1、1员工关系管理十大风险员工关系管理十大风险以及对策以及对策2一、事实劳动关系风险1、事实劳动关系的概念与特征；2、事实劳动关系产生的原因；3、形成多长时间叫事实劳动关系？4、一个月至一年内未订立书面合同的，双倍支付工资；存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同；3一、风险对策1、树立合同先行观念；2、抓紧办理劳动合同订立工作；3、向劳动者发出订立通知书；4、运用法律解除事实劳动关系；5、逆转用工的身份观念。4二、无固定期限合同订立风险A、签订人员范围扩大；B、签订条件放款；C、单位举证责任要求提高；D、违法赔偿责任加强。5二、风险对策A、正确理解无固定期限劳动合同；B、新法实施前后终止的合同
2、要慎重考虑是否续订问题；C、对问题员工的处理手段要“硬”；D、改变合同期限的长短和续签的安排；E、适当利用合同变更手段；F、职工不愿订立的要注意保留证据；G、合理运用劳动合同法的次数计算规定；H、劳务派遣成为中转桥梁；I、新法施行后首次续订合同要结合职工表现与本单位工作年限。6三、工资拖欠与克扣风险三、工资拖欠与克扣风险1、如何认定“无故拖欠”？2、不属于克扣的情况：A、国家规定的；B、劳动合同约定的；C、规章制度规定的；D、实行效益工资的；E、劳动者请事假的。3、拖欠与克扣工资的法律后果。7三、风险对策1、工资支付日期约定要宽松；2、工资变更情形要做规定；3、工资结构设计要合理；4、抵补损失
3、与违约金要有合同约定。8四、不当“裁员”风险1、非法解除、终止后果：A、劳动者要求恢复工作；B、经济补偿金双倍支付赔偿金。2、违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。3、限制性解除要提前30日通知，否则要额外支付工资。9四、风险对策1、掌握不同解除方式的法律要件；2、消除武断或主观主义的工作方式；3、完善员工奖惩制度；4、有效运用协商机制。10五、小时工与劳务工使用风险1、小时工的基本特征：A、以小时计酬，标准不得低于当地规定；B、工作时间有限制；C、不得试用；D、随时可终止，不用补偿；E、工资结算15天以内。2、劳动关系与劳务关系的区别与界定方法；3、风险：向劳动关系转化或裁定为劳动
4、关系。11五、风险对策1、小时工要备案并订立小时工合同；2、劳务工要获得身份证明；3、劳务协议制定要完善。12六、试用期运用不当风险1、试用期运用的误区：口头约定、只签、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、随订试用期协议、与合同期限不对等、随意延长、不缴保险、不发或压低工资、意延长、不缴保险、不发或压低工资、试用期随意解除职工合同；试用期随意解除职工合同；2、 应届毕业生试用期约定问题；应届毕业生试用期约定问题；13六、风险对策A、依法确定试用期限；B、完善约定录用条件；C、通过中长期合同解决试用期过短问题；D、革除入职合同期限一年的旧观念；E、同岗位工资要设立职级
5、。14七、员工流动便利风险1、劳动者辞职权的表现形式：A、提前30日书面通知；B、提前三日通知；C、随时通知；D、无须事先告知。2、制约辞职法律手段匮乏；3、随时面临被追讨补偿金风险。15七、风险对策1、员工辞职原因要分清；2、辞职证据要保留并确认签名的真实性；3、合理运用劳动合同法的溯及力；4、理性看待员工辞职问题；5、着手建立履约奖励制度；6、对离职手续的办理作出限制；7、正人先正己，规范用工管理。16八、特殊员工管理风险1、医疗期员工；2、三期女工；3、工伤等级职工；4、本单位长工龄的老职工。17八、风险对策1、灵活把握解除条件；2、依法支付待遇；3、尽量事实人性化管理；4、处理尺寸要得
6、当。18九、劳务派遣用工风险1、概念：劳务派遣是劳务派遣是指具有法人资格的经济实体或中介组织(即“劳务派遣劳务派遣公司”)招聘员工派往用人单位或居民家庭从事阶段性工作并获取相应服务收入的经营活动。2、优势：A、降低用工成本；B、减少劳动争议；C、方便人员流动；D、解决人员编制问题；E、避免无固定期限合同的；3、被妖魔化的现状；4、主要风险：同工同酬；风险连带责任。19九、风险对策A、劳务派遣应否作为用工首选，应权衡利弊；B、业务外包比劳务派遣更具风险低的优势；C、选择规范、有实力的派遣机构；D、使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬”D、劳务派遣协议的重点条款介绍。20十、违纪职工处理风险（略）212223？242526272829303132333435363738394041424344454647484950515253545556
