人力资源合规管理课件.pptx

1、人力资源合规管理人力资源合规管理劳动法规政策的巨大变化员工法律意识、权利意识的巨大变化背景与形势“新工人运动”的兴起人力资源合规管理的现实意义人力资源合规管理的现实意义降低成本的要求控制风险的要求社会责任的要求留人的要求案例：某拟上市食品公司劳动合同、社保管理的三次“升级”管理失误的后果费时费力费时费力牵扯全面牵扯全面劳资问题劳资问题企业重创！企业重创！曝光曝光罢工罢工监察监察仲裁仲裁政府介入政府介入形象受损形象受损人力管理新挑战人力管理新挑战 薪酬成本薪酬成本 政策成本政策成本 服务成本服务成本成本 合同风险合同风险 社保风险社保风险 工资风险工资风险 解雇风险解雇风险风险 各种赔偿金各种赔

2、偿金 行政处罚行政处罚成本法规文化管理基础雇佣模式筹划与风险管控雇佣模式筹划与风险管控劳动关系劳动关系全日制非全日制特殊劳动关系民事雇佣民事雇佣聘用民事主体个人承揽、代理外外 包包劳务派遣劳务派遣业务外包联营、借调 何种雇佣模式人力成本最低、管理风险最小？ 如何构建“多元化”的雇佣模式？劳动合同签订风险管控劳动合同签订风险管控l 劳务工、临时工、正劳务工、临时工、正式工、合同工的界定式工、合同工的界定l 劳动关系劳动关系认定认定要素：要素： - - 主体主体 - - 工作时间工作时间 - - 管理与隶属管理与隶属 - - 业务组成业务组成签订对象的选择签订管理流程、合同保管制度的建立、完善及严

3、格执行签订责任主体的明确及签订责任的落实案例扬州人窦某今年40岁刚出头，从2008年至今，2年时间里，他先后换了近20个工作，将15个“东家”告上了法庭，“罪名”都是违反劳动法用工规定，其中13次胜诉，光经济赔偿一块就拿到了6万元。老窦因此获得了一个称号“碰瓷式职业维权人”，而他的“粉丝”朋友们则亲切地称呼他“跳槽叔”。（2010年11月10日扬子晚报）l 无固定期与固定期限劳动合同的区别无固定期与固定期限劳动合同的区别 一个无到期终止，一个有一个无到期终止，一个有 经济性裁员时，无固定优先留用经济性裁员时，无固定优先留用l 无固定期的解决方案无固定期的解决方案 合同无固定，岗位有固定合同无固

4、定，岗位有固定 岗位聘用制的建立与完善岗位聘用制的建立与完善无固定期限劳动合同管理及解决方案工时、加班、假期管理与法律风险控制工时、加班、假期管理与法律风险控制l 工时管理 标准、综合计算、不定时l 加班管理 强制加班的问题 加班工资的计发问题 加班报批问题 调休问题l 假期管理 法定节假日、年休假、病假、婚丧假、事假l 人力成本分类与人力成本精算人力成本分类与人力成本精算l 严格控制工资总额严格控制工资总额l 制度与合同中正确定义工资制度与合同中正确定义工资l 确保工资的计算与支付合法确保工资的计算与支付合法l 确保扣薪、降薪的合法性确保扣薪、降薪的合法性l 科学合理设计工资结构科学合理设计

5、工资结构l 有效应对确立工资标准的集体协商要求有效应对确立工资标准的集体协商要求l 有效应对工资增长的集体协商要求有效应对工资增长的集体协商要求l 统一、专业的工资统一、专业的工资“解释口径解释口径”工资的合规、合理、灵活与人力成本筹划1薪酬成本2政策成本4服务成本 3风险成本优化技术精确人力成本观精确人力成本观 工资、基本工资、津贴补贴、奖金、劳务费、社会保险、福利 人力获得成本、开发成本、使用成本与流动成本 有效成本与无效成本、固定成本与变动成本 显性成本与隐性成本研究工资总额的认定标准，哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本（工资费

6、用化、工资福利化）通过纳税范围、劳动统计报表、税率、收入分散转换（分项、分次、均衡）、费用转移等，进行节税操作 人力资源部：拆分技巧 财务部：处理技巧优化薪酬：降低工资总额华为阿里巴巴腾讯海底捞.都在做什么？薪酬设计变革之道：结构优化薪酬设计变革之道：结构优化基准工资基准工资岗位工资岗位工资风纪工资风纪工资绩效工资绩效工资非工资性薪酬、非物质性薪酬非工资性薪酬、非物质性薪酬依法缴纳低基缴纳平衡缴纳集中缴纳属地缴纳以区域划分的企业或因员工意愿要求在员工户籍所在地工作地缴纳模式。考虑成本承受压力及工伤仲裁风险等，集中缴纳在某一社保洼地的模式。按照政策法律规定，合理合规确认缴费基数缴纳。按照最低缴费

7、基数缴纳，考虑财税审计因素依公司组织结构层级，确认不同身份员工不同的缴费方式组合。社会保险合规风险管控社会保险合规风险管控要点：统一系统l 股权并购与资产并购的巨大区别股权并购与资产并购的巨大区别l 劳动合同法劳动合同法、公司法公司法的相关规定的相关规定l 如何安置人员与安排费用？法律成本与风险是什么？如何安置人员与安排费用？法律成本与风险是什么？l 如何控制上述成本与风险？如何控制上述成本与风险？ 案例2013年底，被微软宣布并购后，东莞诺基亚大幅修改了其员工手册，引发上千员工大罢工，员工要求东莞诺基亚在被收购前买断员工工龄，一次性支付工龄补偿金；被收购后的薪资福利不得低于原来的水平。事件最

8、终以5名员工被刑拘、近200名员工被开除结束。2013年山东固铂成山轮胎公司5000名工人罢工抵制印度阿波罗公司并购美国固铂橡胶公司事件企业并购中的人力资源成本与风险管控IBM深圳工厂千人罢工事件劳动合同变更风险管劳动合同变更风险管控控工作地点变更调岗、调薪l 对于不同意搬迁的员工的处理： A、裁员；B、违纪辞退；C、停工待岗l 何种情况下需支付经济补偿？何种情况下可以不支付经济补偿？l 如何控制上述成本与风险？l 协商调整l 法定调整l 约定调整跳槽管理、留人策略、商业秘密保护跳槽管理、留人策略、商业秘密保护辞职权与交接辞职权与交接义务义务退工义务与索退工义务与索赔权赔权留人思路转变：留人思

9、路转变：法律契约到心法律契约到心理契约理契约l 员工离职的原因分析l 留人要点： 顺畅的沟通 职业发展规划 薪资福利 对个体价值的尊重 保密与竞业限制手段的运用 保密手段（制度、协议）解决什么问题 竞业限制手段解决什么问题 何人用“保密”、何人用“竞业限制” 刑法保护手段的引入问题员工处理风险管控问题员工处理风险管控间接后果间接后果替代成本替代成本机会成本机会成本怠工成本怠工成本安全风险安全风险争议风险争议风险五大直接经济后果五大直接经济后果0N或或N+1N+X2NX+N或或X三大路径三大路径解除合同解除合同终止合同或关系终止合同或关系中止中止调查员调查员工过错工过错的事实的事实收集有收集有效

10、证据效证据查询公查询公司制度司制度及法律及法律规定规定征求征求工会工会意见意见第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。违纪员工违纪员工/ /失职员工的合规管理失职员工的合规管理绩效不佳员工的合规管理绩效不佳员工的合规管理劳动者不能胜任工作仍不能

11、胜任胜任工作变更或培训劳动合同继续解除劳动合同（提前通知经济补偿；但特殊员工不得解除）证据拒绝变更根据制度给予处分制度第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。什么叫“不胜任”？长病假员工的合规管理长病假员工的合规管理

12、医疗期如何算？病假工资如何发？泡病假如何防？“ “情事变更情事变更” ”解除合同的合规管理解除合同的合规管理 解除劳动合同（提前通知经济补偿；但特殊员工不得解除）何为“客观条件”？证据有无更好的替代方案？A方案 B方案规模性裁员的合规管理规模性裁员的合规管理第一关许可条件生产经营严重困难、破产重整；转产、重大技术革新，经营方式调整；客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。第二关禁止条件在医疗期内；女工孕产乳三期；工伤丧老；未进行离岗前职业健康检查；15+5；其他法定情形第三关优先留用第四关优先招用订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养

13、的老人或者未成年人用人单位在用人单位在6 6个月个月内重新招用人员内重新招用人员的，应当通知被的，应当通知被裁减的人员，并裁减的人员，并在同等条件下优在同等条件下优先招用被裁减的先招用被裁减的人员人员第五关提前通知提前三十日向工提前三十日向工会或者全体职工会或者全体职工说明情况说明情况第六关工会程序听取工会或者职工的意见第七关行政报告裁减人员方案裁减人员方案经向劳动行政经向劳动行政部门报告部门报告第八关经济补偿每满每满1 1年支付年支付1 1个月工个月工资，半年以上按资，半年以上按1 1个个月，不满半年按半个月，不满半年按半个月支付月支付 找准理由：违纪、失职、不胜任、情事变更、合同到期找到依据：事实、证据、制度、合同处理方式：行政处分、经济处分、终止雇佣人性化：奖惩结合、平等对待、理性沟通、人性化的善后措施确保程序合法：企业内部程序、工会程序、主管部门程序以协商解除为主，适当引入其它法律手段：从“违纪”到“违法”再到“犯罪”劳动争议的解决途径劳动争议的解决途径劳动监察诉讼协商调解仲裁仲裁前置一裁二审一裁终局争议焦点与性质管辖权时效、举证分担证据意识了解相关程序、节奏、口径等注重沟通，适当妥协擅于借助外力系统思考系统思考用人策略用工模式薪酬架构管控系统