某某医院人力资源战略PPT课件教材讲义.ppt

1、上海上海xx医院人力资源战略医院人力资源战略目目 录录 1xx 1xx医院人力资源医院人力资源SWOTSWOT分析分析 2.xx2.xx医院人力资源宗旨医院人力资源宗旨 2.1xx医院人力资源理念（人才观） 2.2xx医院人才吸引 2.3xx医院人才评价 2.4xx医院人才保留 2.5xx医院人才发展 3.xx3.xx医院人力资源组织架构与职责医院人力资源组织架构与职责 4.xx4.xx医院人力资源目标医院人力资源目标 5.xx5.xx医院人力资源战略规划医院人力资源战略规划 6.xx6.xx医院近医院近3 3年人力资源工作推进计划年人力资源工作推进计划1 1、xxxx医院人力资源战略医院人力

2、资源战略SWOTSWOT分析分析机会机会O:O:地处上海，拥有丰富的专家资源面临与同行业、国外先进医院的、知名专家合作机会，使xx人有机会学习国内外最先进管理与医疗技术威胁威胁T:T:公立医院天然人才优势长时间内无法被打破，民营医院纷纷采取人才竞争和人才储备的人力资源战略，xx医院人才吸引与人才储备有一定难度优势优势S:S:领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；中层管理人员主要是内部培养，大多数是专家型管理人才；xx对优秀人才支付的薪酬在行业内具有竞争力员工对医院忠诚度很高；拥有掌握高技术的员工队伍，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识；劣势劣势W:W:xx医

3、院刚筹建，员工观念不统一；民营医院难以吸引优秀人才；员工考核激励机制不健全，人才潜力短时间内难以发挥；2、xx医院人力资源宗旨：吸引、保留和发展优秀人才医院人力资源宗旨：吸引、保留和发展优秀人才 以xx医院人才观作为评判与选择的人才标准，通过医院的发展给人才机会， 搭建一个吸引人才的平台， 成为中国医疗行业人才最向往的舞台之一； 建立以业绩为导向的人力资源发展机制，通过各种有效方式，最大激活人力资本潜在价值； 创建一种激励人才的机制，培育一种留住人才的文化 培养医疗精英。 不同类型医院价值取向存在显著差异不同类型医院价值取向存在显著差异5分极符合4分较符合3分中性2分较不符合1分极不符合工作环

4、境社会价值专业发展民主管理关心员工人际关系物质待遇个人价值公立医院民营医院外资医院xxxx医院可采取的价值取向医院可采取的价值取向5分极符合4分较符合3分中性2分较不符合1分极不符合工作环境社会价值专业发展民主管理关心员工人际关系物质待遇个人价值公立医院民营医院外资医院xx医院根根据据xx医院的价值取向曲线，医院的价值取向曲线，xx医院倡导以下人才观：医院倡导以下人才观：胜任本职工作，熟练胜任本职工作，熟练掌握运用业务技能，掌握运用业务技能，相应的医学专业知识相应的医学专业知识和社会知识，具备综和社会知识，具备综合分析问题和解决问合分析问题和解决问题的能力题的能力开拓进取，有胆有识开拓进取，有

5、胆有识，有事业心和创新精，有事业心和创新精神，在复杂环境工作神，在复杂环境工作和突发意外状况时，和突发意外状况时，能够沉着应对，体现能够沉着应对，体现出创造性出创造性人际关系融洽，有团人际关系融洽，有团队精神和协作意识，队精神和协作意识，具备相应智商和情商具备相应智商和情商，端正医德医风，从，端正医德医风，从病患角度换位思考病患角度换位思考不仅是业务骨干，同不仅是业务骨干，同时向具备商务才能的时向具备商务才能的复合型人才方向努力复合型人才方向努力，具备相应的经济管，具备相应的经济管理知识，效益导向和理知识，效益导向和成本意识成本意识2.1xx医院人力资源理念：医院人力资源理念：2.2 2.2

6、人才吸引人才吸引招聘管理：内部招聘和外部招聘招聘管理：内部招聘和外部招聘招聘条件：以招聘条件：以xxxx医院人才观为量才标准，医院人才观为量才标准，招聘严格根据人力资源规划和岗位要求进行。内部招聘优先原则：内部招聘优先原则：开业前期大规模的外部招聘，1年后，招聘需求的确存在时，再确认内部的确不存在合适的人才，而且通过培训也不可能得到时，再进行外部招聘，外部招聘计 划要经过人力资源部审核，院长审批。谈判工资制：谈判工资制：对于稀缺的高级专业和管理人才，可以不按照现有的工资体系而通过谈判 来确定工资，院长最终面试和审批工资水平。外部招聘渠道多元化外部招聘渠道多元化：猎头、校园招聘、网络招聘、内部员

7、工推荐等。人才本土化，人才职业化、专业化人才本土化，人才职业化、专业化形成一支具有形成一支具有学术学术造诣、造诣、人文人文精神、团队合作、不断创新意识的人才队伍精神、团队合作、不断创新意识的人才队伍2.3人才评价人才评价-业绩评价导向业绩评价导向管理人员管理人员管理知识水平；制定工作计划、方案及组织、实施和协调能力；管理工作程序的规范性及工作总结的报告和水平；执行法律、法规以及卫生方针、政策情况临床专业技临床专业技术人员术人员医技专业技医技专业技术人员术人员专业理论知识水平；特殊和常规检查、检验、检测技术的掌握程度及诊断报告的准确率；医疗仪器、设备性能的掌握、维护水平，使用操作的规范性和熟练程

8、度；医德医风；服务意识药剂专业技药剂专业技术人员术人员药学专业理论知识水平；中西药剂的配制技能和水平；药品发放的准确性、差错率，调配处方的合格率；服务意识；医德医风临床专业理论知识水平；病历、医嘱、处方及其他医疗文件书写质量；急、重、疑难和常见病的诊治水平；手术难度、质量及手术前、后诊断水平和无菌手术感染控制能力；科研能力和水平；服力意识；医德医风护理专业技护理专业技术人员术人员护理专业理论知识水平；基础护理操作技能及熟练程度；消毒灭菌技术的掌握及无菌操作的规规范程度；执行医嘱符合率以及护理表格书写质量；服务意识；医德医风职能科室人职能科室人员员专业理论知识水平；服务意识；工作效率等2.4.1

9、人才保留人才保留-待遇留人待遇留人基本工资浮动工资加班工资奖金奖品津贴股权期权等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等感兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等xxxx整体薪酬激励计划整体薪酬激励计划经济性报酬非经济性报酬直接的间接的其它工作xx医院其它不同类型医院不同类型医院薪薪酬福利政策导向酬福利政策导向存在显著差异存在显著差异薪薪 资资福利、津贴福利、津贴外资医院外资医院公立医院公立医院民营医院民营医院xxxx医院可采取的薪酬福利政策导向定位医院可采取的薪酬福利政策导向定位薪薪 资资福利、津贴福利、津贴外资医院

10、外资医院公立医院公立医院民营医院民营医院xx医院医院2.4.22.4.2事业留人事业留人- -培养企业家培养企业家上海上海xxxx医院医院有限公司有限公司上海西红柿投资集团上海西红柿投资集团XXXX医院医院上海上海xxxx医院股份医院股份有限公司有限公司XXXX医院医院2.5.12.5.1人才发展人才发展- -能力提升能力提升新员工（以本科毕业为例）入职培训（企业文化）岗前培训（部门科室）实习医师培训住院医师培训主治医师培训副主任医师培训主任医师培训首席医生首席医生专专 业业 技技 能能 不不 断断 提提 升升随着医疗技术的日益复杂化，如果不花费时间学习大量的专业知识，成为一流专家的希望将日渐

11、渺茫。职业生涯：医院建立经营管理、市场开发、医师三条发展通道，鼓励员职业生涯：医院建立经营管理、市场开发、医师三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理，市场，医师人才工专精所长，为组织培养管理，市场，医师人才管理通道院长副院长院长助理部门经理主管员工市场通道资深业务员高级业务员一级业务员二级业务员初级业务员医师通道首席医师主任医师副主任医师主治医师住院医师市场骨干管理骨干医师骨干新员工注：包括销售和采购人员注：包括护理人员2.5.22.5.2人才发展人才发展- -职位晋升职位晋升院长助理（业务）院长院长绩效薪资专员人才招聘专员培训专员院长助理（经营）妇产科骨科基础医疗涉外业务人力资源经理

12、体检中心院长制定人力资本增值目标、政策、院长制定人力资本增值目标、政策、法规；设计人力资源管理理念、组织法规；设计人力资源管理理念、组织文化导向、组织结构文化导向、组织结构3.xx3.xx医院人力资源组织架构与职责医院人力资源组织架构与职责人力资源系统负责组织实人力资源系统负责组织实施并提出改进建议施并提出改进建议非直线部门非直线部门/ /科室负责人科室负责人员业绩的管理员业绩的管理4.xx医院人力资源战略目标：以服务客户为中心，创造优秀人才医院人力资源战略目标：以服务客户为中心，创造优秀人才发展的良好环境发展的良好环境以服务客户为中心：以服务客户为中心：人力资源发挥作用的方向是提高客户服务能

13、力，5年内的目标是通过挖掘人力资源潜力以降低成本、提高医疗质量、培养顾客忠诚；（客户层面）形成高标准复合型人才队伍：形成高标准复合型人才队伍：通过人才吸引、保留与发展，形成一支具有学术造诣、人文精神、团队合作、不断创新意识的人才队伍，成为xx医院核心竞争力；（医院层面）创造优秀人才发展的良好环境：创造优秀人才发展的良好环境：促使员工目标和医院目标的一致，培养优秀专业人才和管理人才，员工通过xx事业平台实现自身价值，并使自身价值与xx价值、社会价值和谐统一（员工层面）5.xx5.xx医院发展战略及总体人力资源规划医院发展战略及总体人力资源规划战略规划战略规划三个阶段：三个阶段：1、2007年，基

14、础切入基础切入（以基础学科为保证、以骨科为重点、以体检、口腔、涉外为特色）；2、2008年，重点发展重点发展（以骨科、妇产科为重点，进一步发展基础学科，以体检、涉外、整形美容、口腔为特色）；）；3、2009年，全面提升全面提升（以妇产科为核心、以骨科为重点、全面提升基础学科、以体检、涉外、整形美容、口腔为特色、以新增科室为补充）。）。人力资源战略：人力资源战略：人员招聘满足业务需求；08、09年要加大妇产科、骨科高素质人才引进力度，人才本地化（本土知名专家、医生），招聘渠道多元化，员工职业化、专业化；制定完善的人力资源体系，吸引、保留和发展优秀人才；重点培养专业化人才、管理人才和国际化人才（涉

15、外业务）。任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施！人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施！xxxx医院医院三年期人力资源规划三年期人力资源规划人才动态调整人才动态调整内生人才繁衍内生人才繁衍20072007年年20092009年年20082008年年人人才才需需求求状状况况公司不同的发展阶段公司不同的发展阶段阶段一阶段一阶段二阶段二阶段三阶段三专业人才引进专业人才引进初步形成人初步形成人力资源管理力资源管理体系体系人力资源管人力资源管理逐步到位理逐步到位形成高水准形成

16、高水准的复合型人的复合型人才队伍才队伍6.6.人力资源战略人力资源战略3 3年工作推进计划年工作推进计划20072007年年20082008年年20092009年年 考核考核科室/部门关键业绩指标确立，关键员工考核体系确立所有部门和员工的考核加大考核力度，进一步完善 薪酬薪酬关键科室/部门薪酬体系建立全医院薪酬体系建立加大浮动工资比例，完善定岗定编,削减人员.制定晋升淘汰方案，从中层管理干部开始实施所有方案实施加大淘汰比例，完善 人员配置人员配置岗位培训管理人员培训完善培训体系、关键人才重点培训 培训培训6.6.人力资源战略人力资源战略3 3年工作推进计划（续）年工作推进计划（续）20072007年年20082008年年20092009年年 职务评审职务评审职务评审方案的制定和薪酬方案结合完善 工作分析工作分析关键岗位工作分析和职务说明书的制定完善完善建立导师制度三条晋升通道关键员工职业生涯管理 职业生涯职业生涯外部招聘流程和甄选方法，招聘及时率达到100%确保招聘质量，招聘及时率达100%，离职率控制在20%以下完善人才甄选策略，离职率控制在10%以下 招聘招聘