压力大（3）工作流动性强。75.平衡计分卡的内容： （1）财务类指标； （2）顾客市场类指标； （3）内部运营类指标； （4）学习与发展类指标。76.目标设置理论的要点： （1）目标难度（2）目标清晰度（3）自

46、我效能感（4）调节变量。77.一般来说，招募总费用可以包括：（1）人事费用：招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。（2）业务费用：通信费；专业咨询费；广告费；信息服务费等。（3）一般开支：设备、场地租用费；办公用品费；水电及物业管理费等。78.激励机制的内容：（1）诱导因素集合：诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。（2）行为导向制度：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。（3）行为幅度制度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。（4）行为时空制度：它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。（5）行为归化制度：行为归化是指对成员进

47、行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。79.在确定绩效指标时，管理者应当遵循的原则： （1）有效性原则（2）定量指标为主、定性指标为辅的原则（3）明确具体原则（4）少而精的原则（5）可测性原则（6）差异性原则。80.员工的职业生涯规划有：财务类人员、营销类人员、生产类人员和研发类人员的职业发展设计。1081.职业生涯管理的作用主要有： （1）可以使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展（2）可以使员工获得适宜的发展（使员工人尽其才） （3）可以实现员工发展与组织发展的统一（4）是组织吸引和留住人才的重要措施。82.企业调整人力资源供给大于需求的措施： （1）裁员（2）提前退休

48、（3）变相裁员（4）工作轮换（5）工作分享。企业人力资源需求大于供给时的调整方法： （1）外部招聘（2）内部招聘（3）延长工作时间（4）工作扩大化（5）外包。83.面试与笔试比较：优点是考察内容深入广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试多方面的能力；缺点是随意性较强，实施过程不规范，评分客观性和一致性差，对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。84.人力资源规划的作用： （1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划； （2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求； （3）有利于人力资源管理活动的有序化； （4）使企业有效地控制人工成本； （5）有助于满足员工需求和调动其积极性； （6）为企业的人事决策提供依据和指导。85.职业生涯延伸管理： （1）关注员工健康（2）处理员工工作与生活的矛盾（3）帮助再就业（4）员工退休管理。86.采用无领导小组讨论能够考察被测者的个性特征、表达能力、沟通能力、团队精神、人际交往能力、应变能力、分析综合能力等。