《招聘管理》培训课件-PPT.ppt

1、招聘管理培训课件前 言亲戚朋友眼中的HR招人的没前途执掌生死大权扣工资的坐办公室,很轻松前 言关于招聘主题：请分享一段你记忆深刻的应聘经历。观点一：成为那个发现千里马的伯乐，在HR的道路上勇往直前。观点二：Get招聘技能，练就火眼金睛，工作生活两不误。前 言你会学到招聘管理的定义、发展招聘管理专业名词、术语招聘管理六个步骤的详细解读实用工具及实操练习5需求分析与计划制定02人员录用与效果评估04目 录DIRECTORY招聘实施与人员选拔03招聘管理概述01招聘管理概述0101招聘管理概述招聘管理定义就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、领导、协调与

2、控制，进行系统化、科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。什么是招聘管理招聘管理概述招聘管理的发展1.0时代2.0时代3.0时代一个字：等渠道为王搜索、内推、猎头主动出击规划与赋能统筹计划、全员招聘看天吃饭构建生态9招聘管理概述招聘管理的地位与作用财企业形象人企业角度维持运转、提升竞争力塑造、宣传企业形象控制成本、提高效益人力资源管理角度招聘管理概述招聘管理的流程513246招聘需求分析招聘计划制定招聘实施人员选拔人员录用招聘效用评估招聘管理六个步骤需求分析与计划制定0202需求分析招人的难处一直都找不到合适人选，这是为什么？痛点一：需求不明确痛点二：需求总是变化痛点

3、三：标准太高/薪资太少需求分析产生需求、分析需求、确认需求因人员调岗、升职、辞职、退休而产生的岗位空缺部门增编、分工调整短期：马上要中期：准备要公司战略、业务发展长期：还想要需求分析产生需求、分析需求、确认需求部门架构、分工岗位职责企业文化团队风格政策环境行业背景人力市场现状内部分析外部分析必要性含金量价值观个性特征竞争力薪酬定位人才补贴、上岗资格证等需求分析产生需求、分析需求、确认需求又称“职务分析”，是指通过系统收集岗位相关信息、确定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等内容的过程，工作分析的直接结果是职位说明书。工作分析案例：招聘专员-职位说明书访谈法问卷法观察法关键事件法工作日志法职位分

4、析问卷法管理职位描述问卷法功能性工作分析法需求分析产生需求、分析需求、确认需求 招聘标准 薪酬福利 到岗时间 可替代方案软件硬件结构范围内部调岗工作分解阶段性加班计划制定计划制定的7个要素WhenWhenWhatWhatWhyWhyWhoWhoHow manyHow manyHowHow“5W2H”法WhereWhere招聘的起因岗位清单、目标进度表渠道选择：线上/线下招聘责任人：单人/小组招聘、选拔形式费用预算：渠道、宣传计划制定案例：待定（曾做过的招聘计划）招聘实施与人员选拔0303招聘实施招聘信息编写职责描述岗位要求岗位名称招聘信息内容- 简洁明了-一岗多名-避免：“销售”描述一、岗位名

5、称- 动词开头- 任务行为转换为职责- 数量控制：8条以内二、职责描述-年龄、学历、专业 -工作年限、行业经验-技能证书、特殊要求三、岗位要求薪酬福利- 薪资区间- 奖金、奖励- 有竞争性的特殊福利-工作时间、地点四、薪酬福利高层：批准、指导、授权、建立、制定、规划、准定、准备、发展。中层：达成、增进、评估、建立、赢得。基层：分析、执行、鉴别、判断、界定、使用、拓展、发掘、督导、参与等。执行公司营销策略并对区域市场开拓进行策划。区域经理、市场经理、市场督导、区域督导。1、公司执行十三薪制度（全年发放13个月工资）。2、每年1次国内旅游，1次国外旅游3、免费学车（有驾证者可享受驾证补贴）4、全勤

6、补助+午餐补助+交通补助+工龄补助+单双休轮换5、年终奖（2000-20000元不等）6、2年以上年薪10-12万岗位需求：如“适应长期出差“不建议使用性别等歧视性描述招聘实施招聘信息编写：案例招聘实施招聘渠道选择1、人员集中，需求明确；2、直接面对面交流；1、岗位局限；1、简历数量多，质量高；2、社保、校招皆可；3、搜索后可直接邀约；1、在三线城市推广投 入多；2、销售岗位效果一般渠道名称优势劣势智联招聘BOSS直聘58同城社区、劳动力市场等1、可主动约聊，速度快；2、未来趋势，自带招聘 效果数据统计；3、年轻人使用广泛；1、邀约要花费大量时间；2、会员价格高，1W左右；3、若同时有大量咨询

7、，无 法兼顾；1、个别岗位针对性强；2、简历活跃度高；1、人员素质不高；2、空假简历较多3、校园招聘较差类型线上线下适用岗位高、中、低岗位皆可基层岗位，如编辑、区域经理、客服销售相关岗位保洁、绿化、配货员等招聘实施校招实施实施步骤1、9：00前入场登记；2、展位布置：3、发放宣传单页，主动加意向人员入群；4、9：30-10：00左右登记宣讲教室，并在招生群中发布；5、2名招聘人员可采取招聘、宣讲同时进行方式；6、笔试测试，邀约来司面试（报销往返费用）。1、报名：学校网站、小贤才、山东省高校毕业生就业信息网、就业街、云就业平台；2、物料准备：门型展架、宣传单页、应聘人员登记表、纸笔、设备等；1、

8、举办专场宣讲会；2、通过智联搜索该校应届毕业生淄博生源地学生，接洽并要求在毕业生群中转发；3、通过学校网站获取毕业生信息表，联系辅导员转发招聘简章。前期准备双选会预热双选会实施参考“5W2H”法，完成以下主题的招聘实施计划制定，限时15分钟。主题：区域经理百人招聘项目招聘实施分组实践人员选拔简历分析和筛选通过个人信息、教育经历、工作履历、特定行业技能、职业资格、技能、资格认证等诸多参考要素，将复杂简历解析成有助于我们企业理解和应用的要素，并对候选人的简历进行分析和判断的过程。什么是简历分析简历分析主观内容客观内容基础信息：个人资料、家庭状况年龄、户籍、住址、婚姻情况、到岗时间、期望薪资学历信息

9、：最高学历、全日制/函授工作履历：时间：每段经历的时长、衔接、转岗频率职位：是否按规划向上晋升工作内容：是否与专业对口、是否具备广度和深度自我描述/评价：适度、属实，是否与工作经历相矛盾整体：完整、规范、整洁、美观人员选拔简历分析和筛选投递多个岗位谨慎、不自信，缺乏对自我的认识和规划年龄与学历不符18-19岁读大学专科3年、本科4年大龄未婚离异/将结婚/单身，根据岗位判定是否合适原工作单位在外地关注离职原因，是否介意需长期出差的特殊职位毕业2年内无工作经验基本推测为考研失败，性格偏执有创业经历个人期望值会较大常见情况列举人员选拔简历分析和筛选气质类型性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮

10、、感情状态等性格、爱好、风格、常去的地方、喜欢的活动、交友圈等职业目标、生活目标待遇期望、长远愿景、个人痛点等形象素描一：表象层二、行为习惯层三、心理需求层看观察分析工具一：人才画像工具二：捕鱼科技人员选拔简历分析和筛选人才画像-区域经理气质类型男，22-26岁本科学历身高165-185cm体重120-140斤形象佳，肤色偏深运动服、闲服为主喜欢唱歌，或有某项才艺擅长演讲，或临时性发言做事雷厉风行，执行性好爱刷抖音，分享自己状态敢于表达见解家庭条件一般有房贷压力为结婚而积累条件形象素描表象层行为习惯层心理需求层请选择一个岗位，进行人才画像，限时10分钟。1、售后客服；2、前台；3、统计员；4、

11、电商运营专员；人员选拔简历分析和筛选邀约判断归类匹配一：应聘职位与发展方向匹配二：应聘职位与工作经历匹配三：期望薪酬与市场/公司水平淘汰-回收站储备-人才库通过-邀约面试反馈时间：当天确认信息：告知公司、信息渠道、招聘岗位强调重点：竞争力的薪酬、岗位特殊性发出邀请：明确时间、告知地点人员选拔面试-面试分类结构化面试、非结构化面试、半结构化面试一次性面试、分阶段面试单独面试、小组面试压力性面试、非压力性面试依据不同的分类标准划分，有以下六种类别常规面试、情景面试电话面试、视频面试、现场面试标准化程度面试对象面试进程面试风格内容设计面试途径人员选拔面试-面试技巧之望闻问切切闻望面试技巧问如何看看行

12、为、看表情、看眼神如何听排除描述性用语，抓重点，找破绽给予肯定，鼓励发言如何切目的性、客观性、全面性如何问通俗易懂、简明扼要、先易后难结构化非结构化结合、坚持问准和问实人员选拔面试-面试技巧之过程控制过程控制 预备阶段 结束阶段 正题阶段 变换阶段 引入阶段广泛提问，系统评价深度提问，加深了解营造气氛，拉近距离履历提问，引导发言解答疑惑，自然结束S-Situation（背景）：做事的背景、环境和条件，遇到的问题T-Task（任务）：做哪些事情A-Action（行动）：采取了哪些有效行动R-Result（结果）：最终结果如何，目标是否实现“STAR”面试法人员选拔面试-面试技巧之局面控制局面控制

13、礼貌打断，重申问题营造氛围，给予亲和鼓励表达，表示认可适当打断，转变话题沉默型滔滔不绝型词不达意型“你非常善于反思和总结，可否再分享一个你在原有经验的基础上改进了方法的相关案例呢?“你讲的很好，关于这一点我已经了解得非常清楚了，由于时间关系，下面我们进行下一个问题.”“很抱歉的打断一下，可能刚才我的意思表达得不太清楚，或者你没有明白我的意思，其实我想重点了解一下.”人员选拔面试-座位安排 座谈式 审讯式 会客式正式、严肃，有一定压迫感安全距离，平等亲切、交流氛围融洽距离近，可视度高人员选拔面试-常见的面试方法无领导小组讨论管理游戏角色扮演不指定负责人，大家地位平等，就某一问题进行限时讨论，并汇

14、报结论。小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成。要求被试者扮演某一个角色，并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。人员录用与效果评估0404人员录用录用流程面试通过，与候选人沟通入职意向，告知薪酬定位，明确到岗时间。沟通意向完善面试评价，明确岗位信息、所属部门、薪酬标准及入职时间，依据审批流程报相关人员审批。录用审批背景调查调查对象：候选人曾任职公司人力部门/直属领导调查内容：就职时间、职位、工作内容、团队关系、薪酬福利、违纪记录等。适用岗位：中高端岗位、核心岗位入职办理 发送offer背景调查 沟通意向 录用审批12345人员录用录用流程发送offer形式：邮件、电话、短信等相结合。

15、内容：1. 入职岗位 2. 报道时间 3. 工作地点 4. 工作作息时间 5. 着装要求 6. 需要准备的文件资料 7. 落款及联系方式 8. 薪资结构 9. 试用期薪资+试用期几个月 10. 合同期限 11. offer有效的条件 入职办理 发送offer背景调查 沟通意向 录用审批12345必要信息必要信息非必要信息非必要信息（风险点）（风险点）人员录用录用流程-offer模板人员录用录用流程入职办理步骤一：收取材料步骤二：签阅新员工入职须知、员工手册步骤三：签订职务说明书、保密协议步骤四：发放办公用品、录入考勤步骤五：引荐至部门入职办理 发送offer背景调查 沟通意向 录用审批1234

16、5效果评估评估成本、评估过程、评估结果（总）（分）成本项目：招聘实施费用、录用人员工资、安置费用等对比参照：同期成本、年度预算效果评估评估成本、评估过程、评估结果（1）反应招聘信息发出的效果（2）应聘比越高，招聘渠道越有效（1）反应录用人员的质量程度（2）录用比越小，录用人员质量越高效果评估评估成本、评估过程、评估结果100%100%100%速度稳定质量回 顾课程知识点第一章第二章第三章第四章招聘管理概述招聘实施与人员选拔需求分析与计划制定人员录用与效果评估招聘管理定义招聘管理发展：1.0时代、2.0时代、3.0时代地位和作用：企业-人、财、企业形象，人力-招聘管理的六个步骤需求分析：产生需求

17、（短期、中期、长期）、分析需 求（内外部分析、工作分析）、确认需求 （招聘标准、薪酬福利、到岗时间等）计划制定：5W2H法则招聘实施：信息编写（名称、职责、要求、薪酬福利） 渠道选择（智联、BOSS、58同城、社区等）人员选拔：简历分析（客观、主观内容、人才画像） 面试（望闻问切、过程控制5步、局面控制3 种、面试座位安排、常见的面试方法3种）人员录用：5个步骤效果评估：评估成本（招募成本、选拔成本、录用成本） 评估过程（应聘比、录用比） 评估结果（及时率、试用期保留率、招聘合格率）课后作业邀约练习、面试练习截止4月30日前，每人完成10个面试电话邀约，并独立面试2个岗位，至少3个人，由高老师确认登记。