02-第二章-公共部门人力资源战略与规划[66页]课件.pptx

1、公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材主编 方振邦 副主编 徐东华 唐 健公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材第二章CHAPTER 2公共部门人力 资源战略与规划公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材01公共部门人力资源战略02公共部门人力资源规划 03我国公共部门人力资源战略与规划实践目录CONTENTS公共部门人力资源管理概论公

2、共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材公共部门人力资源战略的内涵与特点公共部门人力资源战略的类型公共部门人力资源规划的程序公共部门人力资源需求与供给预测我国公共部门人力资源战略与规划实践重点问题公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材公共部门战略PARTPART2.12.1公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.1 公共部门战略1. 公共部门战略管理基本理论 “战略” 指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的筹划

3、、谋略与构想。 西方国家掀起了大规模的政府改革运动，公共部门的职能、角色、组织结构及其与社会的关系都发生了深刻的变化。这场 “新公共管理”运动对西方政府管理理论与实践产生了重大而深远的影响。新公共管理等不断出现的管理思想对传统公共管理提出挑战，促使公共部门超越原有的管理理念、方法和技术，综合采用战略管理等在私人部门广泛使用的管理技术和方法，以应对日益复杂的外部环境。在私人部门战略管理模式的示范效应下，战略管理问题越来越受到公共部门的关注和重视，政府战略管理随之兴起。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.1 公共部门战

4、略1. 公共部门战略管理基本理论 自20世纪90年代开始，政府战略管理作为一门新学科诞生，出现了首批论述政府战略管理的著作和教科书。其中，哈佛大学肯尼迪政府学院的马克穆尔教授在此领域进行了开创性的研究工作。他在 创造公共价值：政府战略管理一书中，提出了政府战略管理的三角模型 （如图2-1所示）。 公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.1 公共部门战略1. 公共部门战略管理基本理论 穆尔认为，政府管理的核心目标是为社会创造公共价值，公共价值是政府管理的核心。为了更好地实现公共价值，政府管理者需要突破传统政府管理的模式，

5、他们应该具备战略视野，不断审视组织的使命和价值，并侧重从组织的外部环境以及组织与环境的交易因素对政府管理进行考察。 政府管理需要围绕公共价值核心做好三个方面的工作公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.1 公共部门战略1. 公共部门战略管理基本理论 使命管理需要回答以下问题：我们是谁？我们为何而存在？我们的服务对象是谁？他们有何期望和要求？我们应如何更好地满足他们的要求？使命管理 政治管理运用各种手段争取政治、法律和社会各方面的支持，它需要回答：哪些因素会影响组织战略？政府战略管理者对战略持什么态度？他们的影响力如何？

6、应运用什么策略和手段去争取支持力量、化解反对力量？政治管理公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.1 公共部门战略1. 公共部门战略管理基本理论 运营管理通过有效整合、利用组织内部资源来实现组织的战略目标，需要考虑为了达到组织目标，组织应该在组织结构、组织文化、人力资源、财务资源等方面进行哪些变革和创新等。运营管理公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.1 公共部门战略2. 公共部门战略管理过程 公共部门战略管理是一个由明晰组织的使命、核心价值

7、观及愿景，战略分析，战略制定，战略实施以及战略评估等环节组成的系统过程。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.1 公共部门战略2. 公共部门战略管理过程公共部门战略管理过程明晰组织的使命、核心价值观和愿景战略分析外部环境分析政策因素经济因素社会因素竞争因素内部环境分析资源因素能力因素战略制定战略实施战略评估公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.2 公共部门人力资源战略1. 公共部门人力资源战略的内涵与特点 公共部门人力资源战略是指公共部门为

8、适应外部环境的变化和内部管理的需要，根据组织的战略目标制定人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现组织目标所采取的战略措施与部署。 公共部门人力资源管理不仅要契合战略环境的变化，而且要服务于公共部门的整体战略，促使传统人事管理发生范式性的变革，由专注内部、专注过程的事务性工作转变为考虑环境、考虑长远目标、考虑资源优化配置的战略性工作。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.2 公共部门人力资源战略1. 公共部门人力资源战略的内涵与特点公共部门人力资源战略目标定位 开发政府行政管理和发展科技、教育、文化、卫

9、生等各项事业所需的各类人才，建立起政府组织与公职人员之间的和谐关系，以服务经济社会发展的需要，并满足公职人员成长、发展以及自我实现的需要。 促使公共部门人力资源管理与公共部门战略紧密联系起来，以此改进公共部门人力资源管理方式，改善公共组织文化，提高管理绩效，激发公职人员的积极性、主动性和创造性，致力于公共管理、教育、科技、文化等事业发展和新型公共产品的开发，以适应经济社会发展对公共部门管理、服务不断提高的要求，保证各项工作卓有成效地开展。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.2 公共部门人力资源战略1. 公共部门人力

10、资源战略的内涵与特点公共部门人力资源战略目标趋于多样化。公共部门人力资源战略的制约因素较多。公共部门人力资源战略与私营企业人力资源战略的区别公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.2 公共部门人力资源战略2. 公共部门人力资源战略与组织战略的关系 人力资源战略是公共部门组织战略的核心内容之一，两者具有密切的联系。组织战略是人力资源战略的前提和基础。人力资源战略为组织战略的制定提供信息。人力资源战略支撑组织战略。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2

11、.1.2 公共部门人力资源战略3. 公共部门人力资源战略的类型根据适用对象不同诱引战略诱引战略是指组织自己不培养员工，而通过丰厚的报酬去诱引人才，从而形成高素质的员工队伍。投资战略这种战略通常被那些正处于发展中的组织采用，这类组织拥有一定的适应性和灵活性，强调通过自己培养来获取高素质的员工。参与战略采取参与战略的组织大都有扁平、分权化的组织结构，能够在应对复杂环境做出快速反应的同时，有效地降低成本。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.1.2 公共部门人力资源战略3. 公共部门人力资源战略的类型 根据组织变革程度的不同，

12、公共部门人力资源战略可分为家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略（参见表2-1）。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材公共部门人力资源规划PARTPART2.22.2公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.1 公共部门人力资源规划概述1. 公共部门人力资源规划的内涵 公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的发展战略以及内外环境的变化，科学地预测、分析公共部门的人力资源需求和供给状况，制定未来一定时期内的人力资源目标并采取相应的管理措施，从

13、而为组织发展提供可靠的人力资源保障。 简单地讲，公共部门人力资源规划就是对公共部门在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。 公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.1 公共部门人力资源规划概述1. 公共部门人力资源规划的内涵 公共部门组织战略、人力资源战略与人力资源规划的关系如图2-3所示。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.1 公共部门人力资源规划概述2. 公共部门人力资源规划的类

14、型分类标准规划类型公共部门人力资源规划覆盖对象范围宏观人力资源规划微观人力资源规划规划内容总体规划单项业务规划指定和实施规划的行政层级中央规划地方规划公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.1 公共部门人力资源规划概述3. 公共部门人力资源规划的内容 公共部门人力资源规划的内容，也就是它的最终结果，主要包括两个方面： 公共部门人力资源总体规划，即对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求量和供给量分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，平衡需求与供给的指导原则和总体政策是什么等。 公

15、共部门人力资源业务规划，即总体规划的分解和具体化。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.1 公共部门人力资源规划概述3. 公共部门人力资源规划的内容 人力资源的总体规划具体包括三方面的内容 人力资源数量规划是依据组织战略、业务流程、组织架构等因素确定未来各部门编制以及各类职位人员配比关系，并在此基础上制定未来人力资源需求计划和供给计划。人力资源数量规划公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.1 公共部门人力资源规划概述3. 公共部门人力资源规

16、划的内容 人力资源素质规划是依据组织战略、业务流程和组织对员工的行为要求，设计各类人员的任职资格，包括人员素质要求、行为能力要求以及标准等。人力资源素质规划包括公职人员的基本素质要求、人员基本素质提升计划，以及关键人才招聘、培养和激励计划等。人力资源素质规划 人力资源结构规划是指依据组织规模及未来发展战略重点，对组织人力资源进行分层分类，同时设计和定义职位种类和职位责权界限等，从而理顺各层次、各种类职位人员在组织发展中的地位、作用以及相互关系。人力资源结构规划公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.1 公共部门人力资源

17、规划概述3. 公共部门人力资源规划的内容 公共部门人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化，参见表2-2。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.1 公共部门人力资源规划概述3. 公共部门人力资源规划的内容公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.2 公共部门人力资源规划的程序 本阶段主要是收集和调查人力资源规划所需要的各种信息资料，并为后续阶段做准备。准备阶段 预测的目的是要掌握公共部门对各类人力资源在数量和质量上的需求，以及能满足需求的组织内

18、、外部人力资源供给情况。预测阶段 根据供给和需求预测之间的比较结果，制定并实施平衡供需的措施，使公共部门对人力资源的需求得到满足。实施阶段 人力资源规划是一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估与反馈。评估阶段公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测1. 公共部门人力资源需求预测 公共部门人力资源需求预测是指对公共部门在未来某一特定时间内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估算。其主要任务是预先确定组织在什么时候需要人、需要多少人、需要什么样的人。为此，规

19、划人员首先要了解哪些因素可能影响到组织的人力资源需求，然后根据这些因素的变化对组织人力资源需求状况进行分析和预测。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测1. 公共部门人力资源需求预测影响公共部门人力资源需求的因素组织战略生产或服务技术与管理水平人员流动比率公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测1. 公共部门人力资源需求预测 各种复杂的内外环境的影响使得人力资源需求预测变

20、得非常困难，因此在进行需求预测时必须结合定性方法和定量方法共同进行。定性方法主观判断法德尔菲法定量方法趋势预测法回归预测法公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测1. 公共部门人力资源需求预测 主观判断法 主观判断法是由管理人员根据以往的经验，以及对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，自下而上地确定未来所需人员的方法。 具体做法是：先由基层管理者根据自己的经验和对未来业务量的估计，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层管理者估算平衡，直至最高层管理者做出决策，最后由人力资源管

21、理部门制定出具体的执行方案。 这是一种最为简单的预测方法，主要适用于短期的预测。如果组织规模小、运营稳定、发展较均衡，一般采用这种方法。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测1. 公共部门人力资源需求预测 德尔菲法 指邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称为专家预测法。 具体做法是： 第一，确定预测目标，以问卷形式列出一系列有关人力资源预测的具体问题； 第二，广泛选择深入了解人力资源问题的专家，并向选定的专家提供有关情况

22、和资料，取得他们的合作； 第三，向专家们发出调查问卷，请他们独立思考并书面回答；公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测1. 公共部门人力资源需求预测 第四，将专家们的意见进行归纳，并将综合结果反馈给他们； 第五，请专家们根据归纳的结果重新思考，允许他们修改预测并说明原因； 第六，重复进行第四步和第五步，直到专家们的意见趋于一致； 第七，用文字、图表等形式将专家们预测结果予以发布 （参见图2-4和表2-3）公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材

23、公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测1. 公共部门人力资源需求预测公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测1. 公共部门人力资源需求预测 趋势预测法 趋势预测根据政府组织过去若干年份的人员数量和变化趋势，来预测政府组织在未来某一时期人力资源的需求量。 具体做法是： 把时间作为自变量，人力资源需求量作为因变量，根据历史数据，在坐标轴上绘出散点图； 由图形可以直观地判断应用哪种趋势线拟合，从而建立相应的趋势方程；用最小二乘法求出方程系数，确定趋势方程

24、； 在此基础上，就可对未来某一时间的人力资源需求进行预测。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测1. 公共部门人力资源需求预测 回归预测法 回归预测是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 基本思路是： 确定与组织中的人力资源数量和构成高度相关的因素，建立回归方程； 然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程； 这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。 实际工作中往往是多个因素共同决定组织人力资源需求量，且这些因素与人力资源需求量呈线性关系，所

25、以多元线性回归预测法在预测人力资源需求量方面应用比较广泛，而且比趋势预测法准确。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测2. 公共部门人力资源供给预测 公共部门人力资源供给预测是指对未来某一特定时间内能够为公共部门提供的人力资源数量、质量以及结构进行估算。内部人员拥有 （供给）量预测外部人员供给量预测公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测2. 公共部门人力资源供给预测 公

26、共部门人力资源供给分析首先要从分析影响公共部门内部供给与外部供给的诸因素入手。内部供给影响因素分析员工年龄结构队伍稳定性素质状况外部供给影响因素分析宏观经济形势政府的政策法规人才市场状况人口状况以及社会就业意识择业心理偏好公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测2. 公共部门人力资源供给预测 人力资源供给预测的方法之一技能清单法个人数据技能特殊资格薪酬和工作历史组织数据个人能力个人特殊爱好公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源

27、管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测2. 公共部门人力资源供给预测公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测2. 公共部门人力资源供给预测 人力资源供给预测的方法之二人员替补图法确定计划范围确定各个管理职位上的可能的接替人选评价各位接替人员的当前绩效和提升潜力确定接替人选公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测2. 公共部门人力资源供给预测公共部门人力资源

28、管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测3. 公共部门人力资源供需平衡人力资源的供给和需求预测的结果供给和需求在数量、素质以及结构等方面都平衡供给与需求在数量上平衡，但结构上不匹配供给与需求在数量上不平衡，包括供大于求和供小于求两种情况公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测3. 公共部门人力资源供需平衡人力资源结构不平衡的调整措施通过内部人员的晋升和调任等，满足空缺职位对人力资源的需求对

29、于供过于求的普通人力资源，可以有针对性地对其进行培训，在提高他们的知识和技能的基础上，将其补充到空缺的职位上招聘与裁员并举，一方面要从外部招聘急需的人员；另一方面，对公共部门内部的冗员进行必要的裁减公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测3. 公共部门人力资源供需平衡人力资源供大于求的调整措施扩大组织规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到限制鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的

30、员工以优惠的政策，让他们提前离开组织公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测3. 公共部门人力资源供需平衡人力资源供大于求的调整措施冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.2.3. 公共部门人力资源需求与供给预测3.

31、公共部门人力资源供需平衡人力资源供不应求的调整措施从外部雇用人员，包括返聘退休人员提高现有员工的工作效率延长工作时间，让员工加班加点降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，通过增加内部的流动来提高某些职位的供给可以将某些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材我国公共部门人力资源战略与规划实践PARTPART2.32.3公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.1 人才强国战略1. 人才强国战略的

32、概念 人才的含义及其演变 2010年6月颁布的国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）对人才的界定是：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.1 人才强国战略1. 人才强国战略的概念 人才强国战略的含义 依靠人才兴邦，走人才强国之路，大力提升国家核心竞争力和综合国力，是人才强国战略的核心要义。 关于人才强国有两个层面的理解：一方面理解为 “人才的强国”，即我国的人才在总量、结构和素质上能够有效地支

33、撑整个社会经济的发展；另一方面理解为 “通过人才来强国”，即我国将人才资源作为一种战略性资源，通过加大对人力资本的投资力度，积极开展人才资源的能力建设以及深化人力资源开发与管理体制的变革和机制的创新，推动中国社会经济可持续发展，提升国家的竞争力。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.1 人才强国战略1. 人才强国战略的概念 人才强国战略的含义 关于人才强国战略也有两层含义的解释：一是着眼于加大人才资源开发力度，全面提高人才的基本素质，使我国人才资源数量得到大量增加，人才资源质量得到大幅提高，通过提高人才的竞争能力，增

34、强国家的综合国力和国际竞争力。二是着眼于创新人才体制机制，深化人才管理制度改革，优化人才资源配置，提高人才资源使用效益，营造尊重人才、鼓励创业的社会环境，形成人才脱颖而出、人尽其才的机制。 人才强国战略的科学内涵可以用五句话来概括：加大人力资本投资、实现人才资本价值、调整人才资源结构、推进人事制度改革、优化人才成长环境。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.2 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年） 到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国

35、家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。战略目标 当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。 人才规划按照统筹兼顾、分步实施的原则，从8个方面对未来十几年我国人才发展进行了总体部署。指导方针和总体部署公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.2 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年） 考虑到当前人才工作和人才队伍建设中存在一些突出问题亟待解决，人才规划提出了十大政策，力求以政策突破来解决好这些问

36、题，并渐次推动体制机制创新，营造人才发展的良好环境。在制定这些政策时，注意了针对性和导向性。重大政策 实施人才工程是做好人才工作的重要抓手，也是被实践证明的成功经验。按照引领性、创新性、示范性的原则和少而精的要求，人才规划设计了项重大人才工程。 工程的立项和设计主要考虑三个因素：一是既全面覆盖又突出重点。二是既注重创新又注意衔接。三是既强调引领性又强调示范性。重大人才工程公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.3 2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要 要通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能

37、下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质干部队伍。基本目标 一是规范干部选拔任用提名制度；二是健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制；三是推行差额选拔干部制度；四是加大竞争性选拔干部工作力度；五是逐步扩大基层党组织领导班子成员公推直选范围；六是坚持和完善从基层一线选拔干部制度；七是建立健全干部职务与职级并行制度；八是健全调整不适宜担任现职干部制度；九是探索建立拟提拔干部廉政报告制度；十是深入整治用人上的不正之风；十一是实行干部工作信息公开制度党政干部制度改革重点突破项目公共部门人力资源管理

38、概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.3 2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要 一是健全选拔任用机制； 二是健全考核评价机制； 三是健全管理监督机制； 四是健全激励保障机制。党政干部制度改革整体推进任务 一是深化国有企业人事制度改革； 二是深化事业单位人事制度改革。统筹推进国有企业、事业单位人事制度改革公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.4 专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020年） 提出了 “建成一支能够支撑和引领我国现代化建设、规

39、模宏大、结构合理、素质优良、具有强大国际竞争力的专业技术人才队伍”的总体目标。 提出我国专业技术人才发展的基本原则是：服务发展，人才优先；以用为本，创新机制；高端引领，强化基层；分类开发，协同推进。发展目标和基本原则 从素质能力、队伍规模、整体结构、体制机制、发展环境个方面提出了专业技术人才队伍建设的具体要求。 提出了10项重点举措，可分为队伍建设、制度建设、服务体系建设三个方面。主要任务和重点举措 公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.4 专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020年） 贯彻实施 专技人才规

40、划是我国人力资源和社会保障部门当前和今后一个时期专技人才工作的中心任务。 要保证规划落到实处，一是加强对规划实施工作的领导。二是积极推进规划各项任务的贯彻落实，制定各项目标任务的分解落实方案，完善规划落实保障措施，有计划有步骤地抓好贯彻落实工作。三是扎实做好规划实施的基础工作。四是健全规划信息反馈监控评估体系。五是加强宣传和舆论引导工作，积极营造全社会关心、支持专业技术人才发展的良好社会环境。具体部署和要求公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.5 企业经营管理人才队伍建设中长期规划（ 2010-2020年） 到201

41、5年，企业经营管理人才总量达到3500万人。到2020年，企业经营管理人才总量达到4200万人，培养100名左右能够引领中国企业跻身世界500强的战略企业家；培养1万名精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的经营管理人才；国有及国有控股企业国际化人才总量达到4万人左右；国有企业领导人员通过竞争性方式选聘的比例达到50。指导思想和战略目标 企业经营管理人才规划从加大培养开发力度、创新选拔任用机制、完善考核评价机制、健全有效激励机制和优化人才发展环境五个重要方面提出了具体任务。重要任务公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资

42、源管理系列教材2.3.6 人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要 纲要提出了 “十三五”时期人力资源和社会保障事业发展的指导思想，就是在“五位一体”总体布局、 “四个全面”战略布局和新发展理念的指引下，坚持 “坚守底线、突出重点、完善制度、引导预期”的民生工作思路，贯穿民生为本、人才优先的工作主线，统筹推进人力资源和社会保障领域六大板块和基本公共服务体系建设，推动人力资源和社会保障事业全面协调可持续发展，为实现全面建成小康社会目标提供支撑和保障。 为更好地体现指导思想， 纲要提出必须坚持围绕中心、服务大局，以人为本、促进共享，深化改革、创新驱动，突出重点、统筹协调，践行法治、维护公平的基

43、本原则。基本要求和指导思想公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材2.3.6 人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要 纲要围绕全面建成小康社会目标，提出了就业创业、社会保障、人才队伍建设、人事制度改革、工资收入分配、劳动关系、公共服务等七个方面的发展目标和重点任务。 其中人才队伍建设、人事制度改革、工资收入分配等与公共部门人力资源管理紧密相关。 建设高素质人才队伍 提高人事管理科学化水平 推动形成合理有序的工资收入分配格局发展目标和重点任务公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共

44、组织与人力资源管理系列教材2.3.6 人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要 纲要还设置了14个专栏，对发展指标、重大政策、重大项目、重大工程等做出具体安排。具体包括：2个指标专栏，分别为 “十二五”规划主要指标完成情况、“十三五”时期主要指标。6个行动计划专栏，分别为促进就业行动计划、职业培训行动计划、全民参保计划、人才优先发展行动计划、全面治理拖欠农民工工资行动计划、脱贫攻坚行动计划。3个制度建设专栏，分别为完善社会保险制度、健全事业单位人事管理政策法规体系、建立薪酬调查和信息发布制度。2个基础建设专栏，分别为公共服务能力建设工程、信息化建设工程。1个服务清单专栏，即基本公共服务项目

45、清单。重大政策和工程项目公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材本章小结和思考题公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材本章小结 本章介绍了公共部门战略管理的基本内涵与过程；阐述了公共部门人力资源战略与人力资源规划的含义、意义、程序与方法等；分析了我国公共部门人力资源战略与规划的实践。公共部门人力资源战略应该与整个公共管理的目标相融合，紧紧围绕服务经济与社会发展的战略目标。公共部门人力资源规划是组织战略规划的一部分，必须为组织战略服务，是组织为达成战略目标而确

46、定的人力资源配置目标、计划与方式。公共部门应该按照一定的程序和方法来开展人力资源规划。21世纪，人才资源已成为当今世界最重要、最关键的战略资源。我国政府非常重视制定并实施人才强国战略和人才发展规划。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材复习思考题1.什么是战略？简述公共部门战略管理过程。2.公共部门人力资源战略的含义与特点是什么？3.公共部门人力资源战略有哪些类型？4.公共部门人力资源规划的含义与意义是什么？5.公共部门人力资源规划具有哪些程序？6.公共部门人力资源需求预测有哪些常用方法？7.公共部门人力资源供给预测有哪些常用方法？8.简述我国人才强国战略与人才发展规划的主要内容。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材THANKS公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材主编 方振邦 副主编 徐东华 唐 健