教学课件-组织行为学(第二版).ppt

1、主讲人：目录页 CONTENTS PAGE 第一节第二节第三节第四节组织行为学研究的对象和内容组织行为学的产生和发展组织行为学的研究方法人性假设理论与思想过渡页 TRANSITION PAGE 组织行为学的概念 组织行为学的特点 组织行为学研究的内容 学习、研究组织行为学的意义和作用 组织行为学与相关学科的关系第一节 组织行为学研究的对象和内容一、组织行为学的一、组织行为学的概念概念 组织行为学(Organizational Behavior,OB)是研究一定组织环境中的个体、群体和组织管理者的行为,以及行为之间的相互作用和组织本身,以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律,从而改进、提高组织

2、的有效性。所谓组织,是指具有特定目标、资源与结构,时刻与环境相互作用的开放系统。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、组织行为学的概念一、组织行为学的概念 组织行为可以划分为不同的种类。图11将组织行为划分为微观组织行为与宏观组织行为两大类,包括个体个体行为、群体行为、管理行为行为、群体行为、管理行为三个层面。图11组织行为及其种类第一节 组织行为学研究的对象和内容二、组织行为学的特点二、组织行为学的特点（一）边缘性（一）边缘性（二）两重性（二）两重性（三三）实用性）实用性（四）（四）)描述性描述性第一节 组织行为学研究的对象和内容三、组织行为学研究的三、组织行为学研究的内容内容第一部分为导论

3、。第一部分为导论。一般主要是涉及组织行为学的定义、研究对象、研究内容、发展历史、研究现状与趋势、研究方法和人性观等内容。第二部分为个体行为。第二部分为个体行为。一般包括组织中个体的知觉、兴趣、价值观、性格、能力、情感、意志、需要和动机、态度、学习行为、行为激励等。第一节 组织行为学研究的对象和内容三、组织行为学研究的三、组织行为学研究的内容内容第三部分为群体行为。第三部分为群体行为。主要研究组织中人与人之间形成的人际关系,同时研究在组织目标引导之下组织内外形成的各种群体,以及这些群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争及团队建设等内容,从而了解群体中成员的心理与行为规律。第四部分为领导行为。第

4、四部分为领导行为。主要涉及领导能力、领导风格、领导类型、领导理论、领导有效性等。管理者和领导者是一个组织的核心人物,其心理与行为的变化不只关系到其个人,而且往往会影响或决定一个组织的命运。第一节 组织行为学研究的对象和内容三、组织行为学研究的三、组织行为学研究的内容内容第五部分主要研究组织系统和组织发展。第五部分主要研究组织系统和组织发展。研究的主要目标从人转换到人的行为发生的载体,即组织。第一节 组织行为学研究的对象和内容四、学习、研究组织行为学的意义和作用四、学习、研究组织行为学的意义和作用 研究组织中个体行为,可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。研究组织中的群体行为,可以使管理者

5、改善人际关系,增强他们所管辖的群体的凝聚力。研究组织中的领导行为,可以促使管理者提高领导素质,改进领导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性。第一节 组织行为学研究的对象和内容四、学习、研究组织行为学的意义和作用四、学习、研究组织行为学的意义和作用 研究组织行为学中的激励理论与应用,可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法,可使管理者能更好地适应环境的变化,及时进行组织改革以增强活力和提高绩效。第一节 组织行为学研究的对象和内容五、组织行为学与相关学科的关系五、组织行为学与相关学科的关系组织行为学与管理学组织行为学与社会学

6、组织行为学与心理学组织行为学与人类学组织行为学与社会心理学过渡页 TRANSITION PAGE 早期实践 古典理论时代 人际关系时代 权变理论时代 组织行为学发展的新趋势第二节 组织行为学的产生和发展一、早期一、早期实践实践 空想家罗伯特罗伯特欧文欧文则最先承认不断壮大的工厂制度贬损了工人的利益,主张在提高劳动力方面投资,对员工表示关心,制定工作时间法、童工保护法、工作餐,企业参与社区规划等。这些思想,有些依然在现今的企业中被采用,但当时欧文的思想,比他所处的时代超前了200多年。第二节 组织行为学的产生和发展二、古典理论时代二、古典理论时代 亨利亨利法约尔法约尔提出了“管理过程理论”,即管

7、理者的五项职能计划、组织、指挥、协调和控制,并进一步将其归纳为14条管理原则,具体包括工作分工、职权、纪律、统一指挥、统一方向、个人利益服从整体利益报酬、权力集中、等级链、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、团结精神。马科斯马科斯韦伯韦伯则提出了“行政组织理论”,并从结构化角度研究考察管理和组织行为。在管理科学发展史和组织行为学发展进程当中,他们的理论被统称为“古典管理理论”。第二节 组织行为学的产生和发展三、人际关系时代三、人际关系时代 美国心理学家梅奥在20世纪2030年代开展了一系列实验研究。这些实验包括照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验等,被后世称为霍桑实验。这些实验,成功地表明了人

8、际关系在提高劳动生产率中的重要性,揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人之间的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响,为行为管理提供了新机会。第二节 组织行为学的产生和发展三、人际关系时代三、人际关系时代 梅奥发表了人际关系理论,为组织行为学的发展奠定了重要的理论基础。组织行为学的研究开始由个体取向转向群体取向。人性化管理成为许多企业在管理中追求的目标。加之美国国家劳工关系法案的颁布,工会法律地位的确立,员工的利益和合法权益受到了雇主空前的重视。第二节 组织行为学的产生和发展四、行为科学四、行为科学时代时代 与人际关系运动时代不同,行为科学理论家专注于对人际关系行为进行客观性研究,力图提出

9、精密准确、使其他行为科学家能够重复的研究设计,主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及心理现象等,希望由此建立起组织行为科学。他们研究的主要内容包括:环境因素对人的行为的影响;组织行为的特征;个体行为与群体行为的差异;薪资制度的合理化;工会的地位;员工的参与;劳资关系的和谐。第二节 组织行为学的产生和发展五、权变理论时代五、权变理论时代 权变理论认为,根本不存在一种最佳的方法来管理组织中的人,也没有一套放之四海而皆准的简单原理,前面介绍的不同时期各个研究者提出的那些观点都不够完善。整体而言整体而言,企业的有效运作和员工的绩效取决于员工自身、企业的有效运作和员工的绩效取决于员工自身、组织结构、

10、环境和任务等因素。组织结构、环境和任务等因素。第二节 组织行为学的产生和发展六、组织行为学发展的新趋势六、组织行为学发展的新趋势 组织行为学的发展还出现了一些其他新的动向。如人力资源学派开始出现,它以一个组织内部的个人特征和个人行为为研究对象,并侧重研究雇佣关系中管理一方,目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用,实现本组织既定的目标。另一个新的动向就是随着组织行为学研究的深入,关于组织文化研究开始兴起。第二节 组织行为学的产生和发展六、组织行为学发展的新趋势六、组织行为学发展的新趋势 近些年来,随着心理科学中出现的积极心理学运动的发展,人们对积极心理品质逐渐关注,组织行为学家也意识到有

11、必要将这一思潮和取向引入到组织行为研究中。组织行为学的研究也越来越朝向多元化的方向发展。另外,从形式上看,研究者也开始采用神经科学研究范式研究组织行为学。过渡页 TRANSITION PAGE 科学研究的基本原则 研究类型与研究取向 行为变量的测量 收集数据的方法 与研究有关的问题第三节 组织行为学的研究方法一、科学研究的基本原则一、科学研究的基本原则 科学研究就是针对自然、人类社会、人自身的各种现象之间的关系进行不断探索的过程。其目的就是描述、解释、预测和控制这些现象。其研究必须遵循以下一些原则。重复性原则 客观性原则 控制性原则 系统性原则第三节 组织行为学的研究方法二、研究类型与研究取向

12、二、研究类型与研究取向(一一)组织行为学的研究类型组织行为学的研究类型 研究目标研究目标的不同,可以将其分为描述性研究、预测性研究、因果性研究。研究结果研究结果的应用广度,将其分为基础性研究、应用性研究、工作性研究。按研究中的控制程度控制程度分类,主要有案例研究、现场调查、实验室实验、现场实验。第三节 组织行为学的研究方法二、研究类型与研究取向二、研究类型与研究取向(二二)组织行为学的研究取向组织行为学的研究取向 微观研究取向注重于个体特征或小团体中的个体行为。中观研究取向以个体行为为基础,把注意力放在群体行为和管理过程方面,并特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。宏观研究取向

13、重视组织层面的分析和研究,特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。第三节 组织行为学的研究方法三、行为变量的测量三、行为变量的测量(一一)变量及其类型变量及其类型 个体水平的自变量。主要有个人背景特征、性格、能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学习、报酬等。群体水平的自变量。主要有领导风格、群体结构与过程、群体间的关系与冲突。组织水平的自变量。主要有组织设计、组织文化、技术与工作压力、人力资源管理制度与政策。第三节 组织行为学的研究方法三、行为变量的测量三、行为变量的测量(二二)假设与变量间的关系假设与变量间的关系 在提出的研究假设中,往往包含着变量之间的各种

14、关系。通常,研究变量之间的关系主要有相关关系和因果关系两种。相关关系是指两个变量是相关的,存在着相互影响作用,一个变量的变化会随着另外一个变量的变化而变化,影响作用是双向的,两个变量变化的方向可以相同,也可以不同。第三节 组织行为学的研究方法三、行为变量的测量三、行为变量的测量(三三)变量的测量变量的测量在对研究中变量进行测量时,要考虑测量的信度信度与效度效度。第三节 组织行为学的研究方法四、收集数据的方法四、收集数据的方法 行为模型分析法 观察法 调查法 实验法 测验法 案例法第三节 组织行为学的研究方法五、与研究有关的问题五、与研究有关的问题 霍桑效应与社会称许性 测量引起的变化 研究者特

15、征的影响 测量的内容 研究的效度 研究的伦理问题过渡页 TRANSITION PAGE 西方人性假设理论 中国古代人性假设 关于人性假设的其他观点第四节 人性假设理论与思想一、西方人性假设理论一、西方人性假设理论 经济人假设 社会人假设 自我实现人的假设 复杂人假设第四节 人性假设理论与思想二、中国古代人性假设二、中国古代人性假设 性恶论 性善论 中性论第四节 人性假设理论与思想三、关于人性假设的其他观点三、关于人性假设的其他观点“利己利他”假设“创新人”假设“目标人”假设“理性生态人”假设主讲人：目录页 CONTENTS PAGE 第一节第二节第三节个体认知行为个体情意行为个体差异行为过渡页

16、 TRANSITION PAGE 知觉与归因 决策 学习与行为塑造第一节 组织行为学研究的对象和内容一、知觉与归因一、知觉与归因(一一)知觉现象及其规律知觉现象及其规律1.知觉的含义与类型 知觉是人脑对客观事物整体属性的综合反映,是对感觉的组织和解释过程。感觉是知觉的基础,是专一器官分析的结果。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、知觉与归因一、知觉与归因(一一)知觉现象及其规律知觉现象及其规律2.知觉的特性 知觉的选择性 知觉的理解性 知觉的整体性 知觉的恒常性第一节 组织行为学研究的对象和内容一、知觉与归因一、知觉与归因(一一)知觉现象及其规律知觉现象及其规律3.知觉的组织原则 就视知觉而

17、言,他们提出了五条知觉组织原则:接近律接近律。人们总是把时间、空间上彼此接近的对象知觉为一个整体。相似律相似律。人们总是把彼此相似的对象知觉为一个整体。连续连续律。律。人们总是把知觉对象作为一个连续的整体来看待。第一节 组织行为学研究的对象和内容 闭合律。闭合律。人们的知觉有使轮廓线弥合、把一种不连贯的有缺口的图形尽可能地在心理上使之趋合而形成完整图形的趋势。良好图形。良好图形。具有简明性、对称性的客体更容易被知觉。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、知觉与归因一、知觉与归因(一一)知觉现象及其规律知觉现象及其规律4.影响知觉的因素 影响知觉的因素有知觉者、知觉对象有知觉者、知觉对象和知觉情

18、境知觉情境。当一个人试图对自己看到的目标进行解释时,这种解释受到了知觉者特点的显著影响,影响知觉的个人因素包括兴趣、需要和动机、态度、个体特征、经验、环境和文化。第一节 组织行为学研究的对象和内容知觉对象的影响主要体现在以下方面:知觉对象本身的特征。对象与背景的差别。对象的组合方式。情境对知觉的影响主要表现在三个方面:刺激的选择;刺激的解释;刺激的添加和想象。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、知觉与归因一、知觉与归因（二（二)社会知觉社会知觉1.社会知觉的含义 指人对社会对象,包括个体、社会群体乃至大型社会组织的知觉,包括人际知觉、自我知觉等。人际知觉指对人与人之间相互关系的知觉,表现为接

19、纳、拒绝、喜欢、讨厌等各种亲疏远近的状态。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、知觉与归因一、知觉与归因（二（二)社会知觉社会知觉2.社会知觉偏差 第一印象(First Impression),也叫首因效应。近因效应(Recency Effect)。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、知觉与归因一、知觉与归因(三三)知觉的原因知觉的原因1.归因的概念 归因(Attribution)指人们对他人或自己的行为原因的推论过程,即通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机、意图和属性。客观、全面、有效的归因是了解人、分析人、管理人的行为的基础。归因是组织行为学研究的重要内容之一。第一节 组织行为学研究

20、的对象和内容一、知觉与归因一、知觉与归因(三三)知觉的原因知觉的原因2.归因理论(1)海德的归因理论。(2)凯利的三维归因理论。(3)韦纳的归因理论。(4)琼斯和戴维斯的一致性推断理论。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、知觉与归因一、知觉与归因(三三)知觉的原因知觉的原因3.归因理论在管理中的应用 个体对事件的归因存在个体差异,因此不同归因风格的员工直接影响着工作的积极性和工作的完成情况。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、知觉与归因一、知觉与归因(四四)组织管理中的社会知觉组织管理中的社会知觉 知觉对人员聘用有影响。首因效应常常在人员聘用中发挥着重要影响。目前,企业招聘人才的方式主要是

21、面试,几乎没有人未经面试就被录用。研究表明,面试考官常常做出不正确的知觉判断。另外,面试官之间的评价一致性常常很低,因而可能会对同一个人得出不同的结论。第一节 组织行为学研究的对象和内容二、决策二、决策 个体的决策行为在生活、生产活动中普遍存在。决策更是管理者在组织管理活动中的重要职能,是管理过程中最关键、最核心的环节。在现代社会中,决策的优劣关系到组织的兴衰成败。因此,提高决策的科学性和准确性,对组织的经营和发展至关重要。第一节 组织行为学研究的对象和内容二、决策二、决策(一一)决策的概念及特点决策的概念及特点 简单讲,决策就是做出决定。个人决策针对于个体的行为。管理决策针对组织行为或组织管

22、理中的行为,它大多是由管理者、或领导个人或集体做出。作为管理活动的重要组成部分,决策具有目标性、选择性、关键性、创目标性、选择性、关键性、创新性、层次性新性、层次性五个特点。第一节 组织行为学研究的对象和内容二、决策二、决策(二二)决策的原则和依据决策的原则和依据 决策遵循的是满意原则,不是最优原则。对决策者来说,要想使决策达到最优,必须满足三个条件:比较容易地获得与决策有关的全部信息 了解全部信息的真实价值,并据此制定所有可能的方案；准确预期每个方案的执行结果。第一节 组织行为学研究的对象和内容二、决策二、决策(三三)决策过程决策过程1.理性决策模型 人们通常认为决策者是理性的,也就是说,它

23、在具体的限定条件下做出稳定的、价值最大化的选择。选择是按选择是按照以下六个步骤照以下六个步骤做出的:(1)界定问题所在。(2)确定决策标准。(3)给标准分配权重。(4)开发备选方案。(5)评估最佳方案。(6)选择最佳方案。第一节 组织行为学研究的对象和内容二、决策二、决策(三三)决策过程决策过程2.西蒙的有限理性决策模型 他把决策过程划分为三个阶段:(1)智力活动智力活动。主要是对环境进行搜索,确定决策的情境。(2)计划活动计划活动。主要是探索、发展和分析可能发生的行为系列。(3)选择活动选择活动。在那些可能的行为系列中选择一个行为。第一节 组织行为学研究的对象和内容二、决策二、决策(三三)决

24、策过程决策过程3.明茨伯格划分的决策过程 明茨伯格和他的同伴,在实证研究基础之上,将决策划分为三个阶段,如图22所示。图22明茨伯格基于实证研究的组织决策过程第一节 组织行为学研究的对象和内容二、决策二、决策(三三)决策过程决策过程4.隐含偏爱模型进行决策的步骤是:(1)确定偏爱方案;(2)决策者继续寻找其他备选方案;(3)在备选方案中选择有代表性的方案与偏爱方案;(4)建立决策标准和权重;(5)选择偏爱的方案。第一节 组织行为学研究的对象和内容二、决策二、决策(三三)决策过程决策过程5.直觉模型 不确定性水平很高 几乎没有先例存在 难以科学地预测影响变量;事实”有限时;第一节 组织行为学研究

25、的对象和内容二、决策二、决策(三三)决策过程决策过程5.直觉模型 分析性资料相关有限时 事实难以明确指明前进方向;当需要从几个可行方案中选择一个,而每个方案的评价都不错时;时间有限,但又有压力要做出正确决策。第一节 组织行为学研究的对象和内容二、决策二、决策(四四)行为决策行为决策1.决策理性 在决策中的“理性”是指“通向终极目标的途径”。如果个体选择的合适的途径可以达到期望的终极目标,决策就可以认为是理性的。第一节 组织行为学研究的对象和内容二、决策二、决策(四四)行为决策行为决策2.行为决策模型 行为决策模型试图确定管理者决策的理性程度。模型的范围从完全的理性到完全的非理性。第一节 组织行

26、为学研究的对象和内容二、决策二、决策(五五)决策风格决策风格 决策风格类型可以从价值取向价值取向和认知复杂度认知复杂度这两个维度进行划分。价值取向维度主要指决策者关心的是任务和技术本身,还是人和社会因素。认知复杂度主要是指个体在决策过程中使用信息量或考虑角度的多少,以及容忍模糊性的程度。对模糊性的容忍程度主要指决策者需要的结构和控制的程度(低模糊耐受性),以及是否有能力在不确定的环境中工作(高模糊耐受性)。第一节 组织行为学研究的对象和内容图24决策风格类型第一节 组织行为学研究的对象和内容三、学习与行为塑造三、学习与行为塑造(一一)学习的概念学习的概念人的学习活动有三个特点:学习是个体通过后

27、天练习而发生的,与生俱来的反射和本能活动不是学习。由于遗传和环境的原因造成的改变也不是学习的结果。例如因长大而变高,或因为服药人的行为发生改变都不是学习的结果。学习的效果是相对持久的,而不是暂时的变化。第一节 组织行为学研究的对象和内容三、学习与行为塑造三、学习与行为塑造(二二)行为主义学习理论与员工行为塑造行为主义学习理论与员工行为塑造1.条件反射:行为学习的基础2.强化:行为产生的原因3.塑造:行为学习的有效方式 行为塑造首先要确定最终要达到的目标,其次选定为实现最终目标所需要塑造的靶行为、选好塑造的起点和逐渐逼近最终目标应采取的步骤与每一步骤的子目标。此外,还需要确定达到每一个子目标的有

28、效强化物或奖励。第一节 组织行为学研究的对象和内容三、学习与行为塑造三、学习与行为塑造(三三)认知学习理论与员工行为塑造认知学习理论与员工行为塑造 认知心理学家将学习看作是个体经验的重组,是个体内在认知结构的获得和建构的过程。因此,他们重视理解、理解、内省、组织、发现、建构、创造内省、组织、发现、建构、创造等与学习密切相关的概念,提出了认知结构、指导发现、合作学习、交互作用、知识迁移等学习方法。其中,代表人物有格式塔学派的心理学家,以及皮亚杰、布鲁纳、奥苏贝尔、维果茨基等人。第一节 组织行为学研究的对象和内容三、学习与行为塑造三、学习与行为塑造(四四)人本主义学习理论与员工行为塑造人本主义学习

29、理论与员工行为塑造 学习的重心从指导者的控制、知识本身转向了人际关系、人际沟通等内容上。指导者应注重对学习者内在动机的激发,应该给他们提供安全、尊重、不批评、接纳的学习气氛。第一节 组织行为学研究的对象和内容三、学习与行为塑造三、学习与行为塑造(五五)社会学习理论与员工行为塑造社会学习理论与员工行为塑造 美国心理学家班杜拉提出的社会学习理论认为,人类的社会行为主要是通过观察模仿而获得的,观察模仿能力的强弱直接影响其行为习惯的快慢。因此,他认为人们不仅能在直接行为经验中学习,还可以通过观察其他人的行为而进行间接的或替代性学习。社会学习的关键在于榜样的影响力。过渡页 TRANSITION PAGE

30、 情绪、情感与意志 工作压力及其管理 工作挫折第二节 组织行为学的产生和发展一、情绪、情感与意志一、情绪、情感与意志(一一)情绪、情感与意志的内涵情绪、情感与意志的内涵 情绪和情感是人对客观事物的态度体验及相应的行为反应。情绪分为心境、激情、应激三种。情绪感受是个体的实际情绪。情绪表达是符合社会要求的表达方式,是后天习得的产物。意志是个体自觉地确定目的,并根据目的主动地调节自己的行为,克服各种困难,从而实现预定目标的心理过程。意志的品质可以归纳为自觉性、果断性、坚持性和自控性。人类的意志在调节自我方面有强大的力量。第二节 组织行为学的产生和发展一、情绪、情感与意志一、情绪、情感与意志(二二)情

31、绪管理情绪管理 应掌握有效的情绪管理方法,把握和调节自己与员工的情绪。情绪管理的步骤可以分为五步:明确问题,找到不良情绪的诱发源。针对出现的问题,根据组织内部现有资源确定解决方案,以达到优化员工情绪健康、创建高绩效的目的。确定最佳方法或几种方法的组合。第四步,制定一个实施时间表,将方案付诸实践。回顾并总结情绪管理工作,对其效果进行反思、评估、接受反馈,积累经验。第二节 组织行为学的产生和发展二、工作压力及其管理二、工作压力及其管理（一一)压力的一般问题压力的一般问题1.压力与压力反应2.压力源分析3.压力的后果 对于组织来说,适当的压力有时会促进组织内部的团结,提高工作效率。但过度的压力往往会

32、给组织带来消极影响。工作压力对组织的影响主要表现在组织中的内部摩擦和工作成本增加两个方面。第二节 组织行为学的产生和发展二、工作压力及其管理二、工作压力及其管理(二二)压力管理压力管理1.压力的组织模型 在图25这个压力模型图中,上半部分描述了组织压力形成的过程及相关影响因素,下半部分描述了组织压力管理的内容。第二节 组织行为学的产生和发展图25压力的组织模型第二节 组织行为学的产生和发展二、工作压力及其管理二、工作压力及其管理(二二)压力管理压力管理2.压力管理的策略 工作压力管理通常包括三个部分:一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因素;二是处理压力所造成

33、的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。第二节 组织行为学的产生和发展三、工作挫折三、工作挫折(一一)挫折的含义和产生原因挫折的含义和产生原因 挫折是指个人在某种动机推动下所要达到的目标行为受到无法克服的阻碍时产生的一种紧张状态与情绪反应。产生挫折的原因有客观原因和主观原因两类。客观原因包括自然环境因素和社会环境因素。主观原因指个人的生理与心理方面的限制,即个人生理上存在缺陷或能力上存在不足等,它使个人目标无法实现,从而产生挫折感。第二节 组织行为学的产生和发展三、工作挫折三、工作挫折(二二)挫折的应对挫折的应对 在个

34、人的生活和职业生涯中,总会经历种种或大或小的挫折,有些人能够从挫折中成长,有些人却可能因为某次的挫折而一蹶不振,现实的态度是要认识挫折。在经历挫折时,要注意积极应对,关注和调整个人情绪。在处理了个人的情绪后,要设法学会从中获得有益的启示,从挫折中获得经验,必要时寻找专业心理咨询与治疗帮助自己。过渡页 TRANSITION PAGE 个体能力差异与应用 个体气质差异与行为 个体性格特点与行为第三节 组织行为学的研究方法一、个体能力差异与应用一、个体能力差异与应用(一一)能力的内涵能力的内涵 能力是直接影响活动效率,保证活动得以顺利进行的心理特征。能力与活动紧密联系。一方面人的能力总是在活动中形成

35、和发展,并在活动中得到具体表现。另一方面从事某种活动又必须有一定能力作为条件和保证。第三节 组织行为学的研究方法一、个体能力差异与应用一、个体能力差异与应用(二二)智力理论智力理论 智力的因素理论 智力的层次结构理论 智力的过程理论 其他智力理论第三节 组织行为学的研究方法一、个体能力差异与应用一、个体能力差异与应用(三三)情绪智力情绪智力 情绪智力会影响自身的工作绩效,也就是说情绪智力高的员工能够获得较高的工作绩效。可能是因为情绪智力高的员工,完成任务和处理人际关系的能力强。明智地利用情绪,可以使认知决策更准确,更好地吸收信息做判断并创造性地解决问题。并且情绪智力高的个体更倾向于采用考虑别人

36、的和适应社会的方式行为,从而容易适应环境,建立广泛的协作关系。情绪智力还会影响领导者的管理效能。第三节 组织行为学的研究方法一、个体能力差异与应用一、个体能力差异与应用(四四)能力差异的表现能力差异的表现 能力水平的差异。能力发展的年龄变化。能力表现的早晚差异。能力表现的类型差异。能力的性别差异。第三节 组织行为学的研究方法一、个体能力差异与应用一、个体能力差异与应用(五五)能力差异在组织管理中的应用能力差异在组织管理中的应用 能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。每个人都有自己的能力结构,都有各自的长处和短处。因此,对管理者而言,重要的是了解每个人能力差别和特长,

37、使每个人的能力在工作中得到最大发挥。研究个体的能力结构和能力差异,有助于管理者量才用人,合理分工,在管理工作中达到知人善任、人尽其才、才尽其用的理想境界,提高组织活动的绩效。第三节 组织行为学的研究方法二、个体气质差异与行为二、个体气质差异与行为(一一)气质的内涵气质的内涵 气质反映的是心理活动的动力方面的特征,强度、速度、灵活性等表现在活动中,使个体的所有心理活动都染上独特的色彩。第三节 组织行为学的研究方法二、个体气质差异与行为二、个体气质差异与行为(二二)气质类型及其行为特征气质类型及其行为特征1.气质的体液说2.高级神经活动类型说神经活动的特性神经活动的特性高级神经活动类型高级神经活动

38、类型气质类型气质类型强度强度均衡性灵活性强强不平衡 兴奋型胆汁质平衡不灵活安静型黏液质灵活活泼型多血质弱弱 抑制型抑郁质第三节 组织行为学的研究方法二、个体气质差异与行为二、个体气质差异与行为(三三)气质差异在组织管理中的应用气质差异在组织管理中的应用 气质并不决定一个人的社会价值,无好坏之分,每种气质都有相适应的一些工作。这对组织管理工作有重要意义。1.正确认识气质类型2.正确认识气质与智力和成就的关系3.气质与职业选择的关系4.气质与人际交往的关系5.自觉地进行气质的自我改造第三节 组织行为学的研究方法三、个体性格特点与行为三、个体性格特点与行为(一一)性格的内涵性格的内涵 人们常讲,“性

39、格决定命运”,人的性格有好坏之分。因为,性格特征具有社会文化价值。每种文化都试图塑造它所崇尚的性格。第三节 组织行为学的研究方法三、个体性格特点与行为三、个体性格特点与行为(二二)性格理论性格理论1.奥尔伯特的特质论2.卡特尔的特质理论3.艾森克三因素理论4.霍兰德职业人格类型5.迈尔斯布里格斯职业 人格类型图26职业人格类型之间的关系主讲人：目录页 CONTENTS PAGE 第一节第二节第三节态度与价值观组织承诺组织公民行为第四节工作满意度过渡页 TRANSITION PAGE 态度 价值观第一节 组织行为学研究的对象和内容一、态度一、态度(一一)态度的结构与特性态度的结构与特性1.态度的

40、结构 态度的心理结构由认知、情感和意向行为三个心理成分构成。认知是个人对某个对象的认识和理解。情感是个人对某个对象的内心体验和评价,带有感情色彩和倾向性特征,这是态度中最核心的成分。意向就是打算做什么,准备对态度的对象采取什么行动,对人的行为有驱动和指导作用。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、态度一、态度(一一)态度的结构与特性态度的结构与特性2.态度的特性 内隐性 指向性 方向性 复杂性 可变性第一节 组织行为学研究的对象和内容一、态度一、态度(二二)态度转变理论与应用态度转变理论与应用1.海德的平衡理论 平衡理论各因素间关系的八种情况如图31所示。图31平衡理论各因素间关系的八种情况第

41、一节 组织行为学研究的对象和内容一、态度一、态度(二二)态度转变理论与应用态度转变理论与应用2.认知失调理论 失调的程度有差别,这取决于两个因素:其一,失调的程度同某一认知元素对个人生活的重要性成正比,如丢失一元钱与丢掉一份满意的工作造成的失调程度是不同的。其二,失调的程度取决于一个人所具有的不协调认知的数目与协调认知数目的相对比例。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、态度一、态度(二二)态度转变理论与应用态度转变理论与应用3.功能理论人们之所以持某种态度,是因为那种态度可以满足个人一定的心理需求。不了解这种需求,就无法改变受这种需求所支持的态度。据此,就可以针对个人的心理需求进行相应的工作

42、,通过改变其需求,达到改变态度的目的。例如,若一个人的态度受知识需求所支持,则可以向他传播知识性的信息,以扩充知识,从而使他态度积极、肯定;如果一个人的心理需求是获得归属感,那接纳、融合的气氛就使他产生积极态度。第一节 组织行为学研究的对象和内容一、态度一、态度(二二)态度转变理论与应用态度转变理论与应用4.沟通改变理论 沟通改变态度理论强调人容易受到周围环境和一些媒介的影响和鼓动。通过沟通,可以显著地改变对某些事物和人的态度。但要讲究沟通的技巧,才能取得良好的效果。许多心理学家认为沟通对态度改变的影响依赖于沟通者、沟通过程和沟通对象三个因素。沟通者需要有良好的沟通能力,沟通过程要能充分了解对

43、象的需要和动机,以其惯用的言语来传达。第一节 组织行为学研究的对象和内容5.态度形成与变化阶段说 服从阶段 同化阶段 内化阶段一、态度一、态度(二二)态度转变理论与应用态度转变理论与应用第一节 组织行为学研究的对象和内容1.原有态度体系的特点2.知识与信息3.个体所属群体的影响4.社会文化5.个性心理一、态度一、态度(三三)影响员工态度的因素影响员工态度的因素第一节 组织行为学研究的对象和内容 在不同的组织管理条件下,管理者对不同的员工应采用不同的方法来改变他们的态度,从而使员工的态度与管理者不相违背,达到提高生产效率的目的。具体而言,可以采用以下这些方法:(1)定期测量组织中员工的态度,掌握

44、其态度状况。(2)加强对员工的培训,通过宣传、教育、说服等方式改变组织员工的态度。(3)还可以采取其他相应措施,使员工的态度与组织一致。一、态度一、态度(四四)员工态度的转变员工态度的转变第一节 组织行为学研究的对象和内容二、价值观二、价值观(一一)价值观的内涵价值观的内涵 价值观(Value)是主体对客观事物、自身及社会的意义或重要性进行评价时所持的原则、信念和标准。价值观是一个人思想意识的核心,它决定着动机的性质、方向和强度,是个人的思想和行为的根本。价值观通常以两种对立的方式呈现:什么是对的,什么是错的;什么可以,什么不可以,没有中间状态。第一节 组织行为学研究的对象和内容二、价值观二、

45、价值观(二二)价值观的分类价值观的分类 斯普朗格的价值观分类 罗克奇的价值观分类过渡页 TRANSITION PAGE 组织承诺的内涵 组织承诺的结构模型及测量 织承诺在管理中的重要性 组织承诺的形成过程与机制 影响员工组织承诺的因素 组织承诺对个体行为影响及培养途径第二节 组织行为学的产生和发展一、组织承诺的内涵一、组织承诺的内涵 组织承诺(Organizational Commitment)主要指个体投入组织并认同组织的程度,是一种心理状态。它“隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”(艾伦和梅耶,1990)。它与“员工忠诚度”的概念比较相似。组织承诺能够反映员工与企业之间的心理契约(Ps

46、ychological Contract),它对员工的离职率和缺勤率具有较好的预测能力。第二节 组织行为学的产生和发展二、组织承诺的结构模型及测量二、组织承诺的结构模型及测量 组织承诺的结构模型 组织承诺的测量第二节 组织行为学的产生和发展三、组织承诺在管理中的重要性三、组织承诺在管理中的重要性 首先首先,组织承诺的回报是有一定时滞的,那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司,从长远看会获得更好的经济回报。其次其次,一个组织的制度在实际运作中总有漏洞和死角,情感承诺高的员工会为组织的利益着想,自觉地采取积极的行为完成工作任务。第二节 组织行为学的产生和发展四、组织承诺的形成过程与机制

47、四、组织承诺的形成过程与机制 改进后的模式如图32所示。它定性说明了组织承诺的前因与结果的关系,为改善企业绩效、核心员工的留职管理提供了一种定性分析工具。图32组织承诺前因变量与结果变量示意图第二节 组织行为学的产生和发展五、影响员工组织承诺的因素五、影响员工组织承诺的因素(一一)组织因素组织因素(三三)员工个人因素员工个人因素(二二)工作因素工作因素第二节 组织行为学的产生和发展六、组织承诺对个体行为影响及培养途径六、组织承诺对个体行为影响及培养途径 组织承诺对个体行为影响 培养员工组织承诺的途径过渡页 TRANSITION PAGE 组织公民行为的概念 组织公民行为的维度 组织公民行为的动

48、机分析 组织公民行为的前因变量 组织公民行为的结果变量 组织公民行为在管理实践中的应用第三节 组织行为学的研究方法一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念(一一)角色内行为与角色外行为角色内行为与角色外行为 卡茨和卡恩把工作绩效区分为角色内行为角色内行为(In-role Behavior)和角色外行为角色外行为(Extra-role Behavior)。这两种行为的区分标准是看该行为是否是组织正式工作规范里所要求的行为。角色内行为指的是正式的、工作规范要求的行为,也就是组织所规定依据此进行绩效评估的行为和工作标准。所以,角色内行为与工作报酬或升迁发展有直接的关系,角色外行为指的是超出工作规

49、范要求之外的行为。第三节 组织行为学的研究方法一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念(二二)任务绩效与关系绩效任务绩效与关系绩效 鲍曼和莫托威德罗根据坎贝尔的研究架构,将工作绩效分为任务绩效任务绩效(Task Performance)和关系绩效关系绩效(Contextual Performance)。任务绩效指通过直接的生产活动、提供材料和服务,对组织的技术核心所做贡献的行为。关系绩效指在任务绩效之外,其他与核心技术没有直接关系,但有助于支持技术核心运作的组织、社会、心理等环境的行为表现,其涵盖范围较广,包括自愿的行为、组织公民行为、组织奉献精神以及与特定任务无关的行为,如自愿承担额外的

50、工作、帮助同事等。第三节 组织行为学的研究方法一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念(三三)组织自发性组织自发性 乔治和布里夫把组织自发性(Organizational Spontaneity)定义为“成员自愿表现出来的有利于组织有效运作的角色外行为”,有五种形式:帮助同事、保护组织、提出建设性意见、自我发展、传播良好意愿。它与组织公民行为的相同之处在于都是“成员自愿的行为”,“均有利于组织的有效运作”。第三节 组织行为学的研究方法一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念(四四)亲组织行为亲组织行为 亲组织行为(Prosocial Organizational Behavior)是指