人力资源管理全套课件.ppt

1、人力资源管理人力资源管理人力资源管理课程的价值l 人力资源管理是什么？人力资源管理是什么？l 人力资源管理的适用范围？人力资源管理的适用范围？l 人力资源管理工作的前景？人力资源管理工作的前景？l 学习人力资源管理后的收获？学习人力资源管理后的收获？课程大纲课程大纲l第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论l第二章第二章 人力资源战略规划人力资源战略规划l第三章第三章 员工的招聘与录用员工的招聘与录用l第四章第四章 员工的培训与开发员工的培训与开发l第五章第五章 员工的绩效管理员工的绩效管理l第六章第六章 员工的薪酬与激励员工的薪酬与激励l第七章第七章 人力资源管理的发展人力资源管理的发

2、展推荐读物：（美）弗雷德里克（美）弗雷德里克. .泰勒泰勒 科学管理原理科学管理原理，机械工业出版社机械工业出版社（美）皮特（美）皮特. .德鲁克德鲁克 管理的实践管理的实践，机械工业出版社机械工业出版社推荐读物：（美）加里（美）加里. .德斯勒，曾湘泉，德斯勒，曾湘泉，人力资源管人力资源管理理，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社颜爱民，颜爱民，人力资源管理人力资源管理，北京大，北京大学出版社学出版社第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论学习内容：学习内容：l 人力资源管理相关概念人力资源管理相关概念l 人力资源管理所涉及的工作人力资源管理所涉及的工作l 人力资源管理发展历程人力资

3、源管理发展历程l 变化中的人力资源管理环境变化中的人力资源管理环境一、人力资源管理相关概念一、人力资源管理相关概念l 人力资源：人力资源： 一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动和智力劳动的人们的总称。l 人口资源： 一个国家或地区具有的人口数量。l 劳动力资源： 一个国家或地区具有劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，通常是18岁左右到60岁左右的人口群体。l 人才资源： 一个国家或地区具有较强战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。人口、劳动力和人力资源的关系人口、劳动力和人力资源的关系l人力资源的数量人力资

4、源的数量： 一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量。一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量。u人力资源的数量包括宏观和微观两个方面。人力资源的数量包括宏观和微观两个方面。u从宏观角度看，一个国家或地区拥有劳动能力的人口数从宏观角度看，一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量。量。u从微观角度看，企业现有员工以及潜在员工（欲从企业从微观角度看，企业现有员工以及潜在员工（欲从企业外部招聘的员工）两部分组成。外部招聘的员工）两部分组成。l人力资源的质量人力资源的质量： 人力资源所拥有的，体力、智力、知识、人力资源所拥有的，体力、智力、知识、经验、技能水平、劳动者的劳动态度。经验、技能水平、劳动者的劳动态度。

5、 限制：它受到先天遗传、营养、环境教限制：它受到先天遗传、营养、环境教育和训练等因素的影响。育和训练等因素的影响。人力资源的特点人力资源的特点生物性生物性社会性社会性能动性能动性再生性再生性人力资本：人力资本：通过教育、培训、保健、劳动通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。的总和。 -“-“人力资本理论之父人力资本理论之父”舒尔茨舒尔茨“人力资源管理”的概念最早是由美国管理大师彼得.德鲁克于1954年在管理的实践一书中首次提出的。l人力资源管理：人力资源管理： 获

6、取人员、培养员工、评价绩效和支付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 运用现代化的科学方法，运用现代化的科学方法，对与对与一定物力相结合的人力进行合理一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例物力经常保持最佳比例，同时对同时对人的思想、心理和行为进行恰当人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。织的目标。对人力资源外对人力资源外在要素在要素量的量的

7、管理管理对人力资源内对人力资源内在要素在要素质的质的管理管理Work for “Facebook”这封招聘信息称，这封招聘信息称，FacebookFacebook今年将在全球今年将在全球招收约招收约900900位全职软件工程师，赴美国加州位全职软件工程师，赴美国加州或西雅图工作。其中大部分将从南京大学、或西雅图工作。其中大部分将从南京大学、清华大学、上海交大、复旦大学还有浙江清华大学、上海交大、复旦大学还有浙江大学这五所知名高校中选拔。大学这五所知名高校中选拔。不出意外，不出意外，FacebookFacebook的报酬方面相当可观，的报酬方面相当可观，大约是国内知名大约是国内知名ITIT公司的

8、公司的1010倍左右，表现倍左右，表现优异的话，现金股票加起来有的可高达优异的话，现金股票加起来有的可高达2020万美元；其他福利和万美元；其他福利和GoogleGoogle差不多，而且差不多，而且员工可以办赴美工作签证甚至获得美国绿员工可以办赴美工作签证甚至获得美国绿卡。卡。二、人力资源管理所涉及的工作二、人力资源管理所涉及的工作人力资源管理是一项系统工作，包括以下具体内容：人力资源管理是一项系统工作，包括以下具体内容： 人力资源规划人力资源规划 工作分析工作分析 招聘与录用招聘与录用 员工培训员工培训 绩效评估绩效评估 薪酬福利管理薪酬福利管理 沟通（面谈、咨询、教导）沟通（面谈、咨询、教

9、导） 培训与开发管理者培训与开发管理者 培养员工的献身精神培养员工的献身精神人力资源管理职能与员工培养人力资源管理职能与员工培养人力资源人力资源规划规划甄选甄选招聘招聘解聘解聘定向定向培训培训绩效考评绩效考评职业发展职业发展满意的劳满意的劳资关系资关系确定和选聘有确定和选聘有能力的员工能力的员工能适应组织和不断更新技能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工的能干、杰出的员工环 境环 境人力资源管理中的直线管理与职能管理人力资源管理中的直线管理与职能管理l直线管理者（直线管理者（Line ManagersLine M

10、anagers）：被授权）：被授权指挥下属的工作。指挥下属的工作。l职能管理者（职能管理者（Staff ManagersStaff Managers）：被授权）：被授权通过协助和建议的方式支持直线管理者去通过协助和建议的方式支持直线管理者去实现工作目标。实现工作目标。人力资源管理系统人力资源管理系统企业家的人力资源管理理念是根本企业家的人力资源管理理念是根本各级管理者整体水平是关键各级管理者整体水平是关键人力资源管理专业技术水平为支撑人力资源管理专业技术水平为支撑三、人力资源管理发展历程三、人力资源管理发展历程1.科学管理阶段：泰勒，科学管理原理2.工业心理学阶段：马斯洛，需求层次理论3.人际

11、关系管理阶段：梅奥，霍桑实验4.人力资源管理阶段：彼得.德鲁克，管理的实践泰勒马斯洛梅奥彼得.德鲁克四、变化中的人力资源管理环境四、变化中的人力资源管理环境l 变化着的人力资源角色l 变化着的环境全球化技术进步工作外包工作性质劳动人口结构五、人力资源管理者应当具备的能力五、人力资源管理者应当具备的能力人际关系能力人际关系能力决策能力决策能力领导能力领导能力专业能力专业能力 洲际酒店集团人力资源洲际酒店集团人力资源 如果你想在酒店业“找刺激”，请加入洲际酒店集团。如果你想去一家真正在乎员工的企业，洲际酒店集团是个很好的选择，这家酒店不仅仅希望了解客户在想些什么，而且真正渴望了解员工的种种想法、抱

12、怨以及困难，并且愿意付出努力，将员工提出的任何问题一一解决。 洲际酒店集团管理者相信：只有首先服务好员工，吸引、复制、保留优秀的人才，才能更好地服务客户，这也正是该集团全球发展长久不衰的宝贵经验。第二章第二章 人力资源战略规划人力资源战略规划学习内容：学习内容：l企业战略管理企业战略管理l建立战略导向的人力资源系统建立战略导向的人力资源系统l人力资源规划人力资源规划导入案例：导入案例： 戴尔（DELL）公司战略规划的核心是成为所谓的“低成本领袖”，也就是使用互联网和电话以竞争者无法企及的底价格向最终用户销售电脑。公司的人力资源管理者设计了各种人力资源战略以支持公司的低成本战略。例如，公司通过网

13、络提供它的大部分人力资源服务，这样就会极大地减少需要管理这些事务的人力资源人员数量，从而也就极大地降低了管理成本。一、企业战略管理一、企业战略管理什么是战略？l迈克尔波特在什么是战略一文中指出：“战略就是在竞争中做出取舍，其实质就是选择不做哪些事情。” l“公司战略是一座连接公司的今天和明天的桥梁”。制定人力资源战略时，人力资源管理者必须解决三个基本挑战：1.必须支持公司的生产率和绩效改进的努力；2.员工在雇主的绩效改进努力中发挥更大的作用；3.人力资源管理必须更多地融入公司的战略规划的设计，而不仅仅是执行阶段。 战略管理： 企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证

14、目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。 战略管理过程1.界定业务与使命、愿景 “我们称之为愿景的这个形象既可能像梦一样朦胧，也可能像一个目标或使命宣言那样精确。关键是，愿景为组织勾画了一幅现实的、可行的、令人向往的未来图景，确定了一个在很多重要方面都比现在状态更好的状态”。 -沃伦.本尼斯2. 实施外部和内部审计-SWOT分析3. 将使命转换为战略目标 “ 像花旗银行那样的全球性金融机构不可能仅仅依靠“在全球范围内提供一体化的、综合性的金融服务”这样一个宽泛的使命就能运行自如。它需要明确具体的目标”。4. 制定战略

15、以实现战略目标 “成功的企业构建战略的基本原则是易于沟通”。 5. 执行战略 战略执行意味着通过招募（或解聘）员工、新建（或关闭）工厂以及增加（或减少）产品与生产线等方式，将战略转换行动与结果。6. 评估绩效-战略并不是总是成功的。战略管理过程（图示）二、建立战略导向的人力资源系统二、建立战略导向的人力资源系统1. 人力资源管理的系统构成人力资源职能人力资源职能具有战略管理能力的人力资源专家人力资源系统人力资源系统由符合战略的人力资源政策和措施组成的高绩效工资体系（HPWS）员工行为员工行为公司战略规划所需的雇员能力、价值，以及工作动力2. 高绩效工作体系（high-performance w

16、ork systems, HPWS） “高绩效工作组织的特征：技能多样化的工作团队、一线工人授权、更多的培训机会、员工管理合作、追求质量和消费者满意”。 -美国管理协会3. 从战略到人力资源政策和措施制定企业战略制定企业战略企业的战略目标是什么？明确劳动力需求明确劳动力需求人力资源必须提供什么样的员工能力与行为，以达到其战略目标制定人力资源战略政策与操作方法制定人力资源战略政策与操作方法何种人力资源政策与行为会使员工具备所需的胜任力与行为开发科学的评估方法开发科学的评估方法评估人力资源管理在激励所需的员工能力与行为方面对企业所作出的贡献三、人力资源规划三、人力资源规划 人力资源规划人力资源规划

17、是指根据企业的发展规划，是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。划。 简言之： 人员规划（Personnel Planning）是确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。 人力资源规划的过程（图示）人力资源规划的过程（图示）战略规划人力资源规划人力资源需求预测需求与供给比较人力资源供给预测需求供给劳动力剩余劳动力短

18、缺不釆取行动限制雇用、减少劳动时间、提前退休、解聘招聘选择内部环境外部环境人力资源需求预测： 最常见的方法是首先预测收入，然后估计完成该销售目标所需的人员规模。 趋势分析（Trend Analysis） 比率分析（Ratio Analyis） 散点分析（Scatter Plot）实例：实例： 芝加哥一家原来拥有500个床位的医院准备在今后五年中扩充床位1200个。护理部主任和人力资源部主任想要预测所需雇佣注册护士的数量。于是，他们同几家不同规模的同类医院通了电话，然后得到了以下信息。医院的规模（床位数）医院的规模（床位数）200300400500600700800900注册护士数量注册护士数量

19、240260470500620660820860组织内候选人供给预测：组织内候选人供给预测： 建立员工任职资格数据库。建立员工任职资格数据库。外部候选人供给预测：外部候选人供给预测： 你需要考虑总体经济状况和预期的失业你需要考虑总体经济状况和预期的失业率。通常情况下，失业率越低，人员招聘率。通常情况下，失业率越低，人员招聘的难度越大。的难度越大。员工离职率分析员工离职率分析员工离职率员工离职率= =100%数该时期雇佣人员的平均该时期离职员工的数量进行人员离职率分析有助于发现存在问题的部门，进行人员离职率分析有助于发现存在问题的部门，及时采取措施补充人力，稳定士气。另外，还能及时采取措施补充人

20、力，稳定士气。另外，还能对离职的原因作出分析，会便于组织及时发现问对离职的原因作出分析，会便于组织及时发现问题。题。第三章第三章 员工的招聘与录用员工的招聘与录用学习内容：学习内容：1. 工作分析2. 人员招募3. 人员测试与甄选4. 面试求职者一、工作分析一、工作分析1.1. 基本概念基本概念 工作或职务（job)：一般是将某些任务、职责、和责任组合为一体而成。 职位（position)：承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置。例：如果有两个人在一个邮局工作，操作一台邮资机，那么例：如果有两个人在一个邮局工作，操作一台邮资机，那么就有两个职位（每一个人），但是却只有一份职务（邮就有两

21、个职位（每一个人），但是却只有一份职务（邮资机操作员）资机操作员）l工作分析（工作分析（Job AnalysisJob Analysis）就是与此相关的流程，通过工作分析，可以确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的特征。 通过工作分析所获取的信息用于编写工作说工作说明书（明书（Job DescriptionsJob Descriptions）（）（工作的内容是什么）和工作规范（工作规范（Job SpecificationsJob Specifications）（雇佣什么样的人来从事该工作）。具体的说，工作分析是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过具体的说，工作分析是确定

22、完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程。主要是为了解决以下程。主要是为了解决以下6 6个问题：个问题：l 员工应完成什么样的工作；员工应完成什么样的工作；l 工作将在什么时候完成；工作将在什么时候完成；l 工作将在哪里完成；工作将在哪里完成；l 员工如何完成此项工作；员工如何完成此项工作；l 为什么要完成此项工作；为什么要完成此项工作；l 完成工作需要哪些条件。完成工作需要哪些条件。 工作内容工作内容 工作标准工作标准 工作环境工作环境 工作用具工作用具 工作行为工作行为 工作对人的要求工作对人的要求2. 图示：工作分析在人力资源管理中的地位图示：工作分析在人力资源管理中的地位3.3.工

23、作分析的步骤工作分析的步骤3.工作分析的方法工作分析的方法l观察法观察法l面谈法面谈法l问卷法问卷法l工作日志法工作日志法l工作实践法工作实践法l关键事件法关键事件法图示：工作分析表图示：工作分析表4. 4. 工作说明书工作说明书 - 职位描述：职位描述： 有如下内容：工作概述、内容、人物、责任、有如下内容：工作概述、内容、人物、责任、权限、标准、流程、环境、隶属部门、所属部门。权限、标准、流程、环境、隶属部门、所属部门。 - - 任职资格任职资格：资历要求、心理要求、生理要求。资历要求、心理要求、生理要求。例子：工作说明书例子：工作说明书5 5、何时需要做工作分析、何时需要做工作分析 并不是

24、在组织每一活动环节中都需要进行工作分并不是在组织每一活动环节中都需要进行工作分析，只有在下列三种情形下需要进行：析，只有在下列三种情形下需要进行：l 当新组织建立，工作分析首次被正式引入；当新组织建立，工作分析首次被正式引入；l 当新的工作产生时；当新的工作产生时；l 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生变化时。产生而发生变化时。二、员工招募二、员工招募1. 1. 基本含义基本含义 员工招聘（员工招聘（RecruitmentRecruitment）是企业为了发展的需要，根）是企业为了发展的需要，根据工作分析和人力资源规划的要求，寻找、吸

25、收那些有能据工作分析和人力资源规划的要求，寻找、吸收那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。以聘用的过程。 从流程上看，员工招聘包括从流程上看，员工招聘包括招募招募和和甄选甄选两部分。两部分。2. 招聘的意义l 招聘是人力资源形成的手段；招聘是人力资源形成的手段； 如果企业无法招聘到合乎企业发展目标的如果企业无法招聘到合乎企业发展目标的员工，企业在资金、时间上的投入就会成员工，企业在资金、时间上的投入就会成为一种浪费。完不成企业的人员配备，企为一种浪费。完不成企业的人员配备，企业就无法正常运转。业就无法正常运转。

26、l招聘过程中的隐含目标：招聘过程中的隐含目标：开源节流：尽可能以最低的成本获得候选人才库。开源节流：尽可能以最低的成本获得候选人才库。招聘效率：减少显然不合格或资历过高的人。招聘效率：减少显然不合格或资历过高的人。招聘是推广活动。招聘是推广活动。3. 3. 招聘的原理：能岗匹配原理招聘的原理：能岗匹配原理 “能岗匹配原理能岗匹配原理”指人的能力与岗位要求的能指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着力完全匹配，这种匹配包含着“恰好恰好”的概念，的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。任务也完成得最好。 能岗匹配原理的

27、核心要素是：能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。即职得即职得其才、才得其职，才职匹配，效果最优。其才、才得其职，才职匹配，效果最优。4. 招募甄选金字塔501001502001200新录用人员新录用人员收到录用通知（收到录用通知（2:1）实际接受面试者（实际接受面试者（3:2）接到面试通知者（接到面试通知者（4:3）招募所吸引来的求职者（招募所吸引来的求职者（6:1）5.5.招聘的途径招聘的途径 招聘的途径无非为两条，即招聘的途径无非为两条，即内部招聘内部招聘和和外部招聘外部招聘 组织内部的人力资源招聘的方式

28、主要有以下几种：晋升、组织内部的人力资源招聘的方式主要有以下几种：晋升、职务调动、内部员工再聘用。职务调动、内部员工再聘用。 组织外部的人力资源招聘：广告媒体，大中专院校，参组织外部的人力资源招聘：广告媒体，大中专院校，参加人才招聘会，举办专题招聘会，互联网，猎头公司，随加人才招聘会，举办专题招聘会，互联网，猎头公司，随机求职者。机求职者。 各层次外部招聘渠道的分析各层次外部招聘渠道的分析 目前外部招聘渠道主要有：目前外部招聘渠道主要有： 1.1.互联网方式：互联网方式：费用较低、管理便利，非常适于中、基层人员的招聘，费用较低、管理便利，非常适于中、基层人员的招聘，高层人员的招聘效率不高，但仍

29、具有一定效果。高层人员的招聘效率不高，但仍具有一定效果。 2.2.专业报纸、期刊方式：专业报纸、期刊方式：如不能刊登多期，则效果不明显，并且费用如不能刊登多期，则效果不明显，并且费用较高。较高。3.3.猎头公司方式：猎头公司方式：时间相对有保证，推荐的人选比较契合岗位要求，时间相对有保证，推荐的人选比较契合岗位要求，但费用较高。但费用较高。4.4.招聘会方式：招聘会方式：主要面对应届毕业生和综合性人才。主要面对应届毕业生和综合性人才。5.5.员工、社会人士推荐、重点开发方式：员工、社会人士推荐、重点开发方式：偶然性大，并要求招聘人员偶然性大，并要求招聘人员甚至全体员工都有此意识，公司也要为其创

30、造条件。此方式适于引甚至全体员工都有此意识，公司也要为其创造条件。此方式适于引进高端及专业人才。进高端及专业人才。 内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘可提高被提升者的士气可提高被提升者的士气对员工能力可更准确的判断对员工能力可更准确的判断在有些方面可节省花费在有些方面可节省花费可调动员工的工作积极性可调动员工的工作积极性可促成连续的提升可促成连续的提升从最低级别的员工中选拔从最低级别的员工中选拔“近亲繁殖近亲繁殖”（企业的视（企业的视野会逐渐狭窄野会逐渐狭窄未被提升的人或许士气未被提升的人或许士气低落低落“政治的政治的”钩心斗角钩心斗角必须制定管理与培养计必须制定管理与培养计划划内部招聘“新

31、鲜血液新鲜血液”有助于拓宽企业有助于拓宽企业的视野的视野比培训专业人员要廉价快速比培训专业人员要廉价快速在企业内没有业已形成的政在企业内没有业已形成的政治支持者小集团治支持者小集团可能未选到可能未选到“适应适应”该职该职务或企业需要的人务或企业需要的人可能会影响内部未被选可能会影响内部未被选拔的候选人的士气拔的候选人的士气新员工需要较长的新员工需要较长的“调调整期整期“或熟悉时间或熟悉时间外部招聘优点优点缺点缺点6. 招聘和灵活雇用招聘和灵活雇用工资成本过高工资成本过高政府对雇用关系的大量规定政府对雇用关系的大量规定避免种种争议和纠纷避免种种争议和纠纷免除如带薪假期和退休金计划免除如带薪假期和

32、退休金计划等全日制福利所导致的成本费用等全日制福利所导致的成本费用原因原因应对方法应对方法任务外包任务外包临时工临时工员工租赁员工租赁加班加班案例：案例：内部招聘，防范内部招聘，防范“士气危机士气危机” l 案例案例小张和小王同一天进入了心仪已久的小张和小王同一天进入了心仪已久的J J公司的质检部。由于是进公司的质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业小张和小王都是兴奋不已在正式工作后他们入了各自梦寐已求的企业小张和小王都是兴奋不已在正式工作后他们总是干劲十足工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和总是干劲十足工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其是值得一提的

33、是一次供应商在傍晚时送来了一车管理上的难题。尤其是值得一提的是一次供应商在傍晚时送来了一车货物眼看就要下班了。质检组长意欲将其货物眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检免检”好早点下班。而小好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查结果抽样合格率很低达到了公司退货的标张和小王却坚持要抽样检查结果抽样合格率很低达到了公司退货的标准。看到这样的结果组长惊出了一身冷汗并连忙感谢小张和小王。对准。看到这样的结果组长惊出了一身冷汗并连忙感谢小张和小王。对此质检部也受到了公司领导的表扬。此质检部也受到了公司领导的表扬。 一年后由于公司业务扩大决定从企业内部招聘一名采购经理助理。一年后由于公司业务扩大决定从企

34、业内部招聘一名采购经理助理。质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐二人很快成为改岗位的热门人选。解的优势和质检部经理的大力推荐二人很快成为改岗位的热门人选。 最后经过重重选拔小张成功地成为该岗位的录用者各方都对这次招最后经过重重选拔小张成功地成为该岗位的录用者各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后小王却带着困惑离开了心仪已久的公司，聘表示满意。然而一个月后小王却带着困惑离开了心仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。小张也在新的岗位上情绪低落原来高涨

35、的工作热情消逝得荡然无存。 看到这样的结果无论是公司的董事长或总经理还看到这样的结果无论是公司的董事长或总经理还是人力资源部门的人员都会感到惋惜毕竟人才难是人力资源部门的人员都会感到惋惜毕竟人才难求。不过惋惜归惋惜当务之急是应该从该事件中求。不过惋惜归惋惜当务之急是应该从该事件中寻求困境的源头避免这种结果的再次出现。寻求困境的源头避免这种结果的再次出现。1.1. 忽视了人事匹配的原则。忽视了人事匹配的原则。2.2. 缺少必要的培训。缺少必要的培训。 3.3. 有效的沟通未到位。有效的沟通未到位。 6. 6. 招聘的程序招聘的程序-P117.-P117.张佩云张佩云. .丁奕丁奕. . 人力资源

36、管理人力资源管理三、人员测试与甄选三、人员测试与甄选 员工的选择录用包括员工的选择录用包括审查求职申请表或简历审查求职申请表或简历、录用测试录用测试、招聘面试招聘面试及及决定录用决定录用等一系列活动过程。等一系列活动过程。（1 1）填表及检查表格）填表及检查表格l * * 检查表格的完整性、准确性、清晰度检查表格的完整性、准确性、清晰度l * * 从表中了解应聘者的各种信息从表中了解应聘者的各种信息l * * 申请表格和简历分析（记下相关信息，在面试时询问求申请表格和简历分析（记下相关信息，在面试时询问求职者）职者） （2 2）测试考核）测试考核 测试形式测试形式： 1 1、书面测试书面测试（

37、笔试）：多用答题、看图、（笔试）：多用答题、看图、做方案等，可以分为封闭试题和开放试题做方案等，可以分为封闭试题和开放试题两个类型。两个类型。资料：资料： 美国保险公司某年雇佣了美国保险公司某年雇佣了5000名推销员并对他们进行了培训，每名推销员并对他们进行了培训，每位推销员的培训费高达了位推销员的培训费高达了4000美元。结果雇用美元。结果雇用1年后有一半辞职，年后有一半辞职，4年后这批人只剩下年后这批人只剩下1/5。 其原因是：在推销人寿保险的过程中，推销员得一次又一次面对其原因是：在推销人寿保险的过程中，推销员得一次又一次面对被人拒之门外的窘境。被人拒之门外的窘境。 该公司向宾夕法尼亚大

38、学的心理学专家塞利格曼讨教，并请他来该公司向宾夕法尼亚大学的心理学专家塞利格曼讨教，并请他来检验他自己关于检验他自己关于“在人的成功中乐观的重要性在人的成功中乐观的重要性”的理论。塞利格曼对的理论。塞利格曼对1.5万参加测试的新员工进行了跟踪研究。跟踪研究表明，在乐观测万参加测试的新员工进行了跟踪研究。跟踪研究表明，在乐观测试中取得试中取得“超级乐观主义者超级乐观主义者”成绩的这一组人在所有人中工作任务完成绩的这一组人在所有人中工作任务完成得最好。第一年，他们的推销额比成得最好。第一年，他们的推销额比“一般乐观主义者一般乐观主义者”高出高出21%，第二年高出第二年高出57%。从此以后，通过该。

39、从此以后，通过该“乐观测试乐观测试”便成为被录用为该便成为被录用为该公司推销员的一个条件。公司推销员的一个条件。2 2、心理测试、心理测试 心理测试心理测试是指在控制的情景下，向应聘者是指在控制的情景下，向应聘者提供一些刺激，以所引起的反应作为代表提供一些刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价。行为的样本，从而对其个人行为作出评价。心理测试题：心理测试题： A A某是个女人，她和她的相好某是个女人，她和她的相好B B某隔江而居，长期不能见面。所以某隔江而居，长期不能见面。所以A A某就特别想要过江去看某就特别想要过江去看B B某。某。C C某是个渔夫，有一条船，是这条

40、江上唯一某是个渔夫，有一条船，是这条江上唯一一条船。一条船。A A某找到某找到C C某，要求渡她过江。某，要求渡她过江。C C某告诉某告诉A A某，只有她能跟他睡一某，只有她能跟他睡一个晚上，他才可以渡她过去。个晚上，他才可以渡她过去。A A某犹豫不决，便去找她的朋友某犹豫不决，便去找她的朋友D D某问计。某问计。D D某告诉她：某告诉她：“无论你做什么决定都是对的，我都支持你。无论你做什么决定都是对的，我都支持你。”A A某思来想某思来想去，决定答应去，决定答应C C某的条件，因为她太想见到某的条件，因为她太想见到B B某了。某了。 当当C C某把某把A A某渡过江之后，某渡过江之后，A A

41、某见到了某见到了B B某，并如实告诉了他所有的事某，并如实告诉了他所有的事情。情。B B某听后，十分生气，决定与某听后，十分生气，决定与A A某分手。这时，听到这件事情的某分手。这时，听到这件事情的B B某某的朋友的朋友E E某，认为某，认为B B某做的不对，对某做的不对，对B B某很生气，便将某很生气，便将B B某打了一顿。某打了一顿。 PS:将将A、B、C、D、E这这5个人按照从好到坏的顺序进行排列个人按照从好到坏的顺序进行排列 根据排序结果，判断你的企业中最适合的岗位。根据排序结果，判断你的企业中最适合的岗位。l 认为认为A A某最好：助理或秘书某最好：助理或秘书 l 认为认为B B某最

42、好：组织（人事）部门某最好：组织（人事）部门l 认为认为C C某最好：营销人员某最好：营销人员 l 认为认为DD某最好：公关人员某最好：公关人员 l 认为认为E E某最好：质检部门某最好：质检部门 四、面试求职者四、面试求职者 面试是一种面试官与求职者相互交流信面试是一种面试官与求职者相互交流信息的有目的的会谈。息的有目的的会谈。 面试是一个通过口头回答来获取信息的面试是一个通过口头回答来获取信息的过程。过程。 1. 面试的类型与种类面试的类型与种类面试的类型：面试的类型：l甄选面试甄选面试l评价面试评价面试l离职面试离职面试面试的种类面试的种类非结构化（不直接提问型）面试非结构化（不直接提问

43、型）面试 面试者会提出一探索性的，无限制的问题。面试者会提出一探索性的，无限制的问题。 “由未经过训练的面试者来进行非结构化面试就如同把钱扔到水里由未经过训练的面试者来进行非结构化面试就如同把钱扔到水里一样一样”。安杰拉。安杰拉巴隆巴隆结构化（直接提问型或固定模式型）面试结构化（直接提问型或固定模式型）面试一般包括四类问题：一般包括四类问题： 情景问题情景问题，提出一个假设以确定求职者在这种情况下的反应。，提出一个假设以确定求职者在这种情况下的反应。 工作知识问题工作知识问题 工作样本模拟问题工作样本模拟问题，在一种场景下求职者完成一项样本任务。，在一种场景下求职者完成一项样本任务。 工作要求

44、问题工作要求问题，旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。，旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。2. 面试的方法面试的方法l一对一面试一对一面试l小组面试小组面试l集体面试集体面试 3. 3.面试的准备工作面试的准备工作（1 1）确认工作描述与工作说明书的内容，澄清不明）确认工作描述与工作说明书的内容，澄清不明 确之处确之处（2 2）确定面谈的时间和地点）确定面谈的时间和地点（3 3）认真阅读应聘者的所有背景材料，予以必要的）认真阅读应聘者的所有背景材料，予以必要的 挖掘挖掘（4 4）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项（5 5）设计问题的提问方法和面

45、谈过程的把握方法）设计问题的提问方法和面谈过程的把握方法（6 6）准备需要提供给应聘者的资料）准备需要提供给应聘者的资料（7 7）制定面试所需要的各种表格）制定面试所需要的各种表格4.4.面试的内容面试的内容 面试的内容依组织及工作的不同而有很大面试的内容依组织及工作的不同而有很大差异，但主要涉及以下内容：差异，但主要涉及以下内容：l学习成绩或学术成就；学习成绩或学术成就；l工作经历；工作经历；l个人素质；个人素质；l人际关系能力；人际关系能力；l求职意向。求职意向。5.5.面试问题的类型面试问题的类型 是否能获得准确的信息，面试问题的设计是否能获得准确的信息，面试问题的设计很重要。很重要。一

46、般情况下，面试问题的类型有：一般情况下，面试问题的类型有：1.1. 行为性问题、行为性问题、2.2. 开放式问题、开放式问题、3.3. 假设性问题、假设性问题、4.4. 探索性问题。探索性问题。行为性问题行为性问题即围绕关键事件和关键行为的提问，探即围绕关键事件和关键行为的提问，探询过去相关工作的行为样本。询过去相关工作的行为样本。例：如果某一职位经常有团队工作能力的需求，就例：如果某一职位经常有团队工作能力的需求，就可以提问：可以提问：l 过去你有多少时间是作为团队成员来工作的？过去你有多少时间是作为团队成员来工作的？l 你在团队中是什么角色？你在团队中是什么角色？l 请你描述一下你们团队完

47、成项目的过程？请你描述一下你们团队完成项目的过程？开放式问题开放式问题，不是让应聘者简单的回答一个，不是让应聘者简单的回答一个“是是”或或“不是不是”，而是要求应聘者用相，而是要求应聘者用相对较多的语言做出回答。对较多的语言做出回答。 例：例：与工作经历有关与工作经历有关 l你认为在工作中什么样的人比较难相处？你认为在工作中什么样的人比较难相处？l你为什么离开现在的工作？你为什么离开现在的工作？l你认为你在工作中的最大优势是什么？你认为你在工作中的最大优势是什么？假设性问题假设性问题，就是提供给应聘者一个与未来工作情，就是提供给应聘者一个与未来工作情境相关的假设情境，让应聘者回答他们在这种情境

48、相关的假设情境，让应聘者回答他们在这种情境下会怎么样做。境下会怎么样做。 例：例：l 假设你的一个员工最近上班经常迟到，你会怎么假设你的一个员工最近上班经常迟到，你会怎么处理这种事？处理这种事？l 你会怎样与你的老板讨论你对工作的不满意呢？你会怎样与你的老板讨论你对工作的不满意呢？l 如果一个员工不服从你的命令，你会怎么样呢？如果一个员工不服从你的命令，你会怎么样呢？探索性问题探索性问题通常是在面试考官希望进一步挖掘某些通常是在面试考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面继续信息时使用，一般是在其他类型的问题后面继续追问。问题通常围绕追问。问题通常围绕“谁谁”、“什么什么”

49、、“什么什么时候时候”、“为什么为什么”等。等。例：例：l 你认为与什么样的人一起工作比较困难？为什么？你认为与什么样的人一起工作比较困难？为什么？l 你认为对你的职业生涯影响最大的人或事件是什你认为对你的职业生涯影响最大的人或事件是什么？是怎样影响你的？么？是怎样影响你的？6.6.面试的技巧：面试的技巧：1 1、面试提问时应该避免的问题、面试提问时应该避免的问题： 应该避免应该避免提出那些直接让应聘者描述自己能力、特点、个提出那些直接让应聘者描述自己能力、特点、个性的题目；性的题目； 应该避免应该避免问那些多项选择式的问题。问那些多项选择式的问题。例：面试问题的纠正例：面试问题的纠正l 错误

50、的问法错误的问法：你的管理风格是什么样的？是：你的管理风格是什么样的？是X X理论的，还理论的，还是是Y Y理论的还是理论的还是Z Z的理论的？的理论的？l 正确的问法正确的问法：请描述一下你的管理风格，并举例说明你是：请描述一下你的管理风格，并举例说明你是怎样在工作中用这些管理风格的。怎样在工作中用这些管理风格的。2、积极有效的倾听，关注非语言信息、积极有效的倾听，关注非语言信息。 例如，手抖代表紧张、焦虑；坐的笔直代表自信、例如，手抖代表紧张、焦虑；坐的笔直代表自信、果断果断。3、敏感话题、敏感话题。 在面试中，应聘者对有一些问题的提问会非常敏在面试中，应聘者对有一些问题的提问会非常敏感，