销售人员的绩效考评ppt课件.ppt

1、.1第九章销售人员的绩效考评不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。 松下幸之助.2如何让猪上树？ 方案一：给猪美好愿景，告诉他你就是猴子，简称愿景激励；方案二：告诉他如果上不去，晚上摆全猪宴，简称绩效激励。方案三：把树砍倒，让猪趴在树上合影留念，简称山寨结果 .3第九章销售人员的绩效考评 第一节绩效考评概述第一节绩效考评概述 第二节销售人员的关键绩效指标（第二节销售

2、人员的关键绩效指标（KPI） 第三节绩效反馈面谈第三节绩效反馈面谈 本章结构提示本章结构提示.4学习目标 了解绩效的含义了解绩效的含义 理解绩效考核的作用理解绩效考核的作用 掌握绩效考评的流程掌握绩效考评的流程 掌握绩效体系的设计掌握绩效体系的设计.5 为什么销售工作需要绩效管理： 自由、弹性、习惯、诱惑自由、弹性、习惯、诱惑. . 非现场管理非现场管理, ,不易掌握不易掌握. . 拜访活动是决定业绩多少拜访活动是决定业绩多少. . 低绩效引起负面情绪恶性循环低绩效引起负面情绪恶性循环. . 销售工作似逆水行舟、不进则退销售工作似逆水行舟、不进则退. .6在激励体系中的位置在激励体系中的位置目

3、标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：绩效工资绩效管理绩效管理.7一、绩效考核的核心知识1、含义： 组织各级的管理者，通过某种手段， 对下属下属的工作完成情况进行定性的或者定量 的评价过程。 动态性动态性 多因性多因性 多维性多维性第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述.82、绩效考核的目的纠偏系统 获取竞争优势获取竞争优势 改善业绩改善业绩 找出差距找出差距最终目的实现目标改善技能态度直接目的监测系统.93、绩效考核的作用机理施加压力施加压力不舒服不舒服释放潜能释放潜能创造效益创造效益绩效考核加压系统.104、绩效考核

4、的作用对员工对员工对主管对主管帮助建立伙伴关系加深了解职责与目标.11 绩效评估是销售经理与员工双向沟通的重要绩效评估是销售经理与员工双向沟通的重要途径，更好地督促和激励。途径，更好地督促和激励。 绩效评估还应包括服务人员、销售代理人和绩效评估还应包括服务人员、销售代理人和代理商等等，与员工评估有区别。代理商等等，与员工评估有区别。 员工及时地获得绩效反馈、提高工作效率。员工及时地获得绩效反馈、提高工作效率。通过表扬、鼓励、激励员工达成和超越目标。通过表扬、鼓励、激励员工达成和超越目标。 销售绩效评估分为业绩指标和工作表现两方销售绩效评估分为业绩指标和工作表现两方面。面。.12 双向双向 差别

5、差别 培训培训 制度制度 公开公开 客观客观 反馈反馈 实用实用绩效考核绩效考核八大原则八大原则二、绩效考核的八大原则二、绩效考核的八大原则.13准备准备阶段阶段1.设计项目2.制订标准辅导辅导阶段阶段1.改善项目2.改善方法实施实施阶段阶段1.绩效评估2.反馈面谈改善改善阶段阶段1.实施改善2.检查反馈三、绩效考核的循环流程三、绩效考核的循环流程绩效考核体系的设计绩效考核体系的设计.14第二节销售人员的关键绩效指标第二节销售人员的关键绩效指标（KPIKPI）“你能测评的就是你能管理的。你能测评的就是你能管理的。”“如果你不能测量它，你就无法管如果你不能测量它，你就无法管理它理它! !”.15

6、一、一、 评估标准和评估内容评估标准和评估内容 评估业务指标：销售业绩、订单金额销售业绩、订单金额 客户数量、拜访次数客户数量、拜访次数 新客户数量、销售费用新客户数量、销售费用 评估具体内容：销售业绩管理销售业绩管理 销售技巧销售技巧 工作产品知识工作产品知识 自我管理自我管理 专业形象专业形象 文件报告质量文件报告质量.16二、营销经理的绩效项目二、营销经理的绩效项目 研究研究 市场趋向、市场潜力市场趋向、市场潜力 争取客户争取客户 销售、计划、营销策略销售、计划、营销策略 广告广告 设计、计划、实施设计、计划、实施 撰写撰写 提案、手册、说明提案、手册、说明 客户关系客户关系 诉怨、管理

7、、服务诉怨、管理、服务 产品评鉴产品评鉴 试销、市场实验、调研试销、市场实验、调研.17区域经理的考核区域经理的考核1、销售额、销售额*2、回款率、回款率*3、市场预测、市场预测*4、合同管理、合同管理*5、市场策划、市场策划*6、业务风险控制、业务风险控制*7、社会关系维系、社会关系维系*8、费用控制、费用控制*9、新产品推广、新产品推广*10、财务制度执行、财务制度执行11、人员管理、人员管理*12、重点客户管理、重点客户管理*13、信息反馈、信息反馈14、发送及货物管理、发送及货物管理15、大客户拜访、大客户拜访16、退货率、退货率*.18 三三 、推销员的考核、推销员的考核1、上架品种

8、数（报表）、上架品种数（报表）*2、产品展示、宣传品张贴、发、产品展示、宣传品张贴、发送（巡查）送（巡查）*3、信息反馈（竞争对手、库存、信息反馈（竞争对手、库存、作物、虫害）（报表、巡查）作物、虫害）（报表、巡查）*4、客户拜访次数（电话记录、客户拜访次数（电话记录、拜访记录、巡查）拜访记录、巡查）*5、客户开发（报表）、客户开发（报表）6、发货准确性（统计）、发货准确性（统计）*7、发货及时性（统计）、发货及时性（统计）*8、零售回款率（统计）、零售回款率（统计）*9、费用控制（统计）、费用控制（统计）*10、协助销售（进货指导、销售指、协助销售（进货指导、销售指导、销售商培训）导、销售商

9、培训）*11、客情关系、客情关系*12、退货率（统计）、退货率（统计）13、坏帐风险控制（报表、统计）、坏帐风险控制（报表、统计）14、工作态度、工作态度15、服从性、服从性16、创意采纳率（统计）、创意采纳率（统计）17、规则遵守（规章制度、行为规、规则遵守（规章制度、行为规范）范）*.19销售人员绩效评价销售人员绩效评价.20销 售 内 容 评 估业 务 达 成 度服 务 态 度显 在 能 力执 行 能 力个 性潜 在 能 力 销 售 业 绩.21访问户数、访问件数访问活动的内容承订率和开发率报告次数、处理程度、正确度业务达成度时间的使用程度忠诚程度迟到、早退/缺勤服务态度显在能力.22计

10、划力、创造力、理解力决策力、分析力、忍耐力说服力一般常识、业务常识、健康执行力积极性、协调性、诚实性社交性、明朗性、责任感情绪稳定性、纪律遵守性坦率、宽容个性潜在能力.23销 售 饿 、 毛 利 率销 售 利 润 率 的 目标 达 成 情 况销 售 费 用 的 使 用 效 果新 客 户 开 发 率 、 客 户 维 持 率市 场 成 长 率 、 占 有 率 、 扩 大 率货 款 回 收 率 、 回 收 期 票销 售 评 价 内 容.24有效访问数访问客户的停留时间销售活动率承定单价活动效率成订率潜在客户发现率竞销率开发率活动技术质的方面访问次数和户数签约数收集情报数新客户开发数量的方面业绩提升要

11、点.25 有效访问率有效访问率 = 有效访问次数有效访问次数 / 访问总次数访问总次数 访问客户停留时间访问客户停留时间 = 总停留时间总停留时间 / 访问客户数访问客户数 销售活动率销售活动率 = 商谈时间商谈时间 / 总活动时间总活动时间 承定单价承定单价 = 承订金额承订金额 / 承订件数承订件数 承订率承订率 = 承订件数承订件数 / 总访问户数总访问户数 潜在客户开发率潜在客户开发率 = 潜在客户访问数潜在客户访问数 / 潜在客户潜在客户 件数件数 竞销率竞销率 = 同业（他人）承定户数同业（他人）承定户数 / 我承定户数我承定户数 开发率开发率 = 新往来户数新往来户数 / 新客户

12、访问数新客户访问数.26销售活动管理报表销售活动管理报表: : 日报表日报表( (活动记录和次日计划活动记录和次日计划) ) 客户登记表客户登记表( (客户资料和购买记录客户资料和购买记录) ) 周报表周报表( (目标、达成、差距、原因分析、改进措目标、达成、差距、原因分析、改进措施、时间施、时间) ) 月评估表（目标、达成、差距、原因分析、改月评估表（目标、达成、差距、原因分析、改进措施）进措施） 月计划表（重点工作、具体措施、责任人、预月计划表（重点工作、具体措施、责任人、预期效果、时间）期效果、时间）.27 每日销售活动记录每日销售活动记录 序号时间段客户名联系人电话会谈内容再访时间明天

13、拜访计划.28每周（月）销售活动评估表（个人或团体）每周（月）销售活动评估表（个人或团体）评估对象 指标指标 目标目标 达成达成 差距差距 原因分析原因分析 改进措施改进措施 时间时间拜访量拜访量销售量销售量销售额销售额 .29每月销售活动计划表（团队）每月销售活动计划表（团队） 重点工作 具体措施预期效果责任人时间.30四、考核指标确定软件开发工程师的考核标准范例.31（参考岗位职责、与软件工程师沟通）（参考岗位职责、与软件工程师沟通） 负责软件的概要设计、详细设计、编码和内负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。部测试工作。.32 （与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 1 1、

14、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是，软件工程师一般都要拖工期；软件工程师一般都要拖工期； 2 2、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源不规范，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。 3 3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个、

15、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。对整个团队的协调有很大的影响。.33 （与开发部门经理、技术主管经理等沟通）（与开发部门经理、技术主管经理等沟通） 1 1、重要任务（按时完成任务）、重要任务（按时完成任务） 50%50% 工作量及完成情况（工作量及完成情况（50%50%）、）、 技术难度技术难度（10%10%）、新技术使用情况（）、新技术使用情况（10%10%）、管理责任）、管理责任（10%10%）、技术责任（）、技术责任（10%10%）、其他临时工作）、

16、其他临时工作（10%10%） （与部门经理、主管经理、总经理等沟通）（与部门经理、主管经理、总经理等沟通）第第1项占项占50%，第，第2项和第项和第3项各占项各占25%。.342、岗位工作（工作习惯） 25% 编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25% 热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配.35 “重要工作重要工作”较难细化，由考评人主观掌握。较难细化，由考评人主观掌握。 对对“岗位工作岗位工作”和和“工作态度工作态度”进行了细化进行了细化 满分满分180180

17、分，其中分，其中“重要工作重要工作”9090分，分，“岗位岗位工作工作”和和“工作态度工作态度”各各4545分。分。.36销售队伍分层级销售队伍分层级KPIKPI指标体系指标体系总公司寿险营销部二九年十月销售队伍销售队伍KPI范例范例.37试用业务员试用业务员KPIKPI指标指标每天每天每周每周每月每月每季度每季度每半年、全年每半年、全年学习、演学习、演练的新知识练的新知识与技能与技能拜访的客拜访的客户名单，及户名单，及分别处在接分别处在接触、说明、触、说明、促成还是售促成还是售后服务的哪后服务的哪个环节个环节获得转介获得转介绍的新主顾绍的新主顾名单名单累计拜访累计拜访的客户数的客户数量量累计

18、拜访累计拜访的次数的次数新增准主新增准主顾数量顾数量全月接受全月接受的教育与训的教育与训练练月累计拜月累计拜访客户的数访客户的数量量月累计拜月累计拜访客户的次访客户的次数数新准主顾新准主顾数量数量月件数、月件数、月月FYCFYC，及，及与转正标准与转正标准的比较的比较累计准客累计准客户量户量累计的成累计的成交客户量交客户量季度内成季度内成交件数、交件数、FYCFYC，及与，及与转正标准转正标准比较比较累计准客累计准客户量户量累计的成累计的成交客户量交客户量累计累计FYCFYC，及与年终及与年终奖标准比奖标准比较较q分层级KIP指标简介.38学习、演练的新知识与技能学习、演练的新知识与技能拜访的

19、客户名单，及分别处在接触、说明、拜访的客户名单，及分别处在接触、说明、促成还是售后服务的哪个环节促成还是售后服务的哪个环节获得转介绍的新主顾名单获得转介绍的新主顾名单.39累计拜访的客户数量累计拜访的客户数量累计拜访的次数累计拜访的次数新增准主顾数量新增准主顾数量.40试用业务员试用业务员KPIKPI指标指标每月每月全月接受的教育与训练全月接受的教育与训练月累计拜访客户的数量月累计拜访客户的数量月累计拜访客户的次数月累计拜访客户的次数新准主顾数量新准主顾数量月件数、月月件数、月FYCFYC，及与转正标准，及与转正标准的比较的比较.41试用业务员试用业务员KPIKPI指标指标每季度每季度累计准客

20、户量累计准客户量累计的成交客户量累计的成交客户量季度内成交件数、季度内成交件数、FYCFYC，及，及与转正标准比较与转正标准比较.42试用业务员试用业务员KPIKPI指标指标每半年、全年每半年、全年累计准客户量累计准客户量累计的成交客户量累计的成交客户量累计累计FYCFYC，及与年终奖标准比较，及与年终奖标准比较.43正式业务员正式业务员KPIKPI指标指标每天每天每周每周每月每月每季度每季度每半年、全年每半年、全年拜访的客户名拜访的客户名单，及分别处单，及分别处在接触、说明、在接触、说明、促成还是售后促成还是售后服务的哪个环服务的哪个环节节获得转介绍的获得转介绍的新主顾名单新主顾名单拜访准增

21、员对拜访准增员对象数量象数量累计拜访累计拜访的客户数量的客户数量累计拜访累计拜访的次数的次数新增准主新增准主顾数量顾数量新增准增新增准增员对象数量员对象数量月累计拜访客月累计拜访客户的数量户的数量月累计拜访客月累计拜访客户的次数户的次数新准主顾数量新准主顾数量月件数、月月件数、月FYCFYC，及与考核标准的及与考核标准的比较比较月累计增员人月累计增员人数数累计准客户累计准客户量量累计的成交累计的成交客户量客户量本人及增员本人及增员人季度内成交人季度内成交件数、件数、FYCFYC，及与考核标准及与考核标准比较比较季度内接受季度内接受的教育与训练的教育与训练累计准客累计准客户量户量累计的成累计的成

22、交客户量交客户量累计累计FYCFYC，及与年终奖及与年终奖标准比较标准比较累计直接、累计直接、间接增员人间接增员人力力q分层级分层级KIPKIP指标简介指标简介.44正式业务员正式业务员KPIKPI指标指标每天每天拜访的客户名单，及分别处在接触、说拜访的客户名单，及分别处在接触、说明、促成还是售后服务的哪个环节明、促成还是售后服务的哪个环节获得转介绍的新主顾名单获得转介绍的新主顾名单拜访准增员对象数量拜访准增员对象数量.45正式业务员正式业务员KPIKPI指标指标每周每周累计拜访的客户数量累计拜访的客户数量累计拜访的次数累计拜访的次数新增准主顾数量新增准主顾数量新增准增员对象数量新增准增员对象

23、数量.46正式业务员正式业务员KPIKPI指标指标每月每月月累计拜访客户的数量月累计拜访客户的数量月累计拜访客户的次数月累计拜访客户的次数新准主顾数量新准主顾数量月件数、月月件数、月FYCFYC，及与考核标准的比较，及与考核标准的比较月累计增员人数月累计增员人数.47正式业务员正式业务员KPIKPI指标指标每季度每季度累计准客户量累计准客户量累计的成交客户量累计的成交客户量本人及增员人季度内成交件数、本人及增员人季度内成交件数、FYCFYC，及与考核标准比较，及与考核标准比较季度内接受的教育与训练季度内接受的教育与训练.48正式业务员正式业务员KPIKPI指标指标每半年、全年每半年、全年累计准

24、客户量累计准客户量累计的成交客户量累计的成交客户量累计累计FYCFYC，及与年终奖标准比较，及与年终奖标准比较累计直接、间接增员人力累计直接、间接增员人力.49活动率活动率参加创业参加创业说明会及新说明会及新人培训的增人培训的增员对象数量员对象数量对部内新对部内新人提供的训人提供的训练、辅导、练、辅导、陪同情况陪同情况营业部夕营业部夕会的组织情会的组织情况况直辖组的直辖组的指标与营业指标与营业组主任相同组主任相同营业部经理的营业部经理的KPIKPI指标指标每天每天每周每周每月每月每季度每季度每半年、全年每半年、全年二次早会二次早会的组织情况的组织情况出勤率出勤率每日出单每日出单业务人员及业务人

25、员及件数、保费件数、保费直辖组的直辖组的指标与营业指标与营业组主任相同组主任相同本部人力净增本部人力净增减减新人三个月、新人三个月、六个月转正率六个月转正率活动率活动率绩优业务员占绩优业务员占比比有效人均件数有效人均件数1313个月继续率个月继续率本人的经理津本人的经理津贴和管理津贴贴和管理津贴直辖组的指标直辖组的指标与营业组主任相与营业组主任相同同本人及营业部本人及营业部的的FYCFYC及其他与及其他与考核标准的对比考核标准的对比营业组数量的营业组数量的增减增减准主任数量的准主任数量的增减增减正式业务员占正式业务员占比的变化比的变化部内持有代理部内持有代理人资格证的比例人资格证的比例直辖组的

26、指标直辖组的指标与营业组主任相与营业组主任相同同正式以上人正式以上人员数量的净增员数量的净增减减累积下来的累积下来的一年以上正式一年以上正式业务员数量业务员数量新人三个月、新人三个月、六个月转正率六个月转正率新增兼职讲新增兼职讲师的数量师的数量本人累计的本人累计的经理津贴和管经理津贴和管理津贴理津贴直辖组的指直辖组的指标与营业组主标与营业组主任相同任相同q分层级KIP指标简介.50营业部经理的营业部经理的KPIKPI指标指标每天每天二次早会的组织质量二次早会的组织质量出勤率出勤率每日出单业务人员及件数、保费每日出单业务人员及件数、保费直辖组的指标与营业组主任相同直辖组的指标与营业组主任相同.5

27、1营业部经理的营业部经理的KPIKPI指标指标每周每周活动率活动率参加创业说明会及新人培训的增员对象数量参加创业说明会及新人培训的增员对象数量对部内新人提供的训练、辅导、陪同情况对部内新人提供的训练、辅导、陪同情况营业部夕会的组织情况营业部夕会的组织情况直辖组的指标与营业组主任相同直辖组的指标与营业组主任相同.52营业部经理的营业部经理的KPIKPI指标指标每月每月本部人力净增减本部人力净增减新人三个月、六个月转正率新人三个月、六个月转正率活动率活动率绩优业务员占比绩优业务员占比有效人均件数有效人均件数1313个月继续率个月继续率本人的经理津贴和管理津贴本人的经理津贴和管理津贴直辖组的指标与营

28、业组主任相同直辖组的指标与营业组主任相同.53营业部经理的营业部经理的KPIKPI指标指标每季度每季度本人及营业部的本人及营业部的FYCFYC及其他与考核标准的对比及其他与考核标准的对比营业组数量的增减营业组数量的增减准主任数量的增减准主任数量的增减正式业务员占比的变化正式业务员占比的变化部内持有代理人资格证的比例部内持有代理人资格证的比例直辖组的指标与营业组主任相同直辖组的指标与营业组主任相同.54正式以上人员数量的净增减正式以上人员数量的净增减累积下来的一年以上正式业务员数量累积下来的一年以上正式业务员数量新人三个月、六个月转正率新人三个月、六个月转正率新增兼职讲师的数量新增兼职讲师的数量

29、本人累计的经理津贴和管理津贴本人累计的经理津贴和管理津贴直辖组的指标与营业组主任相同直辖组的指标与营业组主任相同营业部经理的营业部经理的KPIKPI指标指标每半年、全年每半年、全年.55第三节绩效反馈面谈第三节绩效反馈面谈 绩效评估面谈的意义.56员工不履行自己的职责的原因员工不履行自己的职责的原因 不知道自己应该做些什么；不知道自己应该做些什么； 不知道自己该如何做；不知道自己该如何做； 不知道为什么要这样做；不知道为什么要这样做； 担心今后造成不良后果；担心今后造成不良后果； 有些个人问题要处理；有些个人问题要处理； 未认识到自己能力有限；未认识到自己能力有限； 认为自己无法克服存在的困难

30、；认为自己无法克服存在的困难；一、绩效评估面谈的意义一、绩效评估面谈的意义.571、对考核的结果形成一致的看法；既承认员工的、对考核的结果形成一致的看法；既承认员工的 优点，又指出存在的优点，又指出存在的 不足；不足； 2、对下一阶段工作的期望达成一致的协议；、对下一阶段工作的期望达成一致的协议；3、讨论并制定双方都能接受的绩效改进计、讨论并制定双方都能接受的绩效改进计 划等。划等。 .58 C、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或 只顾表达自己的看法；只顾表达自己的看法； D、注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突；、注意对方的感情，避免发生对立

31、情绪和产生冲突； E、集中绩效本身而回避性格问题；、集中绩效本身而回避性格问题； F、集中未来而不是追究既往；、集中未来而不是追究既往； G、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望；、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望； H、以积极的方式结束面谈，激发出员工的工作热情等。、以积极的方式结束面谈，激发出员工的工作热情等。 A、建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛；、建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛； B、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己；、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己；.591、建立并维持彼此信赖、建立并维持彼此信赖2、清楚地说明面谈的目的

32、、清楚地说明面谈的目的3、在平等立场上进行商讨、在平等立场上进行商讨4、倾听并鼓励部属说话、倾听并鼓励部属说话5、不要与他人做比较、不要与他人做比较6、重点在绩效而非性格、重点在绩效而非性格7、重点在未来而非过去、重点在未来而非过去8、优点与缺点并重、优点与缺点并重9、不将考核与工资混为一谈、不将考核与工资混为一谈10、以积极的方式结束面谈、以积极的方式结束面谈四、绩效评估面谈技巧四、绩效评估面谈技巧.60更多的面谈技巧更多的面谈技巧1、告诉员工你打算完成以下工作：、告诉员工你打算完成以下工作： 了解总的工作进展情况；了解总的工作进展情况； 让员工说说你可以如何帮助他们改进工作；让员工说说你可

33、以如何帮助他们改进工作； 回顾上次的工作目标和工作说明；回顾上次的工作目标和工作说明； 认真听取员工的自我鉴定；认真听取员工的自我鉴定； 指出员工的优缺点，并对其工作能力做一个总指出员工的优缺点，并对其工作能力做一个总的概括；的概括； 共同商定员工今后的目标。共同商定员工今后的目标。.612、解决员工的问题、解决员工的问题（员工通常提出哪些问题呢？）（员工通常提出哪些问题呢？） 带对立情绪的问题；带对立情绪的问题； 中性问题；中性问题； 员工关心的问题；员工关心的问题； 询问员工你能为他提供什么帮助。询问员工你能为他提供什么帮助。3、说清楚工作进展情况、说清楚工作进展情况.624、不易对付的行

34、为及评估时的应对方法、不易对付的行为及评估时的应对方法 满腹牢骚者；满腹牢骚者； 态度消极的人；态度消极的人； 自认为无所不知的人；自认为无所不知的人； 反应迟钝的人；反应迟钝的人； 过分唯唯诺诺的人；过分唯唯诺诺的人； 做事拖拉的人；做事拖拉的人； 爱哭哭啼啼的人爱哭哭啼啼的人.635、发生争执时，一停二看三倾听的方法、发生争执时，一停二看三倾听的方法 不要发火；不要发火； 不要变得不敢说话；不要变得不敢说话； 不要责备他人；不要责备他人； 不要尽讲大道理；不要尽讲大道理； 公正地看待存在的问题公正地看待存在的问题,并向员工作出简要的说并向员工作出简要的说明明; 认真听取对方的建议认真听取对

35、方的建议,共同解决问题。共同解决问题。.646、制定行动方案满意满意不满意不满意提拔提拔不提拔不提拔可以改进可以改进无法改进无法改进制定发展规划制定发展规划继续目前的工作继续目前的工作制定改进计划制定改进计划解雇或换岗解雇或换岗工作表现情况 处理意见 面谈意见7、落实工作改进计划8、结束业绩评估面谈.65如何制订绩效改进计划如何制订绩效改进计划目标计划衡量标准完成情况未完成原因改善措施实施时间123新增目标123绩效评估面谈绩效评估面谈.66 薪酬考核方案例（考核结果的应用）.67绩效反馈绩效反馈绩效考评绩效考评概述概述流程流程含义含义意义意义销售人员销售人员KPI意义意义技巧技巧注意问题注意问题销售经理销售经理KPI业务员业务员KPI销售主管销售主管KPIKPI 设计设计 本章结构提示.68本章思考题及作业 销售人员绩效考评的流程 列出四种销售职位的KPI指标 绩效考评的运用