2022年4月自考06093人力资源开发与管理试题及答案.pdf

1、一、单项选择题：本大题共一、单项选择题：本大题共 2020 小题，每小题小题，每小题 1 1 分，共分，共 2020 分。分。1.下列有关人力资源与人力资本的关系描述的是（D）A、人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B、人力资源为一存量概念C、人力资本兼有流量和存量的概念D、人力资源理论是人力资本理论的基础2.要确保人力资源规划的正确性，必须（B）A、建立人力资源档案B、进行人力资源的预测C、实施控制和评价D、采取管理行动3.人力资源规划程序的实质性阶段是（C）A、准备阶段B、制定阶段C、预测比较阶段D、实施和评估阶段4.下列方法中需求预测方法的是（B）A、经验预测法B、直接调查C、德尔菲

2、预测法D、专家预测法5.观察法特别适用于（C）A、脑力劳动成分较高的职位B、活动范围很大的职位C、以外显动作为主的职位D、特殊环境中活动的职位6.下列有关问卷设计的顺序描述的是（C）A、把被调查者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面B、简单易答的问题放在前面，较难的问题放在后面C、按下级到上级的逻辑顺序排列D、开放式问题放在最后7.下列外部招聘方法的是（A）A、工作轮换B、校园招聘C、广告招聘D、猎头招聘8.岗位设置的数目应符合的数量原则是（D）A、最多B、最低C、最高D、适中9.制定培训计划的目的是（A）A、保证培训工作合理开展B、提高培训效率C、规范培训工作D、确定需要培训的人员10.游戏法

3、的优点是（A）A、激发学员的积极性B、大大节约培训费用C、无需重复准备教材D、提高沟通技巧11.对员工职业生涯规划负主要责任的是（B）A、父母B、上级管理人员C、员工本身D、组织12.对个体素质测量数据进行综合分析，然后做出职业适应性判断的过程称为（A）A、职业鉴定B、职业测验C、素质测评D、职业定位13.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（D）A、择优标准B、最低标准C、卓越标准D、基本标准14.基于企业发展战略的关键成功要素法分析得到的关键绩效指标是（B）A、战略级的 KPIB、企业级的 KPIC、部门级的 KPID、个人的 KPI15.将企业战略目标逐层分

4、解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。这种业绩指标被称为（B）A、行为特征指标B、平衡计分卡C、结果特征指标D、关键绩效指标16.在企业长期生产经营活动中自觉形成的，为广大员工所自觉恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映，指的是（C）A、企业章程B、企业理念C、企业文化D、企业宗旨17.企业通过对岗位工作的职责大小、劳动复杂程度、任职资格条件等因素的测评，按岗位工作的相对价值的高低来决定员工工资水平的一种薪酬制度称为（A）A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、绩效薪酬体系D、能力薪酬体系18

5、.员工关系管理的根本是（B）A、让员工认同企业的愿景B、完善激励约束机制C、建立心理契约D、明确职能部室负责人和人力资源部门的职责19.劳动合同可以约定试用期，试用期最长不能超过（B）A、三个月B、六个月C、九个月D、一年20.企业提出解除劳动合同的情况是（D）A、给企业或组织造成重大利益损害、依法被追究刑事责任的B、在试用期间，发现员工不符合录用条件的C、严重违反劳动纪律或企业、组织的规章制度D、因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的二、多项选择题：本大题共二、多项选择题：本大题共 1010 小题，每小题小题，每小题 2 2 分，共分，共 2020 分。分。21.人力资源管理的特性是（

6、ABCD）A、效用性B、能动性C、消耗性D、不均衡性E、稳定性22.人力资源补充规划的内容包括（ABC）A、内部选拔B、个别补充C、公开招聘D、人员核查E、技能清算23.对工作分析有参考价值的背景资料主要包括（ABDE）A、国家职业分类标准和国际职业分类标准B、行业或职业协会的有关资料C、编码和其他材料D、组织中的有关资料E、工作流程图24.企业要招聘高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有（ABD）A、发布广告B、猎头公司C、学校招聘D、职业介绍所E、员工推荐25.制定培训计划的内容，表述正确的有（ABCDE）A、选定培训对象B、设计培训课程C、选择培训时机D、培训工作组织E、遴选培训讲师26.一

7、般来说，完整的职业生涯管理要能够体现两方面的要求，这两方面是（AB）A、员工个人职业发展的要求B、组织发展的要求C、主管人员发展的要求D、客户发展的要求E、供货商发展的要求27.绩效的性质包括（BDE）A、结果性B、多因性C、行为性D、多维性E、动态性28.以人力资源部门为核心的绩效沟通主要内容有（ACE）A、加强动员宣传B、完善绩效计划C、做好绩效管理培训工作D、监督绩效结果的应用E、建立绩效导向的企业文化29.企业薪酬体系的衡量维度主要有（BCD）A、薪酬文化的塑造B、薪酬总额预算C、薪酬体系确定D、薪酬结构设计E、薪酬等级的确定30.我国劳动法第 20 条规定，劳动合同的期限可以分为（A

8、BE）A、固定期限B、无固定期限C、任意期限D、临时期限E、以完成一定的工作为期限三、简答题：本大题共三、简答题：本大题共 5 5 小题，每小题小题，每小题 5 5 分，共分，共 2525 分。分。31.简述人力资源战略规划的步骤。答：（1）确认现阶段企业经营战略。（2）对现有人力资源进行盘点。（3）人力资源需求预测。（4）人力资源供给预测。（5）确定人才供求预测净需求。（6）执行监控与评估。（每小点 1 分，答对五点或五点以上即可满分）32.简述定编定员的原则。答：（1）以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编。（2）企业各类人员的比例关系要协调。（3）以专家为主，走专业化道路的原则。33

9、.简述企业需要开展心理培训的时期。答：（1）企业组织变革时。（2）企业出现重大突发事件时。（3）企业员工出现普遍性职业怠倦时。（4）新员工入职时。（每点 1 分，答对 4 点即可满分）34.简述绩效管理的意义。答：（1）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。（2）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。（3）绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。35.简述一个有效的薪酬机制应具备的基本特征。答：（1）对内公正性。是指支付给员工的薪酬在公司内部要准确地反映员工之间的相对劳动价值差别。（2）对外竞争性。就是薪酬应具有市场竞争能力，能够吸引和留住公司发展

10、需要的人才。主要从薪酬水平与劳动力市场价位接轨和明确薪酬水平定位策略两方面入手。（3）个人激励性。通过绩效评估，对个人的技能和业绩表现进行科学评价，并与薪酬紧密挂钩，激发员工的进取心。（4）易于管理。即薪酬绩效考核指标应简单明了，薪酬等级要宽泛，薪酬要素应符合公司经营战略发展的需要。四、论述题：本大题共四、论述题：本大题共 2 2 小题，每小题小题，每小题 1010 分，共分，共 2020 分。分。36.试按照四个年龄段分析职业生涯发展各阶段的特点。答：（1）第一阶段：20-30 岁走好第一步。这一阶段的主要任务是选择职业；树立自己良好的形象；坚持学习。（2）第二阶段：30-40 岁修订目标。

11、这个时期是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时；另一个是调整职业、修订目标。（3）第三阶段：40-50 岁及时充电。这一阶段是事业上获得成功的人大显身手的时期；另一个任务是继续“充电”。（4）第四阶段：50-60 岁做好晚年生涯规划。主要内容是确定退休后的二三十年内的行动方案；学习退休后的工作技能；了解退休后再就业的有关政策；寻找工作机会。（视论述详细情况再加 2 分）37.试述企业与员工产生劳动争议主要表现在哪些方面。答案：（1）忽视劳动合同管理。劳动合同签订不全面；劳动合同不规范；履行劳动合同的方式与程序不当。（2）企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行。企业规章

12、制度不合理；企业规章制度不健全；企业未按合理程序制定执行规章制度。（3）人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能。企业没有投入足够的资源来进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训，使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时，企业疲于应付，败诉率居高不下。五、案例分析题：本大题五、案例分析题：本大题 1515 分。分。38.北方电信公司为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987 年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流

13、、人际交往等 7 个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为 4 个等级，同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。实行技能工资制以后掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。请问：企业实施技能工资制的基本条件有哪些？答：（1）健全的技能评价体系。实施技能工资制首先要对员工的技能进行评价，从而确定出不同的等级。然后，根据员工所处等级的不同分别给予不同的工资。因此，确定员工的技能等级也就成了技能工资实施的核心问题。（2）扁平化的

14、组织结构。在扁平化的组织中，员工将注意力从职位晋升和地位提高，转向技能的学习、运用和扩充，这正是实施技能工资制所必需的基础。（3）工作结构性较高、专业性较强。一个组织采用技能工资制的基本假定是：“掌握更多与工作有关的新技能的工人能为公司做出更大的贡献，结果理应得到更多的报酬。”结构性较高的工作恰好符合这一假设。（4）高度的员工参与。在设计和实施技能工资制过程中，需要从员工那里获得充分的信息反馈及建议，不断对方案进行修改。因为一线员工清楚地了解组织需要什么技能，而他们已经掌握了哪些技能，需要提高哪些技能，这些对完善技能工资制是至关重要的。（5）完备的培训机制。实行技能工资后，员工的工资就与其掌握的知识和技能产生了直接的联系，他们会格外重视学习和发展自己的技能。因此，员工对培训的需求必然会增大，这就要求企业有完备的培训机制为员工提供培训，并保证他们有时间参加这些培训。