行为面试法-ppt课件.ppt

1、行为面试法行为面试法过去预测未来l行为面试法的含义l行为面试法的优势l行为面试法的实施行为面试法 行为面试法主要依据候选人对其过去实际行为的描述来评价其胜任力，而不受如学历、年龄、性别、外貌等方面的影响。行为面试又称为行为描述面试，属于结构化面试的一种。例如：情景面试：假如你是一个公司的经理，你打算如何变革来调动大家的积极性？行为面试：请谈谈近年来亲自发动的一次影响比较大的变革。行为面试法 一个人的行为模式是相对稳定的，不会再较短的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。而行为面试法就是用过去的行为来预测其未来的行为，且非行为面试法可能受到候选人外在的，

2、表面的个人特点的影响，无法判断其找工作的能力强还是做工作的能力强，因此行为面试法是更有效的面试方法。行为面试法行为面试法的前提行为面试法的题目设计行为面试法的主持行为面试法的评分方法行为面试法胜任力m行政面试法的前提胜任力 行为面试的前提l 胜任力 在工作中，有绩效表现优秀者，也有平平者，把二者区分开来的个人特征就是胜任力。 例如：跨文化的人及敏感性；对他人的积极期望；快速进入当地政治网络；l 胜任力模型 胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总和。行为面试法胜任力 行为面试的前提l 胜任力模型开发方法 1、行为事件访谈法（BEI）选取被访者实施行为事件访谈访谈录音整理胜任特征编码

3、数据处理建立胜任力模型2、逻辑推导方法编制工作任务清单专家研讨会推导胜任力行为面试法行为面试题目的设计方法行为面试题目的设计方法设计行为面试题的原则：l 事实至上原则 具备足够的工作经验并不一定完全满足工作需要，应该更多地考虑让应聘者讲述他遇到的某种情况，具体是如何处理的，引导其讲述真实发生而非杜撰出来的故事。l 针对性原则 主要指空缺职位需要关键胜任力的特殊性和应聘者的特殊性。l 重点突出原则GO FOR IT行为面试法行为面试题目的设计方法设计行为面试题的方法：l 案例收集法 收集应聘者经历的成功或失败的事件，并试着以这些事件作为素材来设计行为面试题目。通过这样的方式设计出来的面试题具有很

4、高的内容效度，令应聘者有非常强烈的似曾相识的感觉。l 专家组确定法GO FOR IT行为面试法经典行为面试题目GO FOR IT成就导向坚韧性或坚持主动性激情责任心组织承诺学习动力追求卓越行动导向个人发展和成长大局观正直公平诚信遵守规则自律自我效能感自我监控自我认知独立性开放性决断力细心适应力情绪稳定性积极心态压力管理灵活应变信息搜索分析思维概念思维系统思维演绎思维归纳思维专业能力创造性思维问题解决能力l 请讲一个你在工作中追求完美的例子。l 请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。l 你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。l 请回忆一下在你的工作中最能体现你的激情的时

5、期，当时你都做了什么？l 你是如何为组织的发展献计献策的？请举一个实例。l 请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦工作任务的经历。l 请你回想你一直坚持的一个价值观受到很大挑战的实际经历。l 孔子有句名言“民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。l 请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何做的。l 请回想你自己坚持的一个习惯得不到外部环境支持时的经历。l 请将一项你最近就收的有挑战的任务，你是怎么做的？l 谈谈你是如何尽可能适应新环境的，请举例说明。l 你是如何改进自己的不足的？请举例说明。l 歌德曾说过：独立性是天才的基本特征。请结合你的经历谈谈

6、对这句话的理解。l 请举两个最能体现你在工作中具有良好的开放性的例子。l 为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作？请举一个印象深刻的例子。l 请告诉我你所分析过的最负责的问题是什么？结果如何。l 请讲一个你能够从其他领域找到思路，帮助你解决面临的难题的例子。l 请讲一件你处理过的最为复杂、繁琐的任务或项目。l 请几个你能够把一般性的原理或其他知识推广到工作中，解决具体问题的例子。行为面试法行为面试的主持一、准备阶段l 行为面试评价中的培训例如：专业知识、沟通技巧、行为举止等。l 面试过程的组织面试前的通知及说明行为面试中评价者的数量行为面试的时间和顺序l 行为面试现场的布置例如：环境

7、和位置安排。行为面试法二、实施过程l 行为面试的开场白 开场白的指导语会给整个面试过程的气氛定下一个基调。既不能使应聘者过于紧张以致影响表达，也不应该让应聘者处于过于轻松的状态。l 面试过程的提问 掌握好应该提什么样的问题，了解开放式问题和追踪式问题的应用。一般以一个开放式的行为问题引出应聘者对一个行为事件的描述，再通过追踪式提问了解更多的具体细节。l STAR模型 对应聘者四方面的问题进行了解，查缺补漏，分别是情景、目的、行动和结果。行为面试法三、行为面试的主持技巧l 提问的技巧 短时间内不能进行太多的提问，提的问题必须清晰、准确，所提问的句子不能太长，问题的用词不能太专业，避免容易引起歧义

8、的问话，尽量避免使用诱导性问题。l 维持良好的面试氛围 面试中注意忽略负面信息影响，进行客观公正的判断，面试中也需要有一些适当的追问，以及一些非语言技巧的使用，包括点头、微笑、目光接触等的合理使用。行为面试法三、行为面试的主持技巧l 面试过程的控制 对于滔滔不绝者，需要进行适当的干预，对其下个问题进行先做说明，并进行适当的引导。 对于沉默寡言者，必须充分发挥亲和力，缓解其紧张和尴尬的心理，并结合一些相对具体的问题引导其回答。 对于离题万里者，适当打断进行引导，必要时改变问题的模式。 此外，对于面试控制的技巧还有：有效地利用沉默，总结应聘者的回答，使用不同的语气和语调等。行为面试法行为面试的评分

9、方法一、面试评分表设计l 设计行为面试评分表的注意事项 注意信息齐全，便于评价者和数据统计者使用。行为面试法一、面试评分表设计l 设计行为面试评分表的方法行为面试法一、面试评分表设计l 如何合理使用行为面试评分表 行为面试评分表记录的是面试评价者对候选人选人现场表现的评价，这些分数最终会决定候选人的排序或岗位的匹配度，它在认识决策中起着至关重要的作用。因此，首先要充分利用行为面试记录表，其次要对评价者进行相应的培训。姓名应聘岗位面试评价者面试时长期望薪酬联系电话考察维度候选人回答的内容行为面试法二、传统评分方法l 什么是传统评分方法 在评分过程中，评价者通过自己在面试过程中收集到的信息，包括将

10、应聘者对评价者问题的回答情况与所应聘职位对相关素质的要求进行比较，对应聘者在各个维度上的表现进行评价。l 传统评分方法操作程序理解面试考察的维度在面试过程中，评价者需要对应聘者的行为表现进行详细的记录将记录的信息归类于不同维度，然后对每一个维度进行定量的评分不同的评价者一起讨论对应聘者重新作出评估行为面试法二、传统评分方法l 评分过程中需要避免的主观因素首因效应 指人们由最初接触到的信息所形成的印象对以后的行为活动和评价的影响。晕轮效应 人们对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，仍旧倾向于据此来推论该人其他方面的特征。刻板印象 评价者根据已经形成的对于某类人的固有印象，按应聘者的特点进行归类

11、并判断其个人特征。此外还有似我效应，序列位置效应，趋中效应，异性效应等行为面试法三、行为列表法l 什么是行为列表法 在评分过程中，评价者使用一个事先提供给他的关于胜任力特征的典型表现的行为列表来作为参照，对照后将记录的应聘者行为发生的频率进行统计，最后评价者可根据最终统计的频次对应聘者的表现进行评分。l 行为列表法的操作程序设计行为列表培训评价者面试记录面试评分面试讨论行为面试法三、行为列表法l 关键事件技术 将事件以描述成功和不成功的工作行为的故事形式收集起来，然后将这些事件精简浓缩为一个单一的能抓住故事本质的行为陈述，每种工作都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，业绩差的正好

12、相反。l 通过关键事件技术形成行为列表的操作步骤搜集关键行为事件专家评定整理关键行为事件初次提取胜任特征验证胜任特征生成行为列表行为面试法四、编码法l 什么是编码法 在评分过程中，事先对每一种评分维度进行十分明确、统一的界定，并在观察表格上列举出典型的行为指标，建立编码词典，要求评价者重点关注评价量表上的维度和相应的行为指标，根据评价量表上的客观指标对被测者的行为进行记录和打分。l 编码法操作程序设计编码字典编码练习编码操作与实践行为面试法回顾思考最终目的发现和选拔合适人才胜任力过去预测未来根本前提基本原理面试类型结构化面试WPS OfficePowerful and free行为面试法 行为

13、面试法是一个简单有效的面试方法，通过对这种方法的了解和掌握，一方面能够最大可能地发现和挖掘人才，另一方面，对自己的人事管理能力也是极大的锻炼和提升。 行为面试法的基本步骤可以分为三步： 首先是面试的准备阶段，一般包括基本知识的掌握和评审员的技能培训。让负责面试的评审人员掌握充分的理论基础，能够科学严谨地处理各种状况，提出合理有用的问题，有效地选拔人才。 其次是面试的进行阶段，包括面试前的场景及道具准备，面试主持的准备及发挥，面试过程的记录和评价等。 最后是得出成果阶段，通过对面试 结果的审查及数据统计等，科学地选出最合适的人选。2012 Powerful and free典型方法STAR面试法