人力资源经理的“伯乐”技术-心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb课件.ppt

1、2022-4-27人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb人力资源经理的人力资源经理的“伯乐伯乐”技术技术心理学在人心理学在人员招聘选拔及评价中的员招聘选拔及评价中的应用应用aeb人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 一个案例：一个案例：奖金应该如何发放？奖金应该如何发放？问题：问题：1 1、如何进行制度安排？、如何进行制度安排？2 2、为什么如此设计？、为什么如此设计？3 3、我们的选择为什么出现了问题？、我们的选择为什么出现了问题？4 4、应该怎么办？、应该怎么办？结论：解决人的问题必须从心理学的角结论：解决人的问题必须从心理学的角

2、度出发度出发人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb我们如何认识人？我们如何认识人？AEBDC电梯里的位置电梯里的位置人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 心理学是研究心理现象及其规律的科学心理学是研究心理现象及其规律的科学 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过程和气质、能力、性格等心理特征。程和气质、能力、性格等心理特征。 人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 知（认识过程）：知（认识过程）：感觉、知觉感觉、知觉 记忆、思维记忆、思维 注意、言语等注意、言语等心理

3、现象心理现象 情（情感活动）：情（情感活动）：与认识同时产与认识同时产 生的一种主观生的一种主观 体验体验 意（意志行动）：意（意志行动）：表现出来的外表现出来的外 部行动和内部部行动和内部 心理过程心理过程 人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb任何心理活动都有三个组织部分任何心理活动都有三个组织部分 内容：内容：客观现实的反映客观现实的反映 心理活动心理活动 过程：过程：分析、综合、抽象、概括分析、综合、抽象、概括 机制：机制：神经活动的兴奋、抑制、神经活动的兴奋、抑制、 诱导、联系诱导、联系个性心理特征：个性心理特征：气质、能力、性格气质、能力、性格人力资源经

4、理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb心理学的生理基础心理学的生理基础1、人体生理与神经系统、人体生理与神经系统 人体生理人体生理八大系统八大系统运动运动 神经神经循环循环 呼吸呼吸消化消化 心脏心脏生殖生殖 内分泌内分泌人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 中枢神经中枢神经神经系统神经系统 周围神经周围神经脑：脑：延（低级中枢、呼吸延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑小脑、大脑脊髓脊髓按解剖分：按解剖分：脑和脊神经脑和脊神经按功能分：按功能分：感觉和运动感觉和运动人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘

5、选拔及评价中的应用aeb大脑皮层的机能定位大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（大脑皮层分为很多区（5050区），不同的区区），不同的区 分管不同的机能分管不同的机能 右半球：右半球：感觉（直观的思维）感觉（直观的思维） 左半球：左半球：抽象、概括的思维（需要语言）抽象、概括的思维（需要语言）反射与反射系统反射与反射系统 感受器感受器 传入神经传入神经 反射中枢反射中枢 传出神经传出神经 效应效应器器人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb感觉与知觉感觉与知觉1、感觉、感觉 什么是感觉什么是感觉 感觉感觉是客观事物直接作用于感观时，人脑对事物是客观事物直接作用于感观

6、时，人脑对事物个别属性的反映，是认识的开始。个别属性的反映，是认识的开始。 外部感觉：外部感觉：视、听、嗅、味、触视、听、嗅、味、触感觉的分类感觉的分类 ： 内部感觉：内部感觉：渴、病、心跳等渴、病、心跳等 运动感觉：运动感觉：动量、平衡等动量、平衡等人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb2、知觉、知觉 知觉概说知觉概说 知觉：知觉：是对事物的各种属性、各个部分及其相互是对事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映关系的综合的、整体的反映 种类种类：空间知觉、时间只觉、运动知觉：空间知觉、时间只觉、运动知觉 空间知觉空间知觉 形状形状 、大小、距离、方

7、位、大小、距离、方位 时间知觉时间知觉 延续性和顺序性延续性和顺序性 生物钟、警惕点、生物周期生物钟、警惕点、生物周期 运动知觉：运动知觉：空间位移的知觉空间位移的知觉人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 错觉错觉 缪勒莱依尔错觉缪勒莱依尔错觉 垂直水平错觉垂直水平错觉 对比错觉对比错觉 透视错觉透视错觉 其它错觉其它错觉人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb注意与记忆注意与记忆1、注意、注意 什么是注意什么是注意 注意注意是一种特殊的心理现象，是人的心理活动对是一种特殊的心理现象，是人的心理活动对外界一定事物的集中和指向外界一定事物的

8、集中和指向人的认识活动是人的认识活动是有选择性的有选择性的 注意的功能注意的功能： 选择功能选择功能 保持功能保持功能 监督功能监督功能 人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb注意的种类：注意的种类：无意注意、随意注意无意注意、随意注意 有意识注意、注意的轨有意识注意、注意的轨道道人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb2、记忆、记忆 记忆是过去经验在人脑中的反映记忆是过去经验在人脑中的反映 记忆的种类与信息加工学说记忆的种类与信息加工学说 感觉记忆（瞬时记忆）：感觉记忆（瞬时记忆）：外界外界S感觉所造成的感觉所造成的 短时记忆：短时记忆：

9、具有选择性具有选择性 长时记忆：长时记忆：语言是其媒介语言是其媒介人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 模型模型外界外界S感觉记忆感觉记忆短时记忆短时记忆长时记忆长时记忆遗忘遗忘(消退消退)遗忘遗忘遗忘遗忘注意注意人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 遗忘曲线遗忘曲线人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb想象与思维想象与思维1、想象、想象 想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行加工、改造、创造新的形象的心理过程，是加工、改造、创造新的形象的心理过程，是一种特殊的思维一种

10、特殊的思维 三个特点三个特点创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 梦与想象梦与想象 梦的特点：梦的特点：离奇性离奇性 逼真性逼真性 起因：起因：生理变化生理变化 外部外部S 有时很难找出原因有时很难找出原因 梦是想象的直接现实梦是想象的直接现实 梦的生理现象：梦的生理现象：EEG、脑电图、脑电图 梦是记忆的中转过程梦是记忆的中转过程人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb2、思维、思维 思维是人脑对客观事物间接、概括的反映过思维是人脑对客观事物间接、概括的

11、反映过程程 思维的发展（种类）思维的发展（种类） 动作思维、形象思维、抽象逻辑思维动作思维、形象思维、抽象逻辑思维 思维的过程思维的过程 分析与综合、分析与综合、 比较、分类、系统化比较、分类、系统化 抽象与概括抽象与概括 思维的品质思维的品质 广度、深度、独立性、敏捷性、逻辑性广度、深度、独立性、敏捷性、逻辑性人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 思维的形式思维的形式 概念概念 判断：判断：肯定概念之间的联系肯定概念之间的联系 推理：推理：多个判断形成推理（归纳和演绎）多个判断形成推理（归纳和演绎） 解决问题的思维过程解决问题的思维过程 发现问题：发现问题：收集

12、问题的准备期收集问题的准备期 分析问题：分析问题：潜伏期潜伏期 提出问题：提出问题：明朗期明朗期 检验假设：检验假设：验证期验证期人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb3、创造性思维、创造性思维 创造性思维是创造科学的、广义新思想的思创造性思维是创造科学的、广义新思想的思维过程，其特点有维过程，其特点有 新颖性新颖性 独创性独创性 个人的色彩个人的色彩 影响创造性思维的因素影响创造性思维的因素 情境因素情境因素 功能上的固定性功能上的固定性 多余多余S的干扰的干扰 原型启发原型启发 动机水平动机水平人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb语

13、言和言语语言和言语 语言和言语的一般概念语言和言语的一般概念 语言是符号，它代表事物、思想的过程语言是符号，它代表事物、思想的过程 言语是一个人运用语言进行思考，并表达自言语是一个人运用语言进行思考，并表达自己思想和情感去影响别人的过程己思想和情感去影响别人的过程 言语的种类言语的种类 口头语言、书面语言、内部语言、形体语言口头语言、书面语言、内部语言、形体语言 言语的感知和理解言语的感知和理解 对语言的感知对语言的感知 语音感知的测定语音感知的测定 书面语言的感知书面语言的感知 言语的解释言语的解释人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb意志行动意志行动1、意志的一

14、般概念、意志的一般概念 意志意志是人自觉的确立目的，并支配行动通过是人自觉的确立目的，并支配行动通过克服困难实现预定目的的心理过程克服困难实现预定目的的心理过程 意志的本质是它可以积极的调节人的行动意志的本质是它可以积极的调节人的行动 意志、认识和情感的关系意志、认识和情感的关系 认识是意志活动的前提认识是意志活动的前提 情感可以成为意志的动力情感可以成为意志的动力 意志的特征意志的特征 自觉性是意志的主要特征自觉性是意志的主要特征人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb情绪与情感情绪与情感 情绪和情感是人对现实事物所抱态度的一种情绪和情感是人对现实事物所抱态度的一种

15、主观体验主观体验 七情包括喜、怒、哀、乐、爱、恶、惧七情包括喜、怒、哀、乐、爱、恶、惧 情绪的分类情绪的分类 原始情绪原始情绪 快乐快乐 恐惧恐惧 悲哀悲哀 与感觉与感觉S有关的情绪有关的情绪 疼痛疼痛 厌恶厌恶 轻快轻快人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 与自我评价有关的情绪：与自我评价有关的情绪：与社会规范、标准、与社会规范、标准、道德相关联道德相关联 成功与失败的情绪：成功与失败的情绪：自我知觉、渴望水平自我知觉、渴望水平 骄傲与羞耻骄傲与羞耻 内疚与悔恨内疚与悔恨 与别人有关的情绪：与别人有关的情绪：是由自己和别人的关系是由自己和别人的关系引起的引起的

16、爱爱 恨恨 企求企求情感的分类情感的分类 道德感道德感 美感美感 理智感理智感人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb性格、智力与能力性格、智力与能力1、概说、概说 个性心理特征是指认在各种心理过程中经常个性心理特征是指认在各种心理过程中经常的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、能力、气质能力、气质 智力是抽象的思维能力，是对于环境的适应智力是抽象的思维能力，是对于环境的适应能力、学习能力、处理复杂的、抽象事物的能力、学习能力、处理复杂的、抽象事物的能力能力 能力能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺是指直接影响行为活动效率、

17、与能否顺利完成活动任务相联系的个性心理特征利完成活动任务相联系的个性心理特征人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 智力水平的分布智力水平的分布60 70 80 90 100 110 120 130人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb气质与性格气质与性格1、气质、气质 气质气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表现为：主要表现为： 心理过程的速度、稳定性、强度、指向性心理过程的速度、稳定性、强度、指向性 气质类型气质类型 古希腊医生希波克拉底古希腊医生希波克拉底 多血质多血质 粘液质粘液质 胆汁质胆

18、汁质 抑郁质抑郁质 伊曼努尔伊曼努尔.康德康德 活动气质：冷血质和温血质活动气质：冷血质和温血质 感性气质：重血质和轻血质感性气质：重血质和轻血质人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 巴普洛夫巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应 血型说血型说 A型：消极保守型型：消极保守型 B型：积极进取型型：积极进取型 AB型：型：A型和型和B型的综合型的综合 O型：积极进取型

19、，比型：积极进取型，比B型更为激进型更为激进人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb3、性格、性格 性格性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的是人对现实的稳定态度，及与之相应的 习惯性的行为方式习惯性的行为方式 性格与气质性格与气质 气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特征理论上有好坏之分征理论上有好坏之分 气质可以影响性格的表现方式气质可以影响性格的表现方式 气质可以影响性格形成的难易程度气质可以影响性格形成的难易程度 性格可以在一定程度上改善气质性格可以在一定程度上改善气质 性格的形成性格的形成 遗传、教育遗传、教育人

20、力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb人格与人格测量人格与人格测量1、人格：、人格： 是由各种特性组成的，但又是一个统一体是由各种特性组成的，但又是一个统一体 人格类型理论人格类型理论 类型论类型论 克瑞奇尔的类型论：克瑞奇尔的类型论：斗士型、肥胖型、瘦长型斗士型、肥胖型、瘦长型 荣格的类型论：荣格的类型论：内、外向内、外向 斯普兰格的类型论：斯普兰格的类型论： 经济型经济型 、 理论型、宗教型理论型、宗教型 审美型、审美型、 权力型、社会型权力型、社会型人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 特质论特质论 奥尔波特提出奥尔波特提出1759

21、3 17593 三个描述性格的品质词汇因此三个描述性格的品质词汇因此在管理中要把握住人性格的基本特性在管理中要把握住人性格的基本特性 性格的发展理论（艾里克森）：性格的发展理论（艾里克森）： 按不同的发展阶段来管理按不同的发展阶段来管理 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师生生/伙伴和小团体、友人伙伴和小团体、友人/异性异性/合作或竞争的同伴、一起工合作或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人类作或分担家务的人们、人类 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导向：如第一每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导向：如第一阶段成功则

22、是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今阶段成功则是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今后的不信任心理后的不信任心理人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 阿吉里斯不成熟阿吉里斯不成熟成熟理论：成熟理论：评价个性的标准评价个性的标准 不成熟不成熟 成熟成熟1、 被动状态被动状态 主动状态主动状态2、 依赖性依赖性 独立性独立性3、 少量的行为少量的行为 复杂的行为复杂的行为4、 兴趣浅薄、低兴趣浅薄、低 兴趣深刻、高兴趣深刻、高5、 目光短浅目光短浅 远见卓识远见卓识6、 从属的地位、服从从属的地位

23、、服从 平等与优越的地位平等与优越的地位7、 缺乏自我意识缺乏自我意识 具有自我意识具有自我意识 无自知之明无自知之明 自我控制自我控制 作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 卡特尔的特性论：卡特尔的特性论：表面特性表面特性 根源特性根源特性1、乐群性、乐群性 2、智慧性、智慧性 3、稳定性、稳定性4、特强性、特强性 5、兴奋性、兴奋性 6、恒定性、恒定性7、敢为性、敢为性 8、敏感性、敏感性 9、

24、怀疑性、怀疑性10、幻想性、幻想性 11、世故性、世故性 12、忧虑性、忧虑性13、实验性、实验性 14、独立性、独立性 15、自率性、自率性16、紧张性、紧张性人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb喜怒无常喜怒无常 易怒的易怒的焦虑的焦虑的 好斗的好斗的严厉严厉 易动的易动的保守的保守的 冲动的冲动的文静的文静的 乐观的乐观的被动被动 主动主动富于思维富于思维 健谈的健谈的克制的克制的 易受刺激易受刺激一团和气一团和气 活泼的活泼的镇定的镇定的 领袖的领袖的 抑郁抑郁 胆汁胆汁粘液粘液 多血汁多血汁 艾森克的理论：艾森克的理论：内外向（内外向（E）、神经性（）、神

25、经性（N） 精神质（精神质（P）、掩饰性（）、掩饰性（L）人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb哈里斯的窗户哈里斯的窗户 自我的认识自我的认识 知道知道 不知道不知道 他他 知知 人人 道道 的的 认认 不不 识识 知知 道道 人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb组织中社会知觉的影响因素组织中社会知觉的影响因素 环境的特性1、社会满意度2、组织目标3、事件发生的地点被知觉对象的特性1、身体的表观特性2、语言的沟通3、非语言的沟通4、归因属性 知觉者的特性1、自我接受程度2、知觉的结构3、反馈的显著性4、个人的经验他人的知觉ACB人力资源

26、经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 社会认知过程中的偏见判断社会认知过程中的偏见判断 知觉的错误知觉的错误 社会知觉与认知偏见社会知觉与认知偏见 第一印象：第一印象：观看同一张照片，使用不同的观看同一张照片，使用不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的评价评价 晕轮效应：晕轮效应：个别代替整体个别代替整体 评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、 热情热情 （ 冷酷）冷酷） 优先和近因：优先和近因：管理者如何运用信息管理者如何运用信息人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb实

27、验：给一个被试者讲述一个人的特征实验：给一个被试者讲述一个人的特征 外向外向 内向内向 先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，表现为优先效应表现为优先效应 反之，但如果在反之，但如果在 先外先外后内后内 中插一段别的谈话，结中插一段别的谈话，结果却表现为近因效应果却表现为近因效应 定式定式成见成见 选择认知：选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知认知 极端品质加强判断极端品质加强判断 信息整合作用信息整合作用 社会刻板效应社会刻板效应人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评

28、价中的应用aeb1、人员素质的概念、人员素质的概念 组成组成素素质质生理素质生理素质生理遗传生理遗传体征体征精力精力能力能力智力智力人格人格心理素质心理素质知识、经验、技能知识、经验、技能认知、性格、情感认知、性格、情感态度、需求态度、需求人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb2、人员测评定义、人员测评定义 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综

29、合的质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。 测评测评 = 测量测量 + 评价评价 测量：测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。和行为的特征。 评价：评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。异、相似、等级的判断。人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 测评类型测评类型 选拔性测评：选拔性测评： 配置性测评：配置性测评： 开发性测评：开发性测评： 诊断性测评诊断性测评 考核性测评

30、考核性测评人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb3、历史发展、历史发展 初期阶段：二十世纪初初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力量表，并进行第一次智力测验量表，并进行第一次智力测验 1916年，斯坦福大学的推孟对比奈西年，斯坦福大学的推孟对比奈西蒙量表进行修订，制定蒙量表进行修订，制定“斯坦福比奈儿童斯坦福比奈儿童智力量表智力量表” 统一测评阶段：二十世纪中期统一测评阶段：二十世纪中期 1934年，美国制定统一的考绩制度，其年，美国制定统一的考绩制度，其中包括工作速度、创造力、组织能力等中包括工作速度、创造力、组

31、织能力等16项项指标，指标，1934年发展到年发展到31项项人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 系列测评阶段：系列测评阶段： 工作绩效考核制度按职务的内容进行职工作绩效考核制度按职务的内容进行职务分类和工作分析。务分类和工作分析。 评价内容：评价内容：工作绩效工作绩效 任职能力任职能力 工作态度工作态度 行为测评阶段：行为测评阶段： 解决人的特点与职业的相关性解决人的特点与职业的相关性 如：性向测验如：性向测验人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb4、中国的测评发展历史、中国的测评发展历史 1、原始贤能公推制原始贤能公推制 民主选举民

32、主选举 2、原始贤能禅让制、原始贤能禅让制 让贤让贤 （原始部族社会）（原始部族社会） 3、世卿世绿制、世卿世绿制 （夏朝）（夏朝） 家天下家天下 4、军功制、军功制 （秦朝）（秦朝） 以军功大小而论以军功大小而论 5、察举制、察举制 （汉朝）（汉朝） 下诏公开征召人才下诏公开征召人才 以德、才、知识、功绩考察人才以德、才、知识、功绩考察人才 6、九品中正制、九品中正制 （魏晋南北朝）（魏晋南北朝） 考核的内容：（考核的内容：（1）家世、门第）家世、门第 （2）状（行状）：道德、才能）状（行状）：道德、才能 （3）品：即地等，由状决定）品：即地等，由状决定 7、科举制、科举制 （隋唐到清）（隋

33、唐到清） 完整的人才考举制完整的人才考举制 人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb5、测评理论的特性与功效、测评理论的特性与功效 测评理论是多学科的产物测评理论是多学科的产物 心理学：心理学：心理测验、能力、气质、性格心理测验、能力、气质、性格 社会学：社会学：测量方法、民意测验测量方法、民意测验 统计学：统计学：结果处理结果处理 行政学：行政学：职能分析、分类职能分析、分类 管理学：管理学：制定分析和评定指标。制定分析和评定指标。 管理职能管理职能人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 功效：功效：是人力资源开发、选拔、招聘、使用、是人

34、力资源开发、选拔、招聘、使用、评价、异动、奖励等人力资源管理工作的基评价、异动、奖励等人力资源管理工作的基础础 特点：特点：主观评定因素对正确判断产生很大影主观评定因素对正确判断产生很大影响响 对行为的测评：对行为的测评：人的行为与职业的相关性到人的行为与职业的相关性到底如何，包括性向测验和态度测验等底如何，包括性向测验和态度测验等人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb1、理论指导体系、理论指导体系 测量要素体系：测量要素体系：测量什么内容（明确概念）测量什么内容（明确概念） 标准体系：标准体系：确定标准（好与坏的等级系列）确定标准（好与坏的等级系列） 计量体系：计

35、量体系：用什么方法进行测验（数与量、用什么方法进行测验（数与量、 定性与定量）定性与定量） 评价体系：评价体系：对测量的结果进行说明（必须标对测量的结果进行说明（必须标 准化）准化） 方法体系：方法体系：用什么方法进行测量、评价（心用什么方法进行测量、评价（心 理学、社会学等）理学、社会学等）人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 理论指导体系：理论指导体系：用什么样的理论指导测评用什么样的理论指导测评 （例：领导的特质论还是类型学（例：领导的特质论还是类型学 说）说） 测评的组织和培训：测评的组织和培训：测评必须有一定的机构测评必须有一定的机构 和专业人员和专业人

36、员2、测评的内容和方法、测评的内容和方法 智力测验：智力测验：IQ水平测量、水平测量、 能力素质测验：能力素质测验：包括一般能力和特殊能力测包括一般能力和特殊能力测量）量）人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 个性或人格测验：个性或人格测验：CPI人格测验、明尼苏达人格测验、明尼苏达多相性格问卷（多相性格问卷（MMPI）、卡特尔）、卡特尔16种人格种人格因素问卷（因素问卷（16PF）、莫雷主题统觉测验）、莫雷主题统觉测验（TAT）等。）等。 知识测验知识测验 职业性向测验职业性向测验 态度测验态度测验 民意测验民意测验 常规工作考核常规工作考核人力资源经理的“伯乐

37、”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 工作行为测验：工作行为测验：PM量表量表 M PM PN P团体绩效团体绩效弱弱 目标达成目标达成 强强人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb八个方面：八个方面： 工作激励工作激励 对待遇的满意度对待遇的满意度 企业保健企业保健 精神卫生精神卫生 集体工作精神集体工作精神 会议成效会议成效 绩效规范绩效规范人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb3、测评的程序、测评的程序 确定测评对象和实施者确定测评对象和实施者 确定测评方法并实施测评确定测评方法并实施测评 处理测评结果处理测评结果 进行评价

38、进行评价 存档存档 跟踪跟踪 再测评再测评人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb4 4、测评的心理学基础、测评的心理学基础测评的心理要素测评的心理要素 a.a.个人的心理素质要素个人的心理素质要素气质、能力、人气质、能力、人 格、智力、态度格、智力、态度 b.b.领导的品格要素和作用领导的品格要素和作用 c.c.组织的行为要素组织的行为要素人际关系、激励、内人际关系、激励、内 聚力、组织文化和价值观等聚力、组织文化和价值观等人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 素质论的一些研究素质论的一些研究重要性重要性个人品质个人品质非常重要非常重要

39、督察能力督察能力事业成功事业成功自我实现自我实现自信自信决断性决断性中等重要中等重要对工作稳定的需求对工作稳定的需求主动亲近生人主动亲近生人对优厚资金的需求对优厚资金的需求外观感受的成熟度外观感受的成熟度最不重要最不重要男性男性 女性女性 人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 测评的心理统计学概念测评的心理统计学概念 测验的常规分配（常态曲线）测验的常规分配（常态曲线） 2 0 2 人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb集中趋势：集中趋势：平均数平均数: X X/n加权平

40、均数加权平均数Xw nX/ n中数中数Ma ：数据排列中的一个点，使其中一半：数据排列中的一个点，使其中一半 在另一半之下在另一半之下众数：在一组数据中，出现频率最高的分数众数：在一组数据中，出现频率最高的分数人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb离中趋势：离中趋势：全距：最大分数和最小分数之间的差全距：最大分数和最小分数之间的差B：离中：离中A：集中：集中人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 评价的客观性和可靠性评价的客观性和可靠性 信度：测评是否针对所要测评度内容，信度：测评是否针对所要测评度内容， 效度：用于检验测验的有效性效度：

41、用于检验测验的有效性 信度信度 效度效度 人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb效度：效度： 内容效度：内容效度：实际测评内容与所要测评内容的实际测评内容与所要测评内容的一致性程度一致性程度 关联效度：关联效度：同时效度和预测效度同时效度和预测效度 结构效度：结构效度：实际测评结果与我们所想测评内实际测评结果与我们所想测评内容的同构程度容的同构程度人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb信度：信度： 再测信度：再测信度：用相关系数用相关系数r测量信度测量信度 复本信度：复本信度：测评结果相对于另一个非常相同测评结果相对于另一个非常相同的测评

42、结果的变异程度的测评结果的变异程度 一致性信度：一致性信度：相同素质测评项的分数间的一相同素质测评项的分数间的一致性程度致性程度 评价者信度：评价者信度：系统误差、随机误差系统误差、随机误差人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 测评的项目分析测评的项目分析 适合度（难度）：适合度（难度）：指被测者行为符合项目测评标指被测者行为符合项目测评标准的程度准的程度 区分度：区分度：项目把具有不同素质水平的被测人区分项目把具有不同素质水平的被测人区分开来的鉴别能力开来的鉴别能力 独立性：独立性：项目之间的非关联性项目之间的非关联性 选项质量：选项质量：能力测量中的选择题形式

43、能力测量中的选择题形式人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 测评的心理误差测评的心理误差 哈罗效应误差：晕轮效应哈罗效应误差：晕轮效应 趋中心性误差趋中心性误差 宽大性误差宽大性误差 逻辑误差：依据关系进行判断逻辑误差：依据关系进行判断 对比效应误差对比效应误差 接近效应误差接近效应误差人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 选择测验的标准选择测验的标准 测验的内容（任务、过程）测验的内容（任务、过程） 测验的难易程度（效率、时间、标准化程度）测验的难易程度（效率、时间、标准化程度） 评分方法（客观、非客观）评分方法（客观、非客观） 测

44、验的费用、工时测验的费用、工时 对测验的解释对测验的解释 表面效度表面效度人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb1、评价中心的产生、评价中心的产生 1942年美国成立年美国成立OSS（Office Of Strategic Service）遴选海外工作人员）遴选海外工作人员 1956年美国年美国AT&T利用该方法遴选督导人员利用该方法遴选督导人员（由心理专业人士担任评审委员）。（由心理专业人士担任评审委员）。 1958年年MichiganBell起用非心理专业人士担起用非心理专业人士担任评审委员，使该方法得以广为运用。任评审委员，使该方法得以广为运用。人力资源经理的

45、“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 1970年美国有年美国有100所评价中心。所评价中心。 1975年美国有年美国有400所评价中心。所评价中心。 1980年美国有年美国有1000所评价中心，其主要功能所评价中心，其主要功能除遴选外，另增加发展（除遴选外，另增加发展（Development）。）。 1994年信义房屋自行研发设置评价中心，甄年信义房屋自行研发设置评价中心，甄选店长。选店长。人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb当时的评价要素：当时的评价要素： 动机：战争的责任感、兴趣大小、热情、努力动机：战争的责任感、兴趣大小、热情、努力 程度程度

46、 实践能力：判断准确性、速度、解决问题能力实践能力：判断准确性、速度、解决问题能力 情绪稳定性：成熟、控制、神经质等情绪稳定性：成熟、控制、神经质等 社会关系：成就感、社会知觉、合作等社会关系：成就感、社会知觉、合作等 领导：组织能力、指导合作能力等领导：组织能力、指导合作能力等 身体：勇敢、强健、敏捷身体：勇敢、强健、敏捷 观察和报告：听、说、沟通、报告、回忆观察和报告：听、说、沟通、报告、回忆 宣传鼓动宣传鼓动 保持能力：警觉保持能力：警觉人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb2、评价中心的方法、评价中心的方法1、面谈：、面谈： 了解个人历史了解个人历史 投射测

47、验投射测验 句子完成测验句子完成测验 健康调查健康调查 工作状况调查工作状况调查2、人格测评、人格测评3、管理测评、管理测评 人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb4、常规测验：、常规测验： 自我管理测验自我管理测验 特殊的能力测验：机械、符号能力特殊的能力测验：机械、符号能力5、从属测验：、从属测验：服装物品、时间表、字据等服装物品、时间表、字据等 放在床上、椅子或桌子上，四分钟后观放在床上、椅子或桌子上，四分钟后观 察和描述，测验观察者的记忆能力察和描述，测验观察者的记忆能力6、地图记忆能力、地图记忆能力人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应

48、用aeb7、审讯测验、审讯测验8、实地游戏、实地游戏9、搭结构测验、搭结构测验10、压力面谈、压力面谈11、情境表达、情境表达12、主题会议、主题会议13、无领导人讨论、无领导人讨论14、角色扮演、角色扮演15、公文处理、公文处理人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb结论结论1 1、能力和特点：年龄、性别、社会地位、能力和特点：年龄、性别、社会地位、 气质、特殊能力、情感气质、特殊能力、情感2 2、在进行评价之前，应该进行工作分析和、在进行评价之前，应该进行工作分析和 被测者行为研究被测者行为研究 评价角色的任务构成评价角色的任务构成人力资源经理的“伯乐”技术心理学

49、在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 每个角色失败或成功的状况每个角色失败或成功的状况 将上述结果进行分类作为评价的内容将上述结果进行分类作为评价的内容 试验性工作试验性工作 设计满意的评价交流设计满意的评价交流 获得组织中的一个评价样本获得组织中的一个评价样本 反馈修订反馈修订 获得一个已经反馈获得一个已经反馈 45 年组织的人事年组织的人事 状况的材料状况的材料人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb3、设计一个评价的计划，确定选拔的有效性、设计一个评价的计划，确定选拔的有效性 的范围，确定统一的评价标准的范围，确定统一的评价标准4、确定一个概念体系：涉及不同的人格

50、标准、确定一个概念体系：涉及不同的人格标准5、将评价标准存档、将评价标准存档6、将评价候选人做为长期工作的结果以供组、将评价候选人做为长期工作的结果以供组 织决定织决定人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb 评价中心技术的操作案例评价中心技术的操作案例 面谈技术：面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特生活经历、职业生涯、行为表现特 征、健康状况等征、健康状况等 人格评价：人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验、霍兰德职业性向测验 管理评价：管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演无领导讨论、公文处理、