培训体系建立与管理-PPT课件.pptx

1、培训体系建立与管理 第一章 对培训的理解第二章 培训阶段化管理第三章 培训营运管理第四章 培训内训讲师管理第五章 培训课程体系建立与管理第六章 培训资料与员工培训档案管理什么是培训？培训的概念：为了让其达到岗位的要求，而对其进行的在职提升的过程。为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发和培养第一章：对培训的理解 具有强制性 考试教育 不强制，学员主动 环境更加随意学习 有针对性 形式多样化培训企业培训的目的 培训就是通过改变受训人员的知识、技能、态度，乃至行为。从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。最终以战略实现为目的！知识、技能知识、技能、态度、态度第一章：对

2、培训的理解维维 企企 成成 发发持持 业业 长长 展展 提提 效效 培培 人人高高 率率 育育 才才健健 人人 提提 生生 品品全全 格格 高高 活活 质质增加知识增加知识提高技能提高技能态度改变态度改变企企 业业 层层 面面员员 工工 层层 面面企企 业业 培培 训训 的的 目目 的的第一章：对培训的理解企业培训的尴尬现状企业培训的尴尬现状1、培训是重要但不紧急的工作；2、老板或业务部门不重视3、高素质人员不愿意从事培训4、领导和员工的期望很高5、培训效果不佳，影响培训者和学员的信心6、没有合适的课程和讲师7、培训是人力资源部的事8、培训效果难以评估9、单位现在效益好得很，不需要培训10、.

3、 . . .第一章：对培训的理解企业培训成功的要素企业培训成功的要素1、高级领导的了解与支持2、中层领导的积极参与3、培训的课程体系与公司的 业务紧密相连4、培训管理者的个人魅力5、建立知识分享系统第一章：对培训的理解了解学习了解学习引入课程引入课程资源建设资源建设精细发展精细发展第二章：培训的阶段化管理第二章：培训的阶段化管理企业管理企业管理 - - 创业期或整和初期创业期或整和初期 - - 管理不规范管理不规范 - - 以生存为重点以生存为重点培训特点培训特点 - - 业务和销售培训为重点业务和销售培训为重点 - - 内部培训为主内部培训为主- - 负责人以兼职为主负责人以兼职为主存在问题

4、存在问题- - 凭领导感觉做决定凭领导感觉做决定 - - 无明确的经费预算无明确的经费预算- - 效果无法评估效果无法评估了解了解学学习阶习阶段段第一阶段：了解学习阶段第一阶段：了解学习阶段企业管理企业管理 - 整和期或规范初期整和期或规范初期 - 初步开始规范管理初步开始规范管理- 规模快速扩张规模快速扩张培训特点培训特点 - 管理和全员培训为重点管理和全员培训为重点 - 外部培训为主外部培训为主- 有专职培训负责人有专职培训负责人存在问题存在问题- 以补课和应急为主以补课和应急为主 - 培训评估难以推行培训评估难以推行- 专业水平较低专业水平较低引入引入课课程程阶阶段段第二章：培训的阶段化

5、管理第二阶段：引入课程阶段第二阶段：引入课程阶段第三阶段：资源建设阶段第三阶段：资源建设阶段企业管理企业管理 - 整和后期或规范期整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点持续稳定成长为重点培训特点培训特点 - 培训体系建立为重点培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅内部为主、外部为辅- 管理机构完整管理机构完整- 计划性强计划性强存在问题存在问题- 重点不明确重点不明确 - 没有有效推动组织变革没有有效推动组织变革- 其他干部缺乏有效配合其他干部缺乏有效配合资资源建源建设阶设阶段段第二章：培训的阶段化管理第四阶段：精细发展阶段第四阶段：精细发展阶段

6、企业管理企业管理 - 规范后期和精细期规范后期和精细期- 管理体系完善管理体系完善 - 提高核心竞争力提高核心竞争力培训特点培训特点 - 培训体系完善培训体系完善 - 整体协调，效果明显整体协调，效果明显- 专业化分工专业化分工存在问题存在问题- 增加创造性增加创造性 - 人员综合能力需提高人员综合能力需提高精精细发细发展展阶阶段段第二章：培训的阶段化管理培训需求培训年度计划与预算培训组织与实施培训效果评估内部讲师队伍培训课程体系培训资料库员工培训档案q e-Business Perspectivee-Business Perspective制度层面培训管理系统培训的制度与流程第三章：培训日常

7、营运管理 培训需求分析 培训年度计划 培训的实施 培训费用预算 培训效果评估 培训需求分析-流程收集培训需求信息培训需求分析组织分析任务分析人员分析培训需求分析结果调整培训需求分析结果确认培训需求分析结果第三章：培训日常营运管理业务运营分析任职资格岗位胜任力目标绩效技能要求组织愿景长期战略短期战略年度目标组织环境人力资源规划员工现状员工绩效绩效差异分析员工需求员工发展方向任务分析任务分析组织分析组织分析人员分析人员分析培训需求培训需求 培训需求分析第三章：培训日常营运管理赵先生是某家酒店的行政主管，本来做得还不错，因为新来了一位副手，并且从一开始就觊觎他的位置，感到了压力的他开始考虑充电，以图

8、甩开对方。他选择了学习更深的电脑知识，甚至连编程都认真地学，同时还把大学时曾经选修过的法语也重新捡了起来。结果在他终于把自己勉强变成了一个初级程序员，法语也重新有了点感觉的时候，对手己经重重地把他击倒在地，扬长而去。培训需求案例分析 培训需求分析培训需求确立的要点：* *依据工作目标，确立岗位职责，界定适应岗位必须的知识和能力* *预测组织（个人）未来发展的需要* *寻找差距，确定培训需求第三章：培训日常营运管理培训需求分析的几种常用方法培训需求分析的几种常用方法&问卷调查法问卷调查法&访谈法访谈法&工作观察法工作观察法&管理测评法管理测评法&小组讨论法小组讨论法第三章：培训日常营运管理培训需

9、求分析的几种常用方法培训需求分析的几种常用方法收集方法被培训者参与程度管理者参与程度所需时间所需成本可数量衡量的程度问卷调查法高高中中高访谈法高低高中中工作观察法中低高高中管理测评法高低高高高小组讨论法高中中中中第三章：培训日常营运管理第三章：培训日常营运管理 培训年度计划的内容1、培训计划要解决的问题及达成的目的2、制定和实施计划的原则3、培训需求调研结果4、各项目的培训对象5、各项目的培训内容6、培训时间7、培训地点第三章：培训日常营运管理 培训年度计划的内容8、培训方式9、培训讲师10、培训组织人11、管理及考核方式12、计划变更及调整方式13、费用预算14、签发人第三章：培训日常营运管

10、理 培训的实施-外部培训机构甄选流程外部培训服务商数据库结构建立收集培训供应商名单了解各培训供应商的详细情况甄选与合适供应商联系合同谈判达成协议第三章：培训日常营运管理 培训的实施外部培训供应商标准外部培训供应商标准1、培训公司的整体情况2、培训文件专业化水平3、讲师的职业化素养及授课水平4、培训商客户的评价5、学员培训后的整体感觉第三章：培训日常营运管理 培训的实施-培训前准备培训前准备工作培训时间地点确认讲师课件确认参训者信息了解培训通知设备设施检查表格及资料准备培训前后交通食宿安排培训会场布置第三章：培训日常营运管理 培训的实施-培训方法授课授课/讲解讲解演示演示角色角色演习演习 案例分

11、析案例分析 小组讨论小组讨论头脑头脑激荡练习激荡练习 测验测验/个人作业个人作业 录像录像 做做游戏游戏关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：启发思维？传授知识？改变行为？ 培训费用预算-确定方法第三章：培训日常营运管理* * 比较预算确定法比较预算确定法* * 比例提取法比例提取法* * 人均预算法人均预算法* * 历史记录预算法历史记录预算法* * 需求预算法需求预算法* * 费用总额分配法费用总额分配法第三章：培训日常营运管理 培训效果评估第一级评估：反应层评估第一级评估：反应层评估目的：衡量学员对培训内容、讲师水平与培训组织工作的满意程度评估方式：问卷调查、现场观察、访谈、中途离开

12、率等评估内容：1、培训符合度：内容、资料、作业等2、讲师：准备的充分度、演讲技巧、与实际结合程度3、服务：设施、食宿第三章：培训日常营运管理第二级评估：学习层评估第二级评估：学习层评估目的：衡量学员在知识、技能、态度和行为上的接受与理解程度评估方式：考试、模拟测试、案例分析、角色扮演、实际操作、访谈法、观察法、能力对比测试（训前和训后）等评估内容：1、知识的掌握度2、技能的掌握度3、态度的接受度第三章：培训日常营运管理第三级评估：行为层评估第三级评估：行为层评估目的：衡量学员在训后运用所学内容时，其行为的变化和改善程度评估方式：观察、问卷调查、学员及其主管访谈；后续改善小组的研讨和记录；制定行

13、动计划和后续跟踪任务评估内容：实现目标的进展情况；知识技能应用范围和使用频率；可衡量的成就和改进第三章：培训日常营运管理第四级评估：成果层评估第四级评估：成果层评估目的：衡量培训对经营业绩的影响评估方式：调研法、测试法、工作观察法、访谈法、行动计划和作业等评估内容：1、培训前后有关数据的比较2、成本和效益分析3、趋势分析4、客户和市场调查第四章 培训内训讲师管理选拔培养认证管理规划内部讲师管理制度第四章 培训内训讲师管理内部讲师讲师内部讲师讲师构成构成内部讲师队伍组成内部专职讲师内部兼职讲师内部特邀讲师学科带头人（专职岗位）内部业务骨干及各层级管理人员离退休老专家/行业专家第四章 培训内训讲师

14、管理内部讲师的选拔内部讲师的选拔自愿报名内部推荐内部选定内部邀请自愿报名与内部推荐需获取其上级支持批准与制度结合，根据级别或岗位必须参与公司高层、离退休人员、某领域专家筛选学历、职务、业务、专业、经验能力面试培养动机、逻辑、口齿、表达、风格淘汰鼓励对被淘汰者需妥善安置人力资源部评委会第四章 培训内训讲师管理培训讲师应具备的条件培训讲师应具备的条件知识 了解组织文化与目标 特定领域的知识 企业及行业知识 学习心理学知识态度 敬业 热忱与激情 亲和力 宽容 开放的心态 理性技能 课程设计与规划能力 应变能力 敏锐的洞察能力 优秀的沟通能力 良好的记忆能力 分析与整合能力 学习与自我提升能力 自我调

15、控能力培训目标培训目标公共课程公共课程讲师讲师专题专题内部讲师培养内部讲师培养v提高有效表达和演说能力v培养杰出的训练讲师v提升业务主管的训练水平v提升讲师的训练水平卓越展示培训班(PTT)有效聆听与沟通有效训练培训培训者(TTT)课程设计与授课技巧培训班(CDIS)专业讲师培训班(SRT)讲师季度研修精英讲师沙龙内部讲师内部讲师培养培养第四章 培训内训讲师管理第四章 培训内训讲师管理内部培训讲师认证内部培训讲师认证初级讲师 通过考核产生的初级管理人员、初级专业技术人员（以相关证书为准）或技术能手（在公司认可的业务竞赛中获奖），主讲专业领域两年以上工作经验。中级讲师 通过推荐、考核产生的专业职

16、能部门中层管理人员或中级专业技术人员，主讲专业领域三年以上工作经验； 连续三年考核为优的初级培训师，经部门推荐，公司审批合格后可聘为中级培训师。高级讲师 职能部门经理以上（含）高级管理人员或高级专业技术人员； 连续三年考核为优的中级培训师，经部门推荐，公司审批合格后可聘为高级培训师。第四章 培训内训讲师管理内部培训讲师管理 课程体系 激励体系 课时管理 课程开发第五章 培训课程体系建立与管理新员工培训基础岗位技能培训岗位技能提升课程企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。根据科技、管理等发展动态，结合企业发展

17、目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程 主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.员工个人成长课程根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。从人力资源开发的角度来设置课程：第五章 培训课程体系建立与管理如技术研发类，人力资源管理类，行政管理类，财务管理类，通用管理类，通用类等课程，据此，可建立课程索引人力资源类人力资源类采购类采购类销售类销售类财务类财务类。按照职能类型对培训课程进行分类高层管理者1、战略分析能力2、决策能力3、外部协调能力4、谈判能力5、危机处理能力1、战略发展规划2、行业发展状况

18、3、高级谈判技巧4、领导能力5、建立高效团队层级划分所需知识和能力培训内容中层管理者1、战略执行能力2、计划预算能力3、谈判能力4、团队建设能力5、人员管理能力1、战略管理体系2、目标与计划管理3、中级谈判技巧4、建立高绩效团队5、有效激励、授权基层管理者1、进度掌控能力2、内部沟通能力3、人员管理能力1、有效问题解决2、内部有效沟通3、团队合作按照管理层级对培训进行分类第六章 培训资料库与员工培训档案建立培训资料库的重要性建立培训资料库的重要性l建立知识沉淀。l经验传承。l内部分享。培训资料库的有效管理培训资料库的有效管理建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。多种渠道、方式收集。归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。培训资料库案例库内部外部课件库内部外部第六章 培训资料库与员工培训档案l建立员工培训培训学分制1.按照课程的重要性拟定课程的得分系数。2.按照岗位，拟定培训积分要求。l建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。第六章 培训资料库与员工培训档案Thank You！