第六章劳动关系管理管理(二级)X课件.ppt

1、第一节第一节 劳务派遣劳务派遣一、劳动派遣：一、劳动派遣： 指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险

2、待遇，劳动派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。动派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。 劳务派遣的性质：定性为一种组合劳动关系，存在着三种主体劳务派遣的性质：定性为一种组合劳动关系，存在着三种主体和三重关系和三重关系第一节第一节 劳务派遣劳务派遣三种主体三种主体劳务派遣单位、劳务派遣单位、接受单位、接受单位、被派遣劳动力被派遣劳动力三重关系三重关系劳务派遣单位和被派遣劳动劳务派遣单位和被派遣劳动者的关系；者的关系；劳动派遣单位与接受单位的劳动派遣单位与接受单位的关系；关系；接受单位和被派遣劳动者的接受单位和被派遣劳动者的关系。关系。被派遣劳动力：服从接受单位的指挥命被派遣劳动力：服从接受

3、单位的指挥命令、遵守接受单位的内部劳动规则并实令、遵守接受单位的内部劳动规则并实际给付劳动；际给付劳动；派遣单位：向被派遣劳动力支付工资、派遣单位：向被派遣劳动力支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等；缴纳社会保险、提供福利待遇等；接受单位：行使和承担劳务派遣协议中接受单位：行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括：为劳动者提规定的权利和义务，包括：为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向派遣单位支安全卫生教育等，并承担向派遣单位支付派遣费用的义务。付派遣费用

4、的义务。第一节第一节 劳务派遣劳务派遣各主体的职责各主体的职责第一节第一节 劳务派遣劳务派遣（一）形式劳动关系的运行（一）形式劳动关系的运行劳务派遣单位的职责：派遣劳动劳务派遣单位的职责：派遣劳动力的招聘、甄选、考核、录用、力的招聘、甄选、考核、录用、将劳动力派遣到接受单位，支付将劳动力派遣到接受单位，支付工资，提供福利待遇、缴纳社会工资，提供福利待遇、缴纳社会保险、督促接受单位执行国家劳保险、督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的派遣服务费；行使和履行动者的派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合

5、同，以及与接受单用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义由本方享有和承担的其他权利义务。务。（二）实际劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行接受单位的职责：提供工作岗位和接受单位的职责：提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳务派遣其他的劳动管理事务；向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的约定中应有本

6、方与派遣单位订立的约定中应有本方承担的权利和义务承担的权利和义务劳动争议处理劳动争议处理派遣单位与接受单位之间的争议虽然也会涉及到派遣劳动者的利益，但不属派遣单位与接受单位之间的争议虽然也会涉及到派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。于劳动争议，而是属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动在形式劳动关系与实际劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；争议的处理原则与程序进行处理；在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形

7、式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人；人单位和实际用人单位都应当作为被诉人；在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人；结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人；异地劳动争议处理原则：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所异地劳动争议处理原则：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所

8、在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动派遣协派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。劳务派遣单位与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中，劳务派遣单位与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中，市场主体在劳动力雇用与使用方面的分工协作关系。市场主体在劳动力雇用与使用方面的分工协作关系。第一节第一节 劳务派遣劳务派遣劳务派遣的成因劳务派遣的成因1、降低劳动管理成本、降低劳动管理成本2、促进就业、促进就

9、业3、为强化劳动法制提供条件、为强化劳动法制提供条件4、满足外国组织驻华代表机、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的要求构等特殊单位的要求1、资格条件：具有法人设立的条件，具、资格条件：具有法人设立的条件，具有一定数量的专业从业人员，有健全的管有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度；达到法定的注册资本，注册资本理制度；达到法定的注册资本，注册资本不得少于不得少于50万元万元2、合同体系：在组合劳动关系中存在着、合同体系：在组合劳动关系中存在着两种合同：其一为劳务派遣单位与被派遣两种合同：其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣单位与接劳动者的劳动合同；其二为派遣单位与接受单位

10、的劳务派遣协议。受单位的劳务派遣协议。3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。动者收取费用。劳务派遣劳务派遣单位的管单位的管理理第一节第一节 劳务派遣劳务派遣1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利利2、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬同等待遇，同岗同酬3、实际用工单位的内部劳动规则

11、的实施，对被派遣、实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式雇员一律平等；劳动者与正式雇员一律平等；4、实际用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳、实际用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；订立数个短期劳务派遣协议；5、被派遣劳动者可以依据、被派遣劳动者可以依据劳动合同法劳动合同法有关规定，有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同；与劳务派遣单位解除劳动合同；6、被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私、被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等

12、舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法劳动合同法规定的相应规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位可以与之解除劳动合同；被派遣劳动者的派遣期单位可以与之解除劳动合同；被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。同的终止手续和工作交接。7、实际用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他、实际用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用人单位。被派遣劳动被派遣劳动者的管理者的管理第一节第一节 劳务派遣劳务派遣王某王某2004年年10月经过北京外服

13、公司派遣进入某外商独资企业在北京的代月经过北京外服公司派遣进入某外商独资企业在北京的代表处工作，劳动合同期限为表处工作，劳动合同期限为3年，月薪年，月薪2.3万元人民币，王某担任财务经万元人民币，王某担任财务经理。合同履行期间，王某工作认真，为代表处在中国市场开拓业务工作理。合同履行期间，王某工作认真，为代表处在中国市场开拓业务工作也做出了一定的贡献。也做出了一定的贡献。2007年年10月，合同到期，王某与外服公司续签劳月，合同到期，王某与外服公司续签劳动合同，双方约定，劳动合同期限为动合同，双方约定，劳动合同期限为2年，王某月薪年，王某月薪3.5万元人民币。如万元人民币。如果代表处在劳动合同

14、期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派果代表处在劳动合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标准，向王某每月支付报酬。王某由于在代表处工作愉快，新的劳动合同准，向王某每月支付报酬。王某由于在代表处工作愉快，新的劳动合同对工资也作了令其满意的约定，于是并未特别在意即签订了合同。对工资也作了令其满意的约定，于是并未特别在意即签订了合同。然而，好景不长，该外商独资企业海外母公司由于受次级贷款引发然而，好景不长，该外商独资企业海外母公司由于受次级贷款引发的金融风暴影响

15、，欲将亚太地区子公司出售，的金融风暴影响，欲将亚太地区子公司出售，2008年年1月，该公司在北京月，该公司在北京的代表处受其影响，减员增效，亦提出王某所在的职位由于公司结构调的代表处受其影响，减员增效，亦提出王某所在的职位由于公司结构调整将被取消。因此，要求王某尽快办理工作移交手续，并提出将给与王整将被取消。因此，要求王某尽快办理工作移交手续，并提出将给与王某四个半月的工资作为经济补偿金。某四个半月的工资作为经济补偿金。王某当即表示反对，认为自己在工作岗位上没有任何过错，所在职王某当即表示反对，认为自己在工作岗位上没有任何过错，所在职位在公司中亦属于必要岗位，因此，拒收代表处的解除通知函。而代

16、表位在公司中亦属于必要岗位，因此，拒收代表处的解除通知函。而代表处坚持己见，将王某退回外服公司，并要求外服公司可按照有关协议处处坚持己见，将王某退回外服公司，并要求外服公司可按照有关协议处理。双方发生争议，争执不下，无法解决。后王某向劳动保障部门提出理。双方发生争议，争执不下，无法解决。后王某向劳动保障部门提出仲裁申请。仲裁申请。问题：问题：1、王某在劳动争议时，是否方能将外服公司代表处列为共同、王某在劳动争议时，是否方能将外服公司代表处列为共同被告？理由是什么？被告？理由是什么？2、在劳动合同条款中，双方已经协商一致的内容：、在劳动合同条款中，双方已经协商一致的内容：“如果代如果代表处在劳动

17、合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派表处在劳动合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标准，向王某每月支付报酬资标准，向王某每月支付报酬”，该约定是否有效？，该约定是否有效？3、失业期间，王某是否就此应当领取有关失业期间的工资，、失业期间，王某是否就此应当领取有关失业期间的工资，等待外服公司的下一轮派遣？等待外服公司的下一轮派遣？ 梁某梁某2008年年1月与某人才服务公司签订劳动合同，合同约定派月与某人才服务公司签订劳动合同，合同约定派遣梁某至某投资咨询公司

18、工作，合同期限为遣梁某至某投资咨询公司工作，合同期限为2008年年1月月1日至日至2009年年12月月31日。同时，人才服务公司与投资咨询公司签订劳务派遣协日。同时，人才服务公司与投资咨询公司签订劳务派遣协议，约定人才服务公司派遣梁某至投资咨询公司工作，梁某的工资、议，约定人才服务公司派遣梁某至投资咨询公司工作，梁某的工资、社会保险费、终止或解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等均由投社会保险费、终止或解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等均由投资咨询公司承担，并委托人才服务公司向梁某支付或缴纳。人才服资咨询公司承担，并委托人才服务公司向梁某支付或缴纳。人才服务公司也将该派遣协议的内容告知了梁某。其后

19、，梁某开始在投资务公司也将该派遣协议的内容告知了梁某。其后，梁某开始在投资咨询公司工作，担任咨询师之职，工资为每月咨询公司工作，担任咨询师之职，工资为每月12000元。元。2008年年12月月25日，投资咨询公司以梁某泄露公司客户资料、日，投资咨询公司以梁某泄露公司客户资料、严重违反保密规定为由将其退回人才服务公司。第二天，人才服务严重违反保密规定为由将其退回人才服务公司。第二天，人才服务公司解除了与梁某的劳动合同。梁某遂向劳动争议仲裁委员会申诉，公司解除了与梁某的劳动合同。梁某遂向劳动争议仲裁委员会申诉，要求人才服务公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、并由投资咨询要求人才服务公司支付违法解除劳

20、动合同的赔偿金、并由投资咨询公司承担连带责任。仲裁委依法受理了该案。公司承担连带责任。仲裁委依法受理了该案。 仲裁庭审时，梁某称，自己并不存在泄露公司客户资料的行为，仲裁庭审时，梁某称，自己并不存在泄露公司客户资料的行为，投资咨询公司将其退回的行为没有依据，人才服务公司据此解除其投资咨询公司将其退回的行为没有依据，人才服务公司据此解除其劳动合同的行为也没有依据，属违法解除，依法应支付两倍于经济劳动合同的行为也没有依据，属违法解除，依法应支付两倍于经济补偿金的违法解除劳动合同的赔偿金，并由投资咨询公司承担连带补偿金的违法解除劳动合同的赔偿金，并由投资咨询公司承担连带责任。责任。投资咨询公司辩称，

21、梁某提供服务的公司客户的资料被公开于投资咨询公司辩称，梁某提供服务的公司客户的资料被公开于某网站，梁某对此负有不可推卸的责任，其行为违反了公司保密规某网站，梁某对此负有不可推卸的责任，其行为违反了公司保密规定，根据该规定公司可以作出辞退员工的处理决定，由于梁某是派定，根据该规定公司可以作出辞退员工的处理决定，由于梁某是派遣员工，因此公司将梁某退回人才服务公司并无不妥。遣员工，因此公司将梁某退回人才服务公司并无不妥。人才服务公司辩称，由于梁某在投资咨询公司工作期间存在泄人才服务公司辩称，由于梁某在投资咨询公司工作期间存在泄漏客户资料的违纪行为，因此其被投资咨询公司退回至本公司，而漏客户资料的违纪

22、行为，因此其被投资咨询公司退回至本公司，而根据根据劳动合同法劳动合同法第六十五条的规定，劳动者被用工单位以严重第六十五条的规定，劳动者被用工单位以严重违反规章制度为由被退回的，劳务派遣单位可以据此解除与劳动者违反规章制度为由被退回的，劳务派遣单位可以据此解除与劳动者的劳动合同。的劳动合同。 林女士原是沈阳某大学老师，林女士原是沈阳某大学老师，1995年来到北京，在某事业单位年来到北京，在某事业单位工作，属于编外人员。工作，属于编外人员。2004年该事业单位实行用人制度改革，林女年该事业单位实行用人制度改革，林女士与劳务派遣公司签订士与劳务派遣公司签订劳务合同书劳务合同书，成为派遣公司的签约员工

23、，成为派遣公司的签约员工， 再由派遣公司以劳务派遣的方式派到该事业单位工作。合同日期自再由派遣公司以劳务派遣的方式派到该事业单位工作。合同日期自2004年年8月月12日开始，至日开始，至2007年年12月月31日终止。日终止。2007年年8月月14日，日，林女士因患颈椎病不得不住院治疗。同年林女士因患颈椎病不得不住院治疗。同年11月月14日，派遣公司告知日，派遣公司告知林女士，合同到期后不再续约。后派遣公司得知职工在医疗期内不林女士，合同到期后不再续约。后派遣公司得知职工在医疗期内不得解除劳动合同，遂以林女士工作年限不满得解除劳动合同，遂以林女士工作年限不满5年为由，要求她与公年为由，要求她与

24、公司签订司签订6个月的医疗期协议。这份协议认定林某只有个月的医疗期协议。这份协议认定林某只有6个月的医疗期，个月的医疗期，且必须在且必须在6个月内休完。林女士认为，自己自个月内休完。林女士认为，自己自1995年开始在该事业年开始在该事业单位工作，单位工作，2004年与派遣公司签订合同，年与派遣公司签订合同， 仍以劳务派遣的方式返仍以劳务派遣的方式返回原岗位工作，工作岗位、工作内容未发生改变，其工作年限应是回原岗位工作，工作岗位、工作内容未发生改变，其工作年限应是13年。在此基础上，林女士认为自己的医疗期应该是年。在此基础上，林女士认为自己的医疗期应该是12个月。个月。一、林女士与该事业单位之间

25、是否存在劳动关系？一、林女士与该事业单位之间是否存在劳动关系？二、医疗期的计算，是以林女士在劳务派遣公司的工作年限为根据，二、医疗期的计算，是以林女士在劳务派遣公司的工作年限为根据，还是以其在该事业单位与劳务派遣公司的合并工作年限为根据？还是以其在该事业单位与劳务派遣公司的合并工作年限为根据？ 第二节第二节 工资集体协商工资集体协商 指企业工会（雇员）代表指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的进行平等协商，在协商一致的基础上签订工

26、资协议的行为。基础上签订工资协议的行为。工资集体协商工资集体协商的含义的含义第二节第二节 工资集体协商工资集体协商工资集体协商的内容工资集体协商的内容1、工资协商的期限、工资协商的期限2、工资分配制度、工资标准和工资分、工资分配制度、工资标准和工资分配形式配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅、职工年度平均工资水平及其调整幅度度4、奖金、津贴、补贴等分配办法、奖金、津贴、补贴等分配办法5、工资支付办法、工资支付办法6、变更、解除工资协议的程序、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任、工资协议的违约责任9、双方认为应当协商约定的其他事项、双方认

27、为应当协商约定的其他事项第二节第二节 工资集体协商工资集体协商工资集体协商的程序工资集体协商的程序（一）、工资集体协商代表的确定（一）、工资集体协商代表的确定（二）、工资集体协商的实施步骤（二）、工资集体协商的实施步骤（三）、工资协议的审查（三）、工资协议的审查（四）、明确工资协议的期限（四）、明确工资协议的期限刘某与刘某与A公司的劳动纠纷案公司的劳动纠纷案 2006年年3月月10日日A公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经过一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经过4/5的职工代

28、表通过。的职工代表通过。其中关于工资和劳动时间条款规定：其中关于工资和劳动时间条款规定：A公司所有员工每月工资不得低于公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作元，每天工作8小时。同年小时。同年3月月17日，日，A公司将集体合同文本及说明材料报送公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提日内未提出异议。所有出异议。所有2006年年4月月2日，该集体合同自行生效。同时，日，该集体合同自行生效。同时，A公司和公司工公司和公司工会以适当的方式向各自代表的成员公布。会以适当的方式向各

29、自代表的成员公布。 2006年年5月，刘某应聘于月，刘某应聘于A公司，因符合公司条件，故被录用。公司于当年公司，因符合公司条件，故被录用。公司于当年5月月18日与刘某签订了为期日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每元，每天只工作天只工作6小时。一个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订小时。一个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，低于集体合同的约定

30、，于是与公司交涉， 要求提高工资，但公司始终不同意。要求提高工资，但公司始终不同意。刘某不服，于刘某不服，于2006年年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司按照集体合同规定的月工资标准公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足元履行劳动合同，并补足2006年年5月至月至2006年年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 劳动争议仲裁委员会受理了此案，劳动争议仲裁委员会受理了此案，A公司在答辩中声称，集体合同是公司与公司在答辩中声称，集体合同是公司与工会工会

31、2006年年3月签订，月签订，4月月2日正式生效的，只适应于当时公司在职的正式员日正式生效的，只适应于当时公司在职的正式员工，而刘某是工，而刘某是5月与公司签订的劳动合同，故不属于此集体合同适用的员工范月与公司签订的劳动合同，故不属于此集体合同适用的员工范围；并且集体合同规定劳动时间每天满围；并且集体合同规定劳动时间每天满8小时，才能得到不低于小时，才能得到不低于1300元的月元的月工资，而刘某每天只工作工资，而刘某每天只工作6小时，所以不适用此范围。请对此案提出自己的分小时，所以不适用此范围。请对此案提出自己的分析意见。析意见。第二节第二节 工资集体协商工资集体协商工资指导线的含义工资指导线

32、的含义 是在市场经济体制下，政是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平成果，实现社会公平第二节第二节 工资集体协商工资集体协商1、为企业集体协商确定年度、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利工资增长水平提供依据，有利于形成正

33、常的工资增长机制。于形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工成、引导企业自觉控制人工成本水平本水平3、完善国家的工资宏观调控、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下体系，体现了市场经济条件下“政企分开政企分开”。工资指导线的作用工资指导线的作用第二节第二节 工资集体协商工资集体协商1、工资指导线的制定应符合、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。劳动生产率的增长的

34、原则。2、我国幅员辽阔，各地发展、我国幅员辽阔，各地发展不均衡，因而不实行全国统一不均衡，因而不实行全国统一的工资指导线标准，各地根据的工资指导线标准，各地根据其具体情况确定当地工资指导其具体情况确定当地工资指导线水平线水平3、制定工资指导线实行协商、制定工资指导线实行协商原则。原则。制定工资指导线应遵制定工资指导线应遵循的原则循的原则第二节第二节 工资集体协商工资集体协商工资指导线工资指导线的主要内容的主要内容（一）经济形势分析（一）经济形势分析（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见第二节第二节 工资集体协商工资集体协商劳动力市场劳动力市场指导价位指导价位制度的含义制度的含义 劳动保障行政

35、部门按照国劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。人员的工资关系。第二节第二节 工资集体协商工资集体协商劳动力市场劳动力市场工资指导价

36、位工资指导价位制度的意义制度的意义1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2、有利于政府劳动管理部门转变职能，由直、有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，转为充分利用劳动力市场价格接的行政管理，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内

37、部科学合理的工资分配体系。形成企业内部科学合理的工资分配体系。3、有利于引导劳动力合理、有序的流动，调、有利于引导劳动力合理、有序的流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系劳动力市场体系4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据水平提供参考依据第二节第二节 工资集体协商工资集体协商劳动力市场劳动力市场工资指导价位工资指导价位

38、的制定程序的制定程序1、信息采集、信息采集2、价位制定、价位制定3、分开发布、分开发布第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理劳动劳动安全安全卫生卫生制度制度种类种类安全生产责任制度安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产教育制度安全生产检查制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度劳动者健康检查制度第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理劳动劳动安全安全卫生卫

39、生保护保护费用费用分类分类劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用个人劳动安全卫生防护用品费用劳动安全卫生教育培训经费劳动安全卫生教育培训经费健康检查和职业病防治费用健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用工伤保险费用工伤保险费用工伤认定、评残费用等工伤认定、评残费用等第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理积极营造积极营造劳动安全劳动安全卫生环境卫生环境营造劳动安全营造劳动安全卫生观念环境卫生观念环境营造劳动安全营造劳动安全卫生制度环境卫生

40、制度环境营造劳动安全营造劳动安全卫生技术环境卫生技术环境1、建立健全的劳动、建立健全的劳动安全卫生管理制度安全卫生管理制度2、严格执行各项劳、严格执行各项劳动安全卫生规程动安全卫生规程3、奖惩分明、奖惩分明1、直接使用安全技、直接使用安全技术和无害装置、无害术和无害装置、无害工艺，从基础上避免工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故劳动安全卫生事故2、完善劳动场所设、完善劳动场所设计，实现工作场所优计，实现工作场所优化化3、劳动组织优化、劳动组织优化建立安全第一，建立安全第一，预防为主，以人预防为主，以人为本的道德准则为本的道德准则第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动争劳动争议概念议概

41、念又称劳动纠纷，指劳动关系双方当又称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷认定与实现所发生的纠纷实质：是当事人之间利益矛盾、利实质：是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现益冲突的表现第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动争议的特征劳动争议的特征1、劳动争议的当事人是特定的、劳动争议的当事人是特定的2、劳动争议的内容是特定的、劳动争议的内容是特定的3、劳动争议有特定的表现形式、劳动争议有特定的表现形式第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动劳动争议争议分类分类按照争议的主体划分按照争议的主体划分按照争议的性

42、质划分按照争议的性质划分按照争议的标划分按照争议的标划分个别争议个别争议集体争议集体争议团体争议团体争议权利争议权利争议利益争议利益争议劳动合同争议劳动合同争议劳动安全卫生、工作时劳动安全卫生、工作时间、休息休假争议间、休息休假争议报酬、培训、奖惩争议报酬、培训、奖惩争议第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动争议劳动争议产生的原因产生的原因1、是否遵守法律规范和合同规范、是否遵守法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因是劳动争议产生的直接原因2、劳动争议的实质是劳动关系主、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别则导致的利益冲突。体的利益差别则导致的利益冲突。第四节第四节 企业劳动

43、争议处理企业劳动争议处理劳动争议劳动争议处理的原则处理的原则1、着重调解及时处、着重调解及时处理的原则理的原则2、要查清事实的基、要查清事实的基础上依法处理的原则础上依法处理的原则3、当事人在适用法律、当事人在适用法律上一律平等的原则上一律平等的原则第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动争议劳动争议处理的程序处理的程序1、根据我国立法的有关规定，当发、根据我国立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决生劳动争议时，争议双方应协商解决2、不愿协商或协商不成，当事人可、不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解以申请企业劳动争议调解委员会调解3、调解不成或不

44、愿调解，当事人申、调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁请劳动争议仲裁机构仲裁4、当事人一方或双方不服仲裁裁定，、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。审理并做出最终判决。第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理调解的特点调解的特点群众性群众性自治性自治性非强制性非强制性调解委员会调解委员会的调解与劳的调解与劳动争议委员动争议委员会、人民法会、人民法院的不同院的不同地位不同地位不同主体不同主体不同案件范围不同案件范围不同效力不同效力不同第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理调解委员会的构成调解

45、委员会的构成职工代表职工代表工会代表工会代表用人单位用人单位代表代表第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理调解委员会的职责调解委员会的职责1、按照法律规定的原则和程序处理本单位、按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议。议的执行情况，督促当事人履行调解协议。2、开展劳动法律法规、企业内部劳动管理、开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。3、建立必要的工作制度，进行调解登记、建立必要的工作制度，进行调解登记、档

46、案管理和分析统计工作。档案管理和分析统计工作。第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理调解委员会调解委员会调解劳动调解劳动争议的原则争议的原则自愿原则自愿原则尊重当事人申请仲裁尊重当事人申请仲裁和诉讼的原则和诉讼的原则申请过程自愿申请过程自愿调解过程自愿调解过程自愿履行协议自愿履行协议自愿第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理调解委员会调解的程序调解委员会调解的程序申请和受理申请和受理调查和调解调查和调解制作调解协议书制作调解协议书或调解意见书或调解意见书第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动争议仲裁劳动争议仲裁 就是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申就

47、是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。决的活动。其特征：其特征：1、仲裁主体具有特定性、仲裁主体具有特定性2、仲裁对象具有特定性、仲裁对象具有特定性 第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动争议仲裁劳动争议仲裁委员会的构成委员会的构成劳动行政部门代表劳动行政部门代表同级工会代表同级工会代表用人单位方面的代表用人单位方面的代表第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳劳动动争争议议仲仲裁裁原原则则一次裁决原则一次裁决原则合议原则合议原则强制原则强制

48、原则回避原则回避原则区分举证责任原则区分举证责任原则第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳劳动动争争议议仲仲裁裁程程序序申请和受理申请和受理案件仲裁准备案件仲裁准备开庭审理和裁决开庭审理和裁决仲裁文书的送达仲裁文书的送达第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理团体劳动争议团体劳动争议 是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议体合同所发生的争议特点：特点：1、争议主体的团体性、争议主体的团体性2、争议内容的特定性、争议内容的特定性3、影响的广泛性、影响的广泛性第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理集体劳动争

49、议处理的程序集体劳动争议处理的程序1、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上人以上单数仲裁员组成单数仲裁员组成2、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定代表人数由仲裁委员会确定3、影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争、影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖议仲裁委员会管辖4、集体劳动争议应当自组成仲裁庭之日起、集体劳动争议应当自组成仲裁庭之日起15日内结日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过束，需要延期的，延长的期限不得超过15日。日。5、仲裁庭应按照就地

50、、就近的原则进行处理，开庭、仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他及时办案的地方。场所可设在发生争议的企业或其他及时办案的地方。6、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等结果应及时向当地政府汇报等第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理因签订集体因签订集体合同发生争合同发生争议的处理议的处理方法方法1、当事人协商、当事人协商2、由劳动争议协调处理机构协调处理、由劳动争议协调处理机构协调处理 （1）申请和受理）申请和受理 （2）劳动争议协调处理机构在调查了）劳动争议协调处理机构在调查