薪酬福利管理课件.ppt

1、2022年6月22日星期三0时59分2秒1薪酬福利管理第一节第一节 薪酬管理薪酬管理什么是薪酬？什么是薪酬？在我国，传统上把一次支付的报酬称为在我国，传统上把一次支付的报酬称为“酬酬”，以年，以年计的称为薪，以月、日、小时等较小时间单位计的计的称为薪，以月、日、小时等较小时间单位计的称为工资。称为工资。薪酬薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬 与实物报酬的总合。与实物报酬的总合。2022年6月22日星期三0时59分3秒2全面的薪酬全面的薪酬薪酬还有不花钱就能支付的吗？薪酬还有不花钱就能支付的吗？ 上世纪上世纪80年代，从相对稳定的、基于岗位的薪酬战略年代

2、，从相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的，基于绩效的薪酬战略。转向相对浮动的，基于绩效的薪酬战略。 薪酬与福利紧密挂钩薪酬与福利紧密挂钩全面的薪酬全面的薪酬全面的薪酬分为全面的薪酬分为“外在外在”和和“内在内在”（非货币形式）（非货币形式）外在薪酬外在薪酬基本薪酬、辅助薪酬、福利基本薪酬、辅助薪酬、福利内在薪酬内在薪酬精神满足和奖励、各种机会精神满足和奖励、各种机会2022年6月22日星期三0时59分3秒3薪酬体系薪酬体系基本薪酬辅助薪酬基础薪酬工龄薪酬工龄薪酬职务薪酬技能薪酬岗位薪酬学历薪酬股票期权个人奖励基准内奖励基准外奖励保险津贴员工福利技能培训劳动分红员工持股综合薪酬小额薪酬附

3、加薪酬奖励薪酬集体奖励2022年6月22日星期三0时59分3秒4找出你公司分别与基本薪酬、奖励薪酬、附加找出你公司分别与基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬以及员工福利相对应的项目（金额）薪酬以及员工福利相对应的项目（金额）基本薪酬项目：基本薪酬项目： 金额金额奖励薪酬项目：奖励薪酬项目： 金额金额员工福利项目：员工福利项目： 金额金额上月非货币内在薪酬：上月非货币内在薪酬：如果目前你还填不出，说明你的薪酬知识要加强如果目前你还填不出，说明你的薪酬知识要加强，或是你公司的薪酬制度需要好好检查，并动手，或是你公司的薪酬制度需要好好检查，并动手术。术。2022年6月22日星期三0时59分3秒5薪酬管理的内

4、容薪酬管理的内容岗位评价岗位评价 薪酬等级薪酬等级 薪酬调查薪酬调查 薪酬计划薪酬计划 薪酬结构薪酬结构 薪酬制度的制定与调整薪酬制度的制定与调整 人工成本测算人工成本测算2022年6月22日星期三0时59分3秒6薪酬管理的原则薪酬管理的原则公平原则公平原则 竞争原则竞争原则 激励原则（激励原则（实物与货币）实物与货币） 经济原则经济原则人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制度时，进行全面考虑，不在流于人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制度时，进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。口号，员工才会相信这点。2022年6月22日星期三0时59分3秒7 薪酬市场调查是为了保证企

5、业薪酬的（ ）。 （A） 外部公平 （B）内部公平 （C） 个人公平 （D） 结构公平2022年6月22日星期三0时59分3秒8薪酬管理的权变要素薪酬管理的权变要素1、企业的文化价值观、企业的文化价值观2、企业战略和政策、企业战略和政策3、企业奖酬的总体水平、企业奖酬的总体水平4、每一特定职务或岗位的具体薪酬水平、每一特定职务或岗位的具体薪酬水平5、每一位员工的具体薪酬水平、每一位员工的具体薪酬水平6、组织的分配方式与结构、组织的分配方式与结构7、劳动力市场的供需关系与竞争状况、劳动力市场的供需关系与竞争状况8、地区及行业特点、地区及行业特点9、当地生活水平、当地生活水平10、本单位的业务性质

6、与内容、本单位的业务性质与内容11、公司经营状况与财力、公司经营状况与财力2022年6月22日星期三0时59分3秒9 薪酬水平的影响因素薪酬水平的影响因素1、员工因素员工因素（1）员工绩效）员工绩效（年度奖金，可控制费用增长，提高工作满意度，生产效率。前提：有合理的工作绩效评价程序）（年度奖金，可控制费用增长，提高工作满意度，生产效率。前提：有合理的工作绩效评价程序）（2）资历）资历2、企业因素、企业因素（1）经济实力）经济实力（2）企业的分配方式与结构）企业的分配方式与结构3、工作因素、工作因素4、劳动力市场因素、劳动力市场因素（1）市场劳动力供求状况）市场劳动力供求状况（2）劳资谈判）劳资

7、谈判5、经济因素、经济因素6、政府政策与立法、政府政策与立法2022年6月22日星期三0时59分3秒10第一单元第一单元 岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级一、岗位评价的工作程序一、岗位评价的工作程序 （一）选择岗位分析的方法进行岗位分析（一）选择岗位分析的方法进行岗位分析 1、确定企业的战略和组织目标、确定企业的战略和组织目标 2、选择适当的分析方法进行岗位分析、选择适当的分析方法进行岗位分析 3、确定进行岗位分析的具体方面、确定进行岗位分析的具体方面 （职权、权限、任职资格以及工作环境）（职权、权限、任职资格以及工作环境） 4、形成系统、规范化的文件、即岗位说明书、形成系统、规范化的文件

8、、即岗位说明书 （二）成立岗位评价小组（二）成立岗位评价小组 1、确定、确定1015个关键岗位作为基准岗位，进行评价个关键岗位作为基准岗位，进行评价 2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值、确定其他岗位相对于基准岗位的价值 3、推荐确定薪酬的相关因素、推荐确定薪酬的相关因素 4、选择岗位评价的方法并对岗位进行评价、选择岗位评价的方法并对岗位进行评价2022年6月22日星期三0时59分3秒11（三）选择岗位评价的方法进行岗位评价（三）选择岗位评价的方法进行岗位评价 主要的四种方法：主要的四种方法： 岗位排列法岗位排列法 岗位分类法岗位分类法 要素比较法要素比较法 要素计点法要素计点法2022年6月

9、22日星期三0时59分3秒12 需要随时掌握较为详细的市场薪酬的岗位评价方法是（ ）。 （A） 岗位排列法 （B） 岗位分类法 （C） 要素比较法 （D） 要素计点法2022年6月22日星期三0时59分3秒131、岗位排列法、岗位排列法（1）定限排列法）定限排列法 高高低低（2）成对排列法）成对排列法 工作岗位工作岗位 甲甲 乙乙 丙丙 丁丁 总分总分 甲甲 1 1 1 3 乙乙 0 0 0 0 丙丙 0 1 0 1 丁丁 0 1 1 22022年6月22日星期三0时59分3秒142、岗位分类法、岗位分类法（套级法）（套级法）（1）确定岗位类别的数目）确定岗位类别的数目（2）对岗位类别的各个级

10、别进行明确定义）对岗位类别的各个级别进行明确定义（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将他）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将他 们定位在合适的岗位类别中的合适级别上们定位在合适的岗位类别中的合适级别上（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬 等级了等级了如：标准制定如：标准制定 管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘类等。管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘类等。 每类职务在分为若干等级、职务复杂分级越多。每类职务在分为若干等级、职务复杂分级越多。 选出有典型性的关键职务来，付上相应的职务说明与规范，而成为选出有典

11、型性的关键职务来，付上相应的职务说明与规范，而成为 套用的等级标准。套用的等级标准。2022年6月22日星期三0时59分3秒15例：企业文秘职务所设的分级标准例：企业文秘职务所设的分级标准等级等级 职职 务务 说说 明明1级级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单 重复性的计算；工作是在严守明确的规范及严密检查与指导下重复性的计算；工作是在严守明确的规范及严密检查与指导下 进行的进行的2级级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并 需作一些独立判断与处理

12、需作一些独立判断与处理3级级 主管三名或更多从事主管三名或更多从事1级或级或2级工作的人员；需对会计等一定专业级工作的人员；需对会计等一定专业 领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算该法只做整体地综合评价，不做因素分解，难于进行精确评比，相邻等级难免该法只做整体地综合评价，不做因素分解，难于进行精确评比，相邻等级难免有重叠的地方，而使评判人难免掺入主观成分，只适合于小型的结构简单的企业。有重叠的地方，而使评判人难免掺入主观成分，只适合于小型的结构简单的企业。上述两种方法只能按各职务对企业相对价值的大小，将级别或顺序排出，却不能指出上述两种方法只

13、能按各职务对企业相对价值的大小，将级别或顺序排出，却不能指出各级间差距的具体大小，更不等于明确赋予他们以对应的数值（分数）。这是这两种各级间差距的具体大小，更不等于明确赋予他们以对应的数值（分数）。这是这两种方法的重大缺陷。方法的重大缺陷。2022年6月22日星期三0时59分3秒16要素3、要素比较法、要素比较法要素比较法是工作排序法的改进要素比较法是工作排序法的改进 它选择了多种报酬因素，并按每一种要素分别排列一次它选择了多种报酬因素，并按每一种要素分别排列一次根据每一种报酬因素得到的评估结果，设置一个具体的根据每一种报酬因素得到的评估结果，设置一个具体的 报酬金额，然后再计算出每种工作在各

14、种报酬因素上的报酬金额，然后再计算出每种工作在各种报酬因素上的 总报酬，把它们作为这种工作的薪酬水平。总报酬，把它们作为这种工作的薪酬水平。 该法应用上非常复杂，还要根据劳动力市场的变化进行该法应用上非常复杂，还要根据劳动力市场的变化进行 调整，因此，它是几种工作评价方法中最不常用的一种调整，因此，它是几种工作评价方法中最不常用的一种工作程序：工作程序：（1）获取岗位信息）获取岗位信息（2）确定薪酬要素）确定薪酬要素 心理要求、身体要求、技术要求、职责要求、工作心理要求、身体要求、技术要求、职责要求、工作 条件的定义条件的定义2022年6月22日星期三0时59分4秒17心理要求心理要求先天先天

15、 后天后天身体要求身体要求身体素质身体素质 身体状况身体状况技术要求技术要求身体协调能力身体协调能力 工作经验、解决问题能力工作经验、解决问题能力职责定义职责定义对原材料、工具、设备和财产所担的责任对原材料、工具、设备和财产所担的责任 对钱和票据所担责任对钱和票据所担责任 对赢利或亏损、投资等方法改进所担责任对赢利或亏损、投资等方法改进所担责任 对公共合同所担的责任对公共合同所担的责任 所担负的记录责任所担负的记录责任 所担负的监督责任所担负的监督责任 最高程度最高程度 监督多监督多 被监督少被监督少 中等程度中等程度 监督多监督多 被监督少被监督少 低程度低程度 无监督无监督 被监督多被监督

16、多 最低程度最低程度 无监督无监督 被监督多被监督多工作条件的定义工作条件的定义环境、工时、来自工作环境的伤害环境、工时、来自工作环境的伤害2022年6月22日星期三0时59分4秒18（3）选择关键基准岗位）选择关键基准岗位（4）根据薪酬要素将关键岗位排序）根据薪酬要素将关键岗位排序 薪酬要素薪酬要素岗位名称岗位名称 心理要求心理要求 身体要求身体要求 技术要求技术要求责责 任任 工作条件工作条件 焊工焊工 1 4 1 1 2起重工起重工 3 1 3 4 4冲床工冲床工 2 3 2 2 3保安保安 4 2 4 3 1其中：1、2、3、4代表：高低2022年6月22日星期三0时59分4秒19(5

17、)根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据薪酬要素确定各岗位的工资率如普通岗位的现行工资是如普通岗位的现行工资是426由评价小组确定的岗位工资如下：由评价小组确定的岗位工资如下： 心理要求心理要求 36元元 身体要求身体要求 220元元 技术要求技术要求 42元元 职职 责责 28元元 工作条件工作条件 100元元 总总 额额 426元元2022年6月22日星期三0时59分4秒20（6）根据工资率将关键岗位排序）根据工资率将关键岗位排序工资额工资额心理要求心理要求身体要求身体要求技术要求技术要求责责 任任工作条件工作条件焊工焊工980400（1）40（4）300（1）200（1）40（2）起重工起重

18、工560140（3）200（1）180（3）20（4）20（4）冲床工冲床工600160（2）130（3）200（2）80（2）30（3）保安保安400120（4）140（2）40（4）40（3）60（1）根据工资率排序表根据工资率排序表2022年6月22日星期三0时59分4秒21（7）根据两种排序结果选出不便利用的关键岗位）根据两种排序结果选出不便利用的关键岗位 薪酬要素与工资等级薪酬要素与工资等级心理要求心理要求身体要求身体要求技术要求技术要求责责 任任工作条件工作条件（1）（2）（1）（2）（1）（2）（1）（2）（1）（2）焊工焊工1144111122起重工起重工3311334444冲

19、床工冲床工2233222233保安保安4422443311 （1）薪酬要素排序薪酬要素排序 （2）工作率排序工作率排序两种排序应一至，如不一至，要调整到一至，不能调整的岗位便不能作为关键岗位两种排序应一至，如不一至，要调整到一至，不能调整的岗位便不能作为关键岗位使用，需放弃。使用，需放弃。2022年6月22日星期三0时59分4秒22（8）确定岗位薪酬等级）确定岗位薪酬等级 见课本见课本172（9）使用岗位比较等级）使用岗位比较等级 将要确定的岗位与要素岗位比较，定出报酬将要确定的岗位与要素岗位比较，定出报酬2022年6月22日星期三0时59分4秒234、要素计点法、要素计点法（平分法）（平分法

20、）要点对各种工作评定点数，以取得它们的相对价值，并据以制订工资等级的要点对各种工作评定点数，以取得它们的相对价值，并据以制订工资等级的一种方法。目前国外公司中使用得最普遍的一种工作评价方法，在开展了工一种方法。目前国外公司中使用得最普遍的一种工作评价方法，在开展了工作评价的组织中，有一半以上采用的都是这种方法。作评价的组织中，有一半以上采用的都是这种方法。步骤：步骤： （1）确定要评价的岗位系列）确定要评价的岗位系列 （2）收集岗位信息）收集岗位信息 （3）选择薪酬要素）选择薪酬要素 （4）界定薪酬要素）界定薪酬要素 （5）确定要素等级）确定要素等级2022年6月22日星期三0时59分4秒24

21、付酬因素付酬因素1级级2级级3级级4级级5级级一、所需技能一、所需技能1、职务专业知识、职务专业知识2、专业工作经验、专业工作经验3、主动性与独创性、主动性与独创性二、所付努力二、所付努力4、体力上的要求、体力上的要求5、智力或视力上的要求、智力或视力上的要求三、所付责任三、所付责任6、对设备、对设备7、对材料或产品、对材料或产品8、对别人的安全、对别人的安全9、对别人的工作、对别人的工作四、工作条件四、工作条件10、工作环境、工作环境11、危险性、危险性1422141055555105284428201010101010201042664230151515151530155688564020

22、20202020402070110705025252525255025职务付酬因素等级划分及分数分配举例职务付酬因素等级划分及分数分配举例2022年6月22日星期三0时59分4秒25（6）确定要素的相对价值）确定要素的相对价值即确定每个要素的权重即确定每个要素的权重例：例：1、对权重最高的要素赋值、对权重最高的要素赋值100%，然后根据相对第一要素重要性，然后根据相对第一要素重要性的百分比确定次高要素的赋值，以此类推。的百分比确定次高要素的赋值，以此类推。如：决策：如：决策：100%； 解决问题：解决问题：85%； 知识：知识：60%。2、将各赋值加总（、将各赋值加总（100%+85%+60%

23、=245%） 转换为转换为100%值值 决策决策 100/245=0。4082*100%=40.8% 解决问题解决问题 85/245=0.3469*100%=34.7% 知识知识 60/245=0.2449*100%=24.5% 总值总值 100%（7）确定各要素及各要素等级的点值）确定各要素及各要素等级的点值如：总点值如：总点值500，要素的权数为，要素的权数为40.8%，因此点值为：，因此点值为：40.8%*500=204要素分配：如等级数为要素分配：如等级数为5，则，则204/5=40.8。及为公差。如下表：。及为公差。如下表：2022年6月22日星期三0时59分4秒26一级点值一级点值

24、二级点值二级点值三级点值三级点值四级点值四级点值五级点值五级点值决策决策4182123164204解决问题解决问题3570105140174知识知识24487296123根据报酬要素和等级确定评估值根据报酬要素和等级确定评估值（8）编写岗位评价指导手册）编写岗位评价指导手册2022年6月22日星期三0时59分4秒27根据计分转换工资率根据计分转换工资率工资职级工资职级 分数范围分数范围 月薪月薪12345678 101-150151-200201-250251-300301-350351-400401-450451-500160-210200-250240-290280-330320-3703

25、60-410400-450440-490评分数与工资率转换表举例评分数与工资率转换表举例2022年6月22日星期三0时59分4秒28二、薪酬等级划分的工作程序二、薪酬等级划分的工作程序（一）决定岗位是否分系列划分薪酬等级（一）决定岗位是否分系列划分薪酬等级1、不分系列、不分系列2、分系列、分系列（二）划分薪酬等级（二）划分薪酬等级R V D CB ANM YX0 20 40 60 80 岗位评价点数岗位评价点数2022年6月22日星期三0时59分4秒29一、岗位分析一、岗位分析方法：方法： 观察法观察法 面谈法面谈法 工作日写实法工作日写实法 典型事例法典型事例法 问卷调查法问卷调查法2022

26、年6月22日星期三0时59分4秒30岗位评价与工资结构线岗位评价与工资结构线 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰的显示出企业工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰的显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的工资关系内各个职务的相对价值与其对应的工资关系实付工资实付工资职务评价分数职务评价分数职务评价分数职务评价分数1.单线单线2.折线折线abcd2022年6月22日星期三0时59分4秒31企业薪酬与市场薪酬对比企业薪酬与市场薪酬对比工资结构线原来只考虑了企业的内在公平性，但真正合理并实用的工资工资结构线原来只考虑了企业的内在公平性，但真正合理并实用的工资结构设计还

27、需考虑其外在公平性结构设计还需考虑其外在公平性地区地区/行业最高工资线行业最高工资线地区地区/行业平均线行业平均线企业薪酬线企业薪酬线地区地区/行业最低工资线行业最低工资线2022年6月22日星期三0时59分4秒32工资的分级工资的分级 为了避免工资发放带来的管理困难和混乱，实际上总是把众多种类为了避免工资发放带来的管理困难和混乱，实际上总是把众多种类的工资归类并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这个步骤是整的工资归类并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这个步骤是整个工资制度建立过程中不可缺少的环节。个工资制度建立过程中不可缺少的环节。实付工资实付工资职务评价分数职务评价分数企业工资结

28、构特征线企业工资结构特征线2022年6月22日星期三0时59分4秒33工资等级划分极其范围工资等级划分极其范围 上图中工资等级只有一个单一的工资值，实际上是给每一等级都规定一个上图中工资等级只有一个单一的工资值，实际上是给每一等级都规定一个工资变化范围，各工资范围可以是一样大，但一般是随等级上升而呈累式扩大。工资变化范围，各工资范围可以是一样大，但一般是随等级上升而呈累式扩大。最高工资线最高工资线工资线工资线最低工资线最低工资线薪酬薪酬薪酬等级薪酬等级起薪点起薪点=平均薪酬平均薪酬1+薪幅百分比薪幅百分比 2顶薪点顶薪点=平均薪酬平均薪酬*（ 1+ ）薪幅百分比薪幅百分比22022年6月22日

29、星期三0时59分4秒34薪酬水平的衡量薪酬水平的衡量为了衡量薪酬水平的现状和发展，通常用两个指标衡量。为了衡量薪酬水平的现状和发展，通常用两个指标衡量。1、薪酬平均率、薪酬平均率 薪酬平均率薪酬平均率=实际平均薪酬实际平均薪酬/薪酬幅度的中间值薪酬幅度的中间值薪酬平均率等于薪酬平均率等于1支付薪酬的总额符合平均趋势支付薪酬的总额符合平均趋势薪酬平均率大于薪酬平均率大于1支付薪酬总额过高，因为实际的平均薪酬超过了支付薪酬总额过高，因为实际的平均薪酬超过了 薪酬幅度的中间值。薪酬幅度的中间值。薪酬平均率小于薪酬平均率小于1实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间值要小，大实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中

30、间值要小，大 部分的职位薪酬水平在薪酬中间数之下。部分的职位薪酬水平在薪酬中间数之下。2022年6月22日星期三0时59分4秒352、增薪幅度、增薪幅度 增薪幅度是指组织的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。增薪幅度是指组织的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。增薪幅度增薪幅度=本年度的平均薪酬水平本年度的平均薪酬水平-上一年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平增薪幅度越大，说明组织的总体人工成本增长得越快，要注意适增薪幅度越大，说明组织的总体人工成本增长得越快，要注意适当的加以控制。当的加以控制。增薪幅度过小，说明组织的总体薪酬水平比较稳定，人工成本变增薪幅度过小，说明组织的总体薪酬水平比较稳

31、定，人工成本变化很小。但不要认为增薪幅度越小越好，如组织薪酬水平变化极化很小。但不要认为增薪幅度越小越好，如组织薪酬水平变化极小，那么说明组织是一个处于停滞中的组织。小，那么说明组织是一个处于停滞中的组织。2022年6月22日星期三0时59分4秒36学习目的：掌握组织薪酬调查的方法，掌握劳动力市场价位的动向学习目的：掌握组织薪酬调查的方法，掌握劳动力市场价位的动向 对企业内部的薪酬进行分析，提出薪酬调整建议对企业内部的薪酬进行分析，提出薪酬调整建议确定调查目的确定调查目的确定调查范围确定调查范围选择调查方式选择调查方式统计分析结果统计分析结果程序和方法：程序和方法： 一、薪酬市场调查工作程序一

32、、薪酬市场调查工作程序2022年6月22日星期三0时59分4秒37薪酬调查的作用薪酬调查的作用帮助公司明确薪酬水平帮助公司明确薪酬水平有助于确定公司的薪酬结构有助于确定公司的薪酬结构帮助解决与薪酬相关的人事问题帮助解决与薪酬相关的人事问题有利于建立良好的公司形象有利于建立良好的公司形象2022年6月22日星期三0时59分4秒38（一）确定调查目的（一）确定调查目的 整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整具体岗位薪酬水平的调整（二）确定调查范围（二）确定调查范围 1、 确定调查的企业确定调查的企业 可供调查

33、的薪酬对象可供调查的薪酬对象第一类：同行业中同类型的其它企业第一类：同行业中同类型的其它企业第二类：其它行业中有相似岗位或工作的企业第二类：其它行业中有相似岗位或工作的企业第三类：与本企业雇佣同一类的劳动力，构成人力资源竞争的企业第三类：与本企业雇佣同一类的劳动力，构成人力资源竞争的企业第四类：本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第四类：本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类：经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业第五类：经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 2022年6月22日星期三0时59分4秒392、确定调查的岗位、确定调查的岗位 遵循可比性原则

34、遵循可比性原则选择点：工作责权、重要程度、复杂程度、站企业选择点：工作责权、重要程度、复杂程度、站企业20%的岗位的岗位3、确定调查的数据、确定调查的数据 货币性薪酬：货币性薪酬： 工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等 非货币性薪酬：非货币性薪酬： 住房、培训、社会保险、商业保险住房、培训、社会保险、商业保险4、确定调查的时间段、确定调查的时间段 2022年6月22日星期三0时59分4秒405、调查并收集整理有关资料、调查并收集整理有关资料掌握三大类资料：掌握三大类资料：有关公司的资料：有关公司的资料：名称、地址、人数、规模、营业额、行业、主导产品名称、地址、人

35、数、规模、营业额、行业、主导产品有关薪酬的资料：有关薪酬的资料：基本薪酬、调薪措施、薪酬结构、工作时数、福利、假期基本薪酬、调薪措施、薪酬结构、工作时数、福利、假期有关职位和员工类别的资料有关职位和员工类别的资料工作类别、员工类别、员工实际薪酬率、总收入、最近一次工作类别、员工类别、员工实际薪酬率、总收入、最近一次加薪、奖金加薪、奖金2022年6月22日星期三0时59分4秒41薪酬市场调查结果表薪酬市场调查结果表企企 业业雇员雇员人数人数雇员雇员类别类别雇员最高与雇员最高与最低收入差最低收入差薪酬调整薪酬调整%薪酬基础薪酬基础（记件或记时）（记件或记时）名名称称性性质质行行业业覆盖覆盖面面增长

36、增长%2022年6月22日星期三0时59分4秒42（三）选择调查方式（三）选择调查方式1、企业间的互相调查、企业间的互相调查2、委托调查、委托调查3、公开信息的调查、公开信息的调查4、问卷调查、问卷调查2022年6月22日星期三0时59分4秒43（四）统计分析调查数据（四）统计分析调查数据统计的方法统计的方法1、数据排列、数据排列 将数据从高到低排列，算出中位数、众数将数据从高到低排列，算出中位数、众数注意数据的关键点：注意数据的关键点：20%、50%、75%、90% 1平均数平均数:反映了集合中各变量数据的集中趋势。它是所有变量值的一般反映了集合中各变量数据的集中趋势。它是所有变量值的一般水

37、平，它把各变量值数据之间的差异抽象化了。其基本算式有：水平，它把各变量值数据之间的差异抽象化了。其基本算式有：简算式简算式 加权式加权式 nxxinixxififixx其中其中 n代表变量数据集合中被观测值的个数。代表变量数据集合中被观测值的个数。 f：频数：频数 x为测试数据。为测试数据。2022年6月22日星期三0时59分4秒44众数众数M众数是变量数据集合中发生次数最多的数据，它代表整个数据众数是变量数据集合中发生次数最多的数据，它代表整个数据集合的一般水平，直观地体现了集中趋势，可以此为基础根据集合的一般水平，直观地体现了集中趋势，可以此为基础根据高峰和低谷予以统筹。高峰和低谷予以统筹

38、。中位数中位数中位数是变量数据集合中变量值有序排列后，位于中间位置上中位数是变量数据集合中变量值有序排列后，位于中间位置上的变量值，中位数表示数据集合的一般水平的变量值，中位数表示数据集合的一般水平 2022年6月22日星期三0时59分4秒452、频率分析、频率分析 薪酬频率分析薪酬频率分析薪酬额度薪酬额度 出现频率出现频率2400-2599 12200-2399 22000-2199 11800-1999 31600-1799 41400-1599 12022年6月22日星期三0时59分4秒463、回归分析、回归分析利用数据统计软件利用数据统计软件SPSS对数据进行分析，从而对薪酬发展对数据

39、进行分析，从而对薪酬发展水平或趋势进行预测。水平或趋势进行预测。如非线型二次曲线分析。如非线型二次曲线分析。见例见例4、制图、制图 直线图、柱状图、圆饼图直线图、柱状图、圆饼图83%0%16%0%1%四川电信网通联通吉通其他6215.546.5117.532.58521061170400144324890224781169051414322250707188626508572196337012372698458016063342591020234080020004000600097.198.799.199.700.100.701.101.702.102.703.1上网用户总数专线上网用户数拨号

40、上网用户数2022年6月22日星期三0时59分5秒47 最新一期的国内薪资调查表明，电信业依然高戴花冠，平均年薪为最新一期的国内薪资调查表明，电信业依然高戴花冠，平均年薪为5.23万万元。医疗设备业收入紧随其后，平均年薪为元。医疗设备业收入紧随其后，平均年薪为4.86万元。食品万元。食品/饮料饮料/烟草业蹿烟草业蹿升至第三，平均年收入为升至第三，平均年收入为4.62万元。计算机在本次调查中下跌一位，名列第万元。计算机在本次调查中下跌一位，名列第六，平均年收入只有六，平均年收入只有4.21万元。互联网万元。互联网/电子商务行业依靠短信，收入有较大电子商务行业依靠短信，收入有较大涨幅，达涨幅，达3

41、.96万元，与上次相比攀升万元，与上次相比攀升2000元。在不同职业收入的调查中，从元。在不同职业收入的调查中，从事经营管理的人收入明显高于其他职业。事经营管理的人收入明显高于其他职业。 薪酬调查显示，总人群的平均收入水平为薪酬调查显示，总人群的平均收入水平为3.86万元（包括港澳台以及国万元（包括港澳台以及国外）。内地年均收入为外）。内地年均收入为3.84万元，比上期增加万元，比上期增加1.3%。其中只有。其中只有10%的人年收的人年收入不超过入不超过1.2万元，万元，50%的人收入不超过的人收入不超过3万元。万元。 学历高一级年薪多一万学历高一级年薪多一万 在对在对25个城市人均收入的调查

42、中，上海人的年收入首次跃居全国第一，为个城市人均收入的调查中，上海人的年收入首次跃居全国第一，为4.92万元；深圳人的年均收入下滑至第二位，达万元；深圳人的年均收入下滑至第二位，达4.79万元；北京和广州排名第万元；北京和广州排名第三，年均收入分别为三，年均收入分别为4.66万元和万元和4.14万元。万元。 从总体来看，高学历人群薪情不错，学历越高，薪水也一路看涨。高级学从总体来看，高学历人群薪情不错，学历越高，薪水也一路看涨。高级学历的年薪均值要高出低一级别的学历历的年薪均值要高出低一级别的学历1万元左右。如本科生的年均收入是万元左右。如本科生的年均收入是4.28万万元，大专以下的年均收入只

43、有元，大专以下的年均收入只有2.17万元。在高学历人群中，博士和硕士的年薪万元。在高学历人群中，博士和硕士的年薪相差不大，如博士年均收入为相差不大，如博士年均收入为6.26万元，略高出硕士万元，略高出硕士2000元。元。 2022年6月22日星期三0时59分5秒48二、薪酬满意度调查工作程序二、薪酬满意度调查工作程序1、确定调查对象：企业内部所有员工、确定调查对象：企业内部所有员工2、确定调查方式：通常发放调查表、确定调查方式：通常发放调查表3、确定调查内容：如；薪酬福利水平、薪酬福利结构、比例、确定调查内容：如；薪酬福利水平、薪酬福利结构、比例、 薪酬福利差距、薪酬决定因素、薪酬发放方式、对

44、工作本身薪酬福利差距、薪酬决定因素、薪酬发放方式、对工作本身（自主权、成就感、工作机会）、对工作环境的满意度。（自主权、成就感、工作机会）、对工作环境的满意度。 满意度调查表（详见满意度调查表（详见p188）2022年6月22日星期三0时59分5秒49了解市场薪酬水平、动态。了解公平度了解市场薪酬水平、动态。了解公平度组织中的几种薪酬公平观组织中的几种薪酬公平观1、贡献公平观、贡献公平观2、平均公平观、平均公平观3、需要公平观、需要公平观2022年6月22日星期三0时59分5秒50公平理论：一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人公平理论：一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人 的收益与

45、投入比率是否相等，以此来确定自己是否的收益与投入比率是否相等，以此来确定自己是否 被公平地对待。被公平地对待。一、公平的特性一、公平的特性 1、主观性、主观性 2、相对性、相对性 3、利己性、利己性 4、扩散性与行为倾向性、扩散性与行为倾向性2022年6月22日星期三0时59分5秒51（二）薪酬公平（二）薪酬公平1、内部公平、内部公平 岗位调查岗位调查岗位分析岗位分析岗位评价岗位评价2、外部公平、外部公平 薪酬的市场调查薪酬的市场调查3、个人公平、个人公平 个人公平是在对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互个人公平是在对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互 比较时具有的公平性，既每

46、个员工得到的薪酬要与他对组织的贡献相比较时具有的公平性，既每个员工得到的薪酬要与他对组织的贡献相互匹配。互匹配。内部公平强调的重点：工作本身对薪酬的决定作用内部公平强调的重点：工作本身对薪酬的决定作用个人公平强调的重点：员工的个人特征对薪酬的决定作用个人公平强调的重点：员工的个人特征对薪酬的决定作用2022年6月22日星期三0时59分5秒52组织达到薪酬个人公平的几种方式组织达到薪酬个人公平的几种方式1、计效薪酬、计效薪酬 薪酬与产出量相联系。但应注意不能以以数量换质量薪酬与产出量相联系。但应注意不能以以数量换质量2、个人业绩挂钩薪酬、个人业绩挂钩薪酬不仅考虑工作的产量，而且关注实际工作效果不

47、仅考虑工作的产量，而且关注实际工作效果3、小组业绩挂钩薪酬、小组业绩挂钩薪酬4、技能薪酬制、技能薪酬制5、成就薪酬、成就薪酬对过去一个较长的时间里所取得的成就的追认对过去一个较长的时间里所取得的成就的追认6、工作条件差别薪酬、工作条件差别薪酬2022年6月22日星期三0时59分5秒53怎样确保薪酬的公平分配怎样确保薪酬的公平分配一、组织的薪酬制度要有明确一至的指导原则，并有统一的，可以说明的一、组织的薪酬制度要有明确一至的指导原则，并有统一的，可以说明的 规范做依据规范做依据二、要增加薪酬的透明度二、要增加薪酬的透明度三、增加薪酬管理的员工参与三、增加薪酬管理的员工参与四、为员工创造机会均等、

48、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果四、为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果 均等转到机会均等上来均等转到机会均等上来2022年6月22日星期三0时59分5秒54年终奖金是业绩管理的重要一环，要设立清楚的目标，这样，对员工与雇主年终奖金是业绩管理的重要一环，要设立清楚的目标，这样，对员工与雇主都是很好的沟通机会。都是很好的沟通机会。 1.告知清晰的目标，让他们知道公司的目标是什么，为什么拿这样的年终红包告知清晰的目标，让他们知道公司的目标是什么，为什么拿这样的年终红包 2.让员工多说，不要自己滔滔不绝让员工多说，不要自己滔滔不绝 3.表扬员工的特殊贡献表扬员工的特殊

49、贡献 4.将考核标准明确化，厘定薪酬的战略将考核标准明确化，厘定薪酬的战略 5.鼓励员工下一年达成目标发年终红包的原则鼓励员工下一年达成目标发年终红包的原则 与员工年终沟通的方式与员工年终沟通的方式 1.让每个员工知道自己为何拿这些钱让每个员工知道自己为何拿这些钱 2.用具体的数字与例子，让员工知道自己当年工作的优劣用具体的数字与例子，让员工知道自己当年工作的优劣 3.举出下一年度具体改进目标，让员工有所遵循举出下一年度具体改进目标，让员工有所遵循 2022年6月22日星期三0时59分5秒55制定薪酬计划的工作程序制定薪酬计划的工作程序1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相应岗位的薪酬

50、水平、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相应岗位的薪酬水平2、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 （90%、75%、50%、25%）3、了解企业人力资源规划、了解企业人力资源规划4、绘制薪酬计划表、绘制薪酬计划表5、计算薪酬总额、计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业或企业的比值比较销售收入的比值，并与同行业或企业的比值比较 小于可行，大于可调整。小于可行，大于可调整。6、各部门根据企业整体计划，做出部门薪酬计划、各部门根据企业整体计划，做出部门薪酬计划7、整体计划与部门计划的调整，上报。、整体计划与部门计