六有效工作群体与团队PPT课件.ppt

1、 跃华是一个相对较小的工业公司。公司总经理聘请了一跃华是一个相对较小的工业公司。公司总经理聘请了一位顾问来查找公司特别是研究和开发部门整体盈利少、情位顾问来查找公司特别是研究和开发部门整体盈利少、情况不佳、生产力低下的原因。在调查过程中，顾问对有一况不佳、生产力低下的原因。在调查过程中，顾问对有一项研究和开发投资预算相当大比例开发计划产生了兴趣。项研究和开发投资预算相当大比例开发计划产生了兴趣。 顾问单独在各个办公室里分别询问了总经理、分管开顾问单独在各个办公室里分别询问了总经理、分管开发和研究工作的副总经理和研究开发部主任。他们都认为发和研究工作的副总经理和研究开发部主任。他们都认为这是一个

2、只能写到纸上而实施起来必将失败的构思，因为这是一个只能写到纸上而实施起来必将失败的构思，因为将计划付诸实施所需要的技术是无法得到的，而且他们都将计划付诸实施所需要的技术是无法得到的，而且他们都承认继续支持这个计划会带来资金压力，甚至会影响整个承认继续支持这个计划会带来资金压力，甚至会影响整个公司的生存。公司的生存。案例：案例： 同时，这三个人都表示他们没有向其他人说过对这项计同时，这三个人都表示他们没有向其他人说过对这项计划的保留意见。当问他们原因时，总经理说他不能表现出拒划的保留意见。当问他们原因时，总经理说他不能表现出拒绝这项计划的真正想法，如果这一点被广泛宣扬出去，将会绝这项计划的真正想

3、法，如果这一点被广泛宣扬出去，将会使之在新闻界形象不佳、信誉扫地。此外，这样可能使副总使之在新闻界形象不佳、信誉扫地。此外，这样可能使副总经理处境窘迫，甚至被迫辞职，因为她将她职业上的名誉押经理处境窘迫，甚至被迫辞职，因为她将她职业上的名誉押在这个计划的成功实施上。在这个计划的成功实施上。 同样地，负责研究开发的副总经理说她不敢让总经理和同样地，负责研究开发的副总经理说她不敢让总经理和研究部主任知道她对这项计划持否定意见，是因为总经理对研究部主任知道她对这项计划持否定意见，是因为总经理对计划如此重视并且亲自负责执行。如果她对这个计划质疑，计划如此重视并且亲自负责执行。如果她对这个计划质疑，很可

4、能会由于对上级不尊重而解雇。很可能会由于对上级不尊重而解雇。 最后，研究开发部主任声称她不能让总经理和副最后，研究开发部主任声称她不能让总经理和副总经理了解她对此计划的怀疑，她深知他们都认为这个总经理了解她对此计划的怀疑，她深知他们都认为这个计划会成功。计划会成功。 所有调查都表明，当他们聚集在一起时，每个人都尽力保持所有调查都表明，当他们聚集在一起时，每个人都尽力保持乐观，因而都不担心计划的不妥之处。研究部主任特别对顾问说，乐观，因而都不担心计划的不妥之处。研究部主任特别对顾问说，她的进程报告模棱两可，这样总经理和副总经理就能够按各自的她的进程报告模棱两可，这样总经理和副总经理就能够按各自的

5、方式去理解。实际上，主任在报告中倾向于积极的一面。方式去理解。实际上，主任在报告中倾向于积极的一面。后来，后来，在小组讨论会上，这项关于研究开发预算的计划被通过为在小组讨论会上，这项关于研究开发预算的计划被通过为下一财政年度的目标。在会上，人们对这个还有很多疑点的计划下一财政年度的目标。在会上，人们对这个还有很多疑点的计划赞不绝口，并且一致通过再执行一年。赞不绝口，并且一致通过再执行一年。 八个月后，这些管理人员开始面对实质性的问题。但为时已八个月后，这些管理人员开始面对实质性的问题。但为时已晚。公司不能支付全部职工的工资，被迫在两年内裁员，削减开晚。公司不能支付全部职工的工资，被迫在两年内裁

6、员，削减开支，处处节约，一片混乱。最称职的技术人员辞职了，公司在工支，处处节约，一片混乱。最称职的技术人员辞职了，公司在工业界声望大跌。业界声望大跌。群体决策中的问题群体决策中的问题一、群体极化（极端性偏移）一、群体极化（极端性偏移） 在群体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更在群体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。策。 二、小群体思维二、小群体思维小集团思维小集团思维极端性转移极端性转移冒险（冒险（冒冒险转移险转移）保守（保守（谨慎谨慎偏移偏移 ） 造成这种现象的原因在于造成这种现象

7、的原因在于: :1.1.领袖人物作用的假设领袖人物作用的假设. .2.2.社会比较作用个人通常假设：群体鼓励富有冒险性的社会比较作用个人通常假设：群体鼓励富有冒险性的见解（即，个人如果在决策上显得过于谨慎，个人会见解（即，个人如果在决策上显得过于谨慎，个人会担心被群体成员视为胆小、保守、缺乏气概）。担心被群体成员视为胆小、保守、缺乏气概）。3.3.责任分散。责任分散。4.4.文化价值倾向于对高冒险有较高评价文化价值倾向于对高冒险有较高评价5 5、信息资源、信息资源二、小群体思维二、小群体思维 小群体思维小群体思维( (小集团思维小集团思维) )。它与群体规范有关，。它与群体规范有关，认为保持群

8、体的统一、创造和谐的气氛有特殊意义。认为保持群体的统一、创造和谐的气氛有特殊意义。 群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。 群体思维理论的创始人詹尼斯：当人们深涉于一个群体思维理论的创始人詹尼斯：当人们深涉于一个内聚内聚的小团体中而且的小团体中而且其成员为追求达成一致而不再尝试现实地评其成员为追求达成一致而不再尝试现实地评估其他可以替换的行动方案时估其他可以替换的行动方案时，他们就坠入这一思维方式。，他们就坠入这一思维方式。 群体思维现象有多种症状表现：群体思维现象有多种症状表

9、现： 1 1群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理化。化。 2 2对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，或怀疑对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论大家信奉的论 据的人，群体成员对他们施加直接压力。据的人，群体成员对他们施加直接压力。 3 3那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点不一致。不一致。 4 4好像存在一种无疑议错觉，如果某个人保持沉默，好像存在一种无疑议错觉，如果某个人保持沉默，大

10、家往往认为他表示赞成。大家往往认为他表示赞成。障碍障碍错误决策错误决策反反馈馈群体凝聚群体凝聚力力小群体意小群体意识识决 策 群决 策 群体 与 外体 与 外界隔离界隔离群体领导群体领导对倾向方对倾向方案的推动案的推动一、群体凝聚力一、群体凝聚力 群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引的强度和分担群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引的强度和分担群体目标的程度。群体目标的程度。群体成员对群体目标的认同程度群体成员对群体目标的认同程度 群体成员之间的吸引力（情感投入程度）群体成员之间的吸引力（情感投入程度） 群体对成员的吸引力（需求满足程度）群体对成员的吸引力（需求满足程度）张瑞敏说：张瑞敏说： “ “

11、要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着 员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工“二、沙赫特的实验：凝聚力与群体绩效的关系二、沙赫特的实验：凝聚力与群体绩效的关系凝聚力可能是管理者手中的定时炸弹凝聚力可能是管理者手中的定时炸弹仅仅靠群体的凝聚力，不一定提高生产效率仅仅靠群体的凝聚力，不一定提高生产效率 群体凝聚力群体凝聚力信息沟信息沟通状况通状况 群体目群体目标结构标结构 群体规群体规模大小模大小 群体的领群体的领导方式导方式 群体的群体的地位地位 群体群体与外部与外部的关系的关系 成员的个成员的个性特征性特征 一、

12、一、团队团队 具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。而努力。 有科学家做过实验，在有团队精神的团体、企业里，如有科学家做过实验，在有团队精神的团体、企业里，如果员工的智商只有果员工的智商只有100100的话，那么在这个团队里面，整体的智的话，那么在这个团队里面，整体的智商会超过商会超过120120，甚至更高。，甚至更高。“没有完美的个人，只有完美的团队没有完美的个人，只有完美的团队”。正式组织正式组织 团队团队 非正式组织非正式组织组织规范程度组织规范程度团

13、队与群体团队与群体: :(1)(1)在领导方面。群体应该有明确的领导人；团队在领导方面。群体应该有明确的领导人；团队成员共享决策权。成员共享决策权。 (2)(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，外，还可以产生自己的目标。还可以产生自己的目标。 (3)(3)协作方面。团队中是协作方面。团队中是一种齐心协力的气氛一种齐心协力的气氛。 (4)(4)责任方面。领导者责任方面。领导者VSVS成员负责成员负责 (5)(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可

14、能是相同的，而团团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。 (6)(6)结果方面。等于结果方面。等于VSVS大于大于 THANK YOUSUCCESS2022-5-21可编辑问题解决型问题解决型自我管理自我管理型型跨职能型跨职能型1 1 问题解决团队问题解决团队 在问题解决型团队里，成员就如何改进工作程序和工在问题解决型团队里，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法和提供建议，但这些团队几乎没有作方法互相交换看法和提供

15、建议，但这些团队几乎没有权力根据这些建议单方面采取行动。权力根据这些建议单方面采取行动。2 2 自我管理团队自我管理团队 具有更强自主性特征，与问题解决团队相比，不仅注具有更强自主性特征，与问题解决团队相比，不仅注意问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结意问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。果承担全部责任。 自我管理团队强调以人为中心、视员工为活动主体、自我管理团队强调以人为中心、视员工为活动主体、员工是公司企业的主人。与其他类型的团队相比，它拥员工是公司企业的主人。与其他类型的团队相比，它拥有更大的自主权。有更大的自主权。3 3 跨职能（多功能）型团队跨职能

16、（多功能）型团队 2020世纪世纪6060年代，年代，IBMIBM公司为了开发公司为了开发360360系统，组织了一系统，组织了一个大型的任务攻坚小组，攻坚小组的成员来自公司的多个个大型的任务攻坚小组，攻坚小组的成员来自公司的多个部门。部门。4 4、虚拟型、虚拟型未来的团队形式未来的团队形式 是指跨越空间、时间和组织界限，是指跨越空间、时间和组织界限， 成员间主要通过电子技术进行沟通的跨功能团队。成员间主要通过电子技术进行沟通的跨功能团队。 团队绩效曲线团队绩效曲线 高效团队高效团队 真正的团队真正的团队 工作群体工作群体 潜在的团队潜在的团队 团队特征团队特征 伪团队伪团队 . . 工作绩效

17、工作绩效 形成阶形成阶段段磨合磨合阶段阶段正常运作正常运作阶段阶段高效运高效运作阶段作阶段阶段一阶段一在工作中逐步在工作中逐步建立彼此间信建立彼此间信任和依赖关系任和依赖关系，取得了一致，取得了一致的目标。的目标。阶段二阶段二大家对事情意大家对事情意见不同，互不见不同，互不服气。不服从服气。不服从领导、不愿受领导、不愿受团队纪律约束团队纪律约束的现象时有发的现象时有发生。生。阶段三阶段三整个团队达到自整个团队达到自然平衡，差异缩然平衡，差异缩小，队员之间能小，队员之间能够体谅彼此的困够体谅彼此的困难。难。 阶段四阶段四团队内部达到团队内部达到高度统一，最高度统一，最终共同达到目终共同达到目标。

18、标。 影响团队绩效的因素影响团队绩效的因素静态因素静态因素动态的因素动态的因素规模规模能力能力角色的互补角色的互补对目标的认同对目标的认同相互的信任相互的信任良好的沟通良好的沟通有力的领导有力的领导（一）（一） 规模规模 规模一般比较小规模一般比较小 缪勒认为：在规模大于缪勒认为：在规模大于5 5个人后，团队就会显露个人后，团队就会显露出出“社会惰性社会惰性”，人们在团队中的拉力就会发，人们在团队中的拉力就会发生收益递减的现象，除非他们承担的是强制性生收益递减的现象，除非他们承担的是强制性任务。任务。 （二）（二） 能力能力 可包括技术专长型（工匠型），决策技可包括技术专长型（工匠型），决策技

19、能型（管理型）与人际关系技能型（协调型）能型（管理型）与人际关系技能型（协调型）（三（三 ）角色互补）角色互补高效的团队能够给员工适当地分配不同的角色高效的团队能够给员工适当地分配不同的角色（四）（四） 对目标的认同对目标的认同 一个共同追求的、有意义的目标，能够为团队成员提一个共同追求的、有意义的目标，能够为团队成员提供动力、指引方向。供动力、指引方向。 如果个体目标不一致，导致其动力也会不一样。如果个体目标不一致，导致其动力也会不一样。 对团队目标达成一致并获得承诺，建立目标责任是团队对团队目标达成一致并获得承诺，建立目标责任是团队取得成功的关键。取得成功的关键。（五）（五） 相互的信任相

20、互的信任 高效团队的一个特点是团队成员之间相互高度信任，高效团队的一个特点是团队成员之间相互高度信任，即团队成员彼此相信各自的正直、个性特征、工作能力。即团队成员彼此相信各自的正直、个性特征、工作能力。 信任需要长时间建立，却又很容易被破坏。信任需要长时间建立，却又很容易被破坏。信任五个维度：正直信任五个维度：正直 ；能力；一贯；能力；一贯 ；忠实；开放；忠实；开放（六）（六） 良好的沟通良好的沟通 良好的沟通是良好的沟通是“一致的目标一致的目标”“”“相互的信任相互的信任”的保证。的保证。（七）有力的领导（七）有力的领导 高效团队领导者往往担任的是教练和后盾的角色，提高效团队领导者往往担任的

21、是教练和后盾的角色，提供指导和支持，非控制。供指导和支持，非控制。1 1、团队精神以团队方式工作，促进了成员、团队精神以团队方式工作，促进了成员之间的合作并提高了员工的士气，创造了之间的合作并提高了员工的士气，创造了增加工作满意度的氛围增加工作满意度的氛围2 2、使管理层有时间进行战略性的思考、使管理层有时间进行战略性的思考3 3、提高决策速度、提高决策速度4 4、促进多元化和创意、促进多元化和创意5 5、提高绩效、提高绩效（一）采用团队设计的先决条件（一）采用团队设计的先决条件 应有一项持续性的使命（任务可能是经常变动的）应有一项持续性的使命（任务可能是经常变动的） 如果具体的任务不会有变动

22、，就没有采用团队组织如果具体的任务不会有变动，就没有采用团队组织的必要了，现有的组织设计能更好的完成常规性的任务的必要了，现有的组织设计能更好的完成常规性的任务（二）团队的适用范围（二）团队的适用范围 团队组织的适用范围取决于工作的性质。一般来说，团队组织的适用范围取决于工作的性质。一般来说，对于高层管理工作、对于创新性工作，采用团队设计最为恰对于高层管理工作、对于创新性工作，采用团队设计最为恰当。当。 在整个在整个2020世纪世纪9090年代，越来越多的组织开始转为采用以团年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基础的结构，在这种结构中，工作是以群体的方式而不是队为基础的结构，在这种结构中，

23、工作是以群体的方式而不是以个人为基础来进行组织和设计的。开创这种工作组织方式先以个人为基础来进行组织和设计的。开创这种工作组织方式先河的公司之一是克莱斯勒公司，该公司通过河的公司之一是克莱斯勒公司，该公司通过“跨职能平台团队跨职能平台团队”来缩短生产的时间周期、改善质量以及提高顾客的满意度。来缩短生产的时间周期、改善质量以及提高顾客的满意度。 这些跨职能团队的成员分别来自工程、营销、采购、生产以及这些跨职能团队的成员分别来自工程、营销、采购、生产以及人事等各个部门，他们按照某些特定的项目被分配到一起去共人事等各个部门，他们按照某些特定的项目被分配到一起去共同工作。当公司在生产一种跑车的时候，这

24、些部门之间是需要同工作。当公司在生产一种跑车的时候，这些部门之间是需要彼此相互依赖的，因此让来自这些部门的成员走到一起来同时彼此相互依赖的，因此让来自这些部门的成员走到一起来同时展开工作，而不是采取流水线式的顺序工作方式，会使得协作展开工作，而不是采取流水线式的顺序工作方式，会使得协作更为顺畅，同时还能够激发创造性。更为顺畅，同时还能够激发创造性。 许多企业都试图通过创建自己的团队来仿效克莱斯勒所许多企业都试图通过创建自己的团队来仿效克莱斯勒所取得的成功，但是结果却并非总是积极的。例如在取得的成功，但是结果却并非总是积极的。例如在9090年代年代中期，列维斯公司就指示它的美国工厂放弃个人化的生

25、产过中期，列维斯公司就指示它的美国工厂放弃个人化的生产过程组织方式，而代之以团队导向的工作设计方式。程组织方式，而代之以团队导向的工作设计方式。在以前的在以前的计件制度下，雇员们都是个人独立完成工作，他们所执行的计件制度下，雇员们都是个人独立完成工作，他们所执行的往往是一些非常单一和具体的工作任务往往是一些非常单一和具体的工作任务( (比如，在一条牛仔比如，在一条牛仔裤上安装拉链裤上安装拉链) )，同时他们也是按照自己所完成的工作数量，同时他们也是按照自己所完成的工作数量( (比如安装拉链的数量比如安装拉链的数量) )而得到报酬而得到报酬。 而在新的工作系统中，由而在新的工作系统中，由1010

26、名名2525名工人组成的一个一个的名工人组成的一个一个的工作小组需要共同完成生产一条完整的牛仔裤所需要完成的工作小组需要共同完成生产一条完整的牛仔裤所需要完成的所有各项工作任务，并且公司根据每个小组所生产出的裤子所有各项工作任务，并且公司根据每个小组所生产出的裤子数量来向各个小组支付报酬。数量来向各个小组支付报酬。该公司这样做的目的是：通过该公司这样做的目的是：通过这种变化来使得工作变得不那么枯燥；减轻因重复性压力所这种变化来使得工作变得不那么枯燥；减轻因重复性压力所带来的诸如脑部血管综合症之类的种种不适；降低成本以及带来的诸如脑部血管综合症之类的种种不适；降低成本以及提高生产率。提高生产率。

27、 然而到了然而到了19981998年，一个已经十分明显的事实却是：列维年，一个已经十分明显的事实却是：列维斯希望通过这些团队式工作实现的那些预期利益并没有得到斯希望通过这些团队式工作实现的那些预期利益并没有得到实现。事实上，如果说有什么变化的话，那就是工作性质的实现。事实上，如果说有什么变化的话，那就是工作性质的这种变化带来了恰恰相反的效应。工人的满意度不仅没有提这种变化带来了恰恰相反的效应。工人的满意度不仅没有提高，他们的士气反而有所下降。高，他们的士气反而有所下降。 新的工作体系导致了那些在以个人为基础的奖金制度下干得新的工作体系导致了那些在以个人为基础的奖金制度下干得很好的经验丰富、技术

28、水平高的工人与那些阻碍小组达到目很好的经验丰富、技术水平高的工人与那些阻碍小组达到目标的工作速度慢、经验缺乏的工人之间产生了尖锐的冲突。标的工作速度慢、经验缺乏的工人之间产生了尖锐的冲突。如果用工作中的每一个小时所生产的裤子数量来对生产效率如果用工作中的每一个小时所生产的裤子数量来对生产效率进行衡量的话，生产效率下降到了组建工作小组之前效率水进行衡量的话，生产效率下降到了组建工作小组之前效率水平的平的7777，而劳动力成本和管理费却增长了，而劳动力成本和管理费却增长了2525。最后，原。最后，原来缝制一条码头工人牌牛仔裤的成本在来缝制一条码头工人牌牛仔裤的成本在5 5美元左右，而在团美元左右，而在团队工作方式下，同样一条裤子的单位成本却上升到了队工作方式下，同样一条裤子的单位成本却上升到了7.507.50美美元。元。THANK YOUSUCCESS2022-5-21可编辑