教学课件·管理心理学(第二版).ppt

1、21世纪高职高专规划教材工商管理系列管理心理学（第二版）第1章 管理心理学概述一、什么是管理心理学 有关组织情景中个体、群体和组织管理行为的理解、解释、预测和变化规律，以便改进和提高工作生活质量与管理效能的科学。王重鸣管理心理学二、管理心理学的学科体系 个体管理心理 群体管理心理 组织管理心理 二、管理心理学的学科体系个体管理心理个体管理心理群体管理心理群体管理心理组织管理心理组织管理心理二、管理心理学模型人的输入能力个体学习价值观和态度个性群体结构个体决策知觉激励沟通冲突权力与政治群体决策领导工作团队组织文化组织结构工作设计人力资源政策与实施组织发展中的行为问题人的输出生产率流动率满意度如何

2、理解管理心理与组织行为？组织行为是通过正式的权力和控制体系表现出的行为，还是所有员工心理和行为共同作用形成的行为方式集合？如果分别从以上两个角度管理组织行为，如何加强管理？两个角度的学科基础各是什么？还有哪些学科是组织行为学的学科基础？管理心理学的学科基础PsychologySocial PsychologySociologyAnthropology微观微观:个体人际宏观宏观:人群人类管理心理学的学科基础 个体心理学：学习、激励、决策 社会学：权力、冲突、文化、变革 社会心理学：沟通、群体过程 人类学：价值观、态度、文化、组织环境 政治学：权力、冲突、组织内政治本课程的学习目标 学会怎样更好地

3、激励 学会怎样更好地领导 学会怎样更好地决策 学会怎样更好地沟通学习管理心理学的思路 实践分析：分析一些典型的管理问题（实践案例）理论探讨：学习一些著名的管理理论（研究案例）原则：问题导向、理论联系实际三、为什么要研究管理心理学 更好地了解组织中人的心理与行为（人性的共同点和人心的独特性都是可以了解的）更好地预测、引导、和控制人的行为，从而更有效地实现组织的目标。学习管理心理学的意义1认识人心：原来人心也可测2引导人心：人心所向即领导3理解人心：沟通须从心开始4激发人心：激励重在动人心5呵护人心：心理调适解压力管理心理学研究什么？个体心理与行为（判断、决策、动机、激励、归因、期望、态度、价值观

4、）群体心理与行为（沟通、冲突、信任、合作）组织行为（领导、文化、变革、压力管理）管理心理学的理论与应用 理论问题领导理论、激励理论、决策理论、沟通理论、社会学习理论 理论的运用人力资源管理（薪酬激励、绩效评估、团队管理、文化建设）学习管理心理学有什么用 了解个体、群体和组织的行为规律 提高领导才能、沟通技能和管理能力 培养系统思维和研究分析能力如何成为成功的管理者？管理者在做哪些事？卢桑斯（Luthans）调查了450名管理者，发现他们都在做：传统管理、沟通活动、人力资源管理和网络交际活动。成功的管理者和一般的管理者在做这些事上有什么区别？获得成功和晋升的管理者应该重视哪些活动？成功管理者的时

5、间分配四、管理心理学的历史沿革 早期思想：分工和协作的观点亚当斯密：组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。古典理论：从科学管理到人本管理泰勒、法约尔、韦伯、明茨伯格、麦克利兰、梅奥、赫茨伯格 现代观点：权变观点与系统思想巴纳德、菲德勒相关教材 参考教材：王重鸣：管理心理学，人民教育出版社罗宾斯：组织行为学，中国人民大学出版社 参考书籍：社会心理学认知心理学中国人的性格延伸阅读【美】罗宾斯、贾奇著，组织行为学精要，机械工业出版社，2008年 卢盛忠、郑汉阳编著，组织行为学，河北教育出版社，2004年 高玉祥著，个性心理学，北京师范大学出版社，2002年 第第2章章 个体知觉与管理个体知觉与管理

6、本章学习目标：本章学习目标：通过本章的学习，你应该能够：通过本章的学习，你应该能够：掌握知觉的概念与特征；掌握知觉的概念与特征；了解影响知觉正确性的因素，能在现实生活中运了解影响知觉正确性的因素，能在现实生活中运用这些规律；用这些规律；分辨现实中的错觉，学会运用错觉；分辨现实中的错觉，学会运用错觉；掌握社会知觉偏见的种类，能发挥这些偏见的积掌握社会知觉偏见的种类，能发挥这些偏见的积极作用，消除其负面影响；极作用，消除其负面影响；了解归因的概念，掌握基本的归因理论以及常见了解归因的概念，掌握基本的归因理论以及常见的归因偏差。的归因偏差。一、感觉与知觉一、感觉与知觉为什么人们对同样的事物有不同认知

7、？为什么人们对同样的事物有不同认知？鼻皮肤眼耳舌大脑客观现实世界感觉记忆思维注意知觉感觉是感官对对感觉是感官对对象个别属性的反象个别属性的反应，分视觉、听应，分视觉、听觉、触觉、味觉、觉、触觉、味觉、嗅觉五种。嗅觉五种。知觉是给予对象知觉是给予对象意义、解释感觉意义、解释感觉印象的过程。回印象的过程。回答这是什么（名答这是什么（名称、意义）的过称、意义）的过程。程。知觉的四个基本特征知觉的四个基本特征 相对性相对性 整体性整体性 理解性理解性 恒常性恒常性知觉的相对性知觉的相对性整体性整体性:整体优先整体优先知觉理解性知觉理解性达尔马提亚狗 们看起来像什么?知觉的恒常性知觉的恒常性二、影响知觉

8、的因素二、影响知觉的因素 知觉者因素（态度、动机、兴趣、经验、知觉者因素（态度、动机、兴趣、经验、价值观、需要、期望、个性价值观、需要、期望、个性 ）知觉对象因素（知觉对象因素（强度、对比、动感、重强度、对比、动感、重复、复、新颖法则新颖法则 ）情景因素（时间、工作环境和社会环境情景因素（时间、工作环境和社会环境 ）（例）影响知觉的因素：（例）影响知觉的因素：大小对比大小对比三、错觉三、错觉 错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。常见错觉-1常见错觉常见错觉-2：你看到了多少个黑点和白点？你看到了多少个黑点和白点？四、四、社会知觉 社会知觉对人、对群体的知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决

9、于被感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。（一）对他人知觉（一）对他人知觉（二）人际知觉（二）人际知觉（三）角色知觉（三）角色知觉（四）自我知觉（四）自我知觉人际知觉人际知觉 人际知觉指人们对彼此的知觉。人际知觉指人们对彼此的知觉。人际知觉的一致性规律：当获得关于某个人际知觉的一致性规律：当获得关于某个人少量的信息资料后，就力图对他的大量人少量的信息资料后，就力图对他的大量特性做出判断，形成一个统一、一致的印特性做出判断，形成一个统一、一致的印象。象。对物的认知允许事物的各种特性不协调一对物的认知允许事物的各种特性不协调一致，而对人的认知通常不允许人的各种特致，而对人的认知通常不允许人的各种

10、特性不协调一致。性不协调一致。常见社会知觉偏见常见社会知觉偏见（一）首因效应（一）首因效应（二）晕轮效应（二）晕轮效应（三）近因效应（三）近因效应（四）刻板效应（四）刻板效应（五）投射效应（五）投射效应（六）对比效应（六）对比效应 晕轮效应：漂亮的就是好的晕轮效应：漂亮的就是好的刻板印象刻板印象归因理论（归因理论（attribution theory)所谓归因，即归结行为的原因，指个体根所谓归因，即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。判断的过程。人们在观察个体行为时，会试图分析行为人们在观察个体行为时，会试图分析行为是由内

11、因还是外因引起的。是由内因还是外因引起的。两类归因错误 基本归因错误：对他人行为做判断时，倾基本归因错误：对他人行为做判断时，倾向于低估外因的影响而高估内因的影响。向于低估外因的影响而高估内因的影响。自我服务偏见（利己偏见自我服务偏见（利己偏见）：人们倾向于）：人们倾向于把自己的成功归功于内因，把自己的失败把自己的成功归功于内因，把自己的失败归功于外因。归功于外因。归因理论 观察观察 解释解释 归结原因归结原因个体行为个体行为区别性区别性一致性一致性一贯性一贯性外因外因内因内因外因外因内因内因外因外因内因内因高高低低高高低低高高低低不恰当的归因不恰当的归因（1）习得性无助模式）习得性无助模式

12、成功成功 不可控的原因，如不可控的原因，如 运气好，任务容易运气好，任务容易 （外部的、特定的、可变的）（外部的、特定的、可变的）学习无能学习无能 （认知、动机、（认知、动机、失败失败 不可控的原因，如不可控的原因，如 行为缺失）行为缺失）能力低能力低 （内部的、普遍的、稳定的）（内部的、普遍的、稳定的）恰当的归因恰当的归因 成功成功 可控的原因，如可控的原因，如 能力强，持久努力能力强，持久努力 （内部的、普遍的、稳定的）（内部的、普遍的、稳定的）更自信更自信 失败失败 可控的原因，如可控的原因，如 努力不够努力不够 （内部的、特定的、可变的）（内部的、特定的、可变的）（2）自我效能模式）自

13、我效能模式 不期望的归因不期望的归因 成功成功 努力、努力、自我效能低自我效能低 运气、他人帮助运气、他人帮助 不作努力不作努力 缺乏坚持性缺乏坚持性 失败失败 能力低能力低自我效能低自我效能低 成绩降低成绩降低期望的归因期望的归因 成功成功 能力强能力强 自我效能高自我效能高 努力程度高努力程度高 成绩不降低成绩不降低 失败失败 努力不够努力不够 维持相当高维持相当高 运气不好运气不好 的自我效能的自我效能（3）成就归因模式）成就归因模式 不期望的归因不期望的归因 成功成功 运气好运气好 缺乏情绪诱因（如冷漠）、缺乏情绪诱因（如冷漠）、很少增加成功期望很少增加成功期望 缺乏趋向任务的倾向缺乏

14、趋向任务的倾向 失败失败 能力低能力低 消极情绪（如无能、压抑）、消极情绪（如无能、压抑）、降低成功的期望降低成功的期望 缺少坚持性、回避成就任务缺少坚持性、回避成就任务期望的归因期望的归因 成功成功 能力强能力强 积极情绪（如自尊、自豪）、积极情绪（如自尊、自豪）、增强成功期望增强成功期望 趋向成就任务趋向成就任务 失败失败 缺少努力缺少努力 动机性情绪（如内疚）、维动机性情绪（如内疚）、维持较高的期望持较高的期望 增强坚持性、趋向成就任务增强坚持性、趋向成就任务推荐网站 http:/（注：错觉）（注：错觉）http:/www.brl.ntt.co.jp/IllusionForum/menu

15、-e.html（注：错觉）（注：错觉）http:/www.cs.toronto.edu/moraes/illusion.html http:/ http:/www.soi.org/reading/goodpractice/decision.shtml（注：决策）（注：决策）http:/dieoff.org/page163.htm（注：西蒙论决策）（注：西蒙论决策）延伸阅读延伸阅读 1.【美】Jerry MBurger著，陈会昌等译，人格心理学（第六版），中国轻工业出版社，2004版 2.【美】SETaylor等著，谢晓非等译，社会心理学（第十版），北京大学出版社，2004版 3.http;/（

16、错觉）4.http:/ 个体差异与管理本章学习目标：本章学习目标：了解个性的概念和结构，掌握个性的基本特征；了解个性的概念和结构，掌握个性的基本特征；理解气质的概念和类型，了解自己的气质类型；理解气质的概念和类型，了解自己的气质类型；掌握性格的类型，分析自己的性格类型；掌握性格的类型，分析自己的性格类型；掌握能力与职业的匹配原理，能分析自己所适合掌握能力与职业的匹配原理，能分析自己所适合从事的职业类型。从事的职业类型。一、个性心理特征 个性指一个人在先天素质基础上，在其生活、实践活动中，经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和。个性包含个性心理倾向和个性心理特征两个部分。

17、个性的基本特征个性的基本特征 (1)独特性。(2)综合性。(3)稳定性。二、个体差异：气 质 气质是人在进行心理活动时，或是在行为方式上，表现于强度、速度、稳定性、灵活性和指向性等动态性质方面的特征。气质具有天赋性 气质具有稳定性 气质具有一定的可塑性（环境、年龄、教育）神经活动类型与气质神经活动类型与气质 不平衡性不平衡性 胆汁质胆汁质 高级高级 高强度（强型）高强度（强型）灵活性高灵活性高 多血质多血质 神经神经 活动活动 平衡性平衡性 类型类型 灵活性低灵活性低 粘液质粘液质 低强度（弱型）低强度（弱型）抑郁质抑郁质 气质的基本类型气质类型气质类型行为特点行为特点管理对策管理对策多血质多

18、血质 王熙风王熙风精力充沛、情绪发生快而强、言语精力充沛、情绪发生快而强、言语动作急速而难于自制、内心外露、动作急速而难于自制、内心外露、率直热情、易怒、急噪、果敢率直热情、易怒、急噪、果敢表扬为主表扬为主 防微杜渐防微杜渐胆汁质胆汁质 张飞张飞活泼爱动、富于生气、情绪发生快活泼爱动、富于生气、情绪发生快而多变、表情丰富、思维言语动作而多变、表情丰富、思维言语动作敏捷、乐观、亲切、浮躁、轻率敏捷、乐观、亲切、浮躁、轻率 肯定成绩肯定成绩 避开锋芒避开锋芒粘液质粘液质 唐僧唐僧沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维言言 语动作迟缓，内心少外露、坚毅、语动作迟缓，内心少外露、

19、坚毅、执拗、淡漠执拗、淡漠多给鼓励多给鼓励 少批评少批评抑郁质抑郁质 林黛玉林黛玉柔弱易倦、情绪发生慢而强、易感柔弱易倦、情绪发生慢而强、易感而富于自我体验，言语动作细小无而富于自我体验，言语动作细小无力、胆小力、胆小、忸怩、孤僻、忸怩、孤僻经常鼓励经常鼓励 多教方法多教方法气质与职业选择气质与职业选择例：管理者的气质类型例：管理者的气质类型 管理者气质类型主要分布在略偏多血质（占27.1%）、多血粘液混合（占23.1%）、胆汁多血混合（占10.2%）、略偏粘液质（占9.3%），上述这几种气质类型的管理者占了总人数的69.7%。没有一个典型抑郁质的管理者。气质与管理气质与管理 有助于员工扬长避

20、短，发挥特长，提高工有助于员工扬长避短，发挥特长，提高工作效率。作效率。不同气质类型的人组成团队，可以产生互不同气质类型的人组成团队，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调。补作用，有助于人际关系的协调。根据员工的气质类型，采取不同的方法和根据员工的气质类型，采取不同的方法和措施来激励员工。措施来激励员工。三、个体差异：性格 性格是个体性格是个体对现实的稳定态度对现实的稳定态度和与之相应和与之相应的习惯化了的的习惯化了的行为方式行为方式。性格表现在人对现实的态度和行为方式中。性格表现在人对现实的态度和行为方式中。性格指一个人稳定的、独特的个性特征。性格指一个人稳定的、独特的个性特征。性格形成的

21、特质论、环境论、情境论性格形成的特质论、环境论、情境论性格测试的常用方法 自陈量表法：呈现一些问题让回答者根据自陈量表法：呈现一些问题让回答者根据 自己的实际情况来回答每一个问题，然后自己的实际情况来回答每一个问题，然后 根据回答问题情况判断人们的人格特点。根据回答问题情况判断人们的人格特点。如：如：16PF、“大五大五”人格、人格、MBTI 投射测验：呈现非结构化材料，让回答者投射测验：呈现非结构化材料，让回答者 随意想象，根据回答来判断人格特点。如：随意想象，根据回答来判断人格特点。如：主题统觉测验、罗夏墨迹图主题统觉测验、罗夏墨迹图投射测验（1）罗夏克墨迹测验（）罗夏克墨迹测验（RIT）

22、：由瑞士精神病学家罗夏克编制。）：由瑞士精神病学家罗夏克编制。1921年，他从所使用的墨迹中筛选出年，他从所使用的墨迹中筛选出10张图片出版，这就是张图片出版，这就是著名的著名的RIT。在。在10张图片中，有五张是黑白的，有两张除黑张图片中，有五张是黑白的，有两张除黑白外，还有红色墨迹，其余的三张则为淡彩色白外，还有红色墨迹，其余的三张则为淡彩色,每张图片上每张图片上的墨迹都是对称的。的墨迹都是对称的。（2）主题统觉测验（）主题统觉测验（TAT）：由默瑞和摩根在）：由默瑞和摩根在1935年编制出版。年编制出版。TAT的材料包括的材料包括31张图片，其中一张为空白图片。图片中绘张图片，其中一张为

23、空白图片。图片中绘有主题不明确的一些图画，大多数图画中包含人物。测验者有主题不明确的一些图画，大多数图画中包含人物。测验者每次给被试看一张图片，要求他每次给被试看一张图片，要求他/她讲一个故事，在指导语她讲一个故事，在指导语中鼓励被试尽量发挥想象力。中鼓励被试尽量发挥想象力。（3）语句完成测验的程序是要求被试将一系列的句子补充成）语句完成测验的程序是要求被试将一系列的句子补充成为完整句子。为完整句子。MBTI行为风格测验(The Myers-Briggs Type Indicator)MBT I测验从四个方面考察个体的行为偏好测验从四个方面考察个体的行为偏好一般的心理倾向：一般的心理倾向：外向

24、与内向（外向与内向（E/I）Extroverted/Introverted接受与处理信息：接受与处理信息：感觉与直觉（感觉与直觉（S/N）Sensing or Intuitive做出决策的方式：做出决策的方式：思考与情感（思考与情感（T/F）Thinking or Feeling习惯的行动方式：习惯的行动方式：判断与知觉（判断与知觉（J/P）Perceiving or Judging成功企业家的特征成功企业家的特征 成功企业家的特征之一是直觉思维型成功企业家的特征之一是直觉思维型(NT)的的个性。对苹果电脑公司、联邦快递公司、个性。对苹果电脑公司、联邦快递公司、本田汽车公司、微软公司和索尼公司

25、等本田汽车公司、微软公司和索尼公司等13位企业家（创始人）的调查表明，他们全位企业家（创始人）的调查表明，他们全部为直觉思维型。部为直觉思维型。“外向外向直觉直觉思考思考知知觉觉”类型和类型和“外向外向感觉感觉思考思考知觉知觉”类类型的管理者，他们的工作绩效比较高。型的管理者，他们的工作绩效比较高。SN-JP组合（用于职业选择）SJ合法主义者合法主义者/维护者维护者Legalist/GuardianNF通情者通情者/理想主义者理想主义者Empathist/IdealistSP现实主义者现实主义者/工匠工匠Realist/ArtisanNT理性主义者理性主义者/分析者分析者Rationalist

26、/Analyst霍兰德职业个性类型个性职业类型匹配个性职业类型匹配 现实型：技师、机械师、工程师现实型：技师、机械师、工程师 研究型：学术、研发研究型：学术、研发 艺术型：作家、演员、音乐家艺术型：作家、演员、音乐家 社会型：教师、外交官社会型：教师、外交官 企业型：厂长、经理企业型：厂长、经理 传统型：会计、出纳传统型：会计、出纳性格差异与管理管理者所必须具备的性格：1、觉稳：冷静/坦然/镇定 2、细心：完美/谨慎/缜密/专业 3、胆识：强势/果决/冒险 4、积极：坚持/投入/认真 5、大度：包容/忍耐/谦和/慷慨/分享 6、诚信：正直/道德/务实 7、担当：负责/明快/直率四、个体差异：能

27、力 能力，就是指顺利完成某一活动所必需的心理条件。能力包括一般能力和特殊能力。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力与智力的差异能力与智力的差异 能力能力能力是指个体要完成工作中各项任务而需能力是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和。要具备的素质总和。v多元智力多元智力认知智力、情绪智力、社会智力、文化智力认知智力、情绪智力、社会智力、文化智力v智力智力智力是指个体完成智能工作（包括判断、力是指个体完成智能工作（包括判断、推理、解决问题等）所需具备的素质。推理、解决问题等）所需具备的素质。能力能力-工作工作匹配匹配能力能力-工作匹配工作匹配能力与绩效的关系？能力

28、与绩效的关系？智力与能力智力与能力 心理能力心理能力 数字推理数字推理 言语理解言语理解 书面知觉书面知觉 归纳推理归纳推理 演绎推理演绎推理 空间知觉空间知觉 记忆力记忆力能力能力=心理能力体质能力心理能力体质能力智力智力=一般的心理能力一般的心理能力 体质能力体质能力 协调性协调性 平衡性平衡性 灵活性灵活性 爆发力爆发力 耐力耐力智商的定义智商的定义 智商（智商（Intelligence Quotient）：智商就是）：智商就是智力商数智力商数，用以衡量智力的高低。智力是人们认识客观事物并用以衡量智力的高低。智力是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。运用知识解决实际问题的能力。

29、（智商有两种衡量方法，一种是（智商有两种衡量方法，一种是比率智商比率智商，智力年龄，智力年龄实足年龄智力商数。另一种是实足年龄智力商数。另一种是离差智商离差智商，把一，把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。）作为智商。）智力测验智力测验 韦氏智力量表（成人、儿童、学龄前）韦氏智力量表（成人、儿童、学龄前）比奈西蒙智力量表比奈西蒙智力量表 瑞文推理测验瑞文推理测验智商与工作绩效的关系智商与工作绩效的关系 一般智力测验对工作绩效的预测效度不高。一般智力测验对工作绩效的预测效度不高。认知能力测验对工作绩效有一定预测效度。认知能力测验对工

30、作绩效有一定预测效度。实践智力对工作绩效的预测力最高（胜任实践智力对工作绩效的预测力最高（胜任力）力）EQ对学术成就具有预测效度以及相对于认对学术成就具有预测效度以及相对于认知能力和个性具有增量效度。知能力和个性具有增量效度。能力与管理能力与管理 1、要明确同一个人不可能适应所有部门的每项工作。2、要明确受教育的程度相等，能力水平也不一定相等，知识的掌握并不等于能力发展，它仅仅是能力发展的前提条件。3、要明确同样智力水平的人，并不定适合同一种工作。因为任何一种工作，除需要一定的智力水平外，还要求具有某种特殊能力。延伸阅读延伸阅读【美】理查德格里格，菲利普津巴多，王垒等译，心理学与生活，北京：人

31、民邮电出版社，2003年 郑雪，人格心理学，广州：暨南大学出版社，2001年 文崇一，萧新煌，中国人：观念与行为，凤凰出版传媒集团，1987年 高玉祥著，个性心理学，北京师范大学出版社，2002年 http:/ 本章学习目标：本章学习目标：了解态度的概念，掌握态度形成和概念的理论；了解态度的概念，掌握态度形成和概念的理论；运用态度的改变理论，了解如何在组织中改变员运用态度的改变理论，了解如何在组织中改变员工对组织管理；工对组织管理；掌握工作满意度的概念，了解影响工作满意度的掌握工作满意度的概念，了解影响工作满意度的因素；因素；了解价值观的分类，掌握核心价值观的含义及其了解价值观的分类，掌握核心

32、价值观的含义及其作用；作用；第一节、态度与管理第一节、态度与管理一、什么是态度一、什么是态度 态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向倾向-要么喜欢，要么不喜欢。态度包括认知、要么喜欢，要么不喜欢。态度包括认知、情感、意向等三个成份。情感、意向等三个成份。“态度是个体基于过去经验对其周围的人、事、物态度是个体基于过去经验对其周围的人、事、物等对象持有的比较持久而一致的心理状态或个性等对象持有的比较持久而一致的心理状态或个性倾向。倾向。”态度是刺激与反应之间的中介因素态度是刺激与反应之间的中介因素 二、态度对组织行为的影响二、态度对组织行为的影响

33、l以往研究发现：以往研究发现：（1 1）态度会影响员工的工作效率）态度会影响员工的工作效率（2 2）态度影响学习效果）态度影响学习效果（3 3）态度影响人对挫折的适应能力）态度影响人对挫折的适应能力l思考：态度影响行为还是行为影响态度？思考：态度影响行为还是行为影响态度？l态度的一致性规律：员工自动会在态度之态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。间以及态度与行为之间寻求一致性。态度与行为的关系 调节变量有：态度的重要性、具体性、易接近性、调节变量有：态度的重要性、具体性、易接近性、社会压力、已有的态度体验社会压力、已有的态度体验态度行为调节变量三、态度改变的理论三

34、、态度改变的理论（一）费斯廷格的认知失调理论（一）费斯廷格的认知失调理论 费斯廷格将认知元素间的关系划分为三种：费斯廷格将认知元素间的关系划分为三种：(1)(1)不相关；不相关；(2)(2)协调；协调；(3)(3)不协调。不协调。不协调认知项目的数量不协调认知项目的数量认知项目的重要性认知项目的重要性 不协调程度不协调程度=-=-协调认知项目的数量协调认知项目的数量认知项目的重要性认知项目的重要性态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。为之间寻求一致性。认知不协调认知不协调 认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机

35、认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：种途径：(1)(1)改变行为，使对行为的认知符合态度改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。的认知。(2)(2)改变态度，使其符合行为。改变态度，使其符合行为。(3)(3)引引进新的认知元素，改变不协调的状况。进新的认知元素，改变不协调的状况。例：例：A：我喜欢抽烟；：我喜欢抽烟；B：抽烟可能导致癌：抽烟可能导致癌症。如何解除或减轻失调状态？症。如何解除或减轻失调状态？(二二

36、)海德的认知平衡理论海德的认知平衡理论 海德将构成一体的两个对象的关系称为单元海德将构成一体的两个对象的关系称为单元（unit）；对于每种认知对象的感情和评价（喜）；对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。当对一个单元内两恶、赞成、反对）称为情绪。当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人（）对某一认知对象（）的海德强调一个人（）对某一认知对象（）的态度，常受他人（）对该对象态度的影响，即态度，常受他人（）对该对象态度

37、的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。海德十分重视人际关系对态度的影响力。海德平衡理论示意图海德平衡理论示意图（三）预言实现改变态度理论（三）预言实现改变态度理论 员工的行为员工的行为=（管理者的期望（管理者的期望对待方式）对待方式）美国曾经流传过美国曾经流传过“斯尼奈奇迹斯尼奈奇迹”的故事。的故事。斯尼奈原是某一药物计算中心扫地工，中斯尼奈原是某一药物计算中心扫地工，中心的负责人预言，他将来会成为计算机专心的负责人预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉这个工人，对他多方鼓家，并把预言告诉这个工人，对他多方鼓励。结果工人真的成了计算机专家，实现励。结果工人真的成了计算机专家，实现了

38、中心负责人的预言。了中心负责人的预言。（四）凯尔曼的态度改变三阶段理（四）凯尔曼的态度改变三阶段理论论 (1)服从阶段。(2)同化阶段。(3)内化阶段。四、如何转变员工的态度四、如何转变员工的态度（一）影响员工态度转变的因素（一）影响员工态度转变的因素 外部因素外部因素第一，人际影响。第一，人际影响。第二，第二，企业内部的信息沟通。企业内部的信息沟通。第三，企业文化的影响。第三，企业文化的影响。（一）影响员工态度转变的因素（一）影响员工态度转变的因素内部因素内部因素 第一，员工的认知。第一，员工的认知。第二，员工的需要。第二，员工的需要。第三，员工的个性心理特征。第三，员工的个性心理特征。（二

39、）（二）转变员工态度的方法转变员工态度的方法 1 1说服法说服法 2 2员工参与法员工参与法 3 3组织规范法组织规范法 主要的工作态度主要的工作态度 工作满意度工作满意度 工作投入度工作投入度 组织承诺组织承诺 组织支持感组织支持感 员工敬业度员工敬业度思考：如何提高员工的满意度？思考：如何提高员工的满意度？如何提高员工满意度如何提高员工满意度 物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励相结合 把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足职工的需要。量满足职工的需要。让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任

40、感及对企业的归属感。对企业的归属感。鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足职工实现自我成就感。满足职工实现自我成就感。如何提高员工满意度（续）如何提高员工满意度（续）为职工营造一个良好的工作环境。为职工营造一个良好的工作环境。管理人员实行走动管理，经常与职工自由交管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。重视职工培训。重视职工培训。建立精神的激励机制。建立精神的激励机制。思考：工作满意度与工作绩效的关系？何为因，思考：工作满意度与工作绩效的关系？何为因，何为果？何为果？第二

41、节第二节 价值观价值观与管理 什么是价值观什么是价值观价值观就是指人在对事物属性认识的基础上，价值观就是指人在对事物属性认识的基础上，从其自身的需要出发，形成的与事物价值从其自身的需要出发，形成的与事物价值有关的、对其行为起指导性作用的观念系有关的、对其行为起指导性作用的观念系统。统。讨论：价值观有好坏之分吗？讨论：价值观有好坏之分吗？价值观的类型价值观的类型罗克齐价值观分类罗克齐价值观分类（Rokeach Value Survey,RVS）：）：终极价值观：期望存在的终极状态，通过一终极价值观：期望存在的终极状态，通过一生去实现的目标（自由、平等、成就、幸生去实现的目标（自由、平等、成就、幸

42、福福）。）。工具价值观：偏爱的行为方式或实现终极价工具价值观：偏爱的行为方式或实现终极价值的手段（正直、开朗、博爱、礼貌、宽值的手段（正直、开朗、博爱、礼貌、宽容容）。）。格雷夫斯的价值观等级观格雷夫斯的价值观等级观 第一级：反应型 第二级：部落型 第三级：自我中心型 第四级：坚持己见型 第五级：玩弄权术型 第六级：社交中心型 第七级：存在主义型奥尔波特的奥尔波特的6种价值观分类种价值观分类 社会型 经济型 政治型 艺术型 理论型 宗教型工作价值观 工作价值观可视为价值系统中的一部份，是对工作价值观可视为价值系统中的一部份，是对 工工作、工作行为或工作目标的持久信念及选择、作、工作行为或工作目

43、标的持久信念及选择、评评判标准。判标准。具体表现为个体关于工作行为及在工作中获得的具体表现为个体关于工作行为及在工作中获得的某种结果的评判标准，即人们对于和工作有关的某种结果的评判标准，即人们对于和工作有关的各个因素的看法和评价，以及对于通过工作所获各个因素的看法和评价，以及对于通过工作所获得回报内容的期望。得回报内容的期望。相同职业类型的人倾向于拥有相同的价值观相同职业类型的人倾向于拥有相同的价值观工作价值观的分类工作价值观的分类 Super（1970）将工作价值观的内容分为十）将工作价值观的内容分为十 五个维度：利他主义、美的追求、创造力、五个维度：利他主义、美的追求、创造力、智性的刺激、

44、成就感、独立性、威望、管智性的刺激、成就感、独立性、威望、管 理权力、经济报酬、安全感、工作环境、理权力、经济报酬、安全感、工作环境、与上司关系、与同事关系、生活方式、变与上司关系、与同事关系、生活方式、变 异性。异性。工作价值观的构成工作价值观的构成内在工作价值观内在工作价值观外在工作价值观外在工作价值观工作趣味工作趣味工作挑战性工作挑战性学习新事物学习新事物做出重要贡献做出重要贡献发挥自身潜力发挥自身潜力自主和负责自主和负责创造性创造性高报酬高报酬工作安全工作安全工作福利工作福利社会地位社会地位社交社交与家人在一起与家人在一起有充分的休闲时间有充分的休闲时间价值观与管理价值观与管理 企业文

45、化建设企业文化建设 冲突管理冲突管理 工作激励工作激励如何进行价值观的管理 确立核心价值观，并以之为主导形成企业的价值观体系。把企业价值观变为全体员工的共同价值观。建立相应的企业文化，形成共同价值观的支持系统 延伸阅读延伸阅读 俞文钊著，人力资源管理心理学，上海教育出版社，2004 苏东水著，管理心理学（第四版），复旦大学出版社，2007 杨国枢等著，中国人的心理与行为，桂冠图书公司，1987 许芳等著，组织行为学原理与实务，清华大学出版社，2007 陈国海编著，组织行为学（第二版），清华大学出版社，2006第第5 5章章激励理论与应用激励理论与应用本章学习目标：本章学习目标：理解激励的概念与

46、激励过程；理解激励的概念与激励过程；掌握激励理论的主要内容；掌握激励理论的主要内容；能运用激励理论分析解决实际问题。能运用激励理论分析解决实际问题。思考思考 人们为什么工作人们为什么工作?（人们能从工作中得到什（人们能从工作中得到什么？）么？）人们为什么努力工作人们为什么努力工作?（人们希望从工作中（人们希望从工作中得到什么？）得到什么？）怎样激励人们努力工作怎样激励人们努力工作?激励理论类型激励理论类型一一.激励的内容理论激励的内容理论二二.激励的过程理论激励的过程理论1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论2.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论3.奥尔德佛的奥尔德佛的ERG理论理

47、论 4.麦克莱兰的激励需要理论麦克莱兰的激励需要理论5.洛克的目标设定理论洛克的目标设定理论6.斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论7.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论8.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论1 1、马斯洛的需要层次论模型、马斯洛的需要层次论模型生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要马斯洛的需要层次理论激励内容理论需要的发展过程需要的相对强度生理需要安全需要归属需要尊重需要自我实现满足需要的方法 通过提供奖励性报酬满足员工的生活需要通过提供奖励性报酬满足员工的生活需要;通过提供就业保障满足员工的安全需要通过提供就业保障满足员工的安全需要

48、;通过塑造愉快氛围满足员工的社会需要通过塑造愉快氛围满足员工的社会需要;通过沟通参与满足员工渴望尊重的需要通过沟通参与满足员工渴望尊重的需要;通过授权满足员工的自我实现需要通过授权满足员工的自我实现需要.需要描述满足需要的实例一般激励因素组织措施自我实现需要实现作为一个人的所有潜能的需要使人有最低可能发挥他们的能力和技巧的机会成长；成就；提升有挑战性的工作；有挑战性的工作；创造性；在组织中创造性；在组织中提升；工作成就提升；工作成就尊重需要对自尊、被他人尊重和获得认同和欣赏的需要提升和成就的认同承认；地位；自尊；自重职称；奖励；同事职称；奖励；同事和上级承认；职务和上级承认；职务本身；责任本身

49、；责任社交需要对社会交往、友谊和爱的需要促进良好的人际关系和组织野餐、假期餐会之类的社会活动志同道合；爱；友谊管理的质量；和谐管理的质量；和谐的工作群体；同事的工作群体；同事友谊友谊安全需要对安全、稳定和安全环境的需要提供稳定的工作、足够的医疗福利和安全的工作环境安全；保障；胜任；稳定安全的工作条件；安全的工作条件；外加的福利；普遍外加的福利；普遍加薪；职业保障加薪；职业保障生理需要对人生存所必需的诸如食物、水、住所等的需要提供能保障个体购买食物、衣物和拥有住所的一定水平的报酬空气；食物；住所；暖气和空调；基本暖气和空调；基本工资；自主式福利；工资；自主式福利；工作条件工作条件未满足的低层次的

50、需要激发人的行为；一旦这个层次的需要满足，人会努力满足下一个高层次的需要。未满足的低层次的需要激发人的行为；一旦这个层次的需要满足，人会努力满足下一个高层次的需要。需要层次理论的应用对需要层次理论的分析与评价对需要层次理论的分析与评价（1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。要发展的一般规律的。（2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。