连锁企业员工招聘培训课件(ppt 197页).ppt

1、J 新组建一个企业时；新组建一个企业时；& 人员招聘任务的提出人员招聘任务的提出J 业务扩大，人手不够；业务扩大，人手不够；J 因原有人员调任、离职、退休、伤病而出现职因原有人员调任、离职、退休、伤病而出现职位空缺时；位空缺时；J 人员队伍结构不合理，在裁减富余人员的同时人员队伍结构不合理，在裁减富余人员的同时需要补充短缺人才。需要补充短缺人才。J 为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘& 员工招聘对企业的意义员工招聘对企业的意义J 为候选人提供了解该组织的一个窗口，达到宣为候选人提供了解该组织的一个窗口，达到宣 传组织形象的作用传组织形象的作用J 为

2、组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证。靠保证。J 减少人员流动。因为经过严格甄选录用的人才绝大多数都能减少人员流动。因为经过严格甄选录用的人才绝大多数都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。胜任工作并对所从事的工作感到满意。J 减少人员初始培训与能力开发的支出。减少人员初始培训与能力开发的支出。J 使管理活动更多地侧重于让良好的员工变得更好，而不将太使管理活动更多地侧重于让良好的员工变得更好，而不将太多的时间放在使那些

3、不够称职的员工变得好一些。多的时间放在使那些不够称职的员工变得好一些。- 重要性重要性 组织的人员招募与选拔工作是一个复杂、组织的人员招募与选拔工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，它在人力资完整而又连续的程序化操作过程，它在人力资源管理系统中占有极其重要的地位。源管理系统中占有极其重要的地位。招聘与选招聘与选拔工作的质量直接影响着组织人才输入和引进拔工作的质量直接影响着组织人才输入和引进的质量，它是人力资源质量管理的第一关口。的质量，它是人力资源质量管理的第一关口。通过有效的招募与选拔工作，可以为组织选拔通过有效的招募与选拔工作，可以为组织选拔出合格并适用的人才。出合格并适用的人才。

4、 人力资源获取的重要性和复杂性人力资源获取的重要性和复杂性- 复杂性复杂性J 我国目前人力资源总量过剩但结构性短缺我国目前人力资源总量过剩但结构性短缺J 甄别素质和能力不是一蹴而就的事情甄别素质和能力不是一蹴而就的事情J 受到很多法规、政策的制约受到很多法规、政策的制约J 获取工作有时会受到一些人为因素的影响获取工作有时会受到一些人为因素的影响原则原则公开原则公开原则择优原则择优原则竞争原则竞争原则平等原则平等原则全面原则全面原则能岗匹配原则能岗匹配原则招聘录用的原则招聘录用的原则影响招聘的因素影响招聘的因素 招聘录用工作必须考虑成本效益，对不招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位人员的选拔

5、应采取不同的选拔方式，同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式，如：对管理及其他重要职位的人员选拔应投如：对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用，而对较低职位的人员入较大的人力及费用，而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。选拔则不必消耗同样多的成本。 以下列出的是招聘录用的一般程序。以下列出的是招聘录用的一般程序。招聘录用工作的程序招聘录用工作的程序人员需求分析人员需求分析制定招聘录用计划制定招聘录用计划征聘宣传征聘宣传应聘者资格审查应聘者资格审查考试和测试考试和测试应聘面试应聘面试录用决策录用决策体格检查体格检查岗前培训岗前培训试用期考察试用期考察正式录用正式录用辞谢试用期

6、考核不合格者辞谢试用期考核不合格者辞谢资格审查不合要求者辞谢资格审查不合要求者辞谢面试结果不佳者辞谢面试结果不佳者辞谢测试结果不合格者辞谢测试结果不合格者辞谢体检不合格者辞谢体检不合格者辞辞 谢谢辞谢未被录用者辞谢未被录用者 一般情况下，人员招聘需求的产生以组织的人一般情况下，人员招聘需求的产生以组织的人力资源规划为基础，通过有效的人力资源规划，分力资源规划为基础，通过有效的人力资源规划，分析和预测企业对人员增补的需求变化，由此确定不析和预测企业对人员增补的需求变化，由此确定不同时期人员招聘的种类和数量。同时期人员招聘的种类和数量。 此外，在分析人员招聘需求时，还要注意其他此外，在分析人员招聘

7、需求时，还要注意其他因素对此项工作的影响，如人力成本控制、培训、因素对此项工作的影响，如人力成本控制、培训、福利支出、薪酬以及企业的发展等等。福利支出、薪酬以及企业的发展等等。确定招聘需求确定招聘需求 招聘录用计划是企业人力资源规划的补充或招聘录用计划是企业人力资源规划的补充或延续，它作为企业人力资源管理制度的重要组成延续，它作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，为招聘录用工作提供客观的依据、科学的部分，为招聘录用工作提供客观的依据、科学的规范和适用的方法，从而避免招聘录用过程中的规范和适用的方法，从而避免招聘录用过程中的盲目性和随意性。盲目性和随意性。 在对公司人员需求进行分析预测的基础上

8、，在对公司人员需求进行分析预测的基础上，由人力资源管理部门负责制定招聘录用计划。由人力资源管理部门负责制定招聘录用计划。确定招聘需求确定招聘需求招聘的评估招聘的评估怎么招聘怎么招聘人力资源规划人力资源规划发展发展储备储备从哪里招聘从哪里招聘为什么要招聘为什么要招聘招聘哪些人招聘哪些人更新更新一般而言，招聘录用计划的主要内容包括：录用人数录用人数确定出确定出计划期计划期各年度各年度应录用应录用的员工的员工人数人数录用标准录用标准确定录确定录用什么用什么样的人样的人录用范围录用范围确定从确定从哪里招哪里招聘录用聘录用人才人才录用录用经费预算经费预算参与招聘录参与招聘录用活动的有用活动的有关人员的工

9、关人员的工资、广告费、资、广告费、考核费、差考核费、差旅费等旅费等 注意事项：注意事项：做真实的介绍；做真实的介绍；确定合理的招聘条件。确定合理的招聘条件。语言简洁，留有富余。语言简洁，留有富余。 内容：单位概况、工种或职位介绍、招聘名额、对象、内容：单位概况、工种或职位介绍、招聘名额、对象、条件和地区范围、报名时间、地点、证件、费用，考试条件和地区范围、报名时间、地点、证件、费用，考试时间、地点、试用期、合同期以及录用后的待遇等。时间、地点、试用期、合同期以及录用后的待遇等。制定招聘简章制定招聘简章 在制定了招聘录用计划之后，下一步的工作就是吸引在制定了招聘录用计划之后，下一步的工作就是吸引

10、足够数量的应聘者前来应聘。通过发布招聘广告，向应聘足够数量的应聘者前来应聘。通过发布招聘广告，向应聘者提供相应的招聘资料，以吸引足够数量的候选人。者提供相应的招聘资料，以吸引足够数量的候选人。 候选人过多有很多不利，会使初候选人过多有很多不利，会使初级筛选花费很多时间和金钱；级筛选花费很多时间和金钱；候选人太少也不妥，组织的选择候选人太少也不妥，组织的选择余地就会大打折扣。余地就会大打折扣。 因此，招聘宣传时应注意将报名参加应聘的人数因此，招聘宣传时应注意将报名参加应聘的人数控制在一个合适范围之内控制在一个合适范围之内选择招聘渠道选择招聘渠道-进行招聘宣传进行招聘宣传 通过招聘宣传，不仅要起到

11、吸引人才的作用，还要达到提高企业知名度、塑造良好企业形象的目的。 应聘人员携带本人简历及各种证件来公司填应聘人员携带本人简历及各种证件来公司填写写应聘人员登记表应聘人员登记表。填写登记表填写登记表前来求职者（前来求职者（1200）接到面试通知者（接到面试通知者（200）实际接受面试者（实际接受面试者（150）接到录用通知者接到录用通知者 （100人）人）上岗者上岗者（50）招聘筛选金字塔招聘筛选金字塔 应聘者资格审查也称为应聘者资格审查也称为“初级筛选初级筛选”， 根据简历、根据简历、申请表等提供的初步信息，从众多应聘者当中，筛选申请表等提供的初步信息，从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都

12、与录用条件相当的候选人，迅速出那些背景和潜质都与录用条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求的求职者，从而使招聘录地排除那些明显不符合要求的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。用工作有效的开展。初步筛选初步筛选-应聘者资格审查应聘者资格审查 为提高求职者为提高求职者“书面形象书面形象”的可靠性，要求的可靠性，要求“求职申请求职申请表表”的设计要科学、规范。的设计要科学、规范。 对招聘来的候选人进行筛选，对招聘来的候选人进行筛选，确定哪些人是符合组织所要求确定哪些人是符合组织所要求的工作任职资格，它是实现的工作任职资格，它是实现“人人”与与“工作工作”相适应的环节。相适应的环节。选拔选拔

13、-考试和测验考试和测验 对资格审查合格的应聘者，进行相关知识的对资格审查合格的应聘者，进行相关知识的考试测验。考试测验。考试和测验的内容应根据岗位的不同考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。要求进行设计和取舍。通过对应聘人进行不同的通过对应聘人进行不同的考试和测验，可以对他们的知识、能力、性格、考试和测验，可以对他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定，从而确职业性向、个人素质等多方面加以评定，从而确定面试候选人。定面试候选人。考试和测验考试和测验_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳_之于实际

14、，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5另一种答案：0 在经过各种选拔测试之后，招聘录用工作进入了决在经过各种选拔测试之后，招聘录用工作进入了决定性阶段。定性阶段。 这一阶段的主要任务是：通过对选拔评价过程中产这一阶段的主要任务是：通过对选拔评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个应试者的素生的信息进行综合评价与分析，确定每一个应试者

15、的素质与能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计质与能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。划进行录用决策。 对于那些比较重要的岗位，在做出录用决策之前，对于那些比较重要的岗位，在做出录用决策之前，有必要进行背景资料的调查与推荐信核查有必要进行背景资料的调查与推荐信核查，以避免决，以避免决策失误带来的损失。策失误带来的损失。录用决策录用决策- 录用录用对选出的合格人员做出聘用决策对选出的合格人员做出聘用决策并进行委派或安置前的环节。并进行委派或安置前的环节。- 配置配置将将“适当的人做适当的工作适当的人做适当的工作”落到实处的活动。落到实处的活动。+ 组织内部选拔组织内

16、部选拔+ 组织外部招聘组织外部招聘 通过外部招聘激发企业活力通过外部招聘激发企业活力 通过内部选拔调动员工通过内部选拔调动员工积极性和创造性积极性和创造性 第二节第二节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （一）内部招聘的形式（一）内部招聘的形式一、内部招聘一、内部招聘（二）内部招聘的（二）内部招聘的优点优点一、内部招聘一、内部招聘（二）内部招聘的（二）内部招聘的缺点缺点一、内部招聘一、内部招聘1 1招聘招聘广告广告3 3熟人推荐熟人推荐5 5人才库人才库4 4就业服务机构就业服务机构6 6网络招聘网络招聘2 2校园招聘校园招聘7 7其他其他二、外部招聘二、外部招聘（一）外部招聘的形式（一）外部招聘

17、的形式 招聘广告是通过广播电视、报纸、期刊、其他印招聘广告是通过广播电视、报纸、期刊、其他印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。 许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。招聘广告招聘广告【外部候选人的来源外部候选人的来源招聘广告招聘广告】招聘招聘广告广告有广泛的宣有广泛的宣传效果，可传效果，可以展示企业以展示企业实力；实力；吸引准备谋吸引准备谋业和业和/ /或跳槽或跳槽的人才。的人才。优优点点成本较高，需成本较高，需要花费较大精要花费较大精力筛选；力筛选；针对性较差；针对性较差；不适合高级职不适合高级职位的招聘。位

18、的招聘。缺缺点点【外部候选人的来源外部候选人的来源招聘广告招聘广告】选用何种选用何种媒体媒体如何构思如何构思广告广告必须考虑必须考虑【外部候选人的来源外部候选人的来源招聘广告招聘广告】p 招募广告的媒体选择招募广告的媒体选择 1. 报纸报纸2.2.期刊期刊3.3.广播电视广播电视4.4.招募现场宣传资料招募现场宣传资料5.5.互联网互联网 何时使用合适？何时使用合适？当所招聘的工作较为专业时当所招聘的工作较为专业时; 当时间和地域限制不是最重要当时间和地域限制不是最重要 的时候的时候; 当与其他正在进行的招聘计划当与其他正在进行的招聘计划 有关联时。有关联时。 当竞争激烈，没有足够的求职当竞争

19、激烈，没有足够的求职 者看印刷广告时；者看印刷广告时； 当职位空缺有许多种，而在某当职位空缺有许多种，而在某 一特定地区有足够求职者时一特定地区有足够求职者时; 当需要迅速扩大影响时；当需要迅速扩大影响时； 当用于引起求职者对印刷广告当用于引起求职者对印刷广告 的注意时。的注意时。在招聘会等招聘现场发放宣传资料；在招聘会等招聘现场发放宣传资料； 当求职者来访时提供宣传资料。当求职者来访时提供宣传资料。 当招聘广告信息量大时；当招聘广告信息量大时；当招聘覆盖区域当招聘覆盖区域 极为广泛时；极为广泛时； 当招聘活动以长期为主时。当招聘活动以长期为主时。当你想将招聘限定于某一地区时当你想将招聘限定于

20、某一地区时; 当可能的求职者大量集中于某当可能的求职者大量集中于某 一地区时一地区时; 当有大量的求职者在翻看报纸当有大量的求职者在翻看报纸, 并且希望被雇用时。并且希望被雇用时。【外部候选人的来源外部候选人的来源招聘广告招聘广告】公司简介公司简介3 1工作性质或内容工作性质或内容2应聘者应具备的资格条件应聘者应具备的资格条件3 3联系方式联系方式4应聘者需提供的材料应聘者需提供的材料3 5公司所提供的薪酬福利公司所提供的薪酬福利6pp 招聘广告编写的基本原则招聘广告编写的基本原则 真实真实 合法合法 简洁简洁招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并

21、且要对虚假广告承担法律责任。真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。薪酬、福利等政策必须兑现。广告中出现的信息要符合国家广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。和地方的法律、法规和政策。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主

22、。不要喧宾夺主。【外部候选人的来源外部候选人的来源招聘广告招聘广告】虚假广告会引起雇员受聘后的虚假广告会引起雇员受聘后的不满和日后的不满和日后的“跳槽跳槽”+ 小案例小案例 国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易斯在当地一家发行量超过斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下万的报纸

23、上刊登了如下广告：广告：软件设计工程师的就业机会软件设计工程师的就业机会2个职位：个职位： 对于希望进入发展迅速的新行业的软对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好是具有良好形象的近件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。期毕业的大学生。 抓住时机！充满信心！抓住时机！充满信心！请把简历寄到：请把简历寄到： 在第一周内，路易斯收到了在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。【存在的问题存在的问题

24、】 1. 广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结 果引来大量不合格的申请人；果引来大量不合格的申请人；2. “良好形象良好形象” 这样的主观标准容易导致潜在的这样的主观标准容易导致潜在的法律问题；法律问题；3. 媒体选择是否适当媒体选择是否适当? 校园招募是企业获得潜在管理人员以及专业技校园招募是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径。许多有晋升潜力的工作候术人员的一条重要途径。许多有晋升潜力的工作候选人最初就是企业到大学直接招聘来的。选人最初就是企业到大学直接招聘来的。校园招募校园招募校园校园招募招募招聘程序简便；招聘程序简便；毕业生

25、有活力，毕业生有活力，可塑性较强，可塑性较强，敬业精神较强。敬业精神较强。优优点点需要大量的培训需要大量的培训和企业文化的融和企业文化的融合；缺乏解决具合；缺乏解决具 体问题的经验。体问题的经验。缺缺点点 许多企业都把熟人许多企业都把熟人-员工推荐作为招聘新员工的一种员工推荐作为招聘新员工的一种方法。方法。熟人熟人-员工推荐员工推荐员工员工推荐推荐招聘成本小；招聘成本小；成功率高；成功率高；可靠性较高。可靠性较高。优优点点当被拒绝时，推当被拒绝时，推荐人可能会不满；荐人可能会不满；如果推荐的人太如果推荐的人太多，容易形成小多，容易形成小团体和非正式组团体和非正式组织。织。缺缺点点 某些情况下，

26、企业可能会愿意借助就业服务机某些情况下，企业可能会愿意借助就业服务机构（如人才市场、劳务市场、职业介绍所等）的力构（如人才市场、劳务市场、职业介绍所等）的力量来完成招聘工作：量来完成招聘工作： 企业中没有自己的人力资源部门；企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作；企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作； 经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合 格的申请人；格的申请人； 职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及 准备。准备。就业服务机构就业服务机构【外部候选人的来源外部候选人的来源就业服

27、务机构就业服务机构】就业服就业服务机构务机构人才信息人才信息丰富；丰富；招聘选拔招聘选拔的方法比的方法比较科学；较科学；效率高，效率高，节省时间。节省时间。优优点点对企业情况不对企业情况不够熟悉；够熟悉；我国此类服务我国此类服务机构不规范；机构不规范；易造成招聘失易造成招聘失误从而增加招误从而增加招聘费用。聘费用。缺缺点点2. 2. 限定其在筛选过程中所使用的程序或工具；限定其在筛选过程中所使用的程序或工具；3 . 3 . 如果可能，对其招聘和筛选工作进行监督；如果可能，对其招聘和筛选工作进行监督；4 . 4 . 最好能和一到两家机构建立长期合作关系；最好能和一到两家机构建立长期合作关系；5.

28、 5. 选择最好的至少是合格的就业服务机构。选择最好的至少是合格的就业服务机构。pp 如何有效利用就业服务机构如何有效利用就业服务机构?【外部候选人的来源外部候选人的来源就业服务机构就业服务机构】 通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构（Executive RecruitersExecutive Recruiters）。猎头公司本质上也是一种）。猎头公司本质上也是一种就业服务机构，这类公司主要为企业搜寻高级人才。就业服务机构，这类公司主要为企业搜寻高级人才。 “猎头猎头”一词源于英文的一词源于英文的“Head HuntingHead Hunti

29、ng”，是二战，是二战后出现的新词汇。当时美国在占有战败国科技资料的同后出现的新词汇。当时美国在占有战败国科技资料的同时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到目标，时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其然后再使用各种手段将其“捕获捕获”，颇似丛林狩猎，由，颇似丛林狩猎，由此就有了此就有了“猎头猎头”一词。一词。 作为候选人，作为候选人，与猎头公司打交道要与猎头公司打交道要慎重！慎重！猎头公司猎头公司 优点：优点： 他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系；他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系； 在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密；在工作完

30、成之前，能够对企业的名称保守秘密；【外部候选人的来源外部候选人的来源猎头公司猎头公司】 有时有时“猎头猎头”会热衷于会热衷于“说服说服你雇用某一候选你雇用某一候选人人”； 缺点：缺点： 费用昂贵，小公司难以承受；费用昂贵，小公司难以承受； 我国的猎头业还处于起步阶段。我国的猎头业还处于起步阶段。 为为“猎才猎才”企业节省时间，提高效率。企业节省时间，提高效率。2. 2. 选择一家值得信任的猎头公司；选择一家值得信任的猎头公司；3 . 3 . 要求会见直接负责你企业业务的工作人员；要求会见直接负责你企业业务的工作人员；4 . 4 . 问清楚该机构的收费情况；问清楚该机构的收费情况；5. 5. 设

31、法向该机构过去的顾客了解一些情况；设法向该机构过去的顾客了解一些情况； 6. 6. 要求经常向你报告进度及候选人的有关状况，要求经常向你报告进度及候选人的有关状况， 以便进行调整和决策。以便进行调整和决策。pp 如何有效地使用如何有效地使用“猎头猎头” ? ?【外部候选人的来源外部候选人的来源猎头公司猎头公司】 互联网招聘逐渐成为企业招聘的重要方式。互联网招聘逐渐成为企业招聘的重要方式。网上招聘网上招聘网上网上招聘招聘信息量大；信息量大；传播广泛；传播广泛；时效性强。时效性强。优优点点信息的真实性信息的真实性难以保证。难以保证。 缺缺点点: 网上求职的形式网上求职的形式v 在网上发布求职信息，

32、坐等用人单位和你联系在网上发布求职信息，坐等用人单位和你联系打开任一人才网站，一般是先要注册登记，注明求打开任一人才网站，一般是先要注册登记，注明求职意向、要求以及个人情况和通讯方式职意向、要求以及个人情况和通讯方式( (通信地址通信地址或或E-mailE-mail地址地址) )，完成登记即可。，完成登记即可。v 根据网上发布的招聘信息，发送求职意向根据网上发布的招聘信息，发送求职意向直接登录单位站点，主动发封直接登录单位站点，主动发封E-mailE-mail去联系。如果去联系。如果用人单位对你发去的资料感兴趣，就会和你继续联用人单位对你发去的资料感兴趣，就会和你继续联系。系。: 网上求职的注

33、意事项网上求职的注意事项v 求职的电子邮件应尽量简明扼要求职的电子邮件应尽量简明扼要既要把自己在某一方面的特长讲清楚，又不要过既要把自己在某一方面的特长讲清楚，又不要过于冗长。同时，注意不要把简历贴在附件里，一于冗长。同时，注意不要把简历贴在附件里，一是因为邮件太多，有时看邮件的工作人员懒得打是因为邮件太多，有时看邮件的工作人员懒得打开；二是因为当前电子邮件病毒流行，许多用人开；二是因为当前电子邮件病毒流行，许多用人单位不愿打开电子邮件的附件。同时，要注意把单位不愿打开电子邮件的附件。同时，要注意把简历转化为文本文件，不要出现字词及语法类的简历转化为文本文件，不要出现字词及语法类的错误。错误。

34、v 不要同时在一家公司应征数个职位不要同时在一家公司应征数个职位一般来说，在用人单位看来，你越是对某一职位一般来说，在用人单位看来，你越是对某一职位志在必得，他们会感觉你是认真的。相反，如果志在必得，他们会感觉你是认真的。相反，如果既应聘文秘，又应聘程序员，还应聘推销员，他既应聘文秘，又应聘程序员，还应聘推销员，他们会觉得你对三个方面都不是很精，样样通，样们会觉得你对三个方面都不是很精，样样通，样样松，这样应聘的成功率自然也就低样松，这样应聘的成功率自然也就低v 谨防网上骗子谨防网上骗子网上求职和网下求职一样，都有上当受骗的可能。但是，网上求职和网下求职一样，都有上当受骗的可能。但是，网下受骗

35、可以投诉，网上受骗就只好自认倒霉了。对于未网下受骗可以投诉，网上受骗就只好自认倒霉了。对于未面试就让应聘者交纳报名费和培训费的招聘信息，要注意面试就让应聘者交纳报名费和培训费的招聘信息，要注意辨别真伪，以防受骗。辨别真伪，以防受骗。利利弊弊可提高被提升者的士气可提高被提升者的士气容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”对员工能力可更准确地判断对员工能力可更准确地判断未被提升的人或许士气低落未被提升的人或许士气低落能较快地胜任工作能较快地胜任工作“政治的政治的”勾心斗角勾心斗角可调动员工的工作积极性可调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才必须制定管理与培养计划必须制定管理与培养计划

36、可供选择的人员有限可供选择的人员有限利利弊弊“新鲜血液新鲜血液”有助于拓宽企业的视野有助于拓宽企业的视野可能引来企业窥察者可能引来企业窥察者可节省在培训上所耗费的大量时可节省在培训上所耗费的大量时间和费用间和费用不能深入了解应聘者的实际情况不能深入了解应聘者的实际情况在企业内不会形成政治支持者、在企业内不会形成政治支持者、小集团小集团会造成组织中有人对自己的前途会造成组织中有人对自己的前途失去信心失去信心新员工需要较长的新员工需要较长的“调整期调整期”或或熟悉时间，缺乏人事基础熟悉时间，缺乏人事基础内内部部选选拔拔外外部部招招聘聘有比较广泛的来源有比较广泛的来源内部选拔和外部招聘的利弊内部选拔

37、和外部招聘的利弊大多数企业实行内外招聘并举大多数企业实行内外招聘并举F 当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速时，它就当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速时，它就 既需要开发利用内部人力资源既需要开发利用内部人力资源 ， 同时又必须侧重同时又必须侧重 利用外部人力资源。利用外部人力资源。F 当企业的外部环境变化缓慢时，从内部进行提拔往当企业的外部环境变化缓慢时，从内部进行提拔往 往更为有利。往更为有利。内部选拔的重点是管理人才；内部选拔的重点是管理人才；外部招聘的重点是技术人才。外部招聘的重点是技术人才。 除前面介绍的几种来源之外，可能的除前面介绍的几种来源之外，可能的候选人来源还有：随机求

38、职者；离退休人候选人来源还有：随机求职者；离退休人员；兼职雇员；家庭主妇等。员；兼职雇员；家庭主妇等。候选人的其他来源候选人的其他来源 有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥补笔试的不足，为录用决策提供充分的依据。补笔试的不足，为录用决策提供充分的依据。面试面试的重要性非同寻常，面试结果对于录用决策的影响的重要性非同寻常，面试结果对于录用决策的影响极大。极大。应聘面试应聘面试在组织用于员工选拔在组织用于员工选拔的所有方法中，面试的所有方法中，面试一直是最为常用的一直

39、是最为常用的一种方法。一种方法。 选拔面试是最常见的甄选工具之一。面试给予你亲选拔面试是最常见的甄选工具之一。面试给予你亲自评价候选人，并且以测试所不能达到的方式提问的机自评价候选人，并且以测试所不能达到的方式提问的机会。会。 面试使你有机会对候选人的热情和智力做出判断，面试使你有机会对候选人的热情和智力做出判断，并给你机会评价候选人的主观方面并给你机会评价候选人的主观方面面部表情、仪表、面部表情、仪表、紧张程度等。紧张程度等。 面试能否发挥其最大的优势，关键在于主试者本身的素质和能力！ 面试的重要性面试的重要性1. 1. 事先对面试做好计划安排，切忌毫无准备就开始面试；事先对面试做好计划安排

40、，切忌毫无准备就开始面试；为保证面试成功，应做到：2. 2. 必须选择称职的面试考官和恰当的面谈方式（模式化必须选择称职的面试考官和恰当的面谈方式（模式化 面谈、问题式面谈、非引导性面谈、压力式面谈）；面谈、问题式面谈、非引导性面谈、压力式面谈）； 3. 3. 在面试过程中，要建立起一种轻松随和的气氛，以利在面试过程中，要建立起一种轻松随和的气氛，以利 于应聘者水平的正常发挥；于应聘者水平的正常发挥； 4. 4. 掌握好面试的内容、方向和进度；掌握好面试的内容、方向和进度； 5. 5. 对必要的问题要深入探究；对必要的问题要深入探究； 6. 6. 正确进行面试评分，评估标准和评估程序应程序化、

41、正确进行面试评分，评估标准和评估程序应程序化、 标准化。标准化。 面试所提问题的种类：面试所提问题的种类： 测试应聘者的综合素质测试应聘者的综合素质 测试应聘者的专业素质测试应聘者的专业素质面试的内容：面试的内容： A仪表风度仪表风度 A求职动机求职动机 A对工作及其报酬的期望对工作及其报酬的期望 A专业知识及特长专业知识及特长 A工作经验和工作态度工作经验和工作态度 A事业心和信心事业心和信心 A语言表达能力语言表达能力 A智力和反应能力智力和反应能力 A自我控制能力自我控制能力 A人际关系能力人际关系能力 A精力和活力精力和活力 A兴趣与爱好兴趣与爱好 例如，职位：地区销售代表例如，职位：

42、地区销售代表 工作匹配度工作匹配度 承诺度承诺度 主动性主动性 说服能力说服能力 决策能力决策能力 计划和组织计划和组织 建立战略伙伴关系的能力建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力应用学习的能力 专业知识和技能专业知识和技能 交流能力交流能力交流和定分：交流和定分： 公布你的评分公布你的评分 讨论和交换意见、资料讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！协商定分：不是平均分！ 给出面试成绩给出面试成绩面试没有应遵循的特别形面试没有应遵循的特别形式，主试者可以问随机想式，主试者可以问随机想起的问题，谈话可以向各起的问题，谈话可以向各个方向展开个方向展开优点：可鼓励求职者讲出心里话，收集更为优

43、点：可鼓励求职者讲出心里话，收集更为 丰富的信息，方式灵活。丰富的信息，方式灵活。缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断 标准，对主试者的要求较高。标准，对主试者的要求较高。 面试的基本类型面试的基本类型非结构化面试非结构化面试按照事先制定好的面试提纲上按照事先制定好的面试提纲上的问题逐次提问，并按照标准的问题逐次提问，并按照标准格式记录下面试者的回答以及格式记录下面试者的回答以及主试人的评价。主试人的评价。 优点：优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面可提高面试效率，了解的情况比较全面缺点：缺点：谈话程序化，缺乏灵活性谈话程序化，缺乏灵活性 面试的基本

44、类型面试的基本类型结构化面试结构化面试 将上述两种方法结将上述两种方法结合起来使用。合起来使用。 面试的基本类型面试的基本类型半结构化面试半结构化面试A 一对一式的面试一对一式的面试 A 小组面试（集体面试）小组面试（集体面试） A 集体（会议型）面集体（会议型）面试试 A 压力面试压力面试 主试者一对一地会见求职者。主试者一对一地会见求职者。该方法可减小应试者的压力，该方法可减小应试者的压力，但比较耗时，只适合求职者较但比较耗时，只适合求职者较少的情况。少的情况。 由一位或几位主试者会见若干位求由一位或几位主试者会见若干位求职者。面试过程中，各位求职者会相职者。面试过程中，各位求职者会相互影

45、响，通过参加讨论，有助于了解互影响，通过参加讨论，有助于了解候选人的人际关系能力，同时还可节候选人的人际关系能力，同时还可节省面试时间。省面试时间。 由若干位主试者会见一位候选人。由若干位主试者会见一位候选人。可使面试考察更加详尽和可信，但可使面试考察更加详尽和可信，但应试者的紧张程度较高。应试者的紧张程度较高。 有意制造紧张，以了解求职者有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试者通过将如何面对工作压力。面试者通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，目的是为了确候选人感到不舒服，目的是为了确定求职者对压力的承受能力。仅适定求职者对压力的承受能

46、力。仅适用于工作要求具备应付高度压力的用于工作要求具备应付高度压力的情况。情况。 面试中常见的问题：面试中常见的问题：E面试环境选择不当面试环境选择不当 E面试气氛过于紧张（压力面试除外）面试气氛过于紧张（压力面试除外） E不恰当的问题不恰当的问题 E过早做出判断过早做出判断 E强调负面信息强调负面信息 E主试者处于支配地位主试者处于支配地位 面试中常见的问题：面试中常见的问题：E问题的顺序不一致问题的顺序不一致 E晕轮错误晕轮错误 E对比效果对比效果 E过早暴露观点过早暴露观点 E非言语行为的影响（如眼神、表情、非言语行为的影响（如眼神、表情、 魅力、着装等）魅力、着装等）E不熟悉工作要求不

47、熟悉工作要求 有效的面试应该是怎样的？有效的面试应该是怎样的？ 准确（准确（Accuracy） 公平（公平（Equity） 双赢（双赢（Two-win） 如何在求职面试中获得好成绩如何在求职面试中获得好成绩 ： 1. 1.精心准备一份求职简历；精心准备一份求职简历； 2.2.尽可能地了解公司、雇主、工作及进行尽可能地了解公司、雇主、工作及进行 招聘的人；招聘的人； 3.3.仪表和热情很重要；仪表和热情很重要； 4.4.注意你的个人卫生，特别是口腔的清洁；注意你的个人卫生，特别是口腔的清洁； 5.5.作一个作一个“专业化专业化”的自我介绍；的自我介绍； 如何在求职面试中获得好成绩如何在求职面试中

48、获得好成绩 ： 6. 留下良好的第一印象；留下良好的第一印象； 7. 发现主试者的真正需求，发现主试者的真正需求，“投其所好投其所好”； 8. 适当地主动提问；适当地主动提问； 9. 先思考后回答；先思考后回答； 10. 10. 适当发表对公司和工作的见解；适当发表对公司和工作的见解；如何在求职面试中获得好成绩如何在求职面试中获得好成绩 ： 11. 11. 不卑不亢，落落大方，巧妙应对不了解或不恰不卑不亢，落落大方，巧妙应对不了解或不恰 当的问题；当的问题； 12. 12. 使你自己与公司的人事需要相匹配；使你自己与公司的人事需要相匹配； 13. 13. 了解公司所处行业在当地的平均薪酬水平；

49、了解公司所处行业在当地的平均薪酬水平； 14. 14. 不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资 要求要适当；要求要适当； 15. 15. 注意你的非言语行为。注意你的非言语行为。 一、主考官温良谦恭，你得小心谨慎。一、主考官温良谦恭，你得小心谨慎。 有些主考官对应聘者非常随和热情，与你握手有些主考官对应聘者非常随和热情，与你握手寒暄，甚至对你的才华赞不绝口，使你感觉一切都十寒暄，甚至对你的才华赞不绝口，使你感觉一切都十分顺利。分顺利。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？ 其实，这很可能是一种假象。他们表面看来谦其实，这很可能是一种假象。他

50、们表面看来谦逊可亲，平易近人，可内心严谨，有卓越的洞察能力，逊可亲，平易近人，可内心严谨，有卓越的洞察能力，你内心稍微的空虚和不安，他都能一眼望穿。你内心稍微的空虚和不安，他都能一眼望穿。 你必须保持警惕，切你必须保持警惕，切不 可 忘 乎 所 以 。 他 越不 可 忘 乎 所 以 。 他 越“谦虚谦虚”，你越要，你越要“谨谨慎慎”！二、主考官唯我独尊，你得不卑不亢。二、主考官唯我独尊，你得不卑不亢。 有些主考官面无表情，冷若冰霜，目空一切，有些主考官面无表情，冷若冰霜，目空一切，官腔十足，甚至对应聘者不理不睬，足以使怯懦者望官腔十足，甚至对应聘者不理不睬，足以使怯懦者望而生畏，顿失信心。而生