人力资源管理课件第二讲组织结构与组织设计.ppt

1、第二讲 组织结构与组织设计 北京大学光华管理学院 许惠龙2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙2课程热身n什么是组织结构？n北京大学的组织结构有什么特征？n光华管理学院的组织结构有什么特征？n如何设计组织结构？n您实习过的单位是什么样的组织结构？2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙3本讲要点n组织结构的基本概念n组织结构的基本维度n组织结构的基本形式n组织结构设计的内容n组织内部职能设计n纵向组织结构设计 n横向组织结构设计2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙4组织结构概念组织结构概念p组织结构：组织内部的一种框架结构，它决定了组织完成工作任务时如何进行分工、分组、

2、协调、合作。p组织结构的三个关键要素：n组织中的正式报告关系，包括职权层级的数目和主管人员的管理幅度；n组织中的人力资源组合方式，包括个体组合成部门、部门再组合成整个组织的方式；n组织成员相互作用的制度设计，包括组织成员之间相互沟通与协作的制度、组织各部分力量的整合机制。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙5组织结构概念p组织结构主要关注如何对工作任务进行分工、分组和协调。p组织结构包括各种名称的部门以及其他的单位、团队和角色。p可以用多个维度（如正规化、集权化、标准化）或类型（职能制、事业部制、矩阵制、网络型）来描述组织结构。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙6组织结构

3、的基本维度p组织结构的三个基本维度：n复杂性：组织分化程度（分工程度、部门化、命令链、控制幅度）；n正规化：组织依靠正式规则和程序引导员工行为的程度；n集权化：决策制定权力的分布。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙7两种不同的组织形式機械式結構高度專精化僵硬的部門關係明確的指揮鍊較窄的管理幅度集權化高度正式化有機式結構跨功能團隊跨層級團隊資訊自由傳遞較寬的管理幅度分權化低度正式化l 严格的层级关系l 明确的指挥链l 固定的职责l 高度正规化l 正式的沟通渠道l 集权化决策l 较窄的管理幅度l 合作（纵向横向）l 跨层级团队l 不断调整的职责l 低度正规化l 非正式的沟通渠道l 分权

4、化决策l 较宽的管理幅度机械式结构机械式结构有机式结构有机式结构2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙8组织结构的权变因素p影响组织结构的五个权变因素：n组织环境 n组织战略 n组织规模 n组织技术 n组织文化 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙9组织结构的基本形式n直线制n职能制n直线职能制n事业部制n矩阵制n混合型n网络型：将正式组织和非正式组织结合起来2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙10直线制结构：某工厂2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙11直线制结构的基本特征及优点n直线制结构的特征n一条指挥的等级链n职能的专业化分工n权利和责任的一贯性政

5、策n工作的标准化n直线制结构的优点n通过组织劳动分工、制度管理决策以及制订一种程序和一套规则使各类专家可以齐心协力地为一个共同目标努力。n直线制结构适用范围n一般地，这种组织结构形式只适用于规模较小、任务比较单一、人员较少的小型组织，或者是现场的作业管理。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙12职能制结构：某传媒咨询公司 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙13职能制n根据科层原则进行组织n以职能区分职责，如销售、营销、财务、生产、制造工艺、研发n在高层管理部门实现整合n适合稳定的环境n着重于专门的职能需求（成本、销售量），也许会产生规模经济n适用于任务复杂的社会管理组织和

6、生产技术复杂、各项管理需要具有专门知识的企业管理组织。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙14职能制结构的优缺点优点优点缺点缺点1、实现职能部门内部的规模经济；2、促进专业知识和技能的纵深发展；3、促进组织实现职能目标；4、最适合于只有一种或少数几种产品的组织。1、对环境变化反应迟缓； 2、可能导致决策堆积于高层，层级链超载3、部门间横向协调差；4、缺乏创新；5、对组织目标的认识有局限（部门主义）2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙15直线职能制结构：某工厂 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙16直线职能制结构的基本特征n直线职能制组织结构n以直线制为基础，在各

7、级行政领导下，设置相应的职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下，增加了参谋机构。n与直线制组织结构模式相比，其最大的区别在于更为注重参谋人员在企业管理中的作用。n既保留了直线制组织结构模式的集权特征，同时又吸收了职能式组织结构模式的职能部门化的优点。n适合于复杂但相对来说比较稳定的企业组织，尤其是规模较大的企业组织。但对于规模很大、决策时需要考虑较多因素的组织，则不太适用。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙17事业部制结构：某工厂 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙18事业部制n将事业部内的科层机构与内部资本市场和财务控制结合起来n以事业部区分职责n产品和地域事业部

8、n在事业部层次上整合经营战略n经营战略及实施的分权化n由高层管理部门分配资本、技术和人力资源n适合技术创新和市场创新n关注事业部层次上的竞争压力n事业都的内部筛选过程 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙19事业部制结构的优缺点优点优点缺点缺点1、适应不确定性环境中的快速变化；2、产品责任和接触点明确，可提高顾客满意度；3、实现跨职能的高度协调；4、使各单位能适应不同的产品、地区或顾客；5、决策分权化，有利于锻炼人才；6、最适合于提供多种产品或服务的大型组织。1、失去了职能部门内部的规模经济； 2、导致产品线之间协调差；3、不利于能力的纵深发展和技术的专业化；4、使跨产品线的整合和标

9、准化变得困难。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙20矩阵式结构：某工厂 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙21矩阵制n理论上，将职能制和事业部制的优势与双重焦点结合起来：是职能部门化和产品部门化两种形式的融合。n以事业部和职能部门区分职责n整合过程不清晰，高度的政治性n注意：双重焦点n管理实践中，在美国和西方国家尤为不成功n尖锐的政治冲突、高管理成本，没能实现职能制和事业部结构的优势2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙22矩阵式组织的特点组织功能组织功能矩阵组织的做法矩阵组织的做法目标以产品和市场为重点领导项目经理和职能部门经理晋升在项目内或者在职能部门内预算

10、以项目为单位报酬按照专有技能和在项目中的业绩2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙23矩阵式组织的优势n可以满足效益和客户偏好双方面的需求；n鼓励不同产品线中的人力资源共享；n专家可以将全部精力放在项目上；n项目经理负责协调单个项目；n所需要的信息相对集中，不那么分散；n适应不确定性环境中频繁变化和复杂决策的需要；n最适合于资源有限但有多种产品线的中等规模公司。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙24矩阵式组织的劣势n成员要接受职能部经理和项目经理的双重领导，容易产生无所适从和混乱感；n成员需要具有良好的人际关系技巧才能顺利工作；n耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案

11、；n需要管理者和员工理解并接受有机式的而不是机械式的管理；n需要一个富有技巧的、能够在职能和产品方面保持平衡的管理者。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙25网络型组织结构2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙26网络型组织结构n与传统的科层模式相反n没有稳定的、界定清晰的层级n复杂的垂直、水平关系网络n组织内部和组织同的网络n通过临时的跨职能项目组进行区分和整合n依靠战略联盟和合资n 将正式和非正式组织结合起来2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙27网络型组织结构：思科n思科的网络结构系统分为三层： n第一层是电子商务、员工自服务和客户服务支持，能实现的网络效应是

12、产品、服务多样性、定制个性化服务，提高客户的满意度n第二层是虚拟生产和结帐n第三层是电子学习n思科庞大的生产关系管理系统（PRM）和客户关系管理系统（CRM）就全部基于这三层网络结构系统之上。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙28网络型组织结构：思科n思科的第一级组装商有40个，下面有1000多个零配件供应商，但其中真正属于思科的工厂却只有两个，其他所有供应商、合作伙伴的内联网都通过互联网与思科的内联网相连，无数的客户通过各种方式接入互联网，再与思科的网站挂接，组成了一个实时动态的系统。n客户的订单下达到思科网站，思科的网络会自动把订单传送到相应的组装商手中。在订单下达的当天，设备

13、差不多就组装完毕，贴上思科的标签，直接由组装商或供应商发货，思科的人连包装箱子都不会碰一下。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙29网络型组织结构的特征n网络型组织结构不仅能为象思科这样的企业巨人所应用，对于经营范围单一、分工协作密切的小型公司，更是一种可行选择。n采用网络型结构的组织，企业所做的就是通过公司内联网和公司外互联网，创设一个物理和契约“关系”网络，与独立的制造商、销售代理商及其他机构达成长期协作协议，使他们按照契约要求执行相应的生产经营功能。n由于网络型企业组织的大部分活动都是外包、外协的，因此，公司的管理机构就只是一个精干的经理班子，负责监管公司内部开展 2022-4

14、-27北京大学光华管理学院 许惠龙30组织结构模式比较分析组织结构类型组织结构类型优点优点缺点缺点适用组织类型适用组织类型直线制结构1.命令统一2.权责明确3.组织稳定1.缺乏横向联系2.权力过于集中3.对变化反应慢小型组织简单环境职能制结构1.高专业化管理2.轻度分权管理3.培养选拔人才1.多头领导2.权责不明专业化组织直线职能制结构1.命令统一2.职责明确3.分工清楚4.稳定性高5.积极参谋1.缺乏部门间交流2.直线与参谋冲突3.系统缺乏灵敏性大中型组织2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙31组织结构模式比较分析组织结构类型组织结构类型优点优点缺点缺点适用组织类型适用组织类型事业

15、部制结构1.有利于回避风险2.有利于锻炼人才3.有利于内部竞争4.有利于加强控制5.有利于专业管理1.需要大量管理人员2.企业内部缺乏沟通3.资源利用效率较低大中型、特大型组织矩阵式结构1.密切配合2.反应灵敏3.节约资源4.高效工作1.双重性领导2.素质要求高3.组织不稳定协作性组织复杂性组织2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙32案例分析：联想集团组织结构变迁20042004年年0202月月1818日公布日公布2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙33联想购并IBM PC2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙3420052005年年0202月月0404日公布日公布

16、 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙35案例分析：联想集团组织结构变迁20052005年年0909月月3030日公布日公布 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙36案例分析：联想集团组织结构变迁1、购并IBM PC部门后，联想集团的组织结构有何变化？2、联想集团为什么要调整组织结构？3、购并前后的组织结构有何差异？2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙37组织结构设计n组织结构设计概述组织结构设计概述n组织职能设计组织职能设计n纵向组织结构设计纵向组织结构设计 n横向组织结构设计横向组织结构设计2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙38基本概念n组织结构：

17、组织内部各个有机组成要素相互作用的联系方式或形式，亦可称为组织的各要素相互联结的框架。n组织结构设计：规划或涉及组织的各个要素和部门，并如何把这些要素和部门有机地联结起来，使组织中各个部门和单位有机地协调运作。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙39组织结构设计组织结构设计p组织设计：建立和调整（变革）组织结构p错误的观念： 组织结构设计组织应该设立哪些部门 组织应该设置哪些职务 画组织结构框图p正确的观念： 组织结构设计组织结构保证组织正常运行所需要的制度和方法的确定2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙40组织设计基本原则组织设计原则组织设计原则关键问题关键问题工作专门

18、化任务分解细化到什么程度？工作部门化工作分组的目的是什么？命令链员工向谁汇报工作？管理幅度一个经理管几个下属？集权与分权决策权放在哪一级？正规化应该在多大程度上利用规章制度？2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙41组织结构设计的内容q职能设计职能设计q纵向组织结构设计纵向组织结构设计q横向组织结构设计横向组织结构设计2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙42职能设计n含义：含义：对企业的管理业务进行总体设计，确定对企业的管理业务进行总体设计，确定企业的各项经营管理职能及其结构，并层层分企业的各项经营管理职能及其结构，并层层分解为各个管理层次、管理部门、管理职务和岗解为各个管理

19、层次、管理部门、管理职务和岗位的业务工作。位的业务工作。 n意义：意义：它使企业的战略目标和战略任务得到管它使企业的战略目标和战略任务得到管理组织上的落实，并为管理组织的框架结构设理组织上的落实，并为管理组织的框架结构设计提供科学的依据。主要包括基本职能的设计、计提供科学的依据。主要包括基本职能的设计、关键职能的设计和职能的分解。关键职能的设计和职能的分解。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙43纵向组织结构设计n含义：含义：确定企业应设计多少管理层次以及这些确定企业应设计多少管理层次以及这些层次之间的相互关系。层次之间的相互关系。 n内容：内容：包括管理幅度的设计方法、管理层次的

20、包括管理幅度的设计方法、管理层次的设计方法、集权与分权的设计。设计方法、集权与分权的设计。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙44横向组织结构设计n内容：内容：包括部门设计和横向协调设计。包括部门设计和横向协调设计。n部门设计：部门设计：指实现企业目标所需开展的各种各样的管理指实现企业目标所需开展的各种各样的管理业务加以科学的分类和合理的组合，形成企业的部门，业务加以科学的分类和合理的组合，形成企业的部门，并授予该部门从事这些管理业务所必需的管理职权。并授予该部门从事这些管理业务所必需的管理职权。n横向协调设计横向协调设计：将各个组成部分连成一个整体，使各个将各个组成部分连成一个整体

21、，使各个部门能够为实现企业总体目标而相互配合、紧密协作。部门能够为实现企业总体目标而相互配合、紧密协作。包括部门的划分方法、部门职权关系的设计和部门之间包括部门的划分方法、部门职权关系的设计和部门之间关系的设计。关系的设计。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙45组织职能设计组织职能设计n组织织基本职能的设计组织织基本职能的设计n关键职能的设计关键职能的设计2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙46组织基本职能设计n找出国内外比较先进的同类企业作为参考系，然后根找出国内外比较先进的同类企业作为参考系，然后根据组织设计的有关变量因素，如环境、战略、技术、据组织设计的有关变量因

22、素，如环境、战略、技术、规模、人员素质、企业生命周期等特点加以调整，确规模、人员素质、企业生命周期等特点加以调整，确定本企业应具备的基本职能。定本企业应具备的基本职能。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙47不同行业企业基本职职能的典型形式制造企业制造企业财务市场生产人力资源采购研究发展银行审计法律营业部人力资源会计贷款百货公司会计商品销售人力资源营销采购公用事业会计基本建设人力资源采购销售2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙48按行业的特点进行设计和调整按行业的特点进行设计和调整 n是否由必要增加新的基本职能是否由必要增加新的基本职能 n是否有必要细化某些基本职能是否有

23、必要细化某些基本职能 n是否有必要简化某些基本职能是否有必要简化某些基本职能2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙49按企业技术特点进行设计和调整按企业技术特点进行设计和调整 n技术水平的提高将引起基本职能的增加和细化。技术水平的提高将引起基本职能的增加和细化。 n技术实力的强弱对某些基本职能提出不同的需求。技术实力的强弱对某些基本职能提出不同的需求。 技术实力弱：技术实力弱：强化经营决策职能；强化经营决策职能；健全并强化人才开发职能；健全并强化人才开发职能；强化技术情报工作。强化技术情报工作。 技术实力强：技术实力强：健全并不断强化涉外经营职能；健全并不断强化涉外经营职能；健全横向联

24、合方面的管理职能；健全横向联合方面的管理职能；技术开发方面主要进行自主开发。技术开发方面主要进行自主开发。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙50调整企业基本职能的其他因素n按外部环境的特点按外部环境的特点 n企业规模企业规模n企业组织形式企业组织形式 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙51关键职能设计关键职能设计 什么是企业的关键职能？ 1.为了达到企业的战略目标，什么职能必须得到出色的履为了达到企业的战略目标，什么职能必须得到出色的履行，取得优异的成绩；行，取得优异的成绩； 2.什么职能履行得不佳，会使企业遭受严重损失，甚至危什么职能履行得不佳，会使企业遭受严重损失

25、，甚至危及企业的生存？及企业的生存？ 3.企业的经营宗旨是什么？对体现这一宗旨具有重要价值企业的经营宗旨是什么？对体现这一宗旨具有重要价值的活动是什么？的活动是什么？ 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙52实践中的关键职能以质量管理为关键职能的组织结构以质量管理为关键职能的组织结构以技术开发管理为关键职能的组织机构以技术开发管理为关键职能的组织机构以市场营销为关键职能的组织结构以市场营销为关键职能的组织结构以生产管理为关键职能的组织结构以生产管理为关键职能的组织结构以成本管理为关键职能的组织结构以成本管理为关键职能的组织结构2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙53关键职能

26、总经理总经理综合计划处综合计划处TQC室室 质量管理领导小组质量管理领导小组财务科财务科技术科技术科销售科销售科生产科生产科以质量为关键职能的组织结构以质量为关键职能的组织结构总经理总经理生产中心生产中心开发中心开发中心销售中心销售中心技术开发领导小组技术开发领导小组技术开发办公室技术开发办公室以技术开发为关键职能的组织结构以技术开发为关键职能的组织结构2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙54关键职能以生产管理为关键职能的组织结构以生产管理为关键职能的组织结构总经理总经理市场部市场部财务科财务科技术科技术科销售科销售科生产科生产科市场研究市场研究制定企业经营目标和战略制定企业经营目标

27、和战略销售、广告销售、广告经营计划的制定和考核经营计划的制定和考核2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙55关键职能以生产管理为关键职能的组织结构以生产管理为关键职能的组织结构总经理总经理劳资处劳资处设备处设备处运输处运输处生产办公室生产办公室总调度室总调度室研究所研究所供应处供应处2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙56关键职能 在实际工作中，有些企业的组织设计在各项基本职能的关系上，在实际工作中，有些企业的组织设计在各项基本职能的关系上，并没有突出地以一种基本职能为中心，可能由两个原因：并没有突出地以一种基本职能为中心，可能由两个原因：（1 1）企业的发展战略还没有明确，

28、各项基本职能的重要性相似；）企业的发展战略还没有明确，各项基本职能的重要性相似；（2 2）组织设计存在缺陷，没有把关键职能放在组织结构的中心地）组织设计存在缺陷，没有把关键职能放在组织结构的中心地位。位。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙57纵向组织结构设计纵向组织结构设计n管理幅度与管理层次的设计管理幅度与管理层次的设计n集权与分权的设计集权与分权的设计2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙58管理幅度与管理层次的设计管理幅度与管理层次的设计 n管理幅度：管理幅度：一名领导者直接领导的下级人员的一名领导者直接领导的下级人员的人数。人数。 n管理层次：管理层次：从企业最高

29、一级管理组织到最低一从企业最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。级管理组织的各个组织等级。 管理幅度与管理层次之间存在相互制约的关管理幅度与管理层次之间存在相互制约的关系，其中起主导作用的是管理幅度。系，其中起主导作用的是管理幅度。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙59管理幅度的设计管理幅度的设计 理论n管理幅度首先是由古典管理学派提出的。管理幅度首先是由古典管理学派提出的。n英国的管理学家厄威克提出了普遍适用的管理幅度：每一个上级英国的管理学家厄威克提出了普遍适用的管理幅度：每一个上级领导人所直接领导的下级人员不应超过领导人所直接领导的下级人员不应超过5 56 6人

30、。人。早期关于管理幅度设计的思想特点：早期关于管理幅度设计的思想特点：（1）主管人员应该知道自己的管理幅度是有限度的；）主管人员应该知道自己的管理幅度是有限度的；（2）认为管理幅度存在一个固定的具体人数，应该努力寻求这一普）认为管理幅度存在一个固定的具体人数，应该努力寻求这一普遍适用的有效幅度，在组织设计中推而广之。遍适用的有效幅度，在组织设计中推而广之。 后来的管理学家认识到管理幅度因不同的条件而异，不同行业、后来的管理学家认识到管理幅度因不同的条件而异，不同行业、不同企业和企业内部不同职务，管理幅度千差万别，因此将研究的不同企业和企业内部不同职务，管理幅度千差万别，因此将研究的注意力转移到

31、研究管理幅度的各项影响因素上来，陆续提出一些新注意力转移到研究管理幅度的各项影响因素上来，陆续提出一些新的见解和方法。的见解和方法。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙60管理幅度的设计管理幅度的设计 理论n法国管理咨询专家格拉丘纳斯（法国管理咨询专家格拉丘纳斯（V.A.Graicunas）从上下级关系对）从上下级关系对管理幅度的影响方面进行了深入研究，指出管理幅度以算术幅度管理幅度的影响方面进行了深入研究，指出管理幅度以算术幅度增加时，管理者和下属间的人际关系将以几何级数增加。增加时，管理者和下属间的人际关系将以几何级数增加。 格拉丘纳斯认为，上下级关系可以分为三个基本类型：格拉丘

32、纳斯认为，上下级关系可以分为三个基本类型：（1）直接的单个关系，如上级）直接的单个关系，如上级S和下级和下级B之间直接地、单独地发生来之间直接地、单独地发生来联系；联系；（2）直接的组合关系，如）直接的组合关系，如S和和A谈话时谈话时B在场；在场；（3）交叉关系，如下级人员相互打交道时发生的关系，也就是横向）交叉关系，如下级人员相互打交道时发生的关系，也就是横向联系。联系。各类相互关系的总和为，各类相互关系的总和为， , ,n为下属人员数。为下属人员数。 )1(21nnn2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙61不同下属人数的可能关系数下属人数下属人数关系总数关系总数123456789

33、1011121816184410022249010802376521011 37424 7082 359 6022022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙62管理幅度的设计管理幅度的设计 理论n管理学者管理学者尤代尔（尤代尔（J.G.Udell）对企业中层管理和一些特殊职务的对企业中层管理和一些特殊职务的管理幅度进行了观察和验证，如对销售主任进行经验研究中发现，管理幅度进行了观察和验证，如对销售主任进行经验研究中发现，管理幅度是趋向于扩大的，在下列情况下尤为明显：管理幅度是趋向于扩大的，在下列情况下尤为明显：主管人员有主管人员有助手；下数人员在同一地点工作；管理的职能相似；采用明文规助手；

34、下数人员在同一地点工作；管理的职能相似；采用明文规定的信息沟通方法；下属人员有经验。定的信息沟通方法；下属人员有经验。 总之有效的管理幅度不存在一个普遍适用的具体人数，它的大总之有效的管理幅度不存在一个普遍适用的具体人数，它的大小取决于若干基本变量，组织设计的任务就是找出限制管理幅度的小取决于若干基本变量，组织设计的任务就是找出限制管理幅度的影响因素，根据他们影响强度的大小，具体确定特定企业各级各类影响因素，根据他们影响强度的大小，具体确定特定企业各级各类管理人员的管理幅度。管理人员的管理幅度。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙63管理幅度的设计管理幅度的设计 理论决定管理幅度大小

35、的各种因素，可归结为上下级关系决定管理幅度大小的各种因素，可归结为上下级关系的复杂程度，共有的复杂程度，共有三个标志：三个标志：（1）关系的数量；）关系的数量；（2）相互接触的频率；）相互接触的频率；（3）相互接触所花费的时间。）相互接触所花费的时间。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙64管理幅度的设计管理幅度的设计 理论具体可以分为以下七个因素具体可以分为以下七个因素 1、管理工作的性质、管理工作的性质 2、人员的素质、人员的素质 3、下级人员职权合理与明确的程度、下级人员职权合理与明确的程度4、计划与控制的明确性及其难易程度、计划与控制的明确性及其难易程度5、信息沟通的效率和

36、效果、信息沟通的效率和效果6、下级人员和单位空间分布的相近性、下级人员和单位空间分布的相近性7、组织变革的速度、组织变革的速度 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙65管理幅度的设计管理幅度的设计 方法经验统计法经验统计法n含义：含义：通过对不同类型企业的管理幅度进行抽样调查，以调查所通过对不同类型企业的管理幅度进行抽样调查，以调查所得统计数据为参照，在结合企业的具体情况去确定管理幅度。得统计数据为参照，在结合企业的具体情况去确定管理幅度。n美国的管理学家美国的管理学家E E戴尔戴尔(E.Dale)(E.Dale)曾调查了曾调查了100100家大型企业，其高层家大型企业，其高层经理的

37、管理幅度从经理的管理幅度从1 1人到人到2424人不等，中位数在人不等，中位数在8 89 9人，另一次在人，另一次在4141家中型企业作相同的调查，中位数是家中型企业作相同的调查，中位数是6 67 7人。人。 统计方法简便易行但缺少对影响特定企业管理幅度诸因统计方法简便易行但缺少对影响特定企业管理幅度诸因素的具体分析，特别是定量分析，主观判断的成分很大。素的具体分析，特别是定量分析，主观判断的成分很大。2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙66管理幅度的设计管理幅度的设计 变量测定法变量测定法 n把影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分析把影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分

38、析与定量分析相结合的方法来确定管理幅度的一种方法。与定量分析相结合的方法来确定管理幅度的一种方法。 变量测定法的主要步骤变量测定法的主要步骤确定影响管理幅度的主要变量确定影响管理幅度的主要变量 确定各变量对上级领导人员工作负荷的影响程度确定各变量对上级领导人员工作负荷的影响程度 确定各变量对管理幅度总的影响程度确定各变量对管理幅度总的影响程度 确定具体的管理幅度确定具体的管理幅度 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙67管理幅度的设计管理幅度的设计 变量测定法变量测定法1 1、确定影响管理幅度的主要变量。、确定影响管理幅度的主要变量。 需要根据企业的具体情况从众多因素中选择对特定企业

39、影响较大需要根据企业的具体情况从众多因素中选择对特定企业影响较大的主要变量。的主要变量。 如美国的洛克希德公司通过研究分析和验证，把以下如美国的洛克希德公司通过研究分析和验证，把以下6个变量作为主要个变量作为主要变量：变量： 职能的相似性职能的相似性 地区的相近性地区的相近性 职能的复杂性职能的复杂性 指导与控制的工作量指导与控制的工作量 协调工作量协调工作量 计划工作量计划工作量2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙68管理幅度的设计管理幅度的设计 变量测定法变量测定法 2 2、确定各变量对上级领导人员工作负荷的影响程度。、确定各变量对上级领导人员工作负荷的影响程度。 需按每个变量本

40、身的差异程度将其划分为若干个等级，需按每个变量本身的差异程度将其划分为若干个等级，如洛克希德公司把每个变量分成如洛克希德公司把每个变量分成5个等级，不同等级赋个等级，不同等级赋予不同权数，权数越大，表示这个等级上的变量对管理予不同权数，权数越大，表示这个等级上的变量对管理幅度的影响越大。幅度的影响越大。 权数应该通过实验资料，经过反复研究和比较分析权数应该通过实验资料，经过反复研究和比较分析来确定，以尽量减少主观评价的不精确成分。来确定，以尽量减少主观评价的不精确成分。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙69各变量对主管工作负荷量的影响程度表各变量对主管工作负荷量的影响程度表 等级

41、12345职能相似性完全一致1基本相似2相似3存在差别4根本不同5位置相似性都在一起1在同一幢大楼里2在同一企业不同大楼3在同一地区不同厂区4在不同地区5职能复杂性简单重复2常规工作4有些复杂6复杂多变8高度复杂多变10指导与控制的工作量最少的指导、监督3有限的指导、监督6适当的指导、监督9经常持续的指导监督12始终严格的指导监督15协调的工作量同别人联系极少2关系限于确定的项目4易于控制的适当关系6相当紧密的关系8紧密、广泛而又不重复的关系 10计划的工作量规模与复杂性都很小2规模与复杂性有限4中等规模与复杂性6要求高但只有广泛的政策指导8要求极高，范围与政策都不明确10影响变量2022-4

42、-27北京大学光华管理学院 许惠龙70管理幅度的设计管理幅度的设计 变量测定法变量测定法3 3、确定各变量对管理幅度总的影响程度。根据企业的实、确定各变量对管理幅度总的影响程度。根据企业的实际情况，运用权数表，确定各变量应取的权数，加总际情况，运用权数表，确定各变量应取的权数，加总后根据主管人员的具体情况进行修正。总权数越大，后根据主管人员的具体情况进行修正。总权数越大，意味着领导者的工作负荷重，管理幅度就应越小。意味着领导者的工作负荷重，管理幅度就应越小。 修正总权数时，系数为修正总权数时，系数为0 01 1之间的数，主管人员拥有的助理人之间的数，主管人员拥有的助理人数越多系数越小，如有以为

43、助理系数为数越多系数越小，如有以为助理系数为0.90.9，2 2位助手系数为位助手系数为0.80.8等；等；助理的工作内容也影响系数，如分担部分直线管理职能的人系数采助理的工作内容也影响系数，如分担部分直线管理职能的人系数采用用0.70.7，计划和控制方面的参谋助理可用，计划和控制方面的参谋助理可用0.750.75或或0.850.85。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙71管理幅度的设计管理幅度的设计 变量测定法变量测定法4 4、确定具体的管理幅度、确定具体的管理幅度 将总权数同标准值相比较，可以确定相应的管理幅度。管理幅度的将总权数同标准值相比较，可以确定相应的管理幅度。管理幅

44、度的标准值是以那些被公认为组织与管理得法，并具有较大幅度的企标准值是以那些被公认为组织与管理得法，并具有较大幅度的企业为实例，经过统计分析而得出。业为实例，经过统计分析而得出。 影响幅度诸变量的权数总和建议的标准幅度人数40 4237 3934 3631 3328 3025 2722 244 54 64 75 86 97 108 11管理幅度标准值管理幅度标准值2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙72管理幅度的设计管理幅度的设计 变量测定法变量测定法n变量测定法全面考虑了影响特定企业管理幅度的主要变量测定法全面考虑了影响特定企业管理幅度的主要因素，并进行了定量分析，更科学、合理。但在

45、变量因素，并进行了定量分析，更科学、合理。但在变量的选择、确定各变量的影响程度时，设计人员的主观的选择、确定各变量的影响程度时，设计人员的主观评价仍起了一定的作用。评价仍起了一定的作用。 以上这两种方法都要进行大量的调查，尤其是变量以上这两种方法都要进行大量的调查，尤其是变量测定法，因此一般用于企业中、高层管理幅度的设计。测定法，因此一般用于企业中、高层管理幅度的设计。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙73管理层次的设计基本步骤1、根据企业纵向职能分工，确定基本管理层次、根据企业纵向职能分工，确定基本管理层次 2、按照有效管理幅度推算具体的管理层次、按照有效管理幅度推算具体的管理

46、层次 3、按照提高组织效率的要求确定具体的管理层次、按照提高组织效率的要求确定具体的管理层次 4、按照组织部同部分的特点，对管理层次做局部调整、按照组织部同部分的特点，对管理层次做局部调整 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙74管理层次的设计总公司战略决策层总公司战略决策层总公司专业管理层总公司专业管理层分公司经营决策层分公司经营决策层分公司专业管理层分公司专业管理层分公司做业管理层分公司做业管理层分散经营与管理的企业基本层次分散经营与管理的企业基本层次经营决策层经营决策层专业管理层专业管理层做业管理层做业管理层集中经营与管理的中小企业基本层次集中经营与管理的中小企业基本层次 品种

47、多样化、市场变化有较快的大型集团公司，适合分散经营，品种多样化、市场变化有较快的大型集团公司，适合分散经营，可分为可分为5个基本管理层次；而品种单一、市场比较稳定的企业，适合个基本管理层次；而品种单一、市场比较稳定的企业，适合集中经营分为集中经营分为3个基本管理层次就可以了。个基本管理层次就可以了。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙75管理层次的设计管理层次能够有效的管理人数最少最多第一层第二层第三层第四层55 5=2525 5=125125 10=125088 8=6464 15=960 按照有效管理幅度推算管理层次的过程 假设某个企业共有职工假设某个企业共有职工900900人

48、，有三个基本管理层人，有三个基本管理层次，中高层的有效管理幅度为次，中高层的有效管理幅度为5 58 8人，基层是人，基层是10101515人，人，据以推算管理层次过程见下表。据以推算管理层次过程见下表。 2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙76高耸型组织结构的评价优点：优点：高层管理人精力充沛，能进行全高层管理人精力充沛，能进行全面而深入的领导；面而深入的领导；不需设副职和助手，领导关系明不需设副职和助手，领导关系明确；确；集体规模小，易于团结，便于决集体规模小，易于团结，便于决策；策；各级主管职务多，下属晋升的机各级主管职务多，下属晋升的机会多；会多； 缺点：缺点：需较多的管理人员

49、，协调工作量需较多的管理人员，协调工作量大，增加了管理费用；大，增加了管理费用；信息传递速度慢，容易发生失真信息传递速度慢，容易发生失真和误解；和误解；计划和控制工作较复杂；计划和控制工作较复杂；最高领导人不易了解基层现状；最高领导人不易了解基层现状；集体规模小，遇到复杂任务难以集体规模小，遇到复杂任务难以胜任胜任2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙77扁平型组织结构的评价优点：优点：信息传递速度快、失真少；信息传递速度快、失真少；节省管理费用；节省管理费用；便于领导层了解基层情况；便于领导层了解基层情况；有利于解决较复杂的问题；有利于解决较复杂的问题；对下属的较多分权，为培养对下属

50、的较多分权，为培养干部创造了良好的条件。干部创造了良好的条件。 缺点：缺点：领导人精力分散，难以对下领导人精力分散，难以对下级进行深入而具体的领导；级进行深入而具体的领导；对领导人的素质要求高；对领导人的素质要求高；主管人员和下属结成较大的主管人员和下属结成较大的集体，难以取得协调和一致意集体，难以取得协调和一致意见；见；2022-4-27北京大学光华管理学院 许惠龙78高耸型和扁平型组织结构的评价高耸型和扁平型组织结构的评价 不能因为扁平结构属于现代组织设计，高层结构是传统组织设计，不能因为扁平结构属于现代组织设计，高层结构是传统组织设计，就以为只有采用扁平组织结构，才符合现代化管理的需求。