薪酬管理课件[].ppt

1、.1人力资源管理薪酬管理薪酬管理课件课件.2薪酬管理.3薪酬管理的重要性o “薪薪”平才能气和！因为薪酬管理涉及到公司里每一平才能气和！因为薪酬管理涉及到公司里每一个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。敏感性。o 富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。o 首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。o 其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。常敏感。o 再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明

2、，美国企业再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的薪酬占整个公司总收益的 23% 23% 。当然，有些资金密集。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达例则可能高达 70% 70% 80% 80% 。o 可见，薪酬是企业的重要成本之一。可见，薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。.4为什么要进

3、行薪酬设计1 1、从公司角度：、从公司角度：o 降低了人员流动率：降低了人员流动率： 特别是防止高级人才的流动特别是防止高级人才的流动o 吸引高级人才：吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才级人才o 减少内部矛盾减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。不满和不公平感。.52 2、从员工角度：、从员工角度：o 短期激励：满足自己生存的需要短期激励：满足自己生存的需要o 长期激励：满足员工的发展需要长期激励：满足员工的发展需要.6人力资源管理建设框架图公司实施战

4、略任务、目标公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析岗位设定与职务分析员工招聘员工招聘根据职务说根据职务说明书的要求明书的要求条件招聘条件招聘职务说明书职务说明书岗位职责、权限、工作内容、岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书根据说明书对技能的要对技能的要求进行培训求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价评价出每个岗位的价值、确定岗位等级值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度工作设定年度工作要实现的目标要实现的目标制定薪资方案制定薪资方

5、案建立工资等级制度，建立工资等级制度，制定相应的工资福利制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核，根据进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升结果决定奖金、晋升.7经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定薪金浮动薪金福利安排股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门.8薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除员工消除员工不满意不满意稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才知识技能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够.9薪酬观念的病毒薪酬观念的病毒病毒来源病毒来源病毒的破

6、坏性病毒的破坏性个人化的奖励能提升员个人化的奖励能提升员工工作成果水平工工作成果水平金钱是最有效的激励方金钱是最有效的激励方法法薪酬系统的运作和管理成薪酬系统的运作和管理成本越低越好本越低越好低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。力。过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人金钱能在短时间带来一

7、些激励效应，但他同时又把人们们“胃口胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。价的薪酬福利系统。压低工资就能增加利润压低工资就能增加利润.10案例 o 制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定定 3500 3500 元。他技术好，工作努力深得领导重用。元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次考虑到领导对自己不错，几次 5000 5000 元

8、的跳槽机会元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达资居然高达 5800 5800 元，杨军再也呆不下去了，马上元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪企业找到了同样的工作，月薪 6000 6000 元，还有月终元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。.11薪酬设计的困境q 不知道目前薪酬制度

9、的好坏不知道目前薪酬制度的好坏q 不知道如何下手设计薪酬体系不知道如何下手设计薪酬体系q 固定不变，让员工感到没有前途固定不变，让员工感到没有前途q 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才q 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋q 分配差距分配差距 过小，大锅饭严重过小，大锅饭严重q 分配差距过大，造成士气低落分配差距过大，造成士气低落q 分配要素不合理，导致怨声载道分配要素不合理，导致怨声载道q 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥.12q 为了薪酬人人努力工作为了薪酬人

10、人努力工作q 薪酬高的认为值得薪酬高的认为值得q 薪酬低的认为应该薪酬低的认为应该q 员工的收入增加时企业的成本没有增加员工的收入增加时企业的成本没有增加q 当然企业的收益没有减少当然企业的收益没有减少q 实现企业和员工的共赢实现企业和员工的共赢q 这种行为能够实现企业的战略意图；这种行为能够实现企业的战略意图；薪酬效用的发展趋势.13教学安排第一讲、薪酬及薪酬管理概述第二讲、薪酬系统第三讲、福利保险管理.14第一讲：薪酬及薪酬管理概述第一讲：薪酬及薪酬管理概述.15内容提要 薪酬与薪酬设计的含义薪酬与薪酬设计的含义薪酬管理的目的薪酬管理的目的薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬管理的发展趋势薪酬

11、管理的发展趋势薪酬管理的程序薪酬管理的程序.16袋鼠与笼子袋鼠与笼子有一天动物园的管理员们发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原业的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天，长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说”袋鼠说，“如果他们再继续忘记关门的话！”从企业用人、留人的角度看，该案例能让我们领悟到一些什么？.17薪酬及薪酬设计

12、概述（第一单元）o 薪酬概述分钱比挣钱难？薪酬做得好，不一定让人满意薪酬做得不好，一定不能让人满意第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 如何如何“发发钱钱”？.18工资概念工资概念 不论名称或计算方式如何，由一位雇不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成主对一位受雇者，为其已

13、完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。酬或收入。.19薪：紫、珠、桂、米基本生活资料（薪水）酬：感恩戴德支付超出（预期）的贡献滴水之恩涌泉相报（福利、奖金）薪酬的含义薪酬的含义薪酬的字面解释.20薪酬的含义薪酬的含义薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励与回报薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励与回报外部回报：指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报外部回报：指员工因

14、为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，包括基本工资、绩效工资和奖励工资直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，包括基本工资、绩效工资和奖励工资间接薪酬：主要指福利，包括各种保险、非工作日工资、额外津贴和其他福利（间接薪酬：主要指福利，包括各种保险、非工作日工资、额外津贴和其他福利（免费工作餐、单身公寓、交通补贴等）免费工作餐、单身公寓、交通补贴等）内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现的是一些社会和心理内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现的是一些社会和心理方面的回报，包括参与、责任与权力、有兴趣的工作、成长机会、活动多元化等方面的回报，

15、包括参与、责任与权力、有兴趣的工作、成长机会、活动多元化等薪酬系统内部回报外部回报参与决策更大工作自由度。直接薪酬间接薪酬基本工资、绩效工资、奖励工资保险、带薪休假、额外津贴等货币薪酬：核心薪酬边缘薪酬.21工资概念中的六大要点：工资概念中的六大要点：工资概念工资概念六个要点六个要点多种名称多种名称双方约定双方约定货币结算货币结算工作工作/服务服务雇佣关系雇佣关系多种方式多种方式.22薪酬的理解o （工资收入对人们生活的影响？）o 值得注意的问题：值得注意的问题：1 1、学生里谁拿过工资？家教、学生里谁拿过工资？家教收入算工资吗？收入算工资吗？o 2 2、谁炒股票？投资收益算薪酬吗？、谁炒股票

16、？投资收益算薪酬吗？.23薪酬决定要素分析 工作（劳动的价值）工作（劳动的价值） 劳动等价原则劳动等价原则薪酬决薪酬决 能力（劳动力价值）能力（劳动力价值）定要素定要素 生活保障原则生活保障原则 生活费生活费 年龄年龄.24个别薪酬的决定因素分析 辛苦程度辛苦程度 工作工作 困难程度困难程度 劳动等价劳动等价个别薪酬个别薪酬 能力能力 能力发挥（实现）能力发挥（实现）决定因素决定因素 能力具备能力具备 知识知识 技能熟练技能熟练 生活保障生活保障 生活费用生活费用 年龄年龄.25A：薪酬的分类o 经济性薪酬与非经济性薪酬经济性薪酬与非经济性薪酬o 外在薪酬与内在薪酬外在薪酬与内在薪酬o 基本薪

17、酬、可变薪酬与间接薪酬基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬+.26A：薪酬的分类（1）o 经济性薪酬经济性薪酬是可以用金钱或货币价值衡量是可以用金钱或货币价值衡量和表示的薪酬，如工资、奖金、津贴补贴、和表示的薪酬，如工资、奖金、津贴补贴、保险费等保险费等o 非经济性薪酬非经济性薪酬无法用金钱或货币价值衡量无法用金钱或货币价值衡量和表示，如培训、咨询服务、工作环境改和表示，如培训、咨询服务、工作环境改善、参与管理的机会善、参与管理的机会(P5-雷尼尔效应雷尼尔效应).27经济类薪酬的构成工资：工资：工资的形式：计时工资（小时、日、周、月工资制）工资的形式：计时工资（小时、日、周、月工资制） 计件工资计件

18、工资工资的内容：工资的内容：职务工资制职务工资制（适用行政机关和事业单位）（适用行政机关和事业单位）职能工资制：根据技术知识、业务水平、体力、智力确定工资（管理工作、职能工资制：根据技术知识、业务水平、体力、智力确定工资（管理工作、技术工作、事务工作）技术工作、事务工作）结构工资制（从工作内容和能力对工资等级划分）（基础工资、工龄工资、结构工资制（从工作内容和能力对工资等级划分）（基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资）技能工资、岗位工资）工资 津贴奖金 福利资历工资资历工资如何看待？如何看待？.28津贴艰苦或特殊条件作为衡量的标准，与工资能力、工资业绩无关地域性津贴生活性津贴劳动性津贴经济性

19、薪酬构成.29经济类薪酬构成奖金福利社会保险福利社会养老保险社会失业保险社会医疗保险工伤保险用人单位集体福利.30A:薪酬的分类（2）o 外在报酬外在报酬是企业给员工的物质奖酬和精神奖酬o 内在薪酬内在薪酬是员工对其工作价值的自我肯定、认可和奖赏，有主观性和相对性 .31A:薪酬的分类（3）o 基本薪酬基本薪酬，是基于职位、技能或能力、工龄等因素是基于职位、技能或能力、工龄等因素确定的薪酬，有相当的刚性，常用的名称叫做基本确定的薪酬，有相当的刚性，常用的名称叫做基本工资、岗位工资等；工资、岗位工资等； 决定基本薪酬的主要因素是：决定基本薪酬的主要因素是：1）当地生活水平）当地生活水平和物价指数

20、；和物价指数；2）市场相同职位薪酬水平；）市场相同职位薪酬水平；3）员）员工本人从事工作所需的基本知识、经验、技能；工本人从事工作所需的基本知识、经验、技能； 基本薪酬中有与绩效考核挂钩的绩效加薪，往往基本薪酬中有与绩效考核挂钩的绩效加薪，往往根据考核结果确定薪酬调整的资格和幅度。根据考核结果确定薪酬调整的资格和幅度。.32A:薪酬的分类（3）o可变薪酬可变薪酬，根据员工的工作业绩进行相应动态调整，与绩效加根据员工的工作业绩进行相应动态调整，与绩效加薪的不同：薪的不同：1）绩效加薪是对工作业绩的事后评定，可变薪酬）绩效加薪是对工作业绩的事后评定，可变薪酬是对未来工作业绩和薪酬待遇的事先约定，有

21、目标激励作用；是对未来工作业绩和薪酬待遇的事先约定，有目标激励作用；2）绩效加薪具有刚性，一旦加上，不得下调，而可变薪酬具）绩效加薪具有刚性，一旦加上，不得下调，而可变薪酬具有弹性，与绩效的变化成相应的比例关系，可以有效控制成本。有弹性，与绩效的变化成相应的比例关系，可以有效控制成本。因此，可变薪酬在激励和控制成本方面有更强的杠杆作用。因此，可变薪酬在激励和控制成本方面有更强的杠杆作用。o间接薪酬间接薪酬，即员工福利，不是以员工的工作时间和工作数量为即员工福利，不是以员工的工作时间和工作数量为计算单位的薪酬。其作用主要是：计算单位的薪酬。其作用主要是： 1）减少现金支出，合理避税；）减少现金支

22、出，合理避税； 2）提供安全保障；）提供安全保障； 3）调节员工生活支出结构，提高生活质量）调节员工生活支出结构，提高生活质量 .33薪酬的分类薪酬的分类.34案例-绩效薪酬 o 某企业有某企业有3000万元应收款无法回收，造成万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，一票否决。绩效薪酬发门当月的绩效薪酬，一票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。这放多少

23、则根据这个部门收回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由一招非常灵验，应收款由2003年底的年底的3000多万元，降为多万元，降为2004年底的年底的200万元万元左右左右。.35薪酬体系薪酬体系薪酬结构图 工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资 奖金奖金年终奖年终奖特别奖励特别奖励 福利福利住房公积金住房公积金 股票期权股票期权 全员持股，向核心人才倾斜，具体方全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。案见股票期权方案。社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利.36 工作环境/质量 工作责任/参与 培训/未来的发展 成就/表扬 汽车 俱

24、乐部 健身 退休金 健康保险 有薪假 法定假 股票 分红 年度奖 奖金 基本工资 小时工资情感/机会的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的回报总的报酬总的报酬总总现现金金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬总的直接报酬一般形式报酬成分薪资一揽子解决方案薪资一揽子解决方案.37报酬的不同形式及其目的报酬的不同形式及其目的薪酬薪酬等级等级职位价值职位价值任职资格任职资格股股 金金员工对公司可持员工对公司可持续发展的贡献续发展的贡献员工当前职位员工当前职位的实际贡献的实际贡献职位对公司成长的贡献度公司的扩张与公司的扩张与持续发展持续发展工工 资资职位对公司成长的贡献度

25、职位对公司成长的贡献度奖奖 金金组织的成长组织的成长公司当前效公司当前效益的增长益的增长员工当前职位上员工当前职位上的直接成就的直接成就职位对公司的基本价值职位对公司的基本价值福福 利利员工保留员工保留国家政策及社国家政策及社会生活水平会生活水平职位对公司的基本价值职位对公司的基本价值分配形式分配形式目的目的评价要素评价要素.38薪酬的本质o薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的回报，是一种市场薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的回报，是一种市场交易行为。交易行为。1.1.薪酬是劳动的价格薪酬是劳动的价格 薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须薪酬实际上是

26、劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘人对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。员，制定薪酬就没有依据。2.2.按劳计酬按劳计酬 企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。钩。3.3.薪酬受供求关系影响薪酬受供求关系影响 薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求

27、，薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、种落后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。

28、就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。.39薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回报率参考)2050%经理人才专业人才20%-主管人員-技术人員-营销人員.40薪酬的职能 分配职能保障职能激励职能杠杆职能社会地位的象征？.41薪酬效用：薪酬的企业文化导向q不断得到奖励的行为才能得到巩固和强化不断得到奖励的行为才能得到巩固和强化q用薪酬激励企业需要的行为用薪酬激励企业需要的行为q借此塑造企业文化借此塑造企业文化q竞争文化与团队文化竞争文化与团队文化.42价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配（价值实现与价值增值）（价值实现与价值增值

29、）知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势时代的特征：快速变化组织结构变化职位责任变化价值评估不确定性职务工资不适应竞争加剧与环境快变人才短缺与供应人才争夺薪酬如何作用？变化的趋势：按劳分配按资分配按知分配重视知识资源重视知识资源, 评价知识价值评价知识价值, 实现知识转化实现知识转化, 促进知识创造促进知识创造薪酬变化的趋势有哪些？薪酬变化的趋势有哪些？ 趋势一：重视未来价值/过去表现及核心能力两者并重；趋势二：宽幅薪资结构；趋势三：重视与市场的比较；趋势四：以能力与绩效为导向；趋势五：归零思考；趋势六：奖酬差异化的扩大；趋势七：变动奖金占年薪比率升高.43q依据趋利避害的行为原则；依据

30、趋利避害的行为原则；q获得希望得到的员工行为；获得希望得到的员工行为；q人力资源的整体效用人力资源的整体效用;q工资成本投入产出的最大化工资成本投入产出的最大化打造效益杠杆支点打造效益杠杆支点建立行为驱动和战略牵引的薪酬战略建立行为驱动和战略牵引的薪酬战略薪酬设计目的.44薪酬设计的基本原则o 维持基本生活的原则维持基本生活的原则o 符合基本政策的原则符合基本政策的原则o 与公司效益紧密联系的原则与公司效益紧密联系的原则o 与员工能力和业绩紧密联系的原则与员工能力和业绩紧密联系的原则o 与员工对公司忠诚度相联系的原则与员工对公司忠诚度相联系的原则o 充分调动员工积极性的原则充分调动员工积极性的

31、原则o 体现个人贡献的原则体现个人贡献的原则o 体现人力资本的原则体现人力资本的原则o 关注成本收益的原则关注成本收益的原则所有相关原则,不是对每类人都有.45薪酬设计的基本导向 成本收益成本收益 留驻人才留驻人才 激励人才激励人才 搅动组织活力搅动组织活力 符合法律规范符合法律规范外请1万,内聘1千没有人不满意也不对1、找不、找不到到2 2、留不、留不住住3 3、用不、用不好好4 4、激不、激不活活.46人力资源的整体效用q没有让每个人都满意的薪酬模式没有让每个人都满意的薪酬模式q对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态q实现整体人力资源效用的最大化实现整体人力资源效

32、用的最大化q5%以下抵制、以下抵制、75%的接受、的接受、20%的欣喜的欣喜.47o 薪酬方案设计 关键：弄清楚组织的利益心理关键：弄清楚组织的利益心理 抓住关键的动力要素抓住关键的动力要素所以薪酬模式无先进之分，只有好坏之分。.48利益心理o 既人们在心理上接受何种分配方案既人们在心理上接受何种分配方案o 违背利益心理的薪酬方案导致反面效果违背利益心理的薪酬方案导致反面效果o 利益心理的主体是人数还是力量利益心理的主体是人数还是力量没有一种可以让所有人满意的方案.49利益心理调查你认为公司应该依据下述哪些标准确定个人薪酬水平：a、绩效考评结果b、学历c、在公司工作年限d、个人能力e、对公司的

33、贡献f、所在岗位g、其他：除薪酬外，你最看重：a、提高自己能力的机会b、好的工作环境c、和谐的人际关系d、工作的成就感e、有个人发展机会f、被领导关心g、工作具有挑战性你对目前的工资及福利待遇是否满意a、很满意b、较满意c、一般d、较不满意e、不满意如果选d或e，你希望哪方面有所改进：.50人类的需求及薪酬对应生 理安 全社 交尊 重自我自我实现实现提成和股提成和股权权奖金和公奖金和公平平有所积累有所积累固定收入固定收入一顿饭一顿饭.51薪酬及薪酬管理概述第二单元薪酬管理概述.52薪酬管理的概念薪酬管理是组织对员工的薪酬水平、薪薪酬管理是组织对员工的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式的决策

34、、调酬体系、薪酬结构、薪酬形式的决策、调控、管理的一整套方法、程序和制度。控、管理的一整套方法、程序和制度。.53薪酬管理的目的o 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。优秀人才。o 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。工。o 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 o 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 .54薪酬管理的目的薪酬管理的目的薪薪酬酬管管理

35、理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本长期成本纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突企业均衡发展企业均衡发展.55薪酬分配组织的可持续发展强化组织的核心价值观支持组织战略的实施培育和增强组织的核心能力营造响应变革和实施变革的变化薪酬管理的根本目的现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾核心竞争能力的本质就是承载在核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源（资本）身上的核企业人力资源（资本）身上的核心知识和技能，以及对这些核心心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力

36、。企业的薪酬学习和创新的能力。企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基本的制度不仅仅是企业的一项基本的管理制度，它更是一种机制，是管理制度，它更是一种机制，是企业培育核心竞争能力的保障。企业培育核心竞争能力的保障。企业确定了自己核心竞争能力所企业确定了自己核心竞争能力所需要员工的知识和技能后，企业需要员工的知识和技能后，企业薪酬设计就应该向具备这些知识薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。和技能的员工倾斜。 .56工资管理的六大原则工资管理的六大原则工资管理工资管理六个原则六个原则内外内外 公平公平层次需求层次需求有限激励有限激励能力开发能力开发支付效率支付效率劳资互惠劳资互惠.57工资管理

37、的六大原则工资管理的六大原则绝对公平绝对公平相对公平相对公平（对外）（对外）（对内）（对内）1、内外公平原则、内外公平原则.58工资管理的六大原则工资管理的六大原则2、劳资互惠原则、劳资互惠原则（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到双方都受益双方都受益提高工资与增加生产同时进行提高工资与增加生产同时进行.59工资管理的六大原则工资管理的六大原则增加工资，要带来工作增加工资，要带来工作效率提高效率提高没有效率提高的加薪必没有效率提高的加薪必然导致成本上升然导致成本上升工作工作效率效率3、支付效率的原则、支付效率的原则.60工资管理的六大原则工资管理的

38、六大原则4、能力开发的原则、能力开发的原则业绩业绩能力能力加薪加薪效率效率.615，有限激励原则，有限激励原则工资管理的六大原则工资管理的六大原则.62资管理的六大原则资管理的六大原则层次需求理论应用层次需求理论应用6、层次需求的原则、层次需求的原则马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论.63马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论个人个人成就成就尊尊 重重社社 交交安安 全全生生 理理51234.64原则总体目标与原则薪酬的目标不同，所关注的要素也不同.65基于价值链一体化薪酬管理价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配创造要素的价值定位创造要素的价值定位l 谁创造了企业的价值谁创

39、造了企业的价值，价值创造理念的整合价值创造理念的整合l 知识创新者和企业家是知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要企业价值创造的主导要素。2：8 原则l 依据战略要求对价值贡献依据战略要求对价值贡献排序 评价机制与工具评价机制与工具l 以素质模型为核心的潜能评价系统l 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 Il 以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统l 以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式l 多种价值分配形式，机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习等l 分权的机制与分权手册l 分享报酬体系的建立l 两金工程 （金手铐与金饭碗）l

40、 报酬的内在结构与差异l 富有竞争力的报酬水平确定l 核心是组织权力与经济利益分享（价值实现与价值增值）（价值实现与价值增值）.66薪酬管理的新趋势薪酬管理的新趋势l更强调外部竞争和内部公平更强调外部竞争和内部公平l调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜l宽带结构宽带结构l强调总体薪酬概念强调总体薪酬概念长期激励长期激励占占全全部部薪薪酬酬的的比比例例奖金奖金福利福利基本工资基本工资传统传统现状现状未来未来.67理想的薪资管理模式理想的薪资管理模式o 将更多的固定薪资转化为可变的业绩奖励o 更注重外部的竞争而非内部的公正o 每等级具有更宽的薪资范围以适应扁平的组织结构 (“宽

41、带结构”)o 更注重对业绩、生产率和能力的奖励o 将部分现金补偿作为风险性薪资构成薪资薪资管理趋势管理趋势.68理想的薪资管理模式理想的薪资管理模式( (续续) )o 不再片面追求工资总额的控制n 员工人力不再仅仅被看作成本支出，而是视为一项企业可以获得的资源n 更强调整体薪酬回报而不是工资总额理念 整体薪酬回报包括薪资、福利等诸多方面给员工带来的价值 由于外部市场数据的不断变化，工资总额变得不再重要n 薪资构成及组合的多样灵活性导致员工不像以往看重工资总额，而是更注重弹性薪资薪资管理趋势管理趋势(续续).69等级等级宽级设计宽级设计宽带结构宽带结构薪资薪资管理趋势管理趋势(续续).70岗位岗

42、位角色角色人人传统岗位评估传统岗位评估混合系统混合系统能力为基础能力为基础的系统的系统薪资薪资管理趋势管理趋势(续续).71岗位岗位人人组织组织结构和策略结构和策略基本基本薪资结构策略薪资结构策略功能由上至下高架式层次减少以程序为导向以团队为基础扁平结构以知识为基础自我管理团队传统的岗位评估/等级结构以任务和岗位为基础的强化知识的范围和深度强化晋升宽级设计以级别和功能为基础知识/能力的深度和广度宽带架构以职业生涯阶段为基础由对企业增值所决定注重员工的职业生涯角色角色薪资薪资管理趋势管理趋势(续续).72薪酬管理的基本程序明确企业薪酬政策与目标工作岗位分析与岗位评价企业薪酬制度结构的确定设定薪酬

43、等级与薪酬标准不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度.73薪酬分配的四个基本命题o1.关于价值创造者谁创造了企业的价值？农业经济时期价谁创造了企业的价值？农业经济时期价值创造的主导要素是土地和劳动；西方工业革命时期是资本、值创造的主导要素是土地和劳动；西方工业革命时期是资本、企业家和劳动；当代新经济时期是企业家、知识、资本和劳动；企业家和劳动；当代新经济时期是企业家、知识、资本和劳动；知识经济时代是人才主权时代，人才赢家通吃的时代，知识与知识经济时代是人才主权时代，人才赢家通吃的时代，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的职业企业家成为企业

44、价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。索取权。o2.关于价值贡献度创造了多少价值？这就是薪酬分配中的创造了多少价值？这就是薪酬分配中的价值评价问题，它涉及到评价的因素、评价的标准、评价的方价值评价问题，它涉及到评价的因素、评价的标准、评价的方法和程序等。法和程序等。o3.关于价值的分配形式拿什么分给价值创造者？这就是上拿什么分给价值创造者？这就是上文所提到的薪酬形式。文所提到的薪酬形式。o4.关于价值分配量值给价值创造者分多少？一个企业能分给价值创造者分多少？一个企业能分享的利益是有限度的，价值分配的根本目的是为了企业创造更享的利益是有限度的，价值分配的根本目的是为了企业创造更大的价值。

45、在价值分配中我们要掌握两个原则，即二八原则和大的价值。在价值分配中我们要掌握两个原则，即二八原则和分层原则。分层原则。.741.关于价值创造者谁创造了企业的价值？农业经济时期价值创造谁创造了企业的价值？农业经济时期价值创造的主导要素是土地和劳动；西方工业革命时期是资本、企业家和劳动；的主导要素是土地和劳动；西方工业革命时期是资本、企业家和劳动；当代新经济时期是企业家、知识、资本和劳动；知识经济时代是人才当代新经济时期是企业家、知识、资本和劳动；知识经济时代是人才主权时代，人才赢家通吃的时代，知识与职业企业家成为企业价值创主权时代，人才赢家通吃的时代，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，

46、具有对剩余价值的索取权。造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。2.关于价值贡献度创造了多少价值？这就是薪酬分配中的价值评创造了多少价值？这就是薪酬分配中的价值评价问题，它涉及到评价的因素、评价的标准、评价的方法和程序等。价问题，它涉及到评价的因素、评价的标准、评价的方法和程序等。3.关于价值的分配形式拿什么分给价值创造者？这就是上文所提拿什么分给价值创造者？这就是上文所提到的薪酬形式。到的薪酬形式。4.关于价值分配量值给价值创造者分多少？一个企业能分享的利给价值创造者分多少？一个企业能分享的利益是有限度的，价值分配的根本目的是为了企业创造更大的价值。在益是有限度的，价值分配的根本目的是为了企业

47、创造更大的价值。在价值分配中我们要掌握两个原则，即二八原则和分层原则。价值分配中我们要掌握两个原则，即二八原则和分层原则。薪酬分配的四个基本命题.75案例题 高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员个新近毕业的大学生作系统分析员底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的

48、来说，他一直对自己的公司很满意，在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满意，而且完全喜欢他的工作。而且完全喜欢他的工作。 接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高高平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分

49、析员，而这是能使我们们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们找到这种人才的唯一办法。找到这种人才的唯一办法。” 高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝高平多谢郝天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。问题：问题：1 1你认为郝天殊的解释令人满意吗？你认为

50、郝天殊的解释令人满意吗？2 2你认为关于高平，公司应采取什么行动？你认为关于高平，公司应采取什么行动？3 3您认为有效薪酬的特征是什么？您认为有效薪酬的特征是什么？.76第二讲 薪 酬 系 统o 薪酬分配体系o 薪酬制度系统薪酬系统.77单元一 薪 酬 分 配 体 系一、薪酬分配体系的设计过程二、薪酬分配体系框架三、薪酬内容设计 薪酬水平设计 薪酬要素设计 薪酬差距设计 薪酬结构设计.78基本问题探讨?o 高工资能否让人努力工作；高工资能否让人努力工作；o 获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作；获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作；o 职位级别和工资级别是否应当一致；职位级别和工资级别