人才招聘标准与技术课件.ppt

1、 人才招聘标准与技术人才招聘标准与技术 主讲人：张 中国科学院人力资源专家 PTT国际职业金牌培训师 注册高级人力资源管理师l第一节 用人单位需要什么样的知识型人才l第二节 指导应聘者正确填写简历l第三节 用人单位的招聘准备l第四节 结构化面试l第五节 非结构化面试l第六节 集体面试l第七节 心理测试l第八节 走出面试误区l第九节 应聘要诀l从单一标准向复合标准l从岗位基本需求向岗位胜任力需求l从直觉标准向科学标准2.用人单位在招募知识型人才时更看重素质标准应用心理学认为：应用心理学认为： 一个人的素质，而非他的知一个人的素质，而非他的知识和技能决定他的一生识和技能决定他的一生。l 认知能力：

2、即一个人分析与思考问题的能力。认知能力：即一个人分析与思考问题的能力。l工作风格：即一个人在某种情况下是如何采工作风格：即一个人在某种情况下是如何采l 取行动的。取行动的。l人际交往能力：即与人打交道的种种技能。人际交往能力：即与人打交道的种种技能。研发人员素质标准组合素质要求权重/%创新意识10分析思维12.5积极主动10团队协作15信息搜集12.5客户服务意识15自信心10专业水平和外语水平15营销人员素质标准组合素质要求权重/%诚实守信15积极主动15信息搜集12.5客户服务意识10团队协作10人际洞察力15分析思维10专业技能12.5专业技术人员素质标准组合素质要求权重/%实践精神15

3、动手能力15积极主动12.5客户服务意识15分析思维10团队协作10专业技能12.5危机处理能力10高级管理人员素质标准组合素质要求权重/%逻辑思维12.5创新能力10组织协调15危机处理15影响力10判断力12.5人际沟通10领导与控制力15初、中级管理人员素质标准组合素质要求权重/%组织协调15人际沟通15领导力10执行力10信息搜集10积极主动12.5专业技能12.5实践精神15后勤服务人员素质标准组合素质要求权重/%客户服务意识15积极主动12.5责任感15自律意识15人际沟通10技术专长12.5组织承诺10灵活性10l冗长的表述l自然状态表述不清l有夸张的虚假陈述l不贴照片l外文简历

4、l突出待遇要求岗位需求招聘计划发布招聘信息筛选个人简历面试体检办理录用手续上岗l通过过去，判断未来；l通过言行，判断素质 诺基亚中国学院院长当初进诺基亚时，曾经历8小时心理测试和3小时面试，分别见过12位不同部门的管理人员。虽然选拔普通员工的时间没有这么长，但程序是完全相间的。 人力资源部的人员这样强调：我们觉得招聘一个人进公司，就希望以后能够培养他，不仅在技术上，也包括价值观。而价值观和思想方面的培训比技术培训更为重要，因为技术容易学，而软件的东西就困难一些。因此，我们希望在招聘之初就与他在价值观上取得认同，以便在公司发展中运用价值观认同和企业文化来留住这些人才。 在对应聘者的多层考核中，每

5、次面试都请署名微软员工担任面试考官，有的负责智力部分，有的考察反应速度，有的测试创造力和独立思考能力，有的负责观察团队意识和人际关系能力。 在所有面试结束后，面试考官会集体作总结，通常是在获得全体同意之后才会雇用一个人。同时，还会征求其他认识应聘者的人的意见。若一切都是正面的，就会作出雇用决策。在是否录用的过程中，微软还有其他如各种比试以及试用等一系列严格的程序。 微软面试的问题特别有创意，想从中得知应聘者能将问题想得多深、多广、多远。比如会问“为什么下水道的盖子是圆的？”“请估计北京有多少加油站？”之类的问题。这些问题不一定都有正确答案，主要是为了考察应聘者独立思考的能力，如果你说井盖做成圆

6、的是为了好在地上滚，虽然这并不正确，但考官们会认为你是一个有一定创意的人。 微软在雇用一个人时如此之严格，就是要确保引进的是真正的人才。l成立面试委员会（或面试小组） 公司领导 直线经理 人力资源部人员 专业技术人员l面试委员分工 主考官 由人力资源部招聘经理担任 专业考官 由直线经理或专业技术人员担任l明确招聘职位胜任力需求l明确考察内容与程序l明确考官职责要求与工作步骤l理解考题及考核标准 结构化面试的概念： 结构化面试是根据招聘职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试委员会或面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者的胜任素质的人才测评过程和

7、方法。l案例组合l开放式提问l案例与提问相结合招聘岗位：人力资源部经理招聘岗位：人力资源部经理 请应聘者先来面试组织面试步骤：1、心理测试： MBTI性格类型测试 霍兰德职业倾向测试 价值取向测试 2、结构化面试： 测试要素：逻辑思维、表达能力、职业素质、价值取向、应对能力、沟通能力、工作主动性、领导力、执行力、自我评价面试题目：一、考核点：逻辑思维、表达能力、语言提炼 首先，请你用3分钟时间简明扼要地介绍一下你学习和工作的简历，其中重点介绍你从事人力资源管理和行政管理工作的学习和工作经历。 二、考核点：领导水平、危机处理能力 你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人才流失。但公司产品、市

8、场前景很好。面对这种局面，你作为人力资源负责人，怎么做员工工作？ 三、考核点：职业素质 老板布置给你一项工作，即制定一份与企业现行绩效管理体系配套的薪酬方案，要求你在周五下午下班前交给他。你得知老板周五晚上出差，周日晚上回来。你是按时交呢？还是利用老板出差的时间，将方案再认真修改一下，周一上班后立刻交给他？ 四、考核点：人际沟通能力四、考核点：人际沟通能力 你来到一个新单位，发现老板在和你谈话时，总喜欢拍你的肩膀，你对此从心里很反感，你会不会给老板提出来？ 五、考核点：工作主动性五、考核点：工作主动性 你写的文件交给上级领导已经三天了，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？ 六、考核点：组织中的角

9、色定位六、考核点：组织中的角色定位 你认为一个高效运作的团队应当由哪几类人组成，你在这个团队中适宜担当什么角色？ 七、考核点：处理问题成熟度、应七、考核点：处理问题成熟度、应对能力对能力 按照顾客需求，我们向顾客提供了质量一般，价格很低的产品。售出后，因质量问题顾客提出要求赔偿，我们怎么办？ 八、考核点：自我评价八、考核点：自我评价请你告诉我们你应聘这个岗位的理由和优势？请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。 l你认为沟通能力对哪类工作是重要的？举个例子。l你是怎样与上级沟通的？l假如对方是一位重要客户，可他提出一些有勃惯例和原则的要求，如果不想失去这位客

10、户，你会如何去做？l当工作中你与上级（下级）意见不一致时，你会怎么办？l在你以前的工作经历中，是否在工作中遇到较大困难、你感到难以继续推进？当时你是怎么做的？l你怎样影响其他人接受你的想法？l对于身边和你背景、兴趣大不相同的人一般你会如何对待？l你正在为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮助，因为公司里你对这个问题最了解但你需准备的工作很多，不受打扰的话也要加班较晚才能完成，你会怎么做？l请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。l你和同事怎样合作？l你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？l你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样

11、的？l请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）l在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？l如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？l你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理的？l就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的？l你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？l从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。l当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？l假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是

12、一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？l你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？l什么样的情形会让你感到沮丧？l从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？l我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗？l在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？l在与客户交往时，你一般注重哪些地方？l当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？l你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？l你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求

13、的？l当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理？l你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？ 被测评人姓名李XX性别男身份证号 毕业院校北京XX大学专业材料加工工程简要工作经历 家庭住址 联系方式 测 评 内 容考察项目权重 档次差一般较好好优秀仪表8% 组织协调10% 专业水平14% 实践经验8% 应对能力12% 创新意识14% 表达能力10% 逻辑思维14% 自我评价10% 总分数604总次位5考官意见考官评述： 活跃、表现欲强，有独特的逻辑思维方式，勤奋、好强，爱学习，容易接受新事物

14、，追求卓越，对自己热衷的事业有执著追求的精神，敢于剖析自己。易冲动，但事后自省性强，若承担一个部门或课题的组织领导工作会想方设法做得很出色，但是否能协调好与下属的关系还有待考察。建议录用。考官姓名张 玮测评日期2004-02-03非结构化面试的适应对象：个别职位的个别需求l简明扼要l从容对答l陈述优点时不夸张l陈述缺点时要诚恳l回答难题时若有所思l询问待遇时要适度l合同是否可以签的时间短一点？l平时加班多不多？l我应聘的这个职位经常出差吗？l今天我的时间安排得很紧凑，是否可以让我先面试？l简历中有明显虚假陈述的人l因主观原因频繁变动工作单位的人l患得患失的人l与招聘单位的企业文化和企业价值观明

15、显不符的人 用人单位面试后7日内主动和你联系 面试超过规定时间 让你补充材料 面试时对某一个问题反复询问细节 正在面试时，突然又叫来一位考官X 谈了很短一段时间，主考官就向你询问： “关于公司的情况，你还想了解哪些？”X “我们非常希望能够录用你，但是”l集体入场，单人测试l模拟大专辩论会l无领导小组讨论例题 请每位应聘者回答：你为什么要应聘我公司的这一职位？ 时间：每人一分钟 要求：每人谈自己的想法，答案不要雷同，依次回答。测试点： 逻辑思维能力、领悟能力、 组织与提炼能力、借鉴能力、 对氛围的关注力、表达能力例题 命题辩论 题目：教育体制改革从应试教育向素质教育转变。 正方：已是当务之急，

16、应立即着手进行 反方：不可操之过急，应循序渐进 每一方 34人，抓阄组队、分工 时间控制30分钟，另准备时间8分钟测试点： 参与意识、合作精神、协调能力、 应对能力、领导能力、逻辑思维、 表达能力、控制能力题目：XX集团下属生产型企业上海辰兴公司的六位高级管理干部一个月前在从上海飞往北京开会途中，因飞机失事，不幸全部遇难。一个月来，虽经处理后事、安抚人心，但至今员工情绪不稳，管理比较混乱，客户担心供货，秩序有待整顿。在座六位公司中层骨干，将在企业陷入困境时机，受命于危难之中，请各自选择适合自己职位的桌牌置于座位前，并就自己所选职位如何立即开展工作展开讨论，重点发表个人治理见解。 时间：30分钟

17、要求：每人发言时间总长度不得超过5分钟题目： 我公司是一家生产磁性材料的高技术、外向型企业。现有20万元培训基金，决定分配给你们六个部门中的两个部门用于员工培训。你们六位部门主管，你们认为哪两个部门最需要获得这笔培训基金，请你们充分讨论后，做出决定，推选出一名代表向我报告。 讨论时间控制在10分钟。 职位桌牌：考核点： 应对能力 组织协调 领导能力 危机处理 实践经验 逻辑思维 表达能力 控制能力 人力资源部经理生产部经理研发部经理市场部经理品质部经理企划部经理 答好情境模拟题的要点l要搞清楚这道题考什么？l平时要注意积累自己作为一个职业人应具备的素质与能力l在应试时要使自己真正进入角色答好情

18、境题的关键是： 自己要成为情境中人l性格特征l职业倾向l价值取向l创造力l等等lMBTI性格类型测试l霍兰德职业性向测试lLIFO人生取向与职业价值观测试l普林顿个人创造力测试l等等四种气质类型四种气质类型l本测试用于考察参测人员的职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。l该测试对于考察参测人员是否符合用人单位的职位需求具有参考价值。l要求参测人员诚实，限时作答。姓名 日期 R A I S E C R A I S E C R A I S E C 这样填写心理测试评价表由人力资源部负责填写 被测评人姓名吕性别男身份证号 毕业院校北京XX大学专业材料加工简要工作经历 家庭住址 联系方式 测评内容人

19、格特征具有独创性的思想和强烈的内驱力，通常只用于达到自己的目的。在对其有吸引力的领域，无论有无帮助，他都具有一种良好的能力来组织工作并付诸实施。好批评，独立、果断、时常固执己见，为了在最重要的方面上获胜，必须学会在一些不太重要的方面上做出让步。性格类型ESFJ 外向、实感、思考、判断型职业倾向调查型：科研人员、物理学者、科学报刊编辑职业价值观能充分发挥自己能力特长；能提供较好的受教育机会。创造力较强考官姓名张 玮测评日期200424例 朋友送给你两张俄罗斯芭蕾舞团的演出票，这是你梦寐以求的。你兴致勃勃地带上你的女友去看演出。走到门口，被检票员拦住了，“对不起，”检票员说，“第一场已开始5分钟了

20、，为了不影响其它的观众，您必须在15分钟后第一场与第二场之间的休息时间才能进去，这是我们剧场多年来的规定。”然而这一规定你并不知道，面对这种情况，你该怎么办？案例如果你是透明人，可以四处自由穿梭，无人能知道你在做什么，拥有这样无穷的力量，你会想做些什么事？ A 拿自己想要的东西 B 发泄自己的怨恨 C 接近自己倾慕的人 D 开一些无伤大雅的小玩笑例1 我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望，你能解释一下原因么？例2 你宿舍墙上挂着一幅画，被风吹歪了，你是立刻扶正它，还是等有时间再说？例3 老板承诺要给你加薪，但两个月过去了，仍未兑现，你要去找老

21、板谈么？（四）心理测量 智能测验 人格测验 成就测验 职业测验 临床测验人格测验投射试验l心理测试不是考察对与错，而是考察应聘者的心理类型、心理倾向以及某种类型、某种倾向是否与某个职位胜任需求相匹配。例 公司人力资源部规定：每位应聘者必须填写人力资源部统一印制的应聘登记表。某日，你公司从外单位“挖来”一名重要技术骨干，当公司领导将他带到人力资源部，你作为HR招聘专员，递给他一份应聘登记表，他却以自己递交的简历已说得很清楚了为由而拒绝填写。 你认为这样的人是否应当录用？答案： （1）应当录用 MBTI中的NF类型，适合于作领导者，在接纳特殊人才时，不为非原则性的规则所束缚。 （2）不能录用 MBTI中的SJ类型，适合于作稽查员、纪律检查委员、会计师等职务，绝不因特殊情况而随意破坏规则l辅助工具，参考作用l对心理成熟度较低的青年测试者准确率相对较低l充分了解用人单位的招聘岗位胜任力需求l学一点心理学l对所有问题诚实作答因为：用人单位最不欣赏的是不守诚信的人l首因效应首因效应l对比效应对比效应l晕轮效应晕轮效应l光环效应光环效应l心理偏见心理偏见l录用压力录用压力谢谢大家！谢谢大家！