第十章-职业生涯管理.课件.ppt

1、 本章要点： 掌握职业、职业生涯、职业生涯管理的定义； 掌握职业生涯管理的基本理论及发展阶段； 掌握职业生涯设计与开发的基本方法； 了解就业指导的内容； 了解如何进行职业生涯满意度管理； 了解职业生涯管理的作用第十章第十章 职业生涯管理职业生涯管理 第一节 员工入职管理 2电大人力资源管理一、安置新录用的员工 1、录用决策 2、确定并公布录用名单 3、通知被录用者 录用通知：及时通知 辞谢通知 4、签订试用期合同：1-6个月 5、新员工入职试用 6、转正并签订正式合同 3电大人力资源管理试用期培养与考核目的1) 使新员工尽快熟悉企业，以利于顺利地开展本职工作。2) 减少新员工流失率。3) 弥补

2、招聘时不可避免的误差。 4电大人力资源管理试用期培养与考核流程1：入司宣导与培训1）入司教育责任人：人力资源部。2） 明晰工作职责、考核制度与薪酬制度。责任人：用人部门、人力资源部3） 业务知识与技能入职培训。责任人：用人部门、人力资源部。4） 建立试用期阶段性工作要求与目标，讲解试用期考核指标。责任人：用人部门。 5电大人力资源管理试用期培养与考核流程2：培养与考察 1）指定试用期辅导员，提供在职培训，同时对新员工提供各方面的帮助。 责任人：用人部门。 2）填写新员工试用跟踪记录表，并定期与新员工面谈了解其状态。 责任人：用人部门。 3）辅导员跟踪新员工表现，定期上报部门负责人。 责任人：辅

3、导员。 6电大人力资源管理试用期培养与考核 流程3：试用期满考核 1）试用期满调查：采用新员工试用期满调查表 责任人：人力资源部 2）试用期满考核：采用新员工试用期满考核表 责任人：人力资源部、用人部门。 3）考核结果上报审批。 责任人：人力资源部。 7电大人力资源管理试用期培养与考核 流程4：转正、延长试用期或淘汰 1）将审批结果告知用人部门。 责任人：人力资源部。 2）办理转正、延长试用期或离职手续。 责任人：人力资源部、用人部门。 8电大人力资源管理二、就业指导（入职培训） （一）就业指导的意义 使新员工尽快了解组织的情况 使新员工更快地认同组织文化 使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流

4、程等 9电大人力资源管理二、就业指导（入职培训） （二）就业指导的内容 介绍组织发展历史、组织结构、业务范围、业务流程 灌输组织文化 介绍组织的各项规章制度 介绍新员工所在部门的情况及新员工的岗位和职责 岗位知识及技能培训 10电大人力资源管理二、就业指导（入职培训） （三）就业指导的技巧和方法 重点关注并引导新员工 工作难度逐步提升，适时鼓励 巧妙安排新员工处理特殊事件 调整并确定新员工的工作安排 对新员工在部门内的发展进行规划 11电大人力资源管理第二节 职业生涯管理概述 一、职业生涯管理的相关概念一、职业生涯管理的相关概念 （一）职业的含义 四个含义：职业是个体进入社会生活中获得的社会位

5、置和劳动角色；职业是从事某一专门工作和活动的社会分工；职业是具有专门性、具体性、连续性、稳定性特征的社会活动；劳动者从事某项社会职业工作，必定获得一定的报酬，并得到满足。 职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 职业具有两大属性：社会属性和经济属性。社会属性和经济属性。 职业是人类在劳动过程中的分工现象，它体现的是劳动力与劳动资料之间的结合关系，其实也体现出劳动者之间的关系，劳动产品的交换体现的是不同职业之间的劳动交换关系。这种劳动过程中结成的人与人的关系无疑是社会性的，他们之间的劳动交换反映的是不同职业之

6、间的等价关系，这反映了职业活动职业劳动成果的社会属性。社会属性社会属性 指劳动者从事某项职业能够创造财富，并从中取得经济收入。经济属性经济属性 生涯，英语是“career”，“生”，即“活着”；“涯”，即“边界”。广义上理解，“生”，自然是与一个人的生命相联系；“涯”，则有边际的含义，即指人生经历、生活道路和职业、专业、事业。人的一生，包含少年、成年、老年三个阶段，成年阶段是最重要的时期。这一时期之所以重要，是因为这是人们从事职业生活的时期。生涯 1.终身性终身性：生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并：生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并概括概括 了一个人一生中所拥有的各种职位、角

7、色。了一个人一生中所拥有的各种职位、角色。 2.独特性独特性：生涯是个体根据自己的理想和能力水平，为实现：生涯是个体根据自己的理想和能力水平，为实现自我而发展的一种独特的生命历程，且不同的个体有着不同自我而发展的一种独特的生命历程，且不同的个体有着不同的生涯。的生涯。 3.发展性发展性：生涯是一个不断发展的过程，个体会在不同的生：生涯是一个不断发展的过程，个体会在不同的生命阶段或工作阶段有着不同的追求，而且这种那个追求也会命阶段或工作阶段有着不同的追求，而且这种那个追求也会不断的调整、变化。不断的调整、变化。 4.综合性综合性：生涯是个体职业角色和生活角色的统一体。：生涯是个体职业角色和生活角

8、色的统一体。生涯的特征 职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校，一般开设名为“职业生涯规划”的课程，引领大学生树立正确的价值观。职业生涯 职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。职业生涯管理二、职业生涯管理的作用职业生涯管理的作用 1.职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展； 2.

9、职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展； 3.职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一； 4.职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施。 （一）员工的责任（一）员工的责任 在职业生涯管理中，员工应对自身职业生涯发展负主要责任。 员工必须采取以下行动： 1、主动从经理和同事那里获取有关自身优势及不足的信息反馈； 2、明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求； 3、了解存在哪些学习机会； 4、与来自组织内外不同工作群体的员工进行接触；三、职业生涯管理中的责任 （二二）直线经理直线经理的责任的责任 为了帮助员工处理好职业发展问题，直线经理需要扮演四种角色：教练、评估者、顾问和推荐人。三、职业生涯管理

10、中的责任角色角色责任责任教练发现问题，倾听确定需求、详细界定这些需求评估者给出反馈、明确公司标准、确定工作职责、确定公司需求顾问提供选择、协助设置目标、提出建议推荐人与职业生涯管理资源联系，追踪职业生涯管理规划执行情况三、职业生涯管理中的责任 （三）人力资源部门的责任（三）人力资源部门的责任 人力资源部门应提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议，同时还应该提供专业服务，如对员工的价值观、兴趣、技能进行测评，帮助员工做好职业生涯规划的准备，并经常提供与职业相关问题的咨询。 （四）组织的责任（四）组织的责任 1、举办职业生涯研讨会 2、提供关于职业和工作机会的信息 3、制定职业生涯规划工作

11、手册 4、提供职业生涯咨询 5、提供职业生涯发展路径。 三、职业生涯管理中的责任第三节 职业生涯管理的理论 一、职业生涯周期理论 职业生涯周期理论将职业生涯发展阶段划分为职业的准备期、选择期、适应期、稳定期、衰退期和退出期。 职业生涯周期反映了随着生理年龄的变化，个人职业生涯发展的一般规律。掌握这一规律可以针对员工在职业生涯不同阶段的特点，赋予相应的职责、任务，以有效地调动积极性，使员工的潜力得以发挥，从而起到更大的激励功能。 1.职业准备期 职业准备期是一个人就业前从事专业和职业技能学习的时期，这是一个人职业生涯的起点，也是素质形式的主要时期。 2.职业选择期 这一时期，人要根据社会需要和自

12、己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位。这是人的职业生涯关键一步，这一步选择失误，会带来高的机会成本，乃至进行再次选择。职业生涯周期 3.职业适应期 这一时期，基本具备工作岗位要求的人，能顺利适应某一职业；素质较差者、素质特点与职业要求相异者，可能需经过教育、培训来达到职业适应。 4.职业稳定期 这一时期是人的职业生涯主体，占绝大部分，一般是在人的壮年时期。这一时期是劳动效果最佳时期，员工往往倾向于稳定某种职业，某一特定岗位。职业生涯周期 5.职业衰退期 这一时期是人进入老年的时期，由于人的生理条件的变化，职业能力发生着缓慢的减退，心理上趋向于求稳妥，其职业生涯则一般是维持现状。 6.职业

13、退出期 这一时期是由于年老或其他原因结束职业生涯历程的时期。职业生涯周期二、职业选择理论 （一）帕帕尔尔森的职业森的职业-人员匹配理论人员匹配理论 帕尔森认为职业-人员匹配，主要分为两种类型： 条件匹配。条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、特格健壮的劳动者与之相匹配。 特长匹配。特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 1959年霍兰德以自己的职业咨询经验为基础提出了一种关于职业选择的人格类型理论。这是一种在特质因素理论基础上发展起来的人格与职业类型

14、相匹配的理论，其理论观点在于： 职业选择是个人人格的反映和延伸，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素； 个人职业选择分为六种“人格性向”，分别为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型； 工作性质也分为六种：现实性的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。 人格类型理论的实质在于择业者的人格特点与职业类型的适应。适宜的职业环境中个人可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命。 （二）霍兰德人格类型人格类型-职业类型匹配理论职业类型匹配理论 1、现实型 2、调研型 3、艺术型 4、社会型 5、企业型

15、6、传统型霍兰德社会职业六种类型 人格特点：人格特点：愿意使用工具从事操作性强的工作,喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。 职业类型：职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。1.现实型 人格特点：人格特点：具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢

16、独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人 职业类型职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞行驾驶员、计算机操作人员等。2.调研型 人格特点人格特点：具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务工作。喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。 职业类型职业类型：主要指各种艺术创造工作。主要职业：音乐、舞蹈、

17、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘图、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等3.艺术型 人格特点人格特点：具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德 职业类型职业类型：主要指各种直接为他人服务得工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师，保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业得经理、管理人员和服务人员；福利

18、人员等。4.社会型 人格特点人格特点：精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢权力、地位和物质财富 职业类型职业类型：主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：经历企业家、政府官员、商人、行政部门和单位的领导者、管理者5.企业型 人格特点：顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有系统有条理的工作任务;喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位；不喜欢冒险和竞争；工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律 职业类型：主要指各类文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书。

19、图书管理员；旅游、外贸职员，保管员，邮递员，审计人员，人事职员等6.传统型 员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。 1.确定选择动机 择业动机=职业效价*职业概率 职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性 2.比较择业动机，确定选择的职业（三）弗罗姆的择业动机理论 职业生涯规划（career planning）也叫“职业规划”。在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”，在有些地区，也有一些人喜欢用“人生规划”来称呼，其实表达的都是同样的内容。又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分

20、析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排补充：补充：职业生涯职业生涯设计的设计的规划规划 （二）员工职业生涯规划的内容（二）员工职业生涯规划的内容 1、自我剖析自我剖析：自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了：自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己。解自己。 （1）弄清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己为人）弄清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己为人处世的基本原则和追求的价值目标。处世的基本原则和追求的价值目标。 （2）熟悉自己掌握的知识与技能。）熟悉自己掌握的知识与技能。 （3）剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方

21、面的个性特）剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方面的个性特征，以了解自己的优势和不足。征，以了解自己的优势和不足。 目标设定、目标实现、反馈与修正。目标设定、目标实现、反馈与修正。 （二）员工职业生涯规划的内容（二）员工职业生涯规划的内容 2、目、目标设定标设定：目标设定是在上述自我剖析与定位的基础上，：目标设定是在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标。一个远大雄伟的目标很少能够一气设立明确的职业目标。一个远大雄伟的目标很少能够一气呵成，必须分解成若干个易于达到的阶段性目标。呵成，必须分解成若干个易于达到的阶段性目标。 3、目标实现目标实现：目标实现策略是通过各种积极的具体行动与：目

22、标实现策略是通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。措施去争取职业目标的实现。 4、反馈与修正、反馈与修正：是指在实现职业生涯目标的过程中，根据：是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉总结经验和教训，修正对自我的认知和对最实际情况自觉总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。终职业目标的界定。 个人职业生涯规划一般经过自我剖析与定位、职业生涯机会评估、职业生涯目标与路线的设定、职业生涯策略的制定与实施、职业生涯规划的反馈与修正等五个步骤来完成。 （三）员工职业生涯规划的步骤二、员工职业生涯规划的影响因素 1、教育背景教育背景 教育通过赋予个人才能、塑造个人人格

23、、促进个人发展而奠教育通过赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展而奠定了一个人的基本素质。定了一个人的基本素质。、家庭影响、个性与职业理想、家庭影响、个性与职业理想。 首先，不同教育程度的人，职业选择时有不同的可选择性；其次，人们所接受教育的专业和水平在大多数情况下会成为其职业生涯的前半部分乃至一生的职业类别；再次，学校是人社会化的场所。 2.家庭影响 家庭是个体最早接触到的学习环境。父母是孩子的第一任老师，也是造就人的素质以至影响人的职业生涯的重要因素之一。家庭的这种价值观、行为模式、职业知识和职业技能，从根本上影响着一个人的职业理想和职业目标，影响着其职业选择的方向、种类，以及选择中的冒

24、险与妥协程度、对职业岗位的态度乃至工作中的种种行为表现。二、员工职业生涯规划的影响因素 3.个性与职业理想 职业理想源自人的动机和需要。人们在就业时会根据其对不同职业的评价和价值取向以及各种约束条件，从社会众多的职业中选择其一，并基于发展机会作出职业生涯的调整，从而使自身获得尽可能好的归宿。个人的职业理想一般会反应在职业目标上。二、员工职业生涯规划的影响因素 （一）财务类人员的职业发展设计 1.财务类人员的职业特点 一是工作比较繁杂，而且不能有丝毫马虎；二是工作接触范围广，需要对企业的经营情况进行了解和把握。 2.财务类人员的个性特点 一是关注细节；二是遵守规范和规则。 三、不同类型员工的职业

25、生涯规划 （一）财务类人员的职业发展设计 3.财务类人员的职业发展定位 4.财务类人员的职业生涯规划实例 （1）专业发展路径：助理会计师会计财务专员审计专员财务分析员财务预算员财务结算员-会计师-高级会计师-总会计师 （2）管理发展路径：助理会计师会计财务专员审计专员财务分析员财务预算员财务结算员-财务主管-财务部经理-财务总监-总经理 （3）管理发展路径：助理会计师会计财务专员审计专员财务分析员财务预算员财务结算员-审计主管-审计经理-财务总监-总经理 （二）营销类人员的职业生涯规划 1.营销类人员的职业特点 一是专业技术要求低；二是工作压力大；三是工作流动性强。一是专业技术要求低；二是工作

26、压力大；三是工作流动性强。 2.营销类人员的个性特点 一是商务谈判能力；二是信息分析能力；三是人际沟通能力；四是一是商务谈判能力；二是信息分析能力；三是人际沟通能力；四是问题解决能力问题解决能力。 3.营销类人员的职业发展定位 4.企业营销类人员的职业生涯规划实例 （1）管理发展路径：营销专员-社区营销主管-省市经理-地区经理-大区经理-营销总监 （2）管理发展路径：营销渠道专员-销售主管-产品经理-营销部经理-营销副总-总经理 （3）专业发展路径：初级业务员-一级业务员-二级业务员-高级业务员-资深业务员-营销顾问 （4）专业发展路径：客户专员-客户主任-高级客户主任-客户经理-高级客户经理

27、 （三）生产类人员的职业生涯规划 1.生产类人员的职业特点 一是具备多种职业技能；二是强调标准和规则。 2.生产类人员的个性特点 一是团队协作意识强；二是时间观念强；三是统筹协调能力强；四是问一是团队协作意识强；二是时间观念强；三是统筹协调能力强；四是问题解决能力强。题解决能力强。 3.生产类人员的职业发展定位 4.生产类人员的职业发展设计实例 （1）专业发展路径：生产操作工-一星级员工-二星级员工-三星级员工-四星级员工-五星级员工 （2）管理发展路径：生产专员-生产调度员计划-生产主管-生产部经理-生产副总-总经理 （3）管理发展路径：生产操作员工-班组长-车间主任-生产部副经理-生产部经

28、理 （四）研发类人员的职业生涯规划 1.研发类人员的职业特点 一是较高的文化素质；二是自治性强；三是工作相对封闭。一是较高的文化素质；二是自治性强；三是工作相对封闭。 2.研发类人员的个性特点 一是勇于接受挑战；二是具备持之以恒的钻研精神；三是缺乏对多类事项的统筹能力。 3.研发类人员的职业发展定位 （四）研发类人员的职业生涯规划 4.研发类人员的职业生涯规划实例 （1）研发专家路径：新入职员工（定位于研发）-研发工程师-高级研发工程师-研发副研究员-研发研究员-研发科学家 （2）研发管理路径：新入职员工（定位于研发）-研发项目主管-研发项目经理-高级研发项目经理-研发部门经理-技术总监 （3

29、）混合发展路径：新入职员工（定位于研发）-助理工程师-工程师-高级工程师-资深工程师-技术总监 第四节 职业生涯设计的方法 一、职业生涯设计的一般步骤 （一）目标的拟定 （二）计划的执行 （三）评估和修订 二、职业生涯设计的一般方法 （一）系统设计法 （二）职业发展阶段设计法 （三）自行设计法 （四）职业咨询预测法 （五）生活计划或生命计划 二、职业生涯周期管理 （一）对处于职业生涯早期的员工的管理 1.职业生涯早期员工的特征（1）进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。（2）职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。（3）开始组建家庭，逐步学习调适家庭和工作的关系。第四节 职业

30、生涯设计的方法二、职业生涯周期管理 2.职业生涯早期员工的组织化 个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的不断发展的过程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。 加速员工组织化的有效方法，一是向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景；二是新员工的培训；三是给新员工配备职业顾问。 二、职业生涯周期管理 （二）对处于职业生涯中期的员工的管理 应对职业生涯中期危机的措施： （1）保持积极进取的精神和乐观的心态； （2）选择新的职业或进行职业角色选择决策转换； （3）成为良师益友，担任起言传身教的责任； （4）维护职业工作、家

31、庭生活和自我发展三者间的平衡。 （三）对处于职业生涯后期的员工的管理 1.职业生涯后期员工的特点 三个特点：进取心、竞争力和职业能力明显下降；权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。 二、职业生涯周期管理 2.对退休计划的管理 四个方面：树立正确观念，坦然面对退休；开展退休咨询，着手退休行动；做好退休员工的职业衔接；采取多种措施，做好员工退休后的工作安排。 关注员工健康关注员工健康: 人的健康包括身体健康和心理健康。从某种程度上说，心人的健康包括身体健康和心理健康。从某种程度上说，心理健康比身体健康显得更为重要。关注员工健康，首先要给理健康比身体健康显得更

32、为重要。关注员工健康，首先要给员工提供有利于健康的工作环境，关心员工因心里紧张或压员工提供有利于健康的工作环境，关心员工因心里紧张或压力所造成的各种疾病，帮助员工进行健康教育和心理调适。力所造成的各种疾病，帮助员工进行健康教育和心理调适。只有当员工处于一种健康的状态下，提高其工作效率才会有只有当员工处于一种健康的状态下，提高其工作效率才会有一个好的基础。一个好的基础。三、职业生涯延伸管理 处理处理员工工作与生活的员工工作与生活的矛盾矛盾： 进行职业生涯管理，要进场了解员工的家庭生活状况，分析员进行职业生涯管理，要进场了解员工的家庭生活状况，分析员工工作生活与家庭生活的矛盾，并进行相应的管理；同

33、时也要制定工工作生活与家庭生活的矛盾，并进行相应的管理；同时也要制定一些政策，帮助人员工及时处理家庭生活中的有关问题，并有计划一些政策，帮助人员工及时处理家庭生活中的有关问题，并有计划地安排员工的家属在某些特殊日子到单位来深入了解员工工作方面地安排员工的家属在某些特殊日子到单位来深入了解员工工作方面的一些情况。的一些情况。 三、职业生涯延伸管理 帮助再就业帮助再就业： 适当的员工流动是企业保持活力的途径之一。对于一个企业适当的员工流动是企业保持活力的途径之一。对于一个企业而言，总会有一些员工因为某种原因退出企业。任何一个以职业而言，总会有一些员工因为某种原因退出企业。任何一个以职业生涯管理为导

34、向的组织在员工离开之际，都应当帮助其设计再就生涯管理为导向的组织在员工离开之际，都应当帮助其设计再就业方案，这对于有效激励在职员工往往都会起到较好的效果。业方案，这对于有效激励在职员工往往都会起到较好的效果。三、职业生涯延伸管理 员工退休管理员工退休管理 从职业生涯管理的角度来说，员工退休管理包括两个方从职业生涯管理的角度来说，员工退休管理包括两个方面的工作。企业一方面要帮助员工进行退休前的准备，另一面的工作。企业一方面要帮助员工进行退休前的准备，另一方面也要关注已经退休的员工的生活。方面也要关注已经退休的员工的生活。三、职业生涯延伸管理第五节 员工职业生涯满意度调查 一、员工职业生涯满意度调

35、查的概念及作用 （一）员工职业生涯满意度调查的概念 （二）员工职业生涯满意度调查的作用二、员工职业生涯满意度管理的具体措施 （一）做好职业生涯发展规划 （二）确定组织的发展目标 （三）开展与职业生涯满意度管理相结合的绩效评估 （四）进行职业生涯发展评估 （五）进行职业适宜性调整 （六）制定职业生涯发展措施 一位31岁的女士8月31日刚考完保险代理人的全国统考，却还是犹豫不决是否应该做保险？她的同学在一家外资的保险公司做经理，她看了同学上个月的工资单，一个月收入几万元，所以动了心，参加了保险代理人的培训。案例案例1：你适合做保险吗：你适合做保险吗 广州一家著名的外资保险公司的张先生也想做职业定位

36、。他说现在回到家一句话也不想说，什么也不想干。保险代理行业是否也像一座围城里面的人想出来，外面的人想进去。要确定自己是否适合做保险，至少要考虑以下两个方面：案例案例1：你适合做保险吗：你适合做保险吗 1、你的身体是否够好？ 张先生今年32岁，我问他：年纪大了做保险会不会觉得体力跟不上？ 他说：我现在主要是做老客户，还是觉得很辛苦、身体很疲惫。当然如果客户说要买保险，我出门还是很有精神。 他说做保险的确很辛苦，他举例说：广州一家人寿保险公司业绩第一名的某先生，是赚了很多钱，但现在得了胸膜炎，年近四十，还是“王老五”一个。我们公司代理业务做得好的女士，没有一个有小孩的，全流产了。 所以你在决定做保

37、险之前要想一想自己：是否够年轻？是否够体力？案例案例1：你适合做保险吗：你适合做保险吗 2、你是否很喜欢交朋友？ 很多人说我很喜欢交朋友！ 如果你不是有目的，也很喜欢约别人出来坐坐，花很多时间与别人聊一些你并不感兴趣的话题吗？当你正忙的时候，你愿意放下手中的活、耐心地听别人诉苦吗？你愿意牺牲自己的时间、金钱去帮助别人吗？如果不是，那你不算是真正喜欢交朋友。 很简单的道理：朋友越多，保险业务就越多。你是否真心愿意跟别人交朋友，别人心理很清楚。 你的朋友多吗？这是你在决定是否做保险之前应该考虑的第二个问题。案例案例1：你适合做保险吗：你适合做保险吗 小易已经在这间外企公司做了三年多了，她喜欢这种外

38、企的氛围，喜欢员工的高素质，喜欢OFFICE的感觉。只是工作紧张，每天都是紧锣密鼓的，有时一天忙下来，连水都想不起来喝，平时的时候，大家都各忙各的，没有太多的时间交流。最近快过圣诞节了，于是小易约了几个白领朋友在一个酒吧里闲聊，聊着聊着就扯到了工作上。案例案例2：小伟转型引发的议论 “资本家可真够狠的，每天这么剥削我们，我都被榨干了，每天的都有做不完的事。都快成了包身工了。” “我每天下班后脑子里一片空白，就想窝在沙发里歇着看大片，什么也不想，什么事也不想干。” “其实这也没什么，大家都很忙嘛。只是我觉得最让我难受的是没有发展空间，我来这间公司已经三年多了，工资也没长多少，还不知道要熬到什么时

39、候。” “想没想过要跳槽呀？年底拿了双薪、分红，明年换一家公司吧？” “跳来跳去的总不是办法，稳定又有发展才是最理想的。”案例案例2：小伟转型引发的议论 “别人还挺羡慕我们呢，谁又知道我们的苦衷呀。我们公司业绩不太好，老板嚷着要炒人呢，个个都人心惶惶的。” “炒了也不错呢，多发三个月薪水。来我们公司吧，我们公司的培训机制挺好的，让我学了不少东西。管理也是国际化的模式，还是有很多先进的地方。” “我是很想去你们这样的跨国快速消费品公司做Marketing，但我一直在搞人事，哪个公司会让我去做Marketing！从做HR转型到做Marketing行吗？”案例案例2：小伟转型引发的议论 “嗳，小伟转

40、型就很快，也很成功。你知道他是工科毕业，但不是学计算机的，做了两年的IT产品销售，发现这个工作太不稳定，收入也很不稳定，他感觉自己也不是很擅长Sale。去年小伟跳槽之前找了一家职业顾问公司，做了一个职业生涯规划，然后就辞了职，参加了Cisco的网络工程师培训，并用了3个月的时间自己好好地了学了一下网络技术知识。在学习期间，他也同时在搜寻适合自己的工作，第4个月，他就被广州一家著名的IT公司聘用为Cisco技术支持。仅仅用了半年时间，他就干得得心应手，他们公司上个月将技术支持独立出来，专门成立了一个技术支持部，他已经是技术支持部的经理了。”案例案例2：小伟转型引发的议论 “那天我问小伟：你从来没

41、有做过IT的技术工作，你们公司招聘的时候为什么要了你？你当时在简历上写你做过？他说：我没这样写。当时的销售部经理要我做技术支持，主要是看中了我做过销售的经历，认为我不仅懂技术，也能有效地跟客户沟通。因为前任的技术支持技术是很过硬，但不会跟客户沟通，还是搞不定客户的技术人员。我现在虽然技术还谈不上很好，毕竟做的时间不长，但我把技术实施后的效果给客户讲解、演示后，客户会很明白和接受。我今年做了二十多个项目，还没有失过手。”案例案例2：小伟转型引发的议论 张健，国际经济法专业本科毕业，英语通过专业八级。张健毕业后做过贸易，主要是涉及生产计划、跟单以及部分外销，由于公司是一般的国有企业，工资不高，所以

42、张健就跳槽到了目前的公司。工资虽然高了一些，但目前公司虽然是外资代表处，其实业务主要是和江浙一带的小型制造企业打交道，负责采购和出口物流。张健觉得公司很小，管理上不规范，薪资福利上也没什么空间。刚进代表处半年多的时候，他曾经找了某职业顾问机构，咨询后，由于设定的目标与张健的实际情况相差比较远，结果在目前代表处做了两年多也没有实现。案例案例3：张健找到满意的工作了吗 张健认为自己的职业经历都是一些小的不规范的公司，希望能进规范的大型企业。但所做的工作与规范企业的工作流程差距很大，不知道如何能切入大企业。 职业顾问通过与张健的多次沟通，了解到张健虽然语言表达能力很强，但在考虑问题和思路方面其实比较

43、主观和固执；受到家庭环境的影响，张健的主动性很差，生活和工作中依赖性比较强；另外在职业选择和工作中，张健决策能力很弱，做事优柔寡断，想法很多，但行动力比较差；张健在与人沟通中存在一些不好的肢体语言。案例案例3：张健找到满意的工作了吗 张健的优势在于表达能力，整体形象和职业气质都很不错。职业顾问同时借助权威的职业测评系统对张健进行了职业能力、兴趣等各方面的评估。综合测评结果和职业顾问对张健的评价，职业咨询专家给出了适合张健的职业建议：张健外表给人比较外向的感觉，但其实个性方面偏内向，因此在做事和思考方面有些固执。张健的逻辑分析能力很强，做事有条理，有计划，很注重一个系统的整体性，有很好的全局观。

44、另外，张健做事非常谨慎，都是经过一步一步的计划然后完成。职业咨询专家认为张健会是一个好的计划制订者，在沟通协调方面也很有优势。综合张健的职业经历和潜在的优势，职业咨询专家建议张健应该在一个规范系统的环境下工作，从事与机械五金相关的，如汽车零部件、机械制造、电子等大型外资和合资企业的物流方面的工作。案例案例3：张健找到满意的工作了吗 职业咨询专家亲自指导张健的简历撰写，简历中突出与物流相关的经历以及自己工作的计划性和协调能力。张健根据新的职业目标和简历进行了求职，在二周后就获得了某知名企业的物流职位的面试。张健说这是第一次去心中向往的企业面试，很紧张。职业咨询专家亲自指导张健的面试，帮他调整好面

45、试的心态，准备好一些基本的面试问题的回答思路，提醒他面试中注意自己的肢体语言，在面试后注意一些礼仪。案例案例3：张健找到满意的工作了吗 经过第一轮力资源和部门主管的面试后，张健收到了复试通知，参加人力资源和部门总监的面试，获得复试的张健非常激动，并再次通过职业咨询专家的指导进行了第二轮面试。在复试后的几天里，张健觉得自己心里非常不安，不能安心工作，很期待面试的结果，但心里又很担心。他说：“自己似乎又进入几年前等高考成绩的状态了”。不过，两天后张健接到了该公司的体检通知，并于几天后得到了公司的Offer。通过两年多的努力，张健终于在职业顾问的帮助下消除了困惑，找到了自己梦寐以求的位置。而且，在薪资和福利方面都大大提高了，张健终于完成了人生中最关键的一步。案例案例3：张健找到满意的工作了吗