1.激励与领导-资料课件.ppt

1、化工企业管理化工企业管理激励与领导 主讲：聂俊琦化学化工学院化学化工学院 激励与领导激励与领导本章主要内容本章主要内容 1. 激励激励 激励概述激励概述 人性假说理论人性假说理论 激励理论激励理论 2. 领导领导 领导含义领导含义 领导理论领导理论 3. 沟通沟通激励：激励：是指管理者通过某种内部和外部的刺是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管

2、理即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。目标前进的过程。第一节第一节 激激 励励激励的含义激励的含义（一）激励过程（一）激励过程未满未满足的足的 需要需要动动机机行行为为目目标标满足满足挫折挫折新的新的需要需要积极积极行为行为消极消极行为行为采取采取采取采取产生产生 达到达到未达到未达到产产生生刺刺激激引引起起反馈反馈紧紧张张产产生生得到得到受到受到 动机：动机：动机是推动人从事某种行为的心理动动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核心要素。力，是激励的核心要素。 需要：需要：需要是激励的起点与基

3、础，是人们积需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实质。极性的源泉和实质。 刺激：刺激：这是激励的条件，是指激励过程中，这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。 行为：行为：被管理者采取有利于组织目标实现的被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。行为，是激励的目的。（二）激励要素（二）激励要素 （三）人性假设理论（三）人性假设理论 XY理论理论超超Y理论理论Z理论理论四种人性假说理论四种人性假说理论1、XY理论理论 X X

4、Y Y理论是在理论是在19571957年由道格拉斯年由道格拉斯. .麦克麦克雷戈提出的。他认为，管理者应为对员雷戈提出的。他认为，管理者应为对员工持有两种不同的看法，相应地采取不工持有两种不同的看法，相应地采取不同的管理方式。同的管理方式。X理论的基本假设理论的基本假设一般人天性好逸恶劳，只要有可能，一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃匿工作。就会逃匿工作。人生来就以自我为中心，漠视组织的人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；要求；一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。听从指挥，安于现状，没有创造性。人们通常容易受骗，易受人煽动。人们

5、通常容易受骗，易受人煽动。X理论假设下的管理方式理论假设下的管理方式在管理工作中采用强制、惩罚、解雇在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，实施严格的等手段来迫使他们工作，实施严格的监督和控制。监督和控制。Y理论的基本假设理论的基本假设一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息一的体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。对工作带来的满足和惩罚的理解。外来的控制和惩罚并不是促使人们为实外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工

6、作的唯一方法，甚现组织目标而努力工作的唯一方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。于实现自我指挥和控制。在适当的条件下，一般人是能主动承担责在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。的天性。大多数人都具有一定的想象力，独创性和大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。创造力。在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。得到了发挥。与与Y理论假设对应管理措施

7、理论假设对应管理措施持有持有“Y Y理论理论”假设的管理者倾向于在假设的管理者倾向于在管理工作中实行以人为中心的、宽容的、管理工作中实行以人为中心的、宽容的、明主的管理方式，以使员工个人目标同明主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。挥其智慧和潜能创造有利的条件。麦克雷戈在麦克雷戈在19571957年发表的年发表的企业的人性企业的人性面面中指出，按中指出，按“X X理论理论”来进行管理来进行管理的传统方式，需要向体现的传统方式，需要向体现“Y Y理论理论”观观点的新模式转变。点的新模式转变。2、超、超Y理

8、论理论在麦克雷戈提出在麦克雷戈提出X X理论和理论和Y Y理论后，美国的理论后，美国的乔伊乔伊. .洛尔施和约翰洛尔施和约翰. .莫尔斯对此进行了实莫尔斯对此进行了实验。他们选了两个工厂和两个研究所作为验。他们选了两个工厂和两个研究所作为实验对象。其中一个工厂和一个研究所按实验对象。其中一个工厂和一个研究所按照照X X理论实施严密的组织和监督管理，另理论实施严密的组织和监督管理，另一个工厂和研究所则按一个工厂和研究所则按Y Y理论实施宽松的理论实施宽松的组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。实验结果发现，在任务易测定的工厂，实验结果发现，在任务易测定的工厂，X

9、 X理论的效率高，而在任务不易测定的研究理论的效率高，而在任务不易测定的研究所所Y Y理论的效率高。理论的效率高。可见，可见，Y Y理论并不一定比理论并不一定比X X理论好。理论好。洛尔施认为，管理方式要由工作性质、成员素洛尔施认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定，并由此提出了超质等来决定，并由此提出了超Y Y理论。理论。其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织和规章制度来要同。有人希望有正规化的组织和规章制度来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人喜欢以责任。这种

10、人喜欢以X X理论指导管理工作。有的理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人喜欢机会。这种人喜欢Y Y理论为指导的管理方式。此理论为指导的管理方式。此外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择，不同的情况应采用不同的管理方式。论的选择，不同的情况应采用不同的管理方式。3. Z理论理论威廉威廉. .大内在分析了日本企业的管理经大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了验后，提出了Z Z理论。理论。Z Z理论认为企业管理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的理当局与职工的利

11、益是一致的，两者的积极性可融为一体。积极性可融为一体。Z理论的主要内容理论的主要内容企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作。工作。实行个人负责制。实行个人负责制。上下级之间关系要融洽。上下级之间关系要融洽。对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。面工作的经验。相对缓慢的评价与稳步提拔。相对缓慢的评价与稳步提拔。控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。正规。“经济人经济人”

12、假设认为人的一切行为都是为了最大限假设认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激，度满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式。实行严格监督控制的方式。“社会人社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要，职假设认为人有强烈的社会心理需要，职工的工的“士气士气”是提高生产率最重要的因素；采取重是提高生产率最重要的因素；采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式。视人际关系，鼓励职工参与的方式。“自我实现人自我实现人”假设认为人特别重视自身社会价值，假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值；采取鼓励贡献，自我控制以自我实现为最高价值；采取鼓励贡

13、献，自我控制方式。方式。“复杂人复杂人”假设认为人的需要是多种多样的，其行假设认为人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异；相应采取系统、权为会因时、因地、因条件而异；相应采取系统、权变管理方式。变管理方式。4、四种人性假设、四种人性假设 X Y 理论理论 管理方式管理方式四种人性四种人性假设假设 管理方式管理方式 X 理论理论胡萝卜加大棒的管理方式胡萝卜加大棒的管理方式 经济人经济人胡萝卜加大棒的管理方式胡萝卜加大棒的管理方式 Y 理论理论创造使人得以发挥才能的创造使人得以发挥才能的工作环境工作环境 自我自我 实现人实现人创造使人得以发挥才能的创造使人得以发挥才能的工作环境工作环

14、境 超超 Y 理论理论根据不同的情况，采取不根据不同的情况，采取不同的管理方式同的管理方式 复杂人复杂人管理权变性（根据不同人管理权变性（根据不同人的不同需要采取相应的管的不同需要采取相应的管理方式）理方式） 社会人社会人营造和谐融洽的人际关系营造和谐融洽的人际关系人性假设理论的比较人性假设理论的比较（四）激励理论（四）激励理论 一、内容型激励理论一、内容型激励理论 需要层次理论需要层次理论 双因素理论双因素理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论 期望理论期望理论 公平理论公平理论三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论 强化理论强化理论 挫折理论挫折理论1.需要层次理论 需要层次理论基

15、本观点：需要层次理论基本观点： 人的需要分为五种；人的需要分为五种； 未满足的需要影响人的行为；未满足的需要影响人的行为； 需要的形成具有一定的层次性；需要的形成具有一定的层次性； 人的行为是由主导需求决定的。人的行为是由主导需求决定的。 美国心理学家美国心理学家亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛1943年提出年提出Maslow的需要层次的需要层次生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要具体含义（1）生理需要生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。指维持人类自身生命的基本需要。（2 2）安全需要）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受指人们希望避免人身

16、危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3 3）社交需要）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4 4）尊重的需要）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。与受人尊重两个方面。（5 5）自我实现的需要）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。次的需要，是无止境的。塞维利亚球迷出妙招塞维利亚球迷出妙招

17、 据德国媒体据德国媒体图片报图片报报道，塞维利亚的球迷们为了报道，塞维利亚的球迷们为了能够让德国中场马林留在队中继续效力，他们建议俱乐能够让德国中场马林留在队中继续效力，他们建议俱乐部给这位德国国脚寻找一位西班牙女友，从而拴住马林部给这位德国国脚寻找一位西班牙女友，从而拴住马林的心。的心。 马林在今夏被切尔西租借到塞维利亚，这位德国球星马林在今夏被切尔西租借到塞维利亚，这位德国球星很快的在新东家站稳了脚跟，发挥非常出色。据报道，很快的在新东家站稳了脚跟，发挥非常出色。据报道，塞维球迷为了能够留住马林，已经向俱乐部建议：塞维球迷为了能够留住马林，已经向俱乐部建议：“先先别急着买中卫或者前锋，当务

18、之急是给马林找个西班牙别急着买中卫或者前锋，当务之急是给马林找个西班牙女友。女友。” 球迷们之所以出此球迷们之所以出此“良策良策”，是参考了队中克罗地亚，是参考了队中克罗地亚中场拉基蒂奇的经历。这位克罗地亚国脚在今夏曾收到中场拉基蒂奇的经历。这位克罗地亚国脚在今夏曾收到了多家强队的邀请，但拉基蒂奇最终还是留在了塞维利了多家强队的邀请，但拉基蒂奇最终还是留在了塞维利亚，就是因为拉基蒂奇目前正在与一位塞维利亚当地的亚，就是因为拉基蒂奇目前正在与一位塞维利亚当地的美女热恋。美女热恋。多重需要多重需要找女友找女友？发挥出色发挥出色自我实现需要自我实现需要薪水高薪水高生理需要生理需要地位高地位高尊重需要

19、尊重需要球星球星对管理实践的启示对管理实践的启示1）正确认识被管理者需要的多）正确认识被管理者需要的多层次性；层次性；2）找出受时代、环境及个人条）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。对性地进行激励。优点优点：l 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；论的基础；l 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；出了每一种需要的具体内容；l 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样

20、具有积极的意义。管理者同样具有积极的意义。缺点：缺点：l 对需要对需要5 5个层次的划分过于机械；个层次的划分过于机械；l 分析过于简单，缺乏实证基础。分析过于简单，缺乏实证基础。需要层次理论的评价需要层次理论的评价2.2.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 双因素理论的研究内容双因素理论的研究内容 赫茨伯格认为传统的所谓激励因素应赫茨伯格认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：该划分为两类因素： 1 1、激励因素、激励因素 2 2、保健因素、保健因素双因素内容双因素内容保健因素：包括：包括工作安全、工作环境、组工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管织的政策和行政管

21、理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活所需等。条件、个人生活所需等。激励因素：包括：包括成就、赏识、责任感、组成就、赏识、责任感、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展等。人的发展等。双因素理论基本观点双因素理论基本观点保健因素：保健因素：使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。当保健因素恶化到人们可以接受的水平以下时，系方面的。当保健因素恶化到人们可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很就会产生对工作

22、的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。激励因素：激励因素： 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的容方面的。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励，能带来积极态度、满意和激励作用。从这个意义出激励，能带来积极态度、满意和激励作用。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励措施，如工资刺激、人际关发，赫茨伯格认为

23、传统的激励措施，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励，它们能消除不满意，防止产生问题，但不会产生积极励，它们能消除不满意，防止产生问题，但不会产生积极的激励。的激励。经理没有为下属争取机会财务部陈经理结算了一下上个月部门的招财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。按照惯待费，发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上吃饭。上吃饭。 快到休息室时，陈经理听

24、到休息室里有人在快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。售部员工小李两人在里面。 “呃呃”小李对小马说，小李对小马说，“你们部陈经理对你们部陈经理对你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。你们吃饭。” “得了吧得了吧”小马不屑的说到，小马不屑的说到，“他就这么点本他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能

25、上司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。真的怀疑他有没有真正关心过我们。” “别不高兴了，别不高兴了，”小李说，小李说，“走，吃饭去走，吃饭去吧。吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。讨讨 论论 题题1你认为这件事是谁

26、之错误？为什么？你认为这件事是谁之错误？为什么？2陈经理正确的做法是什么？陈经理正确的做法是什么？双因素理论的启示双因素理论的启示激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果因素的满足只能起到较少的激励效果管理者应最大限度地减少保健因素的作用管理者应最大限度地减少保健因素的作用不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度低人的满意度现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来足感，但也同样不能使激励效果发挥出

27、来激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成相成（五）激励理论（五）激励理论 一、内容型激励理论一、内容型激励理论 需要层次理论需要层次理论 双因素理论双因素理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论 期望理论期望理论 公平理论公平理论三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论 强化理论强化理论 挫折理论挫折理论1.期望理论期望理论u 基本内容基本内容：这种理论认为，人们对某项：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。评

28、价。u 激发力量激发力量 = 效价效价 期望值期望值 激发力量激发力量表示个人对某项活动的积极性程度，表示个人对某项活动的积极性程度， 希望达到活动目标的欲望程度。希望达到活动目标的欲望程度。 效价效价即活动结果对个人的价值大小。即活动结果对个人的价值大小。 期望值期望值即个人对实现这一结果的可能性的判断。即个人对实现这一结果的可能性的判断。效价（效价（V）工作态度工作态度 效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对

29、每一个人可能有要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。如就越大。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，升迁的效价就很高；如果他升迁机会的

30、人，在他心中，升迁的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。期望值（期望值（E）工作信心工作信心 期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。对于目标的期望值怎样才算适的可能性的主观概率。对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果合？有人把它形容为摘苹果。只有

31、跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，会影响成信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，会影响成就感，员工也不会努力去做。所以领

32、导者制订工作、就感，员工也不会努力去做。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。效价与期望值的关系效价与期望值的关系 在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味，而导的目标则会由

33、于缺乏挑战性，做起来索然无味，而导致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目标，致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。斗，就成了激励过程中的关键问题。宋朝时期，某位将军被派驻边地镇守。他到了边宋朝时期，某位将军被派驻边地镇守。他到了边地之后发现守城的尽是些老弱残兵，虽然人人都地之后发现守城的尽是些老弱残兵，虽然人人都会武艺，但全都是些花拳绣腿，根本无法打仗。会武艺，但全都是些花拳绣腿，根本无法打仗。用这样的军卒来防守，根本抵挡不了如狼似虎的用这样的军卒来防守，根本

34、抵挡不了如狼似虎的金兵，怎么办？这位将军计上心头。他颁布了一金兵，怎么办？这位将军计上心头。他颁布了一条命令，就是用一块银子作靶，凡是射中者，银条命令，就是用一块银子作靶，凡是射中者，银子便归他所有。自此后，边地军民争以习箭为任，子便归他所有。自此后，边地军民争以习箭为任，箭术均有提高，个个精于箭术。不久，金兵入侵，箭术均有提高，个个精于箭术。不久，金兵入侵，边地军民同仇敌忾，把金兵打得抱头鼠窜，成功边地军民同仇敌忾，把金兵打得抱头鼠窜，成功地守住了边城。地守住了边城。问题：这位将军运用了什么激励措施？起主导作问题：这位将军运用了什么激励措施？起主导作用的是哪方面？用的是哪方面？2.公平理论公

35、平理论是由是由美国心理学家亚当斯于美国心理学家亚当斯于1965年提出年提出来的。来的。基本内容基本内容 ：认为人的：认为人的工作积极性不仅受工作积极性不仅受其所得的其所得的绝对报酬的影响绝对报酬的影响，更重要的是更重要的是受其相对报酬的影响受其相对报酬的影响。这种相对报酬是。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。值。 横向比较横向比较：自己与他人：自己与他人(受教育程度及能力相受教育程度及能力相似的人似的人)纵向比较纵向比较：自己目前与过去：自己目前与过去付出付出( (贡献贡献) )与所得与所得( (报酬报酬) ) : :通过自己与他人比较通过自

36、己与他人比较进行主观判断。进行主观判断。付出付出：教育、经验、努力水平和能力：教育、经验、努力水平和能力所得所得：工资、表彰、晋升、认可等：工资、表彰、晋升、认可等公平理论公平理论（续）（续）公平理论公平理论（续）（续） 亚当斯提出的观点：亚当斯提出的观点：投入和所得进行比较，寻求激励动力。投入和所得进行比较，寻求激励动力。总寻找一个相对值，而不是绝对值。总寻找一个相对值，而不是绝对值。当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB不公平（吃亏感）不公平（吃亏感）公平（心理平衡）公平（心理平衡）不公平

37、（负疚感）不公平（负疚感）公平与不公平感的调整公平与不公平感的调整 当个人感到不公平时会做出以当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整：下行为上的调整：l 改变个人的投入或产出改变个人的投入或产出l 歪曲对自我或他人的认知歪曲对自我或他人的认知l 选择其他参照对象选择其他参照对象l 寻求更多的个人所得或报酬寻求更多的个人所得或报酬公平理论的评析公平理论的评析 公平理论提出的基本观点是客观存公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。第一，它与个人

38、的主观判断有关。 第二，它与个人所持的公平标准有关。第二，它与个人所持的公平标准有关。 第三，它与绩效的评定有关。第三，它与绩效的评定有关。 第四，它与评定人有关。第四，它与评定人有关。公平理论对管理者的启示公平理论对管理者的启示 1.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。有报酬相对值。 2.激励时应力求公平，使等式在客观上成立，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。公平感。 3.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导

39、，使其树立正确的公平观引导，使其树立正确的公平观 一是要认识到绝对的公平是不存在的；一是要认识到绝对的公平是不存在的； 二是不要盲目攀比；二是不要盲目攀比； 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。性循环的主要杀手。 小刘去年进入一家小有名气地外资企业。这家公司小刘去年进入一家小有名气地外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却一方

40、面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节的时间就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报约了大量成本。项目负责人为此还专门写

41、了一份报告表杨小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。告表杨小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定司对他的业绩的肯定.同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气的说：的说：“你今年可真

42、不错，不像我这倒霉，薪水都你今年可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希元，什么时候才有希望啊。望啊。”猛然间小刘才意识到，原来小李的底薪比猛然间小刘才意识到，原来小李的底薪比他高他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？它不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一它不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自

43、己的工资不低了，应该好好干，原来别直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去去你能预测小刘道人力资源部都会说些什么吗？这个你能预测小刘道人力资源部都会说些什么吗？这个问题不解决，他以后的工作表现将会怎样？问题不解决，他以后的工作表现将会怎样？（五）激励理论（五）激励理论 一、内容型激励理论一、内容型激励理论 需要层次理论需要层次理论 双因素理论双因素理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论 期望理论期望理论 公平理论公平理论三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论 强化理论强化理论 挫折理论挫折理论1. 强

44、化理论强化理论是美国心理学家和强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的）等人提出的一种理论一种理论也叫操作条件反射理论、行也叫操作条件反射理论、行为修正理论。为修正理论。斯金纳斯金纳不应从人的内在心理状态来寻找对人的行为的解释，而不应从人的内在心理状态来寻找对人的行为的解释，而应从决定行为的那些外部条件来解释人的行为。应从决定行为的那些外部条件来解释人的行为。这个理论强调，通过控制刺激人的外部环境中的两个条这个理论强调，通过控制刺激人的外部环境中的两个条件来影响和改变人的行为。件来影响和改变人的行为。(一)正强化正

45、强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式。方式。(二)负强化负强化指的是预先告知某种不符合要求的行负强化指的是预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许职工通过按为或不良绩效可能引起的后果，允许职工通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。避一种令人不愉快的处境。如果职工能按要求行事时，即可减少或消除如果职工能按要求行事时，即可减少或消除这种不愉快的处境，从而，这也就增加

46、了职工符这种不愉快的处境，从而，这也就增加了职工符合要求行为重复出现的可能性。合要求行为重复出现的可能性。因此，负强化与正强化的目的是一致的，但因此，负强化与正强化的目的是一致的，但两者所采取的手段则不同。两者所采取的手段则不同。事先警告事先警告(三)惩罚惩罚指的是以某种带有强制性、威胁性的结果。惩罚指的是以某种带有强制性、威胁性的结果。创造一种令人不快乃至痛苦的环境或取消现有创造一种令人不快乃至痛苦的环境或取消现有的令人满意和愉快的条件，以示对某一不符合要求的令人满意和愉快的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而，消除这种行为重复发生的可的行为的否定，从而，消除这种行为重复发生的可能性

47、。能性。衰减是指撤消对人的某些行为的强化，使这衰减是指撤消对人的某些行为的强化，使这种行为出现的频率逐步减少、衰弱。种行为出现的频率逐步减少、衰弱。例如：例如：一个职工正在生产工作中表现出色，经常加一个职工正在生产工作中表现出色，经常加班加点，上半年已经在干第二年的活了。他积极班加点，上半年已经在干第二年的活了。他积极的工作行为经常受到厂领导和车间的领导的各种的工作行为经常受到厂领导和车间的领导的各种形式的强化。但后来发现他身体不好，工作中体形式的强化。但后来发现他身体不好，工作中体力不支，于是领导除嘱咐他多注意身体外，不再力不支，于是领导除嘱咐他多注意身体外，不再对其工作行为进行强化，使其加

48、班加点、超负荷对其工作行为进行强化，使其加班加点、超负荷工作的行为衰弱减少。工作的行为衰弱减少。(四)衰减强化的基本方式强化的基本方式强化方式是指根据职工行为的情况采用的各种强化方式是指根据职工行为的情况采用的各种奖惩方式，它主要分为连续的和间歇的两种。奖惩方式，它主要分为连续的和间歇的两种。连续强化连续强化就是指每次发生的行为都受到强化。例如：一个装就是指每次发生的行为都受到强化。例如：一个装配袖珍计算器的工人，每当元件通过质量检查时，就得配袖珍计算器的工人，每当元件通过质量检查时，就得知他的行为是正确的。知他的行为是正确的。间歇强化间歇强化就是指非连续的强化，不是每次发生的行为都受到就是指

49、非连续的强化，不是每次发生的行为都受到强化。这种间歇的强化强化。这种间歇的强化般有四种形式：固定间隔、固般有四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔和可变比率。定比率、可变间隔和可变比率。什么是挫折什么是挫折 ? 挫折是指人们从事有目的的活动，挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使需要和在环境中遇到障碍和干扰，使需要和动机不能获得满足时的情绪。动机不能获得满足时的情绪。 2. 挫折理论挫折理论 虽然受到干扰，但主观和客观条件仍虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；可使其达到目标； 受到干扰后只能部分达到目标或使达受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；到目标

50、的效益变差； 由于两种并存的动机发生冲突，暂时由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；即修正目标； 由于主观因素和客观条件影响很大，由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。标。 动机受到阻碍或干扰的四种情况动机受到阻碍或干扰的四种情况 ：主观原因主观原因主要是个人因素，如身体素质主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因客观原因主要是社会因素