284996刘昕人力资源管理第4版第09章[24课件.pptx

1、刘昕 编著人力资源管理（第4版）中国人民大学出版社北京人力资源管理职能战略转型与优化本章要点 第1节 人力资源管理职能的战略转型第2节 人力资源管理职能的优化一、人力资源管理职能的战略转型二、人力资源专业人员的角色与胜任素质目 录应当把人力资源管理职能当成一个战略性的业务单位，从而根据自己的客户基础、客户需要以及满足客户需要的技术等来重新界定自己的业务。人力资源管理部门高层战略规划团队员工求职者直线经理人员 第一步：认准谁是客户 第二步：确认产品有哪些 第三步：通过哪些技术来满足客户需要（一）以战略和客户为导向的人力资源管理第1节人力资源管理职能的战略转型一、人力资源管理职能的战略转型变革性活

2、动（5%-15%）传统性活动（15%-30%）事务性活动（65%-75%）变革性活动（25%-35%）传统性活动（25%-35%）事务性活动（15%-25%）外包流程再造信息技术知识管理战略调整和更新文化变革管理技能开发招募/甄选 培训绩效管理 薪酬管理员工关系 福利管理人事记录员工服务（二）人力资源管理职能的工作重心调整第1节人力资源管理职能的战略转型一、人力资源管理职能的战略转型关注日常和运营战略伙伴 对战略性的人力资源的管理变革推动者 对转型和变革的管理行政专家 对企业基础制度的管理员工支持者 对员工贡献的管理关注未来和战略过程人战略伙伴 对战略性的人力资源的管理变革推动者 对转型和变革

3、的管理行政专家 对企业基础制度的管理员工支持者 对员工贡献的管理（一）人力资源专业人员扮演的角色第1节人力资源管理职能的战略转型二、人力资源专业人员的角色与胜任素质（二）人力资源专业人员的胜任素质模型第1节人力资源管理职能的战略转型二、人力资源专业人员的角色与胜任素质戴维尤里奇等的人力资源专业人员胜任素质模型研究（二）人力资源专业人员的胜任素质模型第1节人力资源管理职能的战略转型二、人力资源专业人员的角色与胜任素质美国人力资源管理协会的人力资源专业人员胜任素质模型研究人际关系能力 理解他人并与他人很好地合作的能力 沟通、谈判以及团队开发领导能力 扮演领导角色 诊断问题实施组织变革评价变革结果决

4、策能力 做出各种类型的决策 拥有组织经营和业务方面的知识技术能力 专业化技能 人员配备、人力资源开发、报酬、组织设计等胜任素质模型（二）人力资源专业人员的胜任素质模型第1节人力资源管理职能的战略转型二、人力资源专业人员的角色与胜任素质雷蒙德诺伊等的人力资源专业人员胜任素质模型研究（二）人力资源专业人员的胜任素质模型第1节人力资源管理职能的战略转型二、人力资源专业人员的角色与胜任素质IPMA-HR的人力资源专业人员胜任素质模型研究 变革推动者经营伙伴领导者1.理解公共服务环境的能力 2.知晓组织使命的能力 3.理解业务流程以及如何提高效率和有效性的能力 4.理解团队行为的能力5.设计和实施变革流

5、程的能力 6.良好的沟通能力7.创新能力以及营造风险承担环境的能力 8.评价和平衡具有竞争性的价值观的能力 9.运用各项组织开发原则的能力 10.理解经营系统思维的能力 11.将信息技术运用于人力资源管理领域的能力 12.理解客户和组织文化的能力 13.良好的分析能力14.通晓人力资源管理法律和政策的能力人力资源专家15.咨询和谈判能力（含争议解决能力） 16.形成共识和建立联盟的能力 17.建立信任关系的能力 18.建立人力资源与组织使命和服务结果间联系的能力 19.客户服务导向 20.重视和促进多元化的能力 21.践行并推动诚实和道德行为的能力 22.营销和代表能力 第2节 人力资源管理职

6、能的优化第1节 人力资源管理职能的战略转型一、循证人力资源管理二、人力资源管理职能优化的方式目 录循证：做事要基于证据，而不是模糊的设想或感觉。循证人力资源管理：运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价及准确的案例研究，为人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。“拍脑袋”决策个人直觉和经验教条信念人力资源管理实践与生产率、流动率、事故数量、员工态度、医疗成本之间关系的数据基于事实的合理决策循证人力资源管理（一）循证人力资源管理的内涵第2节人力资源管理职能的优化一、循证人力资源管理经过同行评议或同行审查的质量最好的实证研究结果区分哪些证据可用，以及如何使用获取、使用各种最佳

7、研究证据将人力资源判断和决策建立在对事实尽可能全面和准确把握的基础上可能同时涉及软性因素和硬性因素了解实际情况，掌握各种事实、数据以及评价结果等有助于减少偏差，提高决策质量借助一些经过论证和实际使用效果很好的决策框架或决策路径利用人力资源专业人员的科学思考和判断必须考虑伦理道德因素，权衡对利益相关者可能产生的长期和短期影响考虑人力资源决策对利益相关者的影响（二）循证人力资源管理的路径第2节人力资源管理职能的优化一、循证人力资源管理评估人力资源管理职能有效性人力资源管理审计战略性审计对组织总体战略目标的贡献程度职能性审计实践活动的执行效率和效果法律审计实践活动是否遵循法律规定人力资源管理项目效果

8、分析以预期目标为考察点以成本/收益为考察点（三）人力资源管理职能的有效性评估第2节人力资源管理职能的优化一、循证人力资源管理绩效管理主管培训开发主管薪酬福利主管人力资源经理招聘配置主管服务中心信息技术服务请求的处理现场工作者通用人力资源管理者人力资源经理专家中心薪酬、招募/甄选培训/开发、沟通传统性或变革性活动变革性或传统性活动日常性活动（一）人力资源管理结构重组第2节人力资源管理职能的优化二、人力资源管理职能优化的方式人力资源专家中心（COE）人力资源平台部（SSC）人力资源业务伙伴（HRBP）腾讯公司的人力资源管理三支柱模型战略参与流程优化制度制定确定标准文化培养招聘管理系统培训管理系统薪

9、酬管理系统绩效管理系统外包管理制度落地需求管理业务支撑员工沟通制度规范问题反馈问题反馈方案支持交付服务需求反馈内部客户（一）人力资源管理结构重组第2节人力资源管理职能的优化二、人力资源管理职能优化的方式流程再造：对企业的业务流程尤其是关键或核心业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以提高工作效率，生产出更好的产品或提供更高质量的服务，更好地满足客户需求。全面质量管理精益生产工作流管理工作团队标杆管理（二）人力资源管理流程再造第2节人力资源管理职能的优化二、人力资源管理职能优化的方式（三）人力资源管理外包第2节人力资源管理职能的优化二、人力资源管理职能优化的方式人力资源信息系统阶段人力资源管理

10、系统阶段数字化人力资源管理阶段基本的员工信息人力资源管理辅助系统基础性的人力资源管理决策支持系统扩展到人力资源管理的所有智能模块增加了决策指导系统和专家系统提高效率、节约成本提高标准化和规范化水平改变工作重心强化人力资源管理责任 能够适应网络化、信息化、知识化和全球化 已成为当今人力资源管理领域的一个重要发展趋势（四）数子化人力资源管理第2节人力资源管理职能的优化二、人力资源管理职能优化的方式以战略和客户为导向的人力资源管理 把人力资源部当成一个独立的经营单位 以客户为导向、确认人力资源部门的产品、如何满足客户需要人力资源专业人员的角色 战略伙伴、行政专家、员工支持者、变革推动者循证人力资源管

11、理 审慎地将最佳证据运用于人力资源管理实践优化人力资源管理职能 结构重组、流程再造、人力资源管理外包、人力资源管理电子化本章小结1.人力资源管理职能的重心面临哪些调整？2.人力资源专业人员在组织中扮演哪些角色？3.人力资源专业人员的胜任素质模型是怎样的？4.何谓循证人力资源管理？如何实施循证人力资源管理？5.人力资源管理职能优化的方式有哪些？6.人力资源管理部门或人力资源专业人员在组织中扮演何种角色？7.衡量人力资源职能有效性的方法有哪些？主要内容是什么？8.如何通过结构重组、流程再造、外包以及新技术等改善人力资源职能的有效性？复习题1.战略性人力资源管理（strategic human resource management）2.人力资源战略（human resource management strategy）3.循证人力资源管理（evidence-based human resource management）4.人力资源外包（human resource outsourcing）5.人力资源专业人员（human resource professionals）6.结构重组（restructuring）7.流程再造（process reengineering）关键词教师姓名授课时间学院院系