第7章薪酬管理课件.ppt

1、第7章薪酬管理 学习目标学习目标学习本章之后，你将掌握或了解学习本章之后，你将掌握或了解: :l薪酬的概念、构成和功能l薪酬管理的含义、作用和原则l薪酬和组织的战略匹配l工资结构形成的基本过程l岗位评估的基本方法l薪酬调查的基本过程l绩效薪酬与福利 1. 1. 薪酬概论薪酬概论 1.1 1.1 薪酬的基本概念薪酬的基本概念 组织对员工所投入的人力资本、所付出的时间和努力以及所带来的工作结果所给予的各种现金回报和福利。相应地，这里用“全面回报”来指员工在工作中获得的各种内在和外在的奖励。1.2 1.2 薪酬构成薪酬构成 l全面回报的概念全面回报的概念 整体薪酬基本工资(BP)附加工资(AP)间接

2、工资(IP)工作用品补贴(WP)额外津贴(PP)晋升机会(OA)发展机会(OG)心理收入(PI)生活质量(QL)私人因素（X）l薪酬方式薪酬方式l直接薪酬：即我们通常讲的工资和奖金，包括基本工资、绩效工资、奖金、长期激励l间接薪酬：主要指的是福利 1.2 1.2 薪酬构成薪酬构成薪酬方式薪酬方式常规性常规性稳定性稳定性基准性基准性激励性激励性基本工资高，按日、周、月发放小，在一定时间周期内稳定高，可以作为其他薪酬的基准一般绩效工资中等，按年度计算中等，年度变化低中等奖金低大，随绩效变化低高长期激励方案低大，随绩效变化低高法定福利高小低一般自由支配的福利中等视企业情况而定低较高薪酬方式的比较薪酬

3、方式的比较 1.2 1.2 薪酬构成薪酬构成l非薪酬方式非薪酬方式 非薪酬方式是指金钱、福利等之外的激励方式，在全面回报中特别强调非薪酬方式的作用。l内在非薪酬方式的激励是那些源于工作本身的激励l外在的非薪酬方式是指那些和工作有关但不是工作本身、非经济方式的报酬因素，如他人的认可，有保障的工作，长时服务奖励等 1.3 1.3 薪酬功能薪酬功能 l薪酬在组织中的作用薪酬在组织中的作用 吸引保留激励员工组织目标个体目标1.3 1.3 薪酬功能薪酬功能l薪酬管理和人力资源管理其他职能的关系薪酬管理和人力资源管理其他职能的关系 l薪酬管理给人员招聘构建了良好的平台，科学有效的薪酬制度从不同角度满足合适

4、人才的优势需要l薪酬是对绩效管理结果的一种积极反馈和强化 l薪酬也是体现组织和员工之间良好契约关系的方法 l全面薪酬中，给员工提供培训和发展的机会和组织的培训开发实践又紧密结合 l薪酬的具体实施也离不开其他人力资源管理职能，制定科学的薪酬结构需要有工作分析信息的输入 1.4 1.4 薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则 l公平性别(内部一致性/外部竞争性)l激励性l实施有效性l经济有效性(成本有效性) l合法性2.2.战略薪酬战略薪酬 l战略薪酬战略薪酬 即指在组织薪酬管理中，要考虑到组织战略、组织文化和组织发展不同阶段对组织人力资源管理提出的要求，并基于此来设计相匹配的薪酬战略和方案 2.1

5、2.1薪酬和组织的战略匹配薪酬和组织的战略匹配 l不同组织战略之下的薪酬战略和形式不同组织战略之下的薪酬战略和形式 薪酬战略薪酬战略和方法和方法研究证据研究证据经营战略经营战略成本领先成本领先差异化差异化创新创新组织机构Miller（1986）机械有机人力资源系统Arthur（1994）控制归属薪酬系统Gomez-Mejia & Balkin(1992)制度规范经验薪酬哲学Carroll(1987)成本激励吸引/留人薪酬水平Miles & Snow(1984)低于市场与市场持平高于市场薪酬组合激励Miller(1986)低高绩效加薪Schuler &Jackson（1987）有限广泛管理与控制

6、Tichy,Fombrum & Devanna (1982)封闭开放 不同薪酬战略所支持的业务战略不同薪酬战略所支持的业务战略 2.12.1薪酬和组织的战略匹配薪酬和组织的战略匹配薪酬形式薪酬形式公司文化特征公司文化特征职能型职能型流程型流程型时效型时效型网络型网络型基本薪酬薪酬中的核心标准的职位等级，数量多但差别小，稳定，可变动性小 较宽的薪酬带，基本薪酬中可变动性小很宽的薪酬带，基本薪酬中可变动性大一个薪酬带，基本薪酬中可变动性小个人奖励有限使用奖励，年度支付较多使用奖励，临时性支付较多使用奖励，在项目成功时支付投资效益共享，差别大团队奖励较少，但对预期的成功进行认可收益共享，小组或团队奖

7、励项目收益共享投资效益共享福利提供长期保障，重要比较固定较灵活灵活，较少 四种文化类型下的薪酬形式四种文化类型下的薪酬形式 l不同组织文化下的薪酬形式不同组织文化下的薪酬形式 2.12.1薪酬和组织的战略匹配薪酬和组织的战略匹配l不同发展阶段的组织所采取的薪酬战略不同发展阶段的组织所采取的薪酬战略 组织特征组织特征企业发展战略企业发展战略初创阶段初创阶段增长阶段增长阶段成熟阶段成熟阶段衰退阶段衰退阶段企业战略以投资促发展以投资促发展保持利润与保护市场收获利润并开展新领域投资风险水平高中低中高人力资源管理重点创新、吸引关键人才、激发创业招聘、培训保持人员、一致性、奖励管理技能减员管理、强调成本控

8、制薪酬战略个人激励个人集体激励个人集体激励奖励成本控制短期激励现金奖励利润分享、现金奖励-长期激励股票期权（全面参与）股票期权（有限参与）股票购买-基本工资低于市场水平等于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平福利低于市场水平低于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平 报酬战略与发展阶段的关系报酬战略与发展阶段的关系 2.2 2.2 战略薪酬管理过程战略薪酬管理过程 评价反馈匹配实施l对薪酬含义进行评价l匹配薪酬战略和组织l实施薪酬战略l评估和改进3. 3. 工资方案工资方案 3.1 3.1 工资结构形成的基本过程工资结构形成的基本过程 工资结构以人为基础的工资体系以岗位为基础的工

9、资体系以技能为基础以胜任能力为基础内部岗位工资系列岗位评估岗位说明书岗位分析薪酬调查调整结构3.2 3.2 岗位评估岗位评估 l 岗位评估岗位评估 岗位评估是以工作为基础的工资系列中的重要步骤。岗位评估通常是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化、以及外部市场情况等为依据，形成岗位评估体系的标准，再对组织中的各项代表性工作岗位进行分析、测量和评价，形成各岗位对组织相对价值的结构体系。 3.2 3.2 岗位评估岗位评估l岗位评估的基本方法岗位评估的基本方法 付酬要素无有比较对象其他岗位评价标准排序法套级法因素比较法因素计点法/评分法岗位评估方法岗位评估方法3.2 3.2 岗位评估岗位评估因

10、因素素计计点点法法 在试评估的基础上，确定评判标准在试评估的基础上，确定评判标准以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评估以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评估在对各部门进行评估前，由该部门人员介绍该部门内各岗位的基本在对各部门进行评估前，由该部门人员介绍该部门内各岗位的基本情况情况对该部门内的岗位进行评估对该部门内的岗位进行评估对评估结果进行数据处理对评估结果进行数据处理对全部岗位进行排序，对结果的分析和讨论对全部岗位进行排序，对结果的分析和讨论进行下一个部门的评价进行下一个部门的评价对结果不合理的岗位重新进行评估对结果不合理的岗位重新进行评估对已经进行评估的岗位的数据结果进行讨论对已经进行

11、评估的岗位的数据结果进行讨论对该部门的各岗位评估结果进行排序对该部门的各岗位评估结果进行排序修正总结修正总结岗位评估岗位评估准备阶段准备阶段清岗，列出岗位名称目录清岗，列出岗位名称目录工作分析，完成岗位说明书工作分析，完成岗位说明书评价前的各项准备工作评价前的各项准备工作组建专家和评估小组组建专家和评估小组设计培训设计培训付酬因素设计、维度和权重分配付酬因素设计、维度和权重分配讨论和选择标杆岗位讨论和选择标杆岗位对标杆岗位进行试打分，并分析其结果对标杆岗位进行试打分，并分析其结果对评估小组进行培训对评估小组进行培训完成所有岗位的评估工作完成所有岗位的评估工作3.3 3.3 形成内部工资系列形成

12、内部工资系列 l工资级别工资级别 l工资范围工资范围l一层是组织中所有工资级别中，最高级别和最低级别之间的差距大小l另一层含义是每一层工资等级中最低和最高值之间的差异，该差异通常也称为“薪幅”。 薪幅（每一层级最高值每一层级最低值）/最低值l几个关键值几个关键值 l最低值 =中位值 / 1 + (1/2 薪幅)l最高值 = 最低值 （1+ 薪幅)l中位值可以根据工资分布得到的工资政策线得到 l叠盖幅度（级别的最高值 级别的最低值）/(级别的最高值级别的最低值) 4. 4. 薪酬调查薪酬调查 l薪酬调查的基本过程组织分析：定 义 薪 酬策略界定市场：选 择 比 较对象薪酬调查：获得数据结果分析：

13、形 成 政 策线调整结构：具 有 竞 争性4. 4. 薪酬调查薪酬调查4.1 4.1 组织分析：定义薪酬策略组织分析：定义薪酬策略l市场定位策略市场定位策略：1.市场领先策略 2.市场匹配策略 3.市场滞后策略l薪酬结构策略薪酬结构策略：1.高稳定薪酬模式 2.高绩效薪酬模式 3.高福利薪酬模式4. 4. 薪酬调查薪酬调查 4.2 4.2 界定市场：选择比较对象界定市场：选择比较对象 一般来说，在界定市场时，可以从下列这些角度去考虑： l同地区/跨地区薪酬调查l同行业/跨行业薪酬调查l同目标/多目标市场薪酬调查4.34.3薪酬调查：获得数据薪酬调查：获得数据l确定薪酬调查方式 l设计调查问卷

14、l实施调查 4. 4. 薪酬调查薪酬调查4.4 4.4 数据分析：形成工资指导线数据分析：形成工资指导线 l 确定薪酬集中趋势确定薪酬集中趋势 集中趋势是用一个数字来表示该组数据的典型数据值，可以用算术平均值或中位值来表示薪酬数据的集中化趋势。l薪酬差异分析薪酬差异分析 薪酬差异分析主要是分析薪酬数据的离散程度，常用标准差、四分位数和百分位数进行分析。 l其他分析其他分析 除上述分析之外，还可以对获得的其他信息如新员工起薪、有偿假期、病假、保险福利等进行。4.5 4.5 调整结构：具有竞争性调整结构：具有竞争性5. 5. 绩效薪酬绩效薪酬 l绩效薪酬绩效薪酬: : 是对员工绩效的直接反映,并能

15、起到激励和保留优秀员工的作用。l几种常用的绩效薪酬方法几种常用的绩效薪酬方法: : l绩效工资绩效工资l奖金奖金l长期激励方案长期激励方案: : 最经常采用的是股权激励l现股激励l期股激励l期权激励6. 6. 福利制度福利制度 l 福利福利： 指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的保障，其费用部分或全部由企业承担。l具有政府强制性的法定福利，如：失业保险、社会保险等l自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充，如：各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目6.1 6.1 法定福利法定福利 法定

16、福利是指政府颁布的法律、法规规定的企业必须为员工提供的具体的配套福利，用以保障和改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。目前我国主要的法定福利包括公积金、养老金、医疗保险和失业保险。项目公司比例个人比例缴纳基数说明养老保险22%8%社保基数是按照上年度社会平均工资来制定的，其下限为上年度社会平均工资的60%，上限为其三倍。如果当月工资在此范围中，则以实际工资数为基数，如果在范围外，则分别取下限或上限。医疗保险12%2%公积金7%7%失业保险2%1%工伤保险0.5%生育保险0.5% 法定福利缴纳比例法定福利缴纳比例 （上海）（上海） 6.2 6.2 企业自由支配的福利企业自由支配的

17、福利 除法定福利外，不少企业都提供一套符合公司实际、具有吸引、激励和保留员工功能的自主福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充。通常包括如下项目：l保障计划：包括补充的退休金计划、健康保障计划等l非工作时间报酬：指企业为员工提供带薪假期，休假、病假、事假、其他假期等l服务：指的是企业为员工及其家庭提供补助或帮助 6.3 6.3 自助餐式福利计划自助餐式福利计划 自助餐式福利方案是全面薪酬体系中非常重要的一个组成部分，它更好地反应了员工的不同需求，给予员工更多的参与权和选择权，由此也增加了过程性公平。 一般而言，弹性福利制分为三种形式：l附加型附加型：就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的范围，让员工去选择l核心加选择型核心加选择型：弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成l套餐型套餐型：即企业推出不同的“福利组合”套餐，每个员工可以从中择其一