国家开放大学电大专科《组织行为学》期末试题及答案2套（试卷号：2657）.pdf

1、国家开放大学电大专科组织行为学 2030-2031 期末试题及答案（试卷号： 2657)一、单项选择 题（每小题2分，共24分。在备选答案中选择一个正确答案，并将答案写在答题纸上）1. 依组织类型理论，大型组织拥有的成员一般在多少人左右？ （）A.3-30人B.30-1000人C.000-45000人D. 45000人以上2. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）。A. 知觉防御B.晕轮效应C. 首因效应D. 定型效应3. 如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采

2、取以下哪种行为（）。A.增加自己的投入B.减少自己的投入C. 努力增加B的报酬D. 使B减少投入4.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或 从事连锁性的工作，（）可能达到最高的工作绩效。A.同质群体B.异质群体C. 混合群体D. 简单群体5. 在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式？ （）A.1. 1型B. 1. 9型D. 9. 9型C. 5.5型6. 以人为中心的变革措施主要包括哪些？（）A. 调查反馈、群体建议、咨询活动B.群体决策、激励C. 调查研究、集体活动D. 集体活动、激励7.面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法？ （）A. 观察

3、法B.调查法C. 实验法D. 涓验法8. 某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（）。A. 很高B.很低C. 可能高也可能低D不高也不低9. 某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们实了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）。A. 公司没有做到奖罚分明B.奖励不够及时C. 公司没有做到奖人所需、形式多变D. 员工太挑剔10.最能提高士气的沟通网络是（）。A. 链式B.轮式C. 园周式D. 全通道式11如果你是一个公司的总经理，当你发现公司中存在许多小团体时，如果你采用民主的作风，那么你的态度是（）。A. 立即宣布这

4、些小团体为非法，予以取缔B.深入调查，找出小团体的领导人，向他们提出警告，不要再搞小团体C. 只要小团体的存在不影响公司的正常运作，可以对其不闻不问，听之任之D. 正视小团体的客观存在性，允许乃至鼓励其存在，对其行为加以积极引导12某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共 有 12个产品部） 和各职能部门。由千公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有产品部进行有效的领导。为此，提出以下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案（）。A. 在公司总部和产品部之间增加一个按产品大类组成的管理层B.更换一位能力更强的总裁C. 淘汰几种产品D. 各产品部实行自主管理二、多项选择墨（每小题3分，共18

5、分。在备选答案中选择2个或 2个以上正确答案，并将答案写在答题纸上）13科学的研究方法应遵循的原则是（）。A. 研究程序的公开性B.收集资料的客观性C. 分析方法的系统性D. 观察与实验条件的可控性E。所得结论的再现性14希波克拉底划分的气质类型有（）。A. 多血质B.粘液质C. 胆汁质D. 黑胆汁E.抑郁质15麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要满足后还有（A. 成就需要B.生存需要C. 安全需要D. 权力需要E.归属需要16. 人们在群体中可以获得的需要和满 足有（）。A. 安全需要B.情感需要C. 尊重和认同需要D. 完成任务的需要E.实现组织目标的需要17鲍莫尔认为企业领导人应具有的

6、特质条件是（）。A. 合作精神B.决策能力C.领导能力D. 敢千创新E.尊重他人18中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或 部门划分形式？ （） A. 职能部门化B.顾客部门化C. 均为职能部门化D. 均为顾客部门化三、判断对错晨（判断对错，正确的划”J“，错误的划”X, 每小息1分，共12分）19. 组织行为学是在管

7、理科学发展的基础上综合了心理学等学科的理论而产生和发展起来的。(J)20. 血液占优势的属千粘液质气质。(X)21. 根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。(X)22. 群体规模越大，工作绩效越高。(X)23. 菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的“情况下，将是最有效的领导者。()24. 组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。(X)25. 组织行为学不研究非正式组织中人的行为规律。(X)26关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。(J)27麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人

8、，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。(J)28大群体比起 7人以下的小群体，往往内聚力更强。(X)29四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的例如有人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比。(X)30敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。(X)四、案例选择题（每个小题4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案，并将答案写在答题纸上）案例：研究所里来了个老费鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼

9、睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮涓试结果的记录。他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这个新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光盯着眼前的图表，可是脑海里浮现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子总算要搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件做常

10、规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。”他终千不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。可是这回却不是老季，而是一位陌生

11、人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个衣民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他拷着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才拷的那种。总之，有点不伦不类。这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？“老鲍说正是，千是相互握了握手。季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。”老鲍千是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。这位老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学

12、或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。”老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微傲露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹姆斯函数曲面的一段嘛，是不是？ 我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的睹“老鲍有点发漕，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说：”来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧

13、。”说着就领头向实验室走去。老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解些老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。季副所长说： ”来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样？“老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说，看来也挺高兴。他说“我们正在调

14、他来这里，基本没啥问题了他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀季老接着说： “我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？“老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。”鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：老费来，对我们组是有好处的；他是个能千的人，准能帮我们组搞出些名堂来的

15、。可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：31. 鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来分析判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型？ （）。A. 外向一高忧虑B. 外向一低忧虑C. 内向一高忧虑D. 内向一低忧虑32本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么？ （） A个性B. 气质C.

16、能力D. 性格33. 是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的？ （） A. 荣格B. 阿德勒C. 麦迪D. 弗洛依德34. 结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？ （）A个性B.态度C. 情商D. 智商五、案例筒答题 （每小题10分，共 30分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答案例后面提出的问题）如何看待评先进工作者高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色；还经常承担起 很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但

17、高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起 色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最出色的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不 足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述a对这种说法高山并不相信，只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作“。可在今年年

18、底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5000元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢千言表。在读了这个案例后，请你回答以下问题：35主任若要转变高山的态度，应如何参考菲斯廷格的认知不协调理论？答：主任要想做好高山的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准；或是帮助高山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数蠢36同事之间免不了要发生人际交往，那么人际交往有哪些基本原则？答：平等原则

19、；互利原则；信用原则；相容原则。37期望激励理论是如何解释个体工作努力程度与绩效奖酬之间的相互关系的？答：期望激励理论最能解释个体工作的努力程度。期望激励模型中一个至关重要的因素就是绩效，特别是努力绩效与绩效奖酬之间的相互关系。人们是否认为努力能引导绩效？而绩效就一定会带来他们应得的报酬？显然他们必须知道自己所期望的是什么，需要知道自己的绩效怎样被衡量这就是说，如果他们在力所能及的范围内付出努力，他们肯定感到自信，这就能产生了一个达到满意程度的绩效作为标准来衡量他们最后他们必须自信自已达到了所要求的绩效，并获得了应得的报酬。如果组织成员的行动目标不明确，衡量目标的标准也是含糊不清的，成员对他们

20、的努力是否会得到满意的绩效评估缺乏信心，或是认为实现目标绩效后得不到满意的薪酬，那么我们可以预料到个体在组织的工作中将不会发挥潜能国家开放大学电大专科组织行为学 2021-2022 期末试题及答案（试卷号： 2657)一、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中选择一个正确答案，并将正确答案写在答题纸上）1. 面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法？ （）A. 观察法B. 调查法C. 实验法D. 涓验法2. 某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（）。A. 很高B. 很低C. 可能高也可能低D. 不高也不低3.由组织文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规

21、定的权力和义务，有明确的职贵和分工的群体属千（）。A. 非正式群体B. 正式群体C. 小群体D. 参照群体4. 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（） 可能达到最高的工作绩效。A. 同质群体B. 异质群体C. 混合群体D. 简单群体5. 在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式？ （）A. 1. 1型B. 1. 9型C. 5.5型D. 9. 9型6. 大型组织拥有的成员一般在多少人左右？ （）A. 3-30人B. 30-1000人C. 1000-45000人D.45000人以上7. 以人为中心的变革措施主要包括哪些（）。A.调查反馈

22、、群体建议、咨询活动B. 群体决策、激励C. 调查研究、集体活动D. 集体活动、激励8. 下面哪一项正确描述了组织变革的基本内容？ （）A.组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构B. 组织的任务及技术、组织的结构、组织职能C. 组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境D. 组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员9. 某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是()。A.公司没有做到奖罚分明B. 奖励不够及时C. 公司没有做到奖人所需、形式多变D. 员工太挑剔10. 最能提高士气的

23、沟通网络是（）。A.链式B. 轮式C. 园周式D. 全通道式11. 如果你是一个公司的总经理，当你发现公司中存在许多小团体时，如果你采用民主的作风，那么你的态度是（）。A.立即宣布这些小团体为非法，予以取缔B. 深入调查，找出小团体的领导人，向他们提出警告，不要再搞小团体C. 只要小团体的存在不影响公司的正常运作，可以对其不闻不问，听之任之D. 正视小团体的客观存在性，允许乃至鼓励其存在，对其行为加以积极引导12. 某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共有12个产品部） 和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有产品部进行有效的领导。为此，提出以下组织变革方案，请选出你

24、认为最可行的方案（）。A在公司总部和产品部之间增加一个按产品大类组成的管理层B.更换一位能力更强的总裁C. 淘汰几种产品D. 各产品部实行自主管理二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正答案写在答题纸上）13科学的研究方法应遵循的原则是（）。A. 研究程序的公开性B.收集资料的客观性C. 分析方法的系统性D. 观察与实验条件的可控性E.所得结论的再现性14. 希波克拉底划分的气质类型有（）A. 多血质B.粘液质C. 胆汁质D. 黑胆汁E.抑郁质15麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要满足后还有（） A. 成就需要B.生存需要C. 安全需要D. 权力

25、需要E.归属需要16. 人们在群体中可以获得的需要和满足有（）。A. 安全需要B.情感需要C. 尊重和认同需要D. 完成任务的需要E.实现组织目标的需要17.“途径一一目标“理论认为，领导方式有()。A. 专制型B.支持型C. 参与型D. 指导型E.以成就为目标18中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或 部门划分形式？

26、 （） A. 职能部门化B.顾客部门化C. 均为职能部门化D. 均为顾客部门化三、判断对错题（判断对错，正确的划”J“，错误的划”X, 每小题1分，共12分）19.问卷调查法属千组织行为学研究方法的实验法。(X)20. 知觉是当前直接作用于感觉器官的客观事物在大脑中的反映。(X)21. 依据双因素理论，保健因素不起激励作用，只有激励因素才起 作用。(J)22. 群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。()23. 领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择图中的某种领导行为方式。(J)24. 工作压力就是一个人所承担的工作任

27、务。(X)25. 现代社会里遍地都有组织。(J)26.由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。(X)27. 期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。(X)2 8. 随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。(X)29. 弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。(X)30工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。( ,./)四、案例选择题（每个小题4分，共16分

28、。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案，并将正确答案写在答题纸上）案例：贾厂长的故事贾炳灿同志是 1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月 奖金1 元

29、他觉得这规定貌似公平，其实不然因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免千受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能贵怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又

30、说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣 10 元，而且是累进式罚款，第二次罚2 0 元，三次罚 30元我厂才扣1元，算个啥？其实当年一个工人的工资水平在 30元左右，1 元钱不能忽略不计。但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在 3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从 4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道： “迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个

31、月的工资啊贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7 名女工提前 2 分钟至3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：罚了你，服气不？“小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悖悴然扭头道：“有什么版不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？一贾厂长默然。他想： “我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块

32、去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有 12 个淋浴喷头，其中还有 3 个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：31如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工

33、，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（） A. 退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信D. 彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍32请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（） A. 压梓和权威式B.开明和权威式C. 协商式D. 集体参与式33. 利克特的领导行为理论被称为o.A. 连续流理论B.管理方格图C. 管理系统理论D. 四分图理论34按照。途径一目标”理论，贾厂长在做决策时征求并采纳下级的建议属于哪种领导方式？（） A.

34、 支持型领导方式B. 参与型领导方式C. 指导型领导方式D. 以成就为目标的领导方式五、案例筒答题 （每小题10分，共30分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答案例后面提出的问题）案例：小白为何跳槽？白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满 意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户 们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了

35、。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头 20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白千得特别出色。尽管定额比前年提高了 25%，到了九月初他就完成了这个销售额七根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用 日语做的汇报后，日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。” 小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔

36、萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了 25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自 己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不

37、公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？ 应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按业绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了在读了小白为何跳槽这个案例后，请你回答以下问题：35. 小白不满意中日合资公司的薪酬制度，显然是他感到不公平。那么请解释亚当斯的公平理论。答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比

38、率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。36像小白这样具有高成就需要的人，麦克利兰是怎么看的？ 他的激励理论是什么？答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司于了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。37小白与其他同事相比，很显然存在能力上的差异，那么个体的能力差异一般有哪些表现？答：由于先天与环境的各种因素的影响，个体的能力是带有很明显的差异性的。我们可以将个体能力的差异特点，从以下几方面进行分类：能力的水平差异；：能力的类型差异；能力发展达到成熟需要的时间差异。