企业人力资源管理师(三级)内部培训资料-第五章-薪酬管理课件.ppt

1、本章重点：本章重点： 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。公平、内部公平和岗位公平。 对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计n一、薪酬的内

2、涵一、薪酬的内涵n 1、薪酬：企业因使用职工的劳动而付给职工的薪酬：企业因使用职工的劳动而付给职工的一切形式一切形式的报酬的报酬。n2、工资、工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。n3、奖金、奖金(Bonus)：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）n4、津贴与补贴、津贴与补贴(Allowance)：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的

3、额外支出的补偿。通常把与生产（工作）额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。n5、福利（、福利（Welfare/Benefit）：现代汉语辞典现代汉语辞典“对职工生活的照对职工生活的照顾顾”。是劳动的间接回报。是劳动的间接回报。【知识要求知识要求】二、薪酬的职能二、薪酬的职能n 补偿职能：劳动力消耗补偿n 激励职能n 调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之间、职业（工种、岗位、职务）之间n 效益职能薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴

4、奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴三、薪酬体系三、薪酬体系(参考参考)基本工资（基本工资（Base Pay)职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。四、工资的基本形式四、工资的基本形式工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资（激励工资（Incent

5、ive Pay）成就工资（成就工资（Merit Pay）当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题n激励工资和基本工资比重要适当激励工资和基本工资比重要适当n激励工资所诱发的激励工资所诱发的“替代效应替代效应”n激励制度的可行性激励制度的可行性激励工资激励工资浮动工资浮动工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。n工资浮动工资浮动n浮动升级浮动升级n浮动工资标准浮动工资标准具体形式具体形式1、岗位工资制、岗位工资制n 要求要求有明确的岗

6、位分类有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范有严密的岗位劳动规范劳动对象和生产工艺比较稳定劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度基本一致同一岗位内技术复杂程度基本一致n 工资率工资率确定确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪一岗一薪n好处好处促进劳动组织结构的协调合理促进劳动组织结构的协调合理管理简单管理简单补充参考：工资制度补充参考：工资制度2、岗位技能工资制、岗位技能工资制n 工资构成工资构成 技能工资技能工资 岗位工资岗位工资n决定因素决定因素（重要！）（重要！） 劳动技能劳动技能 劳动责任劳动责任 劳动强度劳动强度 劳动条件劳动条件n确

7、定方法确定方法 科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等物质测定、数理统计、计算和分析等 民意评价民意评价3、岗位等级工资制、岗位等级工资制岗位工资制岗位工资制 + + 等级工资制等级工资制提成工资制提成工资制n创值提成创值提成n除本分成除本分成n“保本开支，见利分成保本开支，见利分成”n确定适当的提成指标；确定适当的提成指标；n确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）n确定合理的提成比例确定合理的提成比例形式形式三要素三要素4、结构工资制、结构工资制n 基础工资基础工资n 职务（岗位、

8、技术）工资职务（岗位、技术）工资n 年龄工资年龄工资n 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）五、影响工资的因素五、影响工资的因素（重要！重要！P211）n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）n福利待遇的多少福利待遇的多少n年龄与工龄年龄与工龄n生活费用与物价水平生活费用与物价水平n企业负担能力企业负担能力n地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平n劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物n文化习惯文化习惯内在因素内在因素外在

9、因素外在因素六、薪酬管理六、薪酬管理 （一）目标（一）目标 1、竞争力，吸引人才；、竞争力，吸引人才； 2、按劳取酬，使有贡献的人得到回报；、按劳取酬，使有贡献的人得到回报； 3、控制成本，提高效率；、控制成本，提高效率； 4、激励员工，建立共同的愿景。、激励员工，建立共同的愿景。（二）基本原则（二）基本原则竞争性竞争性 公平性公平性 激励性激励性 控制性控制性注意公平性的前提注意公平性的前提：岗位与员工相匹配！岗位与员工相匹配！薪酬管理的薪酬管理的行为准则行为准则：效率优先、兼顾公平、按劳取酬（效率优先、兼顾公平、按劳取酬（重要！重要！）n以知识能力为主，以工作业绩为重（按劳分配、激励性）以

10、知识能力为主，以工作业绩为重（按劳分配、激励性）n考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈（竞争性）考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈（竞争性）n充分考虑企业目前和长远的负担能力（可控性）充分考虑企业目前和长远的负担能力（可控性）工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，平均工资的工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。n确保适应本企业生产的特点，简单、明确（适应性）确保适应本企业生产的特点，简单、明确（适应性）n保持最低工资收入（维持型）保持最低工资收入（维持型）注意以下目的和表现形式：（注意以下目的和表现形式：（

11、重要！重要！）（三）薪酬管理内容（三）薪酬管理内容（P212）薪酬管理薪酬计划薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理薪酬水平控制管理薪酬制度设计管理薪酬结构管理日常薪酬管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善1、薪酬计划、薪酬计划在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。n企业各类人员的需求量和生产率高低企业各类人员的需求量和生产率高低n上期薪酬总额完成情况上期薪酬总额完成情况n企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色n各类人员的调转、升迁；各类人员的调转、升迁；n企业发展的战略等。企业发展的战略等。编制薪酬

12、计划的依据编制薪酬计划的依据2、薪酬额度管理、薪酬额度管理n薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进行管理；n员工薪酬水平的控制；n个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工n薪酬制度的设计与完善；n日常薪酬管理（P213）3、薪酬制度管理、薪酬制度管理n 薪酬体系管理薪酬体系管理：目的在于及时掌握影响薪酬体系的因素的变化情况及其对薪酬结构的影响，建立健全对企业发展有利的薪酬体系n 薪酬结构管理薪酬结构管理：关于薪酬构成要素和构成比例的管理，即根据薪酬体系，明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化n 薪酬支付形式的管理薪酬支付形式的管理：薪酬支付

13、的计算基础（劳动时间/产量/销售额等） 特别注意：衡量薪酬制度的三项标准特别注意：衡量薪酬制度的三项标准（P214） 员工的认同度员工的认同度 员工的感知度员工的感知度员工的满足度员工的满足度（重要！重要！）制定薪酬管理制度的基本依据（P214）1、薪酬调查、薪酬调查n企业薪酬总额目标战略企业薪酬总额目标战略n人事费用率（人力成本人事费用率（人力成本/ /销售额）的变化趋势；销售额）的变化趋势；n劳动分配率（人力成本劳动分配率（人力成本/ /增加值）的变化趋势；增加值）的变化趋势；n劳动费比率（劳务费用劳动费比率（劳务费用/ /制造成本）的变化趋势；制造成本）的变化趋势；n市场薪酬百分点：（要

14、特别注意！）；市场薪酬百分点：（要特别注意！）；n岗位分析与评价；岗位分析与评价；n企业薪酬的确定；企业薪酬的确定；n竞争对手的薪酬计划；竞争对手的薪酬计划；n薪酬提升方式及提升幅度。薪酬提升方式及提升幅度。【能力要求能力要求】2、企业薪酬分析、企业薪酬分析n工资台帐n标准生活费用n本企业与同行业其他企业的工资规定比较等分析依据分析依据分析重点分析重点n 按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进行研究；按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进行研究；n 企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是否合企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是否合理；理

15、；n 本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色；本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色；n 标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。3、企业薪酬体系分析、企业薪酬体系分析工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等分析依据分析依据分析重点分析重点n 薪酬是如何构成的，各部分之间的比例是否恰当；薪酬是如何构成的，各部分之间的比例是否恰当；n 决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综合），薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响；合），薪酬体系的特色及其对员工积

16、极性的影响；n 工资表的形式及工资级差是否合适；工资表的形式及工资级差是否合适；n 工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何；工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何；n 津贴的种类及实施效果；津贴的种类及实施效果；n 绩效对薪酬的影响；绩效对薪酬的影响；n 现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。4、企业员工薪酬意识分析、企业员工薪酬意识分析n 企业员工的对现行薪酬项目有什么意见和看法；企业员工的对现行薪酬项目有什么意见和看法；n 企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或能力主义要素，薪企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或能力主义要

17、素，薪酬差距是否合理；酬差距是否合理；n 企业员工对收入的满意度及期望；企业员工对收入的满意度及期望；n 现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热情，促进员工潜力的现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热情，促进员工潜力的挖掘。挖掘。问卷、访谈分析重点分析重点方式方式5、企业薪酬方针分析、企业薪酬方针分析n薪酬及其管理在人力资源管理中的地位；薪酬及其管理在人力资源管理中的地位；n现行薪酬方针存在何种问题，针对未来发展现行薪酬方针存在何种问题，针对未来发展趋势应做何种调整；趋势应做何种调整；n对现行企业薪酬制度改革的思路及计划制定。对现行企业薪酬制度改革的思路及计划制定。第二单元第二单元 薪酬管理制

18、度的制定程序薪酬管理制度的制定程序 一、最低工资（注意多选！）一、最低工资（注意多选！） 我国实行最低工资保障线制度，由以下因素影响：我国实行最低工资保障线制度，由以下因素影响： 1、劳动者本人及平均瞻养人口的最低生活费；、劳动者本人及平均瞻养人口的最低生活费； 2、社会平均工资水平；、社会平均工资水平； 3、劳动生产率增长率；、劳动生产率增长率； 4、劳动就业实际状况；、劳动就业实际状况； 5、地区之间经济发展水平的差异。、地区之间经济发展水平的差异。 二、最长工作时间二、最长工作时间 每天每天8小时，每周小时，每周40小时制度。掌握延长时间的工资支小时制度。掌握延长时间的工资支付比例（付比

19、例（150%、200%和和300%）。）。【知识知识要求要求】 一、一、 如何确定企业报酬总额？如何确定企业报酬总额？ 1、概念：、概念： 企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，的总和，要注意的是，“所有员工所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。，既包括在职员工，也包括离退休员工。 2、在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑、在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

20、 3、 提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。本费用和提高销售额等几个方面进行。 4、在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活、在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。 5、另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市、另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资

21、源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。【能力要求能力要求】二、单项工资管理制度制定的基本程序二、单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称；、准确标明制度的名称； 2、界定单项工资制度的作用对象和范围；、界定单项工资制度的作用对象和范围； 3、明确工资支付与计算标准；、明确工资支付与计算标准； 4、确定制定细则。、确定制定细则。 三、常用工资管理制度制定的基本程序（三、常用工资管理制度制定的基本程序（要求掌要求掌握！）握！） P217第三单元第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整 重点在能力要求中的设计方案（要熟悉！）重点在能力

22、要求中的设计方案（要熟悉！） 一、设计方法一、设计方法 1、确定工资级别和员工人数；、确定工资级别和员工人数； 2、确定岗位工资、能力工资和奖金的标准；、确定岗位工资、能力工资和奖金的标准； 3、将员工与工资等级挂钩，以维持原级为出发、将员工与工资等级挂钩，以维持原级为出发点点 4、薪酬沟通，调整方案；、薪酬沟通，调整方案； 5、整理总结，发现问题，完善方案。、整理总结，发现问题，完善方案。 二、实例（二、实例（P219）【知识要求知识要求】 主要掌握工资奖金调整的几种方式！主要掌握工资奖金调整的几种方式！第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价 一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本

23、理论 复习：复习： 岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。工作与工作之间的相对价值。 1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应；各类工作与其对应的报酬相适应； 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。以引导员工朝更高的工作效率发展。 3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；成了企业整个的报酬支

24、付系统； 4、 当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。报酬标准。【知识要求知识要求】二、工作岗位评价时应掌握哪些原则？二、工作岗位评价时应掌握哪些原则？ 1、岗位评价的是、岗位评价的是岗位岗位而不是岗位中的员工；而不是岗位中的员工； 2、让员工积极地参与到岗位评价，容易让他们对岗、让员工积极地参与到岗位评价，容易让他们对岗位评价的结果产生认同；位评价的结果产生认同； 3、岗位评价的结果应公开。、岗位评价的结果应公开。 三、工作岗位评价的方法三、工作岗位评价的方法 常用的岗位评价方法有岗位参照法、分类法、排列常用的岗位评价方法有岗位参照法、

25、分类法、排列法、评分法和因素比较法。法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定其中分类法、排列法属于定性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。价。 （以下内容为补充复习各种方法，供参考！）（以下内容为补充复习各种方法，供参考！） 1、岗位参照法、岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：进行评估。具体的步骤是： 成立岗位评估小组；成立岗位评估小组； 评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这评估小组选出几个具有代表

26、性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；些岗位有其它办法进行岗位评估； 如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；价值的岗位即可； 将将、选出的岗位定为标准岗位；选出的岗位定为标准岗位； 评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； 将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；值； 在每组中，根据每个岗

27、位与标准岗位的工作差异，对这些岗在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；位的岗位价值进行调整； 最终确定所有岗位的岗位价值。最终确定所有岗位的岗位价值。 2、分类法、分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工

28、作类等。然后给每一类确定一个岗位价值作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。岗位不同的岗位价值。 3、排列法、排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：是： 成立岗位评估小组；成立岗位评估小组； 对企业所有岗位进行两两

29、对比；对企业所有岗位进行两两对比； 在两两对比时，对价值相对较高的岗位计在两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计分，对另一个岗位计“0”分。分。 所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；进行汇总； 总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。就可以评估出所有岗位的价值。 4、评分法、评分法 评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为： 成立岗位评估

30、小组；成立岗位评估小组； 将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；来； 对每个条款的价值进行打分；对每个条款的价值进行打分； 每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。 5、因素比较法、因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象要求不同，而得出岗位

31、价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。的岗位价值。 四、注意掌握工作岗位评价的基本功能（四、注意掌握工作岗位评价的基本功能（P223） 1、为实现薪酬管理的内部公平提供依据：要记住、为实现薪酬管理的内部公平提供依据：要记住“效率优先、兼顾公平效率优先、兼顾

32、公平”的原则，以此实现的原则，以此实现“以事以事定岗、以岗定人、以职定责、以责定权、以岗定薪、定岗、以岗定人、以职定责、以责定权、以岗定薪、以绩定酬以绩定酬”； 2、对岗位进行定量测评，以量化数值表现岗位的综、对岗位进行定量测评，以量化数值表现岗位的综合特征；合特征； 3、对岗位进行统一测评，以便客观衡量岗位的地位、对岗位进行统一测评，以便客观衡量岗位的地位和作用；和作用； 4、建立岗位评价制度，以便为企业岗位归级列等奠、建立岗位评价制度，以便为企业岗位归级列等奠定基础。定基础。工作岗位评价的主要步骤（工作岗位评价的主要步骤（P224）（）（注意简答！注意简答！）n 按工作性质将企业的全部岗位

33、分类按工作性质将企业的全部岗位分类n 收集有关岗位的各种信息收集有关岗位的各种信息n 组建岗位评价小组组建岗位评价小组n 制定具体工作计划，确定详细实施方案。制定具体工作计划，确定详细实施方案。n 以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。n 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。n 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。n 全面实施。包括：全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析岗位测定、

34、资料整理汇总、数据处理分析等。等。n 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。n 全面总结。全面总结。【能力要求能力要求】第二单元第二单元 工作岗位评价指标体系与标准工作岗位评价指标体系与标准 一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵 （一）主要要素的分类（一）主要要素的分类（P225） （二）评价指标的特点和构成（二）评价指标的特点和构成（重要！重要！） 1、劳动责任要素：包括质量、产量、看管、安全、劳动责任要素：包括质量、产量、看管、安全、消耗、管理等六项责任；消耗、管理等六项责任； 2、劳动技能要素：有五项要素；、劳

35、动技能要素：有五项要素； 3、劳动强度要素、劳动强度要素：（要注意！）：（要注意！） 4、劳动环境要素；、劳动环境要素； 5、社会心理要素。、社会心理要素。【知识要求知识要求】二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（P228） 重点在能力要求（重点在能力要求（P230） 一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准 分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标和安全责任指标、消耗责任指标、知识经验要求、操作和安全责任指标、消耗责任指标、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难

36、易程度和处复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度和处理预算事故复杂程度等十一项指标的分级标准，重点在理预算事故复杂程度等十一项指标的分级标准，重点在前四项。要熟悉表前四项。要熟悉表5-1至至5-4以及表以及表5-6、5-7。 二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定 1、熟悉常数法和系数法的区别：、熟悉常数法和系数法的区别： 2、掌握百分比系数法：特别注意、掌握百分比系数法：特别注意P239表表525；【能力要求能力要求】三、工作岗位评价指标的计分标准制定三、工作岗位评价指标的计分标准制定熟悉权重系数法，表熟悉权重系数法，表5-26（P240） 1、单一指标计

37、分标准的制定、单一指标计分标准的制定 熟悉自然数法和系数法（熟悉自然数法和系数法（P237） 2、多种要素综合计分标准的制定、多种要素综合计分标准的制定 重点在权重系数法，看懂表重点在权重系数法，看懂表5-26和计算的具体和计算的具体步骤。步骤。四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整 1、内容效度：、内容效度： 2、统计效度。、统计效度。注意事先调整和事后调整，知道平衡系数的适用范围。注意事先调整和事后调整，知道平衡系数的适用范围。五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用 熟悉熟悉P242的表的表5

38、-27【知识要求知识要求】【能力要求能力要求】掌握各种评价方法掌握各种评价方法主要有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法等主要有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法等 一：排列法一：排列法 排列法的运用步骤排列法的运用步骤1、 岗位分析。由有关人员组成评价小组（最好有企业领导岗位分析。由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项准备工作。同时对工作岗位情况进行全面调查，收集相应的各项准备工作。同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出

39、调查报告，其中要特别说明有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特别说明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。件、技能和能力要求等。 2、 选择标准工作岗位。评定人员对各岗位的资料、选择标准工作岗位。评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。选择时必须满足两个条件：参照系数。选择时必须满足两个条件：（1） 必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系需要得到广

40、泛的认同。彼此之间的关系需要得到广泛的认同。（2） 必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的位个数的1015%作为标准岗位。作为标准岗位。 3、 工作岗位排列。在确定标准工作岗位之后，按其工作岗位排列。在确定标准工作岗位之后，按其岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件进行岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件进行排列。排列。 4、 岗位定级。按评定人员事先确定的评判标准，对岗位定级。按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位

41、经过所有评各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号和除以评定人数得到定人员的评定结果汇总，得到序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序。到大评定出岗位的相对价值的次序。排列法的不足之处：排列法的不足之处：1、 由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人

42、员。而且评断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度。响评定结果的准确程度。2、 由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性的进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。大，容易受到其他因素的干扰。3、 由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗

43、位较少的中小企业。糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。为克服这些缺陷，改进排列法的最新办法就是制定某些参考因为克服这些缺陷，改进排列法的最新办法就是制定某些参考因素。对工作岗位进行排列时，先依据每一因素对工作进行排列，素。对工作岗位进行排列时，先依据每一因素对工作进行排列，再根据因素排列的平均结果确定工作岗位排列的顺序。虽然这再根据因素排列的平均结果确定工作岗位排列的顺序。虽然这种改进并没有从根本上改变排列的特性，但依据它所建立起来种改进并没有从根本上改变排列的特性，但依据它所建立起来的岗位等级更加精确。的岗位等级更加精确。 二、分类法二、分类法 主要用于各种岗位的评价，一般不能用于不同

44、系统主要用于各种岗位的评价，一般不能用于不同系统岗位评比。岗位评比。 掌握工作步骤（掌握工作步骤（P246） 三、因素比较法三、因素比较法 注意和分类法的区别，即现确定影响因素而不是权重。注意和分类法的区别，即现确定影响因素而不是权重。 掌握工作步骤（掌握工作步骤（P247） 四、评分法（点数法）四、评分法（点数法） 主要适用于生产过程复杂、岗位类别、数目多的大中主要适用于生产过程复杂、岗位类别、数目多的大中型企事业单位，但不足之处是工作量大、费时费力。型企事业单位，但不足之处是工作量大、费时费力。 了解工作步骤（了解工作步骤（P249）一、人工成本的含义：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力

45、而发生的所一、人工成本的含义：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用，它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育有费用，它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。二、人工成本核算程序：二、人工成本核算程序：1、基本核算指标。包括企业从业人员平均人数，企业从业人员年人均工作时、基本核算指标。包括企业从业人员平均人数，企业从业人员年人均工作时数，企业销售收入、企业增加额、企业利润总额、企业成本总额、企业人工数，企业销售收入、企业增加额、企业利润总额、企业成本总额

46、、企业人工成本额等。成本额等。2、核算人工成本投入产出指标、核算人工成本投入产出指标 （1） 销售收入销售收入(营业收入营业收入)与人工费用比率与人工费用比率 ：销售收入：销售收入(营业收人营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人营业收人)需投入的人工费用的概念需投入的人工费用的概念（2） 劳动分配率：劳动分配率： 劳动分配率是指在企业获得的增加值劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收纯收入入)中用于员工薪酬分配的份额中用于员工薪酬分配的份额 企业人工成本总额：人工成本企业人工成本总额：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额企

47、业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用社会保险费用+福利费用福利费用+教育费用教育费用+劳动保护费用劳动保护费用+住房费用住房费用+其他人工成本。其他人工成本。 第三节第三节 人工成本核算人工成本核算三、合理确定人工成本的方法三、合理确定人工成本的方法 （一）常用指标：（一）常用指标： 企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入企业销售收入(营业收人营业收人) 企业增加值企业增加值(纯收入纯收入) 企业利润总额企业利润总额 企业成本企业成本(费用费用)总额总额 企业人工成本总额企业人工成本总额 （二）常用方法（二）常用方法 1

48、、劳动分配率基准法、劳动分配率基准法 2、销售净额基准法、销售净额基准法 3、损益分歧点基准法、损益分歧点基准法 第四节第四节 员工福利管理员工福利管理目目 标标n 发挥福利应有的凝聚力n 降低福利成本重点知识重点知识 福利的项目、福利的项目、 福利的属性、福利管理的优点和福利项目设计的原福利的属性、福利管理的优点和福利项目设计的原则则一一 福利的项目福利的项目1、社会保险福利、社会保险福利(法定福利法定福利) ：基本养老保险、基本医疗保险、：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险失业保险、工伤保险2、用人单位集体福利、用人单位集体福利(企业福利企业福利) ：经济性福利、非经济性福利：

49、经济性福利、非经济性福利二二 福利的属性福利的属性1、 福利是间接的薪酬；福利是间接的薪酬；2、各种福利项目特点各异：低差异、高刚性；高差异、低刚性、各种福利项目特点各异：低差异、高刚性；高差异、低刚性三、福利管理的原则（注意多选）三、福利管理的原则（注意多选） 1、合理性原则：主要是符合规划；、合理性原则：主要是符合规划； 2、必要性原则：符合国家和地方的规定，最大限度地、必要性原则：符合国家和地方的规定，最大限度地满足员工的要求；满足员工的要求； 3、计划性原则：要建立在福利计划基础上；、计划性原则：要建立在福利计划基础上； 4、协调性原则：与社会保险、社会救济、社会优抚的、协调性原则：与

50、社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。匹配和协调。 必须记住必须记住：（1）大部分福利与业绩无关；）大部分福利与业绩无关； （2）福利在人工成本中的比重达）福利在人工成本中的比重达38%。五五 福利管理的优点福利管理的优点1、对企业而言：增强竞争力、合理避税、适当、对企业而言：增强竞争力、合理避税、适当缩小薪酬差距。缩小薪酬差距。2、对员工而言：提供部分生活保障、这部分收、对员工而言：提供部分生活保障、这部分收入较稳定入较稳定五五 、 福利项目设计的原则福利项目设计的原则1、严格控制福利开支，提高福利服务效率，、严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费减少浪费2、根据员工的需要和企业特