员工管理员工关系沟通满意度管理劳务纠纷处理含案例课件.pptx

1、目录二、 员工沟通管理三、 劳务纠纷处理四、 员工满意度一、 员工关系管理员工关系做什么？员工关系管理1、劳动关系打点打官司、劳动仲裁2、解职打点劳动关系消弭、裁人、跳槽分化、去职打点、去职面谈3、奖惩打点表彰先辈，责罚失落队4、情报打点内外情报信息的会萃和反响5、冲突打点局部之间、员工之间、上下级之间、总部与任事处之间6、危机打点及时措置各类纠缠、不测事务和天灾人祸7、沟通打点加强和保证内外沟通渠道的通顺无阻8、社团打点非官方的大年夜众组织、工会组织、俱乐部、协会等9、安康打点打点安康、风气安康、身心安康、精力安康10、投诉打点及时措置员工申诉，最大年夜大年夜水平地解决员工热点问题11、企业

2、文化打点倡始和奉行企业文化和企业核心价值不雅不雅12、勉励打点假定何留人寄望、调动积极性、兴奋工作员工沟通管理各种疑惑1、为什么比来人员流失落落很严重？2、比来员工存在什么嫌疑？有什么问题需要我们协助解决？3、公司即将展开厘革，员工今朝的心理状况假定何？4、市场情景不好，员工人心散漫，我们该假定何不乱军心？5、产生群体事务了，我假设何才能及时熟习员工的真实性想法和下一步的举措？员工沟通管理目的 员工沟通打点的方针是确保公司与员工之间可以进展优异的沟通，争取员工的共同戮力，并勉励员工竭尽所能的工作。 同时，进展员工沟通打点，可以使员工对公司的不满、埋怨、怨言、员工之间的摩擦和小我的坚苦和问题有一

3、个可以得以释放与化解的通道，让员工神色兴奋的为企业任事。总监接待日三级座谈会固定联络人员工关系走访微博（新浪、腾讯）总裁信箱知心大姐飞信员工沟通管理任事热线帮扶热线CPC论坛定见箱、QQ日常沟通沟通方式尊重原则坦诚原则平等原则员工沟通管理日常沟通沟通原则开放原那么真实原那么合作原那么员工沟通管理语言技巧易懂、生动、简洁、准确、文明身势技巧眼睛、头部、脸部、手势日常沟通沟通艺术思维技巧思维跟随问题先思考后沟通不要钻牛角尖情绪技巧热情、耐心、开朗、冷静员工沟通管理投诉处理案例： 一位员工打 向您投诉，一开首就对您说车间发放的宵夜便当面是过时的，接下来您将假定何措置？员工沟通管理投诉处理主要措置流程

4、：1、具体熟习情形，并做好记录，分明告知员工回答时刻；2、深切查询拜访，熟习真实情形3、寻求解决路线，积极解决问题4、在时刻克日内向员工反响进度、措置下场5、广泛性问题进展公示，投诉闭环员工沟通管理座谈会案例： 假定何展开一场有效的员工座谈会？员工沟通管理座谈会主要展开流程：1、分明展开主题、时刻、地址、列入人员人数、种别、会议流程、各项工作责任人等信息，发布通知；2、事前再次确认会场安插、与会向导时刻；3、避免座谈会冷场，准备一两个热场的方案，鼓发开工积极提出问题；4、尽可能现场解答，假定没法现场解答的，那么给出时刻克日，会后跟进，同一将进度发布车间；5、会后做好会议纪要，跟进问题措置，备案

5、后期分化。劳务纠纷管理常见类型社会保险：不购买社保、漏缴社保、工伤等劳动关系：不签定劳动合同、消弭劳动合同、变动劳动合一概突发事务：罢工、群体事务、围攻办公场合、人身进击等职业防护：职业病、强制危险作业、女性忌讳作业等劳务纠纷管理工伤处理案例： 在2021年5月15日9点30分，配件车间冲压员工张某在完成本身义务的情形下，班组放置本组人员上午安息，下午上班。因为员工张某的丈夫李某在其余一组工作没有下班，张某那么在安息区守候其下班。 正在操作DJ03箱体左右侧板的江某看见后，在没有和任何现场临蓐打点人员同意的情形下就请张某在冲床侧面严禁操作区匡助本身用风枪吹废料。在匡助江某不到5分钟操作员工江某

6、看见冲床内的废料已被吹完就启动冲床开关，而此时员工张某看见里面还有废料没有吹完就伸手进去吹废料，使张某的全数右手被压到模具中，导致张锐的右手手掌全数压损。 假定您是现场打点人员，该假定何措置？劳务纠纷管理工伤处理流程降低成本责任明确快速反映第一时间进行急救，并送往定点医院第一时间勘察现场，并将事件报备到事业部第一时间通知伤者家属，并安慰家属及伤者情绪24H内申报工伤医疗费用社保、商业保险报销，双重保险事故发生原因追溯，责任到人制定改善举措，避免后续安然事务再次产生劳务纠纷管理工伤赔付标准问题1： 一位员工因操作失落落误，从高台上失落落下，造成双膝,踝关节功能完全损失落落，工伤等第评定为二级，请

7、问员工可以享受哪几项待遇？答案： 职工因工整残被剖断为一级至四级伤残的，保存劳动关系，退出工作岗亭，享受以下待遇： 1、工伤保险基金按伤残等第付出一次性伤残津贴金，尺度为：25个月的本人工资； 2、从工伤保险基金按月付出伤残津贴，尺度为：二级伤残为本人工资的85%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资尺度的，由工伤保险基金补足差额。 3、用人单位和职工小我以伤残津贴为基数，缴纳根底医疗保险费。劳务纠纷管理工伤赔付标准问题2： 一位员工因操作失落落误，一只手卷入机械，大年夜大年夜局部功能损失落落，工伤等第评定为六级，请问员工可以享受哪几项待遇？答案： 职工因工整残被剖断为五级、六级伤残的，享受以下待

8、遇： 1、工伤保险基金按伤残等第付出一次性伤残津贴金，尺度为：16个月的本人工资； 2、保存与用人单位的劳动关系，由用人单位放置得当工作。难以放置工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，尺度为本人工资的60%，伤残津贴实际金额低于当地最低工资尺度的，由用人单位补足差额； 3、由用人单位遵循划定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费； 4、经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位消弭或终止劳动关系，由工伤保险基金付出一次性工伤医疗津贴金，尺度为八个月的本人工资，由用人单位付出一次性伤残就业津贴金，广东的尺度为四十个月的本人工资。劳务纠纷管理未签订劳动合同案例： 北京某公司要求员工与公司签定书面的劳动合同，但

9、洪某回绝签定劳动合同。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签定劳动合同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。 一年后，洪某因为加班费问题，向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁要求，要求公司付出加班费2万余元，同时要求付出未签定劳动合同的双倍工资3万余元。就未签定劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签定劳动合同美全是因为洪某的启事，公司不理当再对其付出抵偿。洪某成认声明的真实性，但认为不签定劳动合同的启事是因为公司拿出的劳动合同条目不公允。劳务纠纷管理未签订劳动合同仲裁下场： 仲裁委经审理后作出了判决，就双倍工资问题，认定公司属于背法未签定劳动合同，应依法向洪某付出双

10、倍工资近3万元用工之日起满一个月的第二天，截至时刻为补订书面劳动合同的前一日，最长为11个月。后公司向法院提出告状，法院仍然保持了该项判决。劳务纠纷管理群体事件案例： 顺德基地2021年12月定单骤减，为保存员工，与员工签定了轮休和谈，每一个月按佛山最低工资尺度1100元付出工资。 2021年2月6日第一批轮休员工回厂上班，顺德基地未发摊开工利是初八正式开工发放100元开工利是，且因为事业部经营业绩不佳，O类员工未发放年关奖，并且顺德基地后期定单仍无起色，外部各单位均在大年夜大年夜量招工。 是以由局部员工带头，四十多名员工集体在车间罢工，要求发摊开工利是、年关奖，并要求公司允诺保证后期的收入水

11、平，并威胁假定产品部不克不及解决，那么前去总部。 假定您是现场打点人员，该假定何措置？劳务纠纷管理群体事件处理1、第一时刻启动事务措置连系小组2、第一时刻逐级 呈报请示至产品部总监、事业部人力本钱司理，24小时内书面呈报请示至事业部营运与人力本钱部部长；3、连系措置小组要急迅赶赴现场进展措置，面临面地做员工工作，听取员工定见，及时疏浚沟通化解矛盾和冲突，尽快停歇事端。需要时，首方式导要直接唆使现场措置工作；4、对员工提出的要求，合适功令律例和公司制度的，要就地注解解决问题的立场；没法就地亮相解决的，要刻日研究解决；对确因决意狡计失落落误或工作不力而危险员工优点的，要据实向员工批注情形，公开成认

12、失落落误，尽快予以更正；对员工提出的不公正要求，要讲清事理，耐心仔细地做好说服工作；5、产品局部明回答后，要求员工当即恢新临盆，员工不承受公司回答的，可逐级反响，由产品部放置时刻，联系事业部向导到车间与员工开会沟通，假定员工还不承受，可再有事业部联系整体向导；6、在措置历程中要回收得当编制，会萃掌控证据，摸清核心主干人员情形，一一击破，并有效使用“势力巨头人士”进展内部沟通，班组长对跟风员工进展沟通，内部溃散；7、与当地媒体保持优异关系，避免媒体暴光，导致事势扩大年夜大年夜；8、要加强与当地派出所、劳动仲裁所等相关机构的协调共同，取得当地派出所、劳动仲裁所等相关机构的支持，群体事务事势严重时，

13、争取得当的警力以得当形式到现场掌控情形、回护秩序。员工满意度定义 员工在工作历程中对企业的工作情景，人际关系和企业本身所构成的感知下场与其本人的期望值对比所产生的清晰状况兴奋或有益的。员工满意度表现1、直接体现1、有很强的敬业精力2、团队协作能力强，员工之间互换频仍，企业内部气氛协调3、告退率、缺勤率低4、临蓐效力提高5、喜好自愿列入培训6、积极列入企业决意狡计，并揭晓小我见识7、回护公共动作办法2、间接体现1、客户适意度3%，5%2、企业竞争力的加强 员工适意在工作上的体现为企业的低成本、高效力、高收益。员工满意度要素1、薪资福利2、劳动强度3、工作情景4、班组打点5、职业展开6、培训打点7

14、、奖惩机制8、企业文化9、劳动回护员工满意度是否有必要开展满意度调查？1、公司组织变动情形2、员工工作状况3、重要事务影响4、人工作动的影响5、竞争情景的改变6、人力本钱打点政策的制定7、厘革的需要适意度查询拜访是不是是有需要，可以经由历程以下方面进展考察： 经由历程考察，分明查询拜访的重点，选择合适的查询拜访编制。 员工适意度查询拜访理当是有本质的内同和导向的打点手段，而不是一种形式。员工满意度方法方法优点缺点访谈调查法（适合小规模）开放度很高的双向信息交流方法，直接、灵活。可根据情况对被访问者提问，回答率高真实性不太高，比较费时、费力，标准化程度低问卷调查法（最通用）信息质量取决于问卷本身

15、设计是够科学，可以迅速的从许多员工哪里获得信息，且员工回答一般比较客观，标准化成都也较高设计问卷并进行统计可能比较费时观察记录法一种单向获取信息的方法，有一定的针对性，简单易行易受观察者主观判断和被观察者偶然表情的影响，信息真实性难以估量员工满意度调研问卷设计问卷设计正视事项：1、声名情形：调研的意义和感染感动、查询拜访须知、保密等；2、公正设计问题：问题分明，尺度、便于回答、合适员工思虑逻辑等；3、正视问题设计的逻辑性：有整体高、问题之间有逻辑性，便于查询拜访者便当收拾整理收拾整理分化；4、避免勾引性问题设计：问题设置保持中性，不介入提示或主不雅不雅臆断；5、必定问题的形式：开放性仍是关闭性

16、；6、进展问卷测试：专家进展评审或拔取样本进展测试，会萃反响定见，进展调整，趋于完善。1、查验资料的准确性和有效性，将无效的问卷或其他无关信息剔除；2、将各类数据和信息遵循模型或分化的要求进展分类；3、对每类型的数据进展统计、找出答案分布纪律；4、构成直不雅不雅的图表，进一步分化，找出企业今朝存在的问题，并归纳出矛盾对比集中的方面；5、凭证各方面的分化下场得出对企业员工适意度现状的整体评价；6、凭证分化得出的问题寻求解决的体例。员工满意度结果的统计分析应用对数据的统计分化，可以从以下几方面入手：1、评估指标按适意度排序2、找出企业竞争的强点和弱点3、指标的横向对比4、年度不同分化员工满意度目的 1、诊断企业暗藏的问题 2、必定今朝出现问题的启事 3、评估企业组织改变和政策变动对员工的影响 4、促进企业与员工之间的沟通和互换 5、培养员工对企业的认同感与归属感 经由历程有效的员工适意度查询拜访，企业可以准确、周全的熟习员工的适意度状况及实际、暗藏的需求，仰仗这些靠得住的凭证，制定并实施有针对性的勉励举措，留住人才，提高员工适意度可以或许到达顾客适意、客户适意的方针，事实提高企业的经营业绩。二、 员工沟通管理三、 劳务纠纷处理四、 员工满意度一、 员工关系管理课程回顾感激大年夜大年夜家