招聘-PPT课件.pptx

1、直营店招聘门店适用篇 by川北餐饮管理有限公司人事部1本期课程招聘制度、薪酬福利。招聘流程各招聘渠道使用技巧洽谈技巧2第一节 招聘制度与福利3公司制度招聘制度年龄要求：18周岁至35周岁有下列条例者不予录取：1、犯罪、违法、查办或在案人员。2、非童、囚、抵债工。3、患有传染、精神和重残疾病者。4、持虚假证件或公司黑名单内人员。各店长不得因性别、年龄、种族、宗教等出现不公平待遇。招聘通告严禁出现歧视等争议通告。4薪酬明细员工薪酬、晋升、福利及协议1、员工薪资为基本工资+岗位工资+考核工资+绩效奖2、员工意向晋升时，递交晋升申请至人事部，由训练部进行能力考核。工资组成店长店副训练经理训练员普通员工

2、总额50004000350027502600基本工资800800800800800岗位工资25001900160014501300考核工资170013001100500500效益工资晋升流程 1、普通员工晋升训练员 前厅或后厨一项区域按标准掌握。 2、训练员晋升训练经理 前厅、后厨双项区域掌握并能够带训新员工。 3、训练经理晋升店副 协助店长做好门店的整体运作管理及QSC&V。 4、店副晋升店长 负责门店全面工作，执行公司一切规章制度及行政命令。5薪酬明细3、福利分为生日礼品、意外险、食宿。员工生日取身份证号日期农历为主意外险为每年100元押金后续每月8元反馈，直至反回全额。门店提供员工中、晚

3、两顿饭食。员工宿舍为100元/月，每月房租收取为双段收取。节日福利由当期决定，随时调整。4、各项协议及合同说明合同解释，是体现合同内容的合同条款及相关资料，包括发生争议的合同条款和文字、遗漏的合同条款、如书面文据、口头陈述、双方表现其意思的行为以及签订前的谈判活动和过程等。6第二节 面试流程7招聘流程1准备阶段：第一印象2面试阶段：收集信息3评估阶段：结果、结束语8准备阶段材料准备履历表、笔、安静位置、心情第一印象一、考官会根据职务的要求，在此框架下物色人才。二、考官可能通过自己的主观体验，来选择与他心中形象相匹配的人选，比如考官可能会根据自身经历，对有某种形象特征的人有好感等。关于第一印象，

4、同样有个性和共性之分。个性方面就是前面提到的，人可能根据自己的喜好来判断他人；在共性方面，诸如真诚、善良，有礼貌等，这些都是形成良好第一印象的要素。个性方面的印象我们无从把握，但我们可以从共性方面，提升自己给别人的第一印象。9面试阶段礼仪礼仪在面对求职者时，你代表的是整个公司，所以各方面的礼节、专业工作都要到位，才能加强求职者对你公司的好感。基本礼仪：基本礼仪：问候：问候：面带微笑称呼一声“您好”，彬彬有礼而大方得体。落座：落座：方便时可先让对方落座，然后已方落座进行面试。若繁忙时可先说明，例“您稍坐一下 我这边还需要几分钟。”姿态：姿态：面试时面试官的姿态需放平，放的太高会使应聘者紧张或反感

5、，放的太低则会对应聘者产生被恳求心理。微笑：微笑：微笑在于问候和开场放松提问，后续提问到重点问题时笑容应当收回，庄重提问或解答。当主要信息收集完成，面试结尾处可重新展现笑颜。眼睛：眼睛：面试一开始就要留心自己的眼神，对主要应聘者应全神贯注，目光始终聚焦在面试人员身上，展现对对方的尊重。目光平和而有神，专注而不呆板;如果有多个应聘者在场，说话的时候要适当用目光扫视一下其他人，以示尊重;回答问题前，可以把视线投在对方背面墙上，约两三秒钟做思考，不宜过长，开口回答或提问时，应该把视线收回来。10面试阶段语言语言语言要概括、简洁、有力，不要拖泥带水，轻重不分。重复的语言虽然有其强调的作用，但也可能使应

6、聘者产生厌烦情绪，因此重申的内容，应该是浓缩的重点内容，要注意语言逻辑，介绍时应层次分明、重点突出，使公司的优势很自然地逐步显露。尽量不要用简称、方言、土语和口头语，以免对方难以听懂，专业术语可以用于其中，当对方不解时可以适当解释突出面试官和公司的专业化，若面试官不能有效解释时，专业术语的益处就变成了减分项。当不能回答某一问题时，应如实告诉对方，含糊其辞和胡吹乱侃会导致应聘者思路转换从而导致应聘者对公司好感下滑，严禁夸张、妄言、和许诺。11面试阶段收集信息收集信息1行为性问题行为性问题例：你之前的工作为什么要辞职？至少有1/3的应聘者在讲离职原因的时候，陈述的原因是不真实的。但即使是假话，也有

7、一定的判断价值，可以看出这人是否真诚。2封闭性问题封闭性问题例：你之前在学校里有过按照履历表来提问，从而确定其基本信息和信息收集3开放性问题开放性问题例：请先做一下自我介绍或说说您的基本情况无固定答案问题,面试者回答的越多信息透露的越多.12面试阶段4假设性问题假设性问题例：如果.需要你.你会怎么做S情景、T任务、A行动、R结果能够真实准确看清应聘者下意识的应变能力和思维逻辑注意事项注意事项1尽量避免使用封闭式问题。2不要传递出你所期望的答案。3不要让求职者支配整个面试。4照顾双方彼此底线。13评估阶段根据面试阶段收集到的信息进行分析1能不能胜任岗位所需要的知识、技术、体力、耐力。2有没有晋升

8、的动机或兴趣3对方的个性、人格是否合适。4居住地和家庭因素是否能够双方满意。做出选择：评估后：评估后：1、双方、双方满意：可约定好入职时间和地点。满意：可约定好入职时间和地点。2、已方、已方不满意：采用暗示性语言婉拒。不满意：采用暗示性语言婉拒。3、单方面满意：打好太极，收尾留出余地。单方面满意：打好太极，收尾留出余地。14第三节 各招聘渠道使用技巧15招聘渠道1、网络招聘58同城、赶集、2、周遭小区、公告栏3、劳务市场4、火车站周遭5、校园、应届毕业生6、周遭门店各渠道的优劣人 数 3，4，2，5，1关注度 5，3，1，4，2方便程度 1，2，5，3，416外部招聘优点：1、引进新思想和新鲜

9、血液。2、生源广，有利于招收人才和企业扩大。3、树立对外形象。缺点：进入工作角色慢。影响内部员工积极性。招聘成本高。 17第四节 保留技巧18人员保留人员保留的重要性S稳定U团结H快乐E效率V价值19保留方法1、沟通2、激励20沟通沟通的目的了解员工问题，并且员工能够了解公司。沟通人员的注意事项：1、要了解员工，从员工的角度看待问题，而不是武断的判断。2、要看正确的判断而不是人能接受什么。3、从员工的某一点缺失来恒定他整个工作中的表现。主观受到了情感因素左右。沟通的时间1、平时而不是应及时2、机会的把握3、尺度的把握21沟通沟通要点1、尊重对方的想法，倾听对方的叙述。2、尺度的把握3、阐明自己

10、的观点，并从员工的角度来让员工理解沟通方的想法。沟通的主体明确的主题：1、了解员工。2、有效沟通。3、长期沟通。22储存感情平时对对方的表现现在对对方的表现存储概念1、对象2、感情3、真诚的表达4、切实的帮助23激励作风激励每个店长都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施管理的过程，就是运用权力的过程。店长爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而店长的作风在风气建设中起着决定性的作用。水平激励店长的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求店长善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息知识。当代员工

11、都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导者为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。24激励情感激励情感需要是人的最基本的精神需要，因此店长就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和店长在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成店长交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，店长必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。店长会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。赏识激励社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，店长要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。2526