上半年人力资源分析报告课件.ppt

1、2018上半年人力资源分析报告CONTENTS内 容 大 纲人事现状分析公司整体人员规模人员流动情况人员结构变化用人成本分析公司整体人员规模（人员数量、净增长情况） 截至截至6 6月底，公司在职人员共月底，公司在职人员共332332人。从上图可看出，人。从上图可看出，2 2、3 3月迎来人员流动高峰月迎来人员流动高峰期，共净增长期，共净增长3737人。上半年净增长总人数为人。上半年净增长总人数为6464人，净增长率人，净增长率24.25%24.25%。 可见，上半年公司人员大规模增长，新进员工占公司人数近四分之一，需加强可见，上半年公司人员大规模增长，新进员工占公司人数近四分之一，需加强新员工

2、的培训工作。新员工的培训工作。公司整体人员规模（2017年、2018年上半年人员数量同比分析） 图表显示，各版块的人员规模都有所增长，其中图表显示，各版块的人员规模都有所增长，其中制剂生产运行部、原料药生产运行部人员制剂生产运行部、原料药生产运行部人员有较大增长，有较大增长，公司公司整体整体人员规模有显著人员规模有显著增长增长，公司上半年对人员的引进向生产类岗位倾斜。，公司上半年对人员的引进向生产类岗位倾斜。人员流动情况（2018年上半年各月入、离职率） 图图1 1显示，各月入职人数均高于离职人数。显示，各月入职人数均高于离职人数。1 1、3 3月出现人员流动高峰，离职率偏高。月出现人员流动高

3、峰，离职率偏高。 由图由图2 2可见，可见，20182018年上半年原料药生产运行部入职人员居多，年上半年原料药生产运行部入职人员居多，离职离职人员以制剂生产运行部人员以制剂生产运行部居首居首，原料原料药生产运行部药生产运行部第二第二。人员流动情况（离职人员职级、司龄结构分析） 由上图可知，近两年上半年的离职人员的职级、司龄没有较大变化，均是司龄2年以下的基层员工；另一方面，基层以上干部的离职率为零。说明我司的管理干部能完全融入和认同公司，忍耐力和稳定度较好。人员流动情况（各版块离职人数、司龄情况同期比对） 图1可见，原料药生产运行部同比去年离职人数的增长最为显著。其中制剂生产运行部、原料药生

4、产运行部为离职重灾区。 图2可见，司龄不满1年离职的人员大部分集中在原料药生产运行部，而司龄1-3年离职的人员大部分集中在制剂生产运行部、运行保障部。司龄不满1年人员离职与融入企业环境，适应本职工作有关；司龄1-3年人员离职与员工个人职业规划及价值观与公司或部门文化导向，或直接上级管理风格有关。建议用人部门加大对员工个人职业意愿及职业发展规划的关注，注重员工关怀。人员结构变化（职级结构） 图图1 1可见，公司干可见，公司干部群体占公司总人数的部群体占公司总人数的12%12%。 由图由图2 2可知，今年可知，今年的干部比例同比去年没的干部比例同比去年没有较大变化，但中高层有较大变化，但中高层干部

5、比重同比干部比重同比降低降低2%2%，干部比重已干部比重已向基层倾斜向基层倾斜。 图1显示，公司81%的员工学历集中在中专及以下，体现出公司整体员工的知识结构处于中下水平。图2可见，整体上员工知识结构同比去年没有较大变化，基本为拱桥状的常态结构。局部来看，专、本科学历人员较去年增加明显。人员结构变化（知识结构）人员结构变化（年龄分布情况） 图1显示，公司35%的员工处于46-55岁阶段，33%的员工处于36-45岁阶段，22%的员工处于26-35岁阶段，25岁以下员工占6%， 公司在职人员平均年龄为41.62岁，上半年新进人员平均年龄为38.70岁，可以看出，新员工趋于中年，组织人员相对老年化

6、。26-35岁为员工职业发展的黄金阶段，应注重打通员工职业发展渠道，适当的内部轮岗及施压有助激发公司中坚力量的工作潜能。对于25岁以下更具备创造性的低龄员工，应注重发现个性，培养工作的价值感。 图2显示，46岁以上的高龄员工分布于公司各个部门。主要以生产岗位老员工为主，高职级管理干部为辅，可利用高龄员工的职业稳定性和职业经验的特点，向低龄员工传教知识技能。人员结构变化（司龄结构） 图1可见，司龄0-2年的员工比重最大的是原料药生产运行部，司龄6-8年员工比重最大的是行政管理及人力资源部，而司龄在9年以上的员工主要集中在制剂生产运行部。 图2可见，基层员工中有87.80%的人员司龄在2年以下；而

7、基层干部与中高层干部中有2.75%的人员司龄在3-5年。大部分司龄3-5年的员工在公司内承担基层管理角色。13用人成本分析用人成本分析（人均产出与人均成本增长率）注：人事成本总额=工资总额+保险总额2018年上半年人均产出较2017年减少22.40%，说明目前的人员规模创造的价值有限，建议优化人员结构，加大员工激励，以创造更大价值。 2017年上半年绩效工资比例=2.16%；2018年上半年绩效工资比例=1.39%.存在的问题是：固定工资保障性强，没有绩效工资体现或是绩效工资缺乏考核，导致薪酬缺乏激励性，员工工作缺乏直接的物质激励，或是将绩效工资作为固定工资应得的一部分。建议优化薪酬结构，缩小

8、年薪制人员范围，体现差异性。用人成本分析（绩效工资占工资总额比例） 我们的保险均是在国家法规内执行，员工满意度较高。用人成本分析（保险总额与人均保险增长率）招聘运作分析招聘分析（招聘需求情况分析）分析： 提交需求职级主要以一线操作工为主，实际入职也以一线操作工为主。培训与文化活动情况分析培训文化活动培训（概况）备注：年度总体计划培训共计备注：年度总体计划培训共计17期，课程期，课程66门，课时门，课时64.5小时，学分小时，学分64.5分，分， 培训覆盖营销总部基层主管、基层员工。培训覆盖营销总部基层主管、基层员工。目前培训项目完成进度目前培训项目完成进度21公司企业文化活动有声有色，以“秉公

9、心、敢担当、树正气、尚勤勉”作为企业文化理念，形成了独有的价值观，并以“大家创建了平台，平台成就了你”为团队理念，营造出良好的团队氛围：文化活动22 “厚道河南人，地道全宇药”是全宇制药的形象用语，董事长王峰说：“厚道是咱们河南人的名片，地道则是我们全宇制药的名片！企业的发展不仅仅考虑经济效益，更要承担起对社会的责任。”文化活动总 结现状说明存在问题与建议总结现状说明 截至6月20日，公司在职人员共332人，整体人员规模较去年同期有较大增长。局部而言，原料药生产运行部、制剂生产运行部人员规模有显著增长。1、3月的离职人数较去年同期有较大涨幅，内部岗位变动人数较去年有大幅度增加。人员结构上，中高

10、层干部比重同比降低2%，干部比重已向基层倾斜。大部分司龄3-5年的员工在公司内承担管理干部角色。 招聘方面，本部人员招聘需求较大且集中在基层，不同部门岗位需求同质化特征明显，用人需求定位主要在操作工。 培训方面，利用上班时间来参与培训学习的人员占比在90%以上。员工的参与、完成情况欠佳，学习意愿有待加强。总 结 存在问题与建议 20182018年伊始，公司规模的壮大是显而易见的，但在人员年伊始，公司规模的壮大是显而易见的，但在人员数量壮大的背后依旧存在隐患。公司的人手扩充不应以数量壮大的背后依旧存在隐患。公司的人手扩充不应以“缺缺人手人手”为单一依据，建议以经营利润为主要导向，用工需求为单一依

11、据，建议以经营利润为主要导向，用工需求为参考依据，对公司的人员引进逐步加强针对性的管控，对为参考依据，对公司的人员引进逐步加强针对性的管控，对公司进行组织架构发展的管制，或对人才引进向公司进行组织架构发展的管制，或对人才引进向“私人订制私人订制”发展，着重引进业务骨干或专业干部，避免公司在短期内吃发展，着重引进业务骨干或专业干部，避免公司在短期内吃成虚胖。成虚胖。 公司内司龄公司内司龄2 2年以下的基层员工长期不稳定的现象明显，司龄短、年以下的基层员工长期不稳定的现象明显，司龄短、职级低的员工流失率较高，上半年以原料药生产运行部和制剂生产运职级低的员工流失率较高，上半年以原料药生产运行部和制剂

12、生产运行部情况较为突出。基层员工的长期不稳定现象虽不会对组织的运作行部情况较为突出。基层员工的长期不稳定现象虽不会对组织的运作造成大的影响，但对组织的进步和发展却会形成一定的阻力。面对公造成大的影响，但对组织的进步和发展却会形成一定的阻力。面对公司组织人员年轻化，职级、司龄呈山坡型结构的现状，应重视年轻基司组织人员年轻化，职级、司龄呈山坡型结构的现状，应重视年轻基层员工的离职问题，建议管理部门与用人部门针对这类员工的特点，层员工的离职问题，建议管理部门与用人部门针对这类员工的特点，建立新员工工作跟踪反馈机制，成立新员工班会等，或开发相关新员建立新员工工作跟踪反馈机制，成立新员工班会等，或开发相

13、关新员工培训管理工具，利用培训平台宣导企业文化，或开发新员工企业文工培训管理工具，利用培训平台宣导企业文化，或开发新员工企业文化活动、比赛等，加深其对企业文化的理解和认识。在绩效考核方面，化活动、比赛等，加深其对企业文化的理解和认识。在绩效考核方面，亦可把员工的流失情况与用人部门的管理，以及人力资源的招聘相关亦可把员工的流失情况与用人部门的管理，以及人力资源的招聘相关联，形成相关的考核指标。联，形成相关的考核指标。总 结 存在问题与建议 总 结 存在问题与建议 内部变动（包含调岗及晋升）的人员几乎没有，凸显出管理干内部变动（包含调岗及晋升）的人员几乎没有，凸显出管理干部比例失衡的问题。建立专业

14、序列晋升通道及专业能力标准，有助部比例失衡的问题。建立专业序列晋升通道及专业能力标准，有助于在内部形成较合理的人才结构，缓和干部比例失衡的压力。于在内部形成较合理的人才结构，缓和干部比例失衡的压力。总 结 存在问题与建议 公司整体人员学历水平有所提高，学历结构有所优化。学历公司整体人员学历水平有所提高，学历结构有所优化。学历在一定程度上体现员工的知识素质，如何使学历真正形成学习在一定程度上体现员工的知识素质，如何使学历真正形成学习力，把学习力转化为工作能力，是目前我们没有做到的，学历力，把学习力转化为工作能力，是目前我们没有做到的，学历仅作为入职录用的敲门砖。另外，公司员工工作能力参差不齐、仅

15、作为入职录用的敲门砖。另外，公司员工工作能力参差不齐、人才断层的情况屡见不鲜。利用高学历员工学习力强的特点，人才断层的情况屡见不鲜。利用高学历员工学习力强的特点，秉承公司秉承公司“老带新、传帮带老带新、传帮带”的人才培养传统，建议加强后备的人才培养传统，建议加强后备人才梯队建设。人才梯队建设。 各部门缺乏合理组织架构与人员编制，且组织内部各级各部门缺乏合理组织架构与人员编制，且组织内部各级人员职、权、责不清晰，导致用人需求定位模糊，人员招聘人员职、权、责不清晰，导致用人需求定位模糊，人员招聘需求较大且集中在专员层级，对未来整体业务水平提升会带需求较大且集中在专员层级，对未来整体业务水平提升会带来质量性影响。建议进行现有岗位盘点，按年度开展部门内来质量性影响。建议进行现有岗位盘点，按年度开展部门内部组织架构、用人需求规划工作，健全部门组织架构，实现部组织架构、用人需求规划工作，健全部门组织架构，实现定岗定编。定岗定编。总 结 存在问题与建议 THANK YOU .