人力资源管理中伦理问题课件.pptx

1、2022-4-22案例导入：案例导入：乙肝歧视案乙肝歧视案 o 2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，周一超一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。 2022-4-22案例导入：案例导入：婚姻歧视案婚姻歧视案o 某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议“婚姻歧视”。 2022-4-22案例导入

2、：案例导入：相貌歧视案相貌歧视案o 河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2012年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期15天的培训，于2012年12月与昂立公司签订劳动合同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司加盟学校嘉善分校工作。就在秋子到学校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并支付违约金1万元。 2022-4-22案例导入：案例导入：性骚

3、扰案o2013年月，谢女士到某调查事务所应聘，该所负责人金某同意录用，并要求其次日上班。次日下午时，金某在办公室触摸谢身体隐私部位并强行亲吻。o不久，谢女士被金某辞退，而金某还多次打电话对谢进行语言骚扰，在某都市报记者的帮助下，谢女士对金某的骚扰电话进行了录音。并以此为证据到法院起诉金某。o谢女士认为，金某的性骚扰行为严重影响了自己的生活和工作，使自己的身心遭受严重伤害，请求法院判令金某公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金5000元。o经当庭质证，法院认定金某的行为严重侵犯了谢女士的人格尊严，判决金某向谢女士赔礼道歉，并赔偿相应的精神损害抚慰金。 2022-4-22一、企业人力资源管理实践中存在的伦理

4、问题2022-4-22（一）歧视问题（一）歧视问题o 什么是歧视？什么是歧视？o 按照国际劳工大会1958年通过的就业和职业歧视公约，“歧视歧视”是指是指“根据种族、根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。会均等或待遇平等。” o 在企业人力资源管理中，最明显的歧视现象就是：就业歧视和不平等待遇就业歧视和不平等待遇2022-4-222022-4-221、就业歧视现象、就业歧视现

5、象o 当前，我国就业领域中存在的就业歧视主要表现在：o性别歧视、疾病歧视、年龄歧视、相貌歧视（含身高歧视）、经验歧视、学历歧视、经历歧视、地域歧视（籍贯歧视）、户籍歧视，等等。o近年还出现血型歧视、姓氏歧视等。 2022-4-22（1）户籍歧视 o 在就业市场上，户籍歧视和性别歧视是最为常见的两种现象。“京籍京籍”、“沪籍沪籍”在北京、在北京、上海一些企事业单位的招聘广告中，常常成为上海一些企事业单位的招聘广告中，常常成为前提条件。前提条件。甚至有些地方政府也干预辖区内用人单位的用工自主权，要求用人单位优先录用本地人。我国固定的户籍制度，很大程度上限我国固定的户籍制度，很大程度上限制了劳动者在

6、平等基础上自主择业的权利，增制了劳动者在平等基础上自主择业的权利，增加了流动就业的成本，加了流动就业的成本，造成了农村与城市，城市与城市之间人力资源市场分割的局面。 o 对策：对策：户籍制度改革、就业法规落实。2022-4-22（2）性别歧视 o 性别歧视性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题各种歧视中历史最长、最突出的问题，男女就业不平等现象在我国乃至全球早已是不争的事实，尽管法律对妇女权益的保护都有规定，但是，实际中许多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标准，于是，限制性的招聘广告比比皆是：o “男士优先”的现象层出不穷。有的单位的招聘广告中明确提出，女性一旦被聘用

7、，8年、10年不得生育；有的私营企业在女职工孕期采取了“变岗变薪” o 对策：对策：女大学生招聘专场，完善相关法律，通过奖励、女大学生招聘专场，完善相关法律，通过奖励、树立榜样等。树立榜样等。2022-4-22（3）年龄歧视 o 在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件。o 许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现大量招聘广告中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。o 除此之外，许多单位变相迫使一定年龄的受雇者自动离职或许多单位变相迫使一定年龄的受雇者自动离职或者退休，者退休，这实际上剥夺了这实际上剥夺了宪法宪

8、法赋予公民平等就业的权利。赋予公民平等就业的权利。如所谓的“买断工龄”，用人单位给劳动者一定补偿后就与其没有劳动关系了。 o 对策：对策：对对40504050人员的招聘专场，鼓励企业招聘这些人员，给人员的招聘专场，鼓励企业招聘这些人员，给以证词扶持和奖励，进行培训与开发，提供就业竞争力。以证词扶持和奖励，进行培训与开发，提供就业竞争力。2022-4-22（4）学历歧视 o 用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历，“研究生以上”的招聘要求，在当今的人才招聘市场上不断出现，“高学低用”的情况不断发生，这不得不引起社会的反思。o 而另一个极端的现象却又是，有些用人单位

9、不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下”、“大专以下”等。学历仅仅是证明个人能力的尺度之一，不代表绝对，更不是万能。 2022-4-22（5）身高相貌歧视 o 有些用人单位在挑选求职者时,常见的招聘要求有“男，1米75以上；女1米60以上”、“形象好”、“气质佳”等诸如此类的词句。身高相貌不理想的求职者往往连面试机会都没有。o 媒体曾报道过，天津有一女孩甚至因相貌不佳，10年内求职千次，均遭拒绝。许多女大学生为了找工作无心学习，而是忙于化妆打扮，甚至整容、拍摄十分暴露的写真集以“扮靓”简历。 o 对策：对策：落实相关法律，发现一起查处一起。落实相关法律，发现一起查处一起。2022-4-2

10、2（6）健康歧视 o 残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝歧视”问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。o 根据全国病毒性肝炎防治方案规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，是可以照常工作的。 o 对策：对策：落实相关法律，发现一起查处一起。严厉打击！落实相关法律，发现一起查处一起。严厉打击！2022-4-22（7）政治态度(身份)歧视 o “党员优先”是经常在政府部门的招聘书中看到的条件，其他的企业、事业单位，有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。o 诚然，党员在政治立场上、思想程度上会比一般

11、人高，但在专业技能与水平上并不能一概而论，尤其对一些专业技能要求高的单位更是如此。 2022-4-22o （8）履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。 o （9）地域歧视。河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人；还有的用人单位拒招东北人。o （10）工作经验歧视。）工作经验歧视。有的用人单位拒绝有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。经验。 2022-4-22其他歧视现象 o 近年来还出现了求职者因缺乏工作经验、血型、姓氏等问题遭受到歧视

12、的现象。在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得没有工作经验的大学生望而却步。有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为O型或B型血，不能为AB型血等。媒体上还曾经报道过，有一家用人单位拒绝录用姓“裴”和“赔”同音，不吉利等。 2022-4-22不平等待遇问题o 不平等待遇最直观的表现就是“同工不同酬”o 如全国各地普遍存在的“编制问题”、“临时工”现象。还有“民办教师”、“代课教师”等等。o 企业与事业编制o 而一些求职者通过假造文凭、资格证书、从业经验等等欺骗手段来获得理想工作，也是违背伦理的2022-4-222、企业培训缺乏伦理关注、企业培训缺乏伦理关注o 一些企业在对员工进行培

13、训时，缺乏基本素质和价值沟通方面的培训，培训的目的也仅是需要员工奉献和服从，而不是针对企业本质、职业道德、公平态度等内容进行伦理培训。o 培训过程缺乏伦理关注的主要表现：培训过程缺乏伦理关注的主要表现：n 一是培训过程缺乏沟通，n 二是缺乏公平性，n 三是培训视为上级对下级进行理念的灌输。 2022-4-223、薪酬激励缺乏人本意识、薪酬激励缺乏人本意识o 大多数企业实施薪酬策略是重物质激励轻精神激励，且激励方式单一，多集中于收入激励，企业管理者对员工缺乏感情投资，企业给予员工的薪酬承诺不能兑现，挫伤了员工的积极性，更破坏了员工对企业的感情和对管理者的信任。o 这不仅没有体现人力资本的价值，更

14、抹杀了员工对企业的积极性贡献。没有形成和谐的人际关系，缺乏内在凝聚力，不能使员工心系企业、情系企业，为企业发展而不懈努力。 2022-4-22企业高管与一般员工工资差距o 企业薪酬体系是否合理对社会分配公平影响很大o 企业是否应当规定工资上限？o 管理者与普通员工之间合理比例是多少？2022-4-22减少薪酬的争议o 由独立的薪酬委员会按公正的程序制定薪酬标准 o 将报酬与公司业绩合理挂钩 o 将报酬与个人对公司业绩的贡献和责任联系起来 o 有利于公司长短期利益兼顾 o 考虑与普通员工的收入差距 o 考虑公众的接受程度 o 考虑到个人所得税制度 o 增强高管薪酬透明性 2022-4-224、绩

15、效评估中缺乏对人的因素的重视、绩效评估中缺乏对人的因素的重视o 绩效评估的目标是为了确定报酬，为提升、绩效评估的目标是为了确定报酬，为提升、培训、加薪等提供依据培训、加薪等提供依据，其着眼点在于满足企业提高效率和效益。可是在实际的绩效评估中，却只注重评估工作本身，而忽视了评估工作的对象。这主要表现在考核目标的制这主要表现在考核目标的制定与员工实际情况相差过大、缺乏绩效反馈定与员工实际情况相差过大、缺乏绩效反馈及沟通、绩效结果得不到有效运用等方面及沟通、绩效结果得不到有效运用等方面。 2022-4-225、骚扰问题、骚扰问题o 骚扰中最受关注的就是性骚扰。这一概念源自美国，有严格的法律意义。o

16、1975年，美国联邦法院第一次把性骚扰定义为“被迫和不受欢迎的与性有关的行为被迫和不受欢迎的与性有关的行为”，并将其作为一种性歧视而加以禁止。o 近年来，性骚扰案件不是越来越少而是有逐步上升的趋势。2022-4-22外国数据o 早在1979年，美国一个妇女组织曾对198名联邦女雇员进行调查，结果表明有40%的人曾在岗位上收到过性骚扰；有25%因抗拒而被停职晋升，11%的人被调离，5%的人被解雇。2022-4-22中国的数据o中国社会科学研究院社会学所副研究员唐灿的调查显示，在珠江三角洲，至少1/3的“外来妹”遭受性骚扰，在北京，这个比例高达60以上。o调查显示，中国中国84的女性遭受过不同形式

17、的性骚扰，的女性遭受过不同形式的性骚扰，这其中，又以职业女性最为深受其害职业女性最为深受其害。来自北京红枫妇女心理咨询热线服务中心的统计表明，50的性骚扰来自工作场所，其中的性骚扰来自工作场所，其中36来自上级，来自上级，14来自同事。来自同事。受骚扰最多的是是30岁以下的未婚女性岁以下的未婚女性。o受到骚扰的女性中，96遭受情绪上的痛苦，遭受情绪上的痛苦，35的人身体受到伤害。典型的情绪反应有愤怒、恐惧、焦虑、自我贬低、压抑、内疚、羞辱、难堪、恶心、疲劳、头痛、体重增加或减轻。 2022-4-22什么是性骚扰o 定义：定义：性骚扰是指在职场中，同事之间的一方向另一方所施加的任何与性有关的言语

18、、文字、行动，其表达方式构成心理上的不愉快，而产生人格受到贬损的感觉。2022-4-22性骚扰法律上两个要件性骚扰法律上两个要件o 一是一是性骚扰必须是发生在工作场合中，若是一般场合，一方对他方作出性方面的动作或要求，或许会被定性为猥亵，强奸未遂，妨碍自由等，而不会构成骚扰。o 二是二是性骚扰的加害人和被加害人之间必须有主从主从的依附关系依附关系。如老板要求女秘书约会可能构成性骚扰，秘书挑逗老板却不会是性骚扰。o 酒店工作的服务员酒店工作的服务员2022-4-22国内外几起性骚扰案国内外几起性骚扰案o我国首例性骚扰案（2001.6）o葆拉琼斯性骚扰案 （1996-1998）o武汉女教师告赢上司

19、 （2003.9）2022-4-22我国首例性骚扰案我国首例性骚扰案o 2001年7月，西安市某国有公司一位30岁女职工童某将其所在公司的总经理推上法庭，童某因此成为中国首例性骚扰诉讼案当事人。o 童某在诉状中称，早在1994年总经理就以将她调到好的部门工作为诱饵，在办公室里对她动手动脚，而后开始在工作中处处对她进行刁难，甚至停止她的工作，并无故扣发她的奖金和福利。o 2001年10月24日，西安市莲湖区法院不公开开庭审理了此案。最终以缺乏证据驳回了童某起诉。 2022-4-22葆拉葆拉琼斯琼斯性骚扰案性骚扰案-莱温斯基莱温斯基o 从1994年起，曾为前阿肯色州州政府女秘书的琼斯，开始控告克林

20、顿对她进行性骚扰，她声称克林顿在1991年任州长期间，曾在一个旅馆里对她“强行求欢”，因而要求70万美元的损害赔偿。 o 1998年11月13日，案件双方当事人达成庭外解决协议。克林顿同意支付葆拉-琼斯85万美元；作为交换，琼斯则不再坚持要求克林顿承认错误，并向她道歉。o 说到绯闻，葆拉-琼斯可是莱温斯基的前辈。 2022-4-22全国首例原告胜诉的性骚扰案全国首例原告胜诉的性骚扰案o 武汉女教师何某诉上司盛某性骚扰案2003年10月终审判决。武汉市中级人民法院终审判定被告侵扰原告事实成立，判决被告向原告赔礼道歉。 o 原告何某是武汉市某商业学校中外语言教研室老师，因不堪原教研室副主任盛某的性

21、骚扰行为，于2002年7月向法院提起诉讼。2022-4-22我国已经从法律上进行了调整我国已经从法律上进行了调整o 2005年8月28日上午，十届全国人大常委会第十七次会议表决通过全国人大常委会关于修改妇女权益保障法的决定。决定将自2005年12月1日起施行。o 修改后的妇女权益保障法规定，修改后的妇女权益保障法规定，禁止对妇女禁止对妇女实施性骚扰；受害妇女有权向单位和有关机实施性骚扰；受害妇女有权向单位和有关机关投诉关投诉。这是中国法律首次明确反对性骚扰。 o 遇到此类情况，拿起法律武器维权o 对策：对策：落实相关法律，自己要提高警惕！落实相关法律，自己要提高警惕！2022-4-22其他类型

22、的骚扰o 企业人力资源管理中还存在其他类型的骚扰，如精神骚扰。横加干涉私人生活，指责别人说话习惯、口音或者穿衣打扮风格或者过度关心别人业余生活等，有些雇员将自身的观点、信仰等强加给别人，这些骚扰行为对雇员的影响主要体现在工作情绪、态度以及精神状态上，由于其发生的形式比较隐蔽，目前还没受到广泛的重视。 2022-4-226、隐私问题2022-4-22隐私权o 萨缪尔沃伦和路易斯布兰戴斯将隐私权隐私权解释为“个人在通常情况下决定他的思想、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利”。o 我国学者王利明教授认为隐私权包括三个方面的内容：n个人信息的保密n个人生活不受干扰的权利n个人私事决定的自由o 按照

23、隐私包含的内容，隐私可分为两大类：n个人的私生活n个人的私人信息2022-4-22o 据某知名网站调查，有40%的企业员工在公司上网时均遭到了公司的监视，要么被管理者使用网站过滤器将其上网聊天记录过滤出来进行分析，要么就将其邮件也一并从服务器上拦下来作为日后评估员工工作的有力证据。o 美国加州大学最近在有关的调查中发现，约三分之二的网约三分之二的网民认为上网时，他们的隐私也可能倍监视。民认为上网时，他们的隐私也可能倍监视。调查发现几乎很多受访者都忧虑会受到企业集团的监视。乍一看，公司为了规范员工行为，随时洞察员工的动向，是从公司的管理着想，无可厚非，但是仔细一思考，就会发现严格意义上来说这是对

24、员工隐私的一种不礼貌的侵犯。 2022-4-22电子监控的形式电子监控的形式o 电话监听o 计算机行为与信息记录o 网络行为与信息记录o 全球定位系统监控公务车汽车2022-4-22电子监控的危害与防止电子监控的危害与防止o 电子监控的危害n 损伤员工隐私权n 影响员工士气和效率o 合理的监控n有正当的理由n有正当的程序n有正当的补偿2022-4-227、离职解聘中的伦理问题o商业秘密n该项信息具有秘密性 n该项信息具有商业利益性 n该项信息具有实用性 n该项信息具有保密性 o竞业避让n禁止员工任职于竞争对手或创建竞争性企业n企业：保护了商业机密，稳定核心骨干，但必须支付竞业禁止补偿金n员工：

25、获得补偿金，损失了劳动自由n对竞业禁止的限制：o限于保护商业机密o期限不超过两年2022-4-228、工作生活质量问题（安全）、工作生活质量问题（安全）o 工作生活质量（ Quality of Work Life），简称QWL，也称为“劳动生活质量”，意思是为了提高组织工作效率，不能只考虑技术因素，还要考虑人的因素，使技术和人协调一致。o QWL是由工会和管理部门共同合作改善员工生活福利和工作环境，以增加参与决策为手段，达到提高生产率和员工满意感的一项措施。2022-4-222022-4-22工作生活质量的内容（1）劳动报酬的充分性和公平性 （2）安全和有利于健康的工作条件 （3）工作组织中的

26、人际关系 （4）对工作本身的满意度 （5）员工生涯发展 （6）参与决策，民主管理 （7）工作具有社会意义 （8）保障员工在组织内的权利 （9）工作以外的家庭生活和其它业余活动 2022-4-22处理工作安全的原则处理工作安全的原则o 预先告知风险 煤矿工人o 至少提供最低安全保障 o 培训员工识别和防范风险 o 监督检查 o 给予经济补偿 2022-4-22二、解决企业人力资源管理中伦理问题的思考二、解决企业人力资源管理中伦理问题的思考o 以人为本o 不断完善劳动法规o 提高人力资源管理者的伦理道德素质o 建立伦理道德管理委员会o 政府机关必须率先垂范 2022-4-22思考题思考题o 除了今

27、天所讲的一些歧视问题，你认为在现实企业中，还存在哪些歧视？如何消除人力资源管理中的歧视问题？2022-4-222022-4-22第三讲第三讲 国际化经营中的伦理冲突国际化经营中的伦理冲突o学习目标n 认识在国际层次制定共同伦理规范的必要性n 理解跨国公司的责任n 了解跨国公司在国际经营中应遵守的基本伦理规范n 了解国际经营中的典型伦理问题n 阐述中外伦理文化的差异2022-4-22夏普：液晶电视夏普：液晶电视“双重标准双重标准”o 2008年2月，一位陈姓网友向媒体投诉称，其花费3万多元人民币购买的夏普52GX3液晶电视效果比在香港同事家中的同等产品差。该网友由此判定，夏普同一型号的产品出售给

28、日本和中国香港的质量要比出售给中国大陆的强许多，其认为夏普存在“歧视性销售”。IT168网站经过调查后表示，经详细比对后发现，在中国大陆销售的夏普52GX3和夏普在中国香港、日本销售的同型号产品在参数上有很大不同。o 销售人员告诉IT168网站人员，这款电视没有倍速技术，对比度也不清楚。IT168网站了解后得知，倍速技术能缩短响应时间，是夏普液晶电视最大的武器，2000:1的对比度是夏普在龙山第二工厂制作的第8代液晶屏幕特有技术。从2007年7月开始，日本销售的新款夏普液晶电视都已经全线采用了这两种技术。2022-4-22国际经营中的伦理冲突与困境o 不同国家的伦理规范有差异，甚至互相冲突o

29、跨国经营时应该遵守东道国的伦理规范还是母国的伦理规范？2022-4-22两种极端o 伦理优越主义：跨国公司在国外经营时继续奉行本国的伦理标准n 很容易让子公司经营陷入困境o 伦理相对主义：跨国公司在国外经营时奉行东道国的伦理标准，入乡随俗n 让同一家公司形成不同的企业文化n 是否构成歧视？o 应在这两者之间寻求平衡2022-4-22伦理置换o 当出现伦理困境和伦理冲突问题时，在更高层次上寻求解决办法o 当跨国企业在经营中遇到国家间伦理问题时，需要国际性的伦理规范2022-4-22跨国公司的责任o 与东道国合作寻求互利互惠，致力于与东道国建立长期的关系o 尊重和保护基本的人权o 充分、公正地披露

30、所有与利益相关者和公众利益有关的信息o 达到认可的环境标准，保护生态环境，有效利用自然资源2022-4-22o 在健康的工作环境中生产能充分满足安全标准的产品和服务o 承认员工有组织起来集体进行谈判的权利o 通过公正地雇用、工作保障、安全、无歧视的工作环境、再培训以减小裁员和关闭工厂带来的冲击，促进员工的福利o 通过以公平合理的价格提供高质量的产品和服务谋求长远利润2022-4-22o 在恰当的层次和恰当阶段，让利益相关者参与决策o 为制定和实施内部伦理准则提供领导和资源o 是尊重当地的做法和习惯还是奉行公司自身的伦理准则，取决于哪一种做法对当地更有利o 尊重国际法，支持制订和实施能达成广泛国

31、际共识的国际企业行为准则 2022-4-22乔治的国际经营七原则o 不应造成任何故意的直接的伤害o 应当为东道国带来利益而不是伤害 o 跨国公司的活动应当为东道国发展作贡献 o 应当尊重其雇员的人权 o 只要当地文化不违背道德准则，跨国公司就应当尊重它 o 应当缴纳其公平分摊的税款 o 应当与当地政府合作开发和实施公正的背景机制 2022-4-22联合国全球协议o 人权原则n 企业应在其影响范围内对保护国际人权给予支持和尊重n 企业应保证不与践踏人权者同流合污o 劳工原则n 企业界应支持结社自由及切实承认集体谈判权n 消除一切形式的强迫和强制劳动n 切实废除童工现象n 消除就业和职业方面的歧视

32、行为2022-4-22联合国全球协议o 环境原则n 企业应支持采用预防性方法来应付环境挑战n 采取主动行动，促进在环境方面采取更负责任的做法n 鼓励开发和推广不损害环境的技术o 反腐败原则n 推广并且采用反对包括勒索和贿赂在内的各种形式腐败的举措。2022-4-22克拉克森原则o 原则1：管理者应该承认和积极地监控所有合法的利益相关者的关注点，并应该在决策和运营中恰当地考虑他们的利益。o 原则2：管理者应该倾听利益相关者并与之公开地交流，了解他们各自的关注点和贡献，以及他们由于与企业发生联系而可能承受的风险。2022-4-22o 原则3：管理者应该采用对每个利益相关者的关注点和能力敏感的过程和

33、行为模式。o 原则4：管理者应该认识到利益相关者之间付出和回报的交互作用，并在考虑他们各自的风险和脆弱性的基础上，力求在他们之间公平地分配企业行为的收益和负担。2022-4-22o 原则5：管理者应该和其他实体（包括公共的和民间的）通力合作，从而保证将企业活动所带来的风险和伤害最小化，当风险和伤害不可避免时能够获得恰当的补偿。o 原则6：管理者应该彻底避免可能危及到不可剥夺的人权（如生命权）的行为，或者会引起以下风险的行为：如果被清楚地了解后，明显不会被相关的利益相关者所接受。2022-4-22o 原则7：管理者应该承认以下两者的潜在冲突：（1）他们自己作为利益相关者的角色，（2）他们对利益相

34、关者的利益在法律和道德上的责任，并且应该通过公开的沟通、恰当的报告和激励体系，必要时还可以采用第三方评价，来处理这样的冲突。2022-4-22国际经营中的伦理评价o 在当地的文化背景下，公司的该政策或行为意味着什么？o 根据当地的文化，该政策或行为是伦理上可接受的吗？o 是否严重违背了功利主义原则、权利原则、公正原则、关怀原则，以至于在伦理上不可接受？o 从美德论角度看，该政策或行为是否有利于实践和促进高尚的品德？2022-4-22o 考虑到东道国的技术、社会、经济发展水平以及政府为促进发展正在采取的措施，公司的该政策或行为的结果，从功利主义原则、权利原则、公正原则、关怀原则和美德论角度看，是

35、伦理上可以接受的吗？o 在东道国的环境中实施发达国家中更严厉的法律或惯例，对东道国及其发展会造成伤害吗？o 是否更加符合功利主义原则、权利原则、公正原则、关怀原则？o 是否有利于实践和促进高尚的品德？2022-4-22o 如果公司的该政策或行为是东道国政府的法律、法令允许甚至要求的，那么需要问一下，该政府是否真正代表该国所有公民的意愿？o 该政策或行为违背功利主义原则、权利原则、公正原则、关怀原则了吗？o 从美德论角度看，是否应该受到谴责？2022-4-22o 如果从本国的标准衡量，公司的该政策或行为涉及的当地的做法在道德上是有问题的，如性别歧视、行贿等，那么需要问一下，不采用这种做法，在东道

36、国中从事经营是否可行？o 如果不可行，需要进一步问一下，这种做法对功利主义原则、权利原则、公正原则、关怀原则的违背是否严重到了要从该国撤出的程度？o 从美德论角度看，这种做法的危害是否已大到要从该国撤出的程度？ 2022-4-22国际经营中的典型伦理问题国际经营中的典型伦理问题o 市场歧视问题o 转移价格o 有害产业转移o 品牌控制2022-4-22市场歧视问题o 不同市场的消费者给予不同的待遇n 不同质量标准的产品n 不同的定价n 不同的售后服务n 不同的过失赔偿2022-4-22转移价格o 跨国公司在全球的子公司之间进行的关联交易不按照市场价格进行，而是由总公司操纵o 操纵价格以避税o 操作价格以倾销2022-4-22有害产业转移o 重度污染产业从发达国家转移到发展中国家o 有害产品转移o 废弃物转移2022-4-22品牌控制o 跨国公司在合资企业里推行自己的品牌，实现通过品牌控制市场，最终损害当地合作伙伴的利益