第八章-薪酬管理PPT课件.ppt

1、1 第八章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬管理概述第三节 薪酬管理的流程2标题添加点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容总体概述点击此处输入相关文本内容标题添加点击此处输入相关文本内容3 第一节 薪酬概述一、 薪酬的含义二、 薪酬的构成三、 薪酬的功能四、 薪酬的基本形式4一、薪酬发展简史工资（wage/salary） 薪酬（compensation） 总薪酬（total compensation） 全面报酬（total reward） 5Wage ,Salary, CompensationWage ,Salary, Compensation之比较 时期 对象 支付构成 Wage W

2、age （工资）19201920年以前 蓝领基本工资比重大、福利少( (少于5%)5%) Salary Salary （薪水）1920-19801920-1980年 白领 蓝领基本工资比重大、福利少（约为15%15%）CompensationCompensation （薪酬）19801980年以后 白领 蓝领基本工资+ +奖金+ +福利30% + 30% + 40%30% + 30% + 40%6 工资与薪水的区别 v支付方式不同：v 现金/ /非现金v支付时间不同：v 小时/ /月或年v支付的对象不同：v 蓝领/ /白领v管理的要求不同：v 享受加班费/ /不享受加班费7 报酬 报酬是指员工

3、因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西的总和。 报酬分为：经济报酬和非经济报酬 报酬分为：内在报酬和外在报酬 8经济报酬非经济报酬基本工资保险职业安全工作环境绩效工资带薪休假成就感工作性质奖金住房资助个人成长参与机会津贴员工服务表彰人际关系股权娱乐设施影响力授权9内在报酬外在报酬决策的参与工资、奖金、津贴、股权工作的自主性保险、带薪休假个人的发展宽敞的办公室活动的多样化动听的头衔挑战性的工作私人秘书10薪酬（compensationcompensation）v宽口径的界定：v 薪酬等同于报酬。v中等口径的界定：v 指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得各种形式的经济收入以及有形

4、服务和福利。v窄口径的界定：v 薪酬仅仅包括货币性薪资，而不包括福利。11 二、薪酬的构成 薪酬构成基本薪酬可变薪酬间接薪酬 1 1、基本薪酬 是指企业根据员工所承担的工作或者所具备 的技能或能力而支付给员工的相对稳定的报酬。 基本薪酬的特点： 常规性稳定性基准性综合性13 2 2、可变薪酬（1 1）可变薪酬（绩效薪酬）的含义 可变薪酬是指员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。（2 2）可变薪酬的分类 第一，短期绩效薪酬 第二，长期绩效薪酬 第三，个人绩效薪酬 第四，群体绩效薪酬 143 3、间接薪酬（福利与服务）3 3、间接薪酬（福利与服务）v国家法定的福利：P241P

5、241v “ “五险”、公休假日、法定休假日、带薪年休假v企业自主的福利 中国企业自主的福利16IBMIBM的薪酬构成 作为一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企业对优秀人才的吸纳、保留和激励的能力。其薪酬主要由以下部分构成：基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴为员工报销休假期间的费用浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金销售及技术人员在完成销售任务后的奖励奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励17住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账

6、户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等18 三、薪酬的功能1 1、薪酬的功能：政府视角v薪酬是劳动力市场的价格信号。v薪酬是宏观经济运行的参考因素。v薪酬是衡量社会公平的指

7、示器。薪酬是财政支出的重要组成部分。19三、薪酬的功能2 2、企业视角v促进战略实现，v 改善经营绩效。v塑造与强化企业文化。v支持企业变革。控制经营成本。3 3、员工视角经济保障功能心理激励功能社会信号功能21第二节 薪酬管理概述一、 薪酬管理的含义及意义二、薪酬管理的原则三、薪酬管理的目标和重要决策四、现代薪酬管理的发展趋势22一、薪酬管理的含义和意义1 1、薪酬管理的含义 它是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。232 2、薪酬管理的意义第一，有助于吸引和保留优秀的员工。第二，有助于

8、实现对员工的激励。第三，有助于改善企业的绩效。第四，有助于塑造良好的企业文化。25三、薪酬管理的目标及重要决策1 1、薪酬管理的目标第一，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。第二，激发员工的工作热情，创造高绩效。第三，实现组织目标和员工个人发展目标的协调。262 2、薪酬管理的重要决策重要决策核心 决策 支持性决策薪酬体系薪酬水平薪酬结构薪酬形式特殊群体的薪酬 薪酬管理的政策27 四、现代薪酬管理的发展趋势p 1 1、薪酬内容的全面化p 2 2、薪酬与绩效挂钩化p 3 3、薪酬结构的宽带化p 4 4、薪酬目标的长期化p 5 5、薪酬制度的透明化p 6 6、福利方式的弹性化28西门子公司的弹性

9、福利 分类 福利项目名称员工健康关怀商业/ /人寿人身意外保险商业医疗保险牙齿健康员工生活方式交通福利进修费用报销冬季采暖费报销员工养老企业年金员工子女保险子女意外 险子女医疗险子女重大疾病险个人成长培训西门子大学培训计划29味全公司的弹性福利福利项目福利项目员工健康体检员工紧急贷款团体人寿保险社团活动癌症保险旅游补助商业医疗保险教育补助特别假生日、节日礼品退休金制度员工购买公司产品补助30第三节 薪酬管理的流程v一、战略性薪酬管理v二、职位评价v三、薪酬调查和水平定位v四、基本薪酬体系设计v五、薪酬结构设计v六、绩效薪酬设计v七、员工福利设计v八、特殊员工群体的薪酬设计v九、薪酬控制与沟通3

10、1 一个战略性的视角公司战略、目标、愿景、价值观经营单位的战略人力资源战略战略性薪酬决策薪酬体系员工的态度和行为竞争优势我们该经营什么？如何获得竞争优势？ 人力资源如何帮助获胜？32 一、战略性薪酬管理含义： 指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施。基本内容: : （1 1）薪酬战略目标是什么？ （2 2）如何实现薪酬的内部一致性？ （3 3）如何实现外部竞争性？ （4 4）如何认可员工的贡献？ （5 5）如何管理薪酬系统？ （6 6）如何提高薪酬成本的有效性？33二、职位评价 比较的方法定性分析定量分析工作与工作对比工作排序法因素比较法工作与特定的级别标准对比工作

11、分类法要素计点法 职位评价的四种方法34 三家公司各级别员工的平均月薪水平 初级员工骨干员工主管经理总经理A A公司150025003500500015000B B公司160030004500900025000C C公司14002500400070002000035三、薪酬调查及水平定位1 1、薪酬调查的含义 薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。2 2、薪酬调查的分类 按参与薪酬调查的主体划分: :v （1 1）政府薪酬调查v （2 2）企业作为主体的薪酬调查v （3 3）专业性薪酬调查36 3、薪酬调查的流程v第一步：确定调查目的；v第二步：确定调查范围；v第三步：选择调查

12、方式；v第四步：整理分析数据；v第五步：撰写调查报告。374 4、薪酬水平（1 1）薪酬水平的含义： 指从某个角度、按某种标志考察的 某一领域内员工薪酬的高低程度。（2 2）名义薪酬水平与实际薪酬水平实际薪酬水平 = = 货币薪酬水平/ /同期消费品价格指数38名义薪酬水平与实际薪酬水平的关系名义薪酬水平消费品价格水平实际薪酬水平不变上涨下降不变不变下降增加增加同幅度上涨不变上涨幅度大下降上涨幅度小增加不变增加减少同幅度下降不变下降幅度大增加下幅度小下降不变下降40（4 4）薪酬水平的调整基于绩效考核的薪酬水平调整 调整额、服务年限、公平性基于职位变动的薪酬水平调整基于资历的薪酬水平调整 直线

13、型、凹型、凸型、S S型基于劳动力市场行情的薪酬水平调整42 一个典型的基于职位的薪酬模式薪酬级别职位 薪酬水平（元）1414制造部部长53001313质量部部长51001212人力资源部长48001111制造部调度39001010薪酬主管36009 9会 计260043 四、基本薪酬体系设计（一）职位薪酬体系1 1、概念：是根据员工在企业中所从事的工作或 所处的职位来确定其基本薪酬的薪酬体系。2 2 假设：担任某一种职位工作的员工恰好 具有与工作难易水平相当的能力。44（3 3）职位薪酬体系的优缺点优点: :v实现了真正意义上的同工同酬。v操作较简单，管理成本较低。v增强了员工提高技能和能力

14、的动力。缺点：v容易造成员工的高职位取向。v不利于企业应对多变的环境。员工容易质疑岗位价值的评估。45（二）技能薪酬体系1 1、技能薪酬体系的概念 指组织根据一个人所掌握的与工作有关的 技能支付基本薪酬的一种报酬制度。2 2、技能薪酬体系的基本类型： 深度技能 广度技能46 能力的“冰山模型” 知 识 技 能 自我意识 性 格 动 机 水面上部分 水面下部分47五、 薪酬结构设计 薪酬结构表薪酬等级月基本薪酬（元）最低值中值最高值1 11200120015001500180018002 21404140417551755210621063 31642164220532053246424644

15、41922192224022402288228825 52248224828102810337233726 62630263032883288394639467 73077307738463846461546158 836003600450045005400540048薪酬水平薪酬水平薪酬等级薪酬宽带从传统薪酬等级到薪酬宽带示例12345678一级二级一级49薪酬水平薪酬宽带职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构普通员工主管部门经理 总经理50薪酬水平薪酬宽带技能/ /能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构事务类专业技术类 职能管理类 领导类51传统薪酬结构与宽带薪酬结构的比较比较内容传统型 宽带型薪酬战略与

16、企业发展战略难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位的以市场为导向直线经理的参与 几乎不参与 更多地参与薪酬调整的方向纵向横向及纵向组织结构的特点层级多扁平与员工工作表现的关系松散紧密薪酬等级多小级差小大薪酬变动范围窄宽52宽带型薪酬的优点1 1、支持一个扁平的组织结构。2 2、引导员工重视技能的增长和能力的提高。3 3、有利于员工的全面发展和职位轮换。4 4、以市场为导向，注重市场水平。5 5、有利于管理人员以及HRHR专业人员的角色转变。6 6、有利于提升企业的核心竞争优势和整体绩效。53宽带薪酬的局限性1 1、对绩效考核体系要求很高。2 2、容易出现同工不同酬和薪酬歧视问题。3 3、加

17、大晋升难度。4 4、薪酬预测和控制人工成本的难度加大。5 5、容易导致向心力离异，企业凝聚力下降。6 6、宽带薪酬并不适用所有的组织。54 美国有一家叫齐克飞的快餐连锁企业，他们发现传统的薪酬制度只会鼓励高手到总部当官，但该公司能创造业绩与利润的关键职位却是店长。 因此该公司重新设计了一套奖励制度，如果店长经营绩效好可以拿到高于快餐业界店长的3 35 5倍的收入，也远高于总部人员。 结果不但吸引到热爱快餐业且能干的人才担任店长，并且所有的店长平均创出同业的6 6倍以上的单店利润，这些人也不用天天想要挤进职位数量有限的总部去当官了。55六、绩效薪酬设计（一）绩效薪酬的内涵v 绩效薪酬，又称绩效奖

18、励计划，是一种将员工v 的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。v 绩效薪酬制度体现了为绩效付酬的薪酬理念。 绩效薪酬的确定与绩效评估制度密切相关。56（二）绩效薪酬设计u短期绩效薪酬制度u个人绩效薪酬制度u群体绩效激励制度u长期绩效激励制度57 短期绩效薪酬制度 1、绩效加薪2、一次性奖金3、月度或季度浮动薪资4、特殊绩效认可计划58 （二）一次性奖金的形式v 1、节约奖v 2、安全奖v 3、超产奖v 4、质量奖v 5、发明创造奖v 6、合理化建议奖v 7、出勤奖v 8、员工推荐奖59个人绩效薪酬的种类1、直接无限计件工资制2、直接有限（限额）计件工资制3、累进计件工资制（差额计件工资制）4、有保障

19、的计件工资制（计时计件混合工资制）5、按质分等计件工资制6、包工工资制7、综合计件工资制8、提成工资制61中国“高薪门”62 七、员工福利设计 员工福利是组织基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以组织自身的支付能力为依托，向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 63八、特殊员工群体的薪酬设计1 1、销售人员的薪酬管理2 2、专业技术人员的薪酬管理3 3、外派员工的薪酬管理4 4、管理人员的薪酬管理64 销售人员的薪酬方案类型1 1、纯佣金制2 2、基本薪酬加佣金制3 3、基本薪酬加奖金制4 4、基本薪酬加佣金制加奖金制65专

20、业人员的双重职业/ /薪酬通道研发项目经理技术员研发副总裁研发部门主任研发主任行政助理顾问工程师主任工程师高级项目经理工程师总裁总工程师66职等管理职位 技术职务一总 裁二副总裁资深专家三总 监高级专家四副总监 专 家五经 理主任工程师六副经理高级工程师七主 管工程师八副主管一级专业助理九主 办二级专业助理十副主办三级专业助理十一一级助理四级专业助理十二二级助理五级专业助理十三三级助理十四四级助理十五五级助理专业技术职务与管理职位等级对应表67外派员工的定价方式1 1、谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。2 2、当地定价法。它是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数

21、量的薪酬。 3 3、平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。 68外派员工的定价方式4 4、一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配 。5 5、自助餐法。 所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。 69 管理人员的薪酬构成1 1、基本薪酬2 2、短期奖金3 3、长期奖励4 4、福利与津贴70 我国企业人工成本构成 1 1、职工工资总额 2 2

22、、社会保险费用 3 3、职工福利费用 4 4、职工教育经费 5 5、劳动保护费用 6 6、职工住房费用 7 7、其他人工成本费用71 九、薪酬成本控制的途径1 1、改善生产经营管理 增加销售额、增加附加值2 2、提高劳动生产率 控制活劳动的投入量 控制活劳动投入的质量3 3、降低人工成本72 降低人工成本的七种方式v （1） 薪酬冻结v （2）延缓提薪v （3）提高获得奖金的难度v （4）延长工作时间v （5）压缩福利及其他费用v （6）裁减富余人员v （7）减薪73问题提问与解答问答HERE COMES THE QUESTION AND ANSWER SESSION74结束语 CONCLUSION感谢参与本课程，也感激大家对我们工作的支持与积极的参与。课程后会发放课程满意度评估表，如果对我们课程或者工作有什么建议和意见，也请写在上边，来自于您的声音是对我们最大的鼓励和帮助，大家在填写评估表的同时，也预祝各位步步高升，真心期待着再次相会！ 75感谢聆听The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film讲师：XXXX日期：20XX.X月